2023-Good-Work-Index-Report-8407 Es

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Informe de la
encuesta Junio de
2023
CIPD Bueno
Índice de trabajo
2023
El CIPD lleva más de 100 años defendiendo un trabajo y
una vida laboral mejores. Ayuda a las organizaciones a
prosperar centrándose en su gente, apoyando nuestras
economías y sociedades. Es el organismo profesional
de RRHH, L&D, OD y todos los profesionales de
personas - expertos en personas, trabajo y cambio. Con
casi 160.000 miembros en todo el mundo, y una
comunidad cada vez mayor que utiliza su investigación,
conocimientos y aprendizaje, ofrece asesoramiento de
confianza y liderazgo de pensamiento independiente. Es
una voz líder en la reivindicación de un buen trabajo que
cree valor para todos.
Informe de la encuesta
Índice CIPD de Buen Trabajo

2023
Contenido
1 Introducción 2
2 ¿Qué es un buen trabajo? 2
3 De un vistazo: Buen trabajo en 2023 3
4 La crisis del coste de la vida 5
5 Descontento en el sector público 7
6 El diseño del puesto y la naturaleza del trabajo 10
7 Competencias, cualificaciones y conocimientos 15
8 Conciliación de la vida profesional y familiar 18
9 Trabajo flexible 19
10 Inseguridad laboral 22
11 Movilidad laboral 23
12 Relaciones en el lugar de trabajo 25
13 La voz en el lugar de trabajo 28
14 Conclusión 33
15 Recomendaciones para los responsables políticos 34
16 Recomendaciones prácticas 35
17 Notas finales 35
Agradecimientos
Este informe ha sido redactado por Ian Brinkley, en nombre del CIPD.
Información sobre la publicación

Cuando cite este documento, utilice la siguiente cita:
Brinkley, I. (2023) CIPD Good Work Index 2023: Informe de la encuesta. London:
Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo.
1
Índice CIPD de Buen Trabajo 2023: Informe
de la encuesta
1 Introducción
El Índice de Buen Trabajo del CIPD es una referencia anual del buen trabajo o
la calidad del empleo en el Reino Unido. Mide una amplia gama de aspectos
de la calidad del empleo, incluidos los aspectos esenciales del empleo, como
los acuerdos contractuales, las realidades cotidianas del trabajo tal como las
experimentan los propios trabajadores, y las repercusiones en la salud y el
bienestar de las personas.
Este informe se basa en la sexta encuesta anual sobre la vida laboral en el
Reino Unido. El objetivo principal del informe es determinar cómo trabaja la
gente, qué piensa de ello y cómo ha cambiado en los últimos cinco años. Para
ello, se recogen datos sobre siete dimensiones del trabajo con el fin de definir
cómo es un buen trabajo.
La encuesta de 2023 se realizó en enero y febrero de 2023 y proporciona
una muestra total de 5 139 trabajadores (cifra no ponderada). Para que las
muestras sean representativas del conjunto del Reino Unido, se utilizan
cuotas para seleccionar la muestra y, posteriormente, se aplican al conjunto
de datos ponderaciones basadas en las cifras de la ONS. La muestra es
representativa de la población activa del Reino Unido en: la intersección de 1
género por
situación laboral a tiempo completo o parcial; tamaño de la organización dentro del sector;
industria; y edad.
Desde entonces, se ha vuelto a encuestar a una submuestra de 2
aproximadamente 1.000 de los encuestados de 2019 en 2020, 2021, 2022 y
2023, lo que nos ha permitido observar cómo evoluciona la calidad del trabajo 3
dentro de los puestos de trabajo.
4
Desglose de la muestra, por país y región
5
País/región Cuent
a 6
Norte de Inglaterra 952
Midlands 635
Este de Inglaterra 370
7
Londres 530
Sur de Inglaterra 1,023 8
Gales 545
Escocia 1,010 9
Irlanda del Norte 74
10
2 ¿Qué es un buen trabajo?

Definición
El CIPD cree que un buen trabajo es fundamental para el bienestar
individual, apoya una sociedad fuerte y justa y crea trabajadores
motivados, organizaciones productivas y una economía fuerte.
Definimos "buen trabajo" como aquel que:
ensado con justicia
de la encuesta
• da a la gente los medios para ganarse la vida con seguridad 11
• ofrece oportunidades para desarrollar competencias y una carrera
profesional, y proporciona una sensación de plenitud 12
2 ¿Qué es un buen trabajo? 13
14
15
16
17
de la encuesta
• ofrece un entorno de apoyo con relaciones constructivas

• permite conciliar la vida laboral y familiar
• es física y mentalmente saludable para las personas
• da a los ciudadanos la voz y las opciones que necesitan para configurar su vida laboral
• es accesible a todos
• se ve afectada por una serie de factores, como las prácticas de RR.HH., la
calidad de la gestión de las personas y los propios trabajadores.
Siete dimensiones del buen trabajo
Nuestra definición de "buen trabajo" se basa en siete dimensiones sobre las
que recogemos datos. Estos datos constituyen la base del Índice de Buen
Trabajo del CIPD, que utiliza medidas objetivas y subjetivas.
Las medidas objetivas recogen aspectos que en principio deberían ser
imparciales: por ejemplo, datos sobre el tipo de contrato y la afiliación sindical.
Las medidas subjetivas reflejan una opinión, preferencia o sentimiento, por
ejemplo, el sentido que la gente encuentra a su trabajo, la calidad de las
relaciones en el trabajo y las medidas de satisfacción con el trabajo o la
vida. 1
Nuestras siete dimensiones del buen trabajo figuran en el Cuadro 1.

2
Tabla 1: Dimensiones del buen trabajo
Dimensión Áreas incluidas
3
1 Retribución y prestaciones Sentimientos subjetivos respecto a la retribución, las cotizaciones
empresariales a la pensión y otras prestaciones de los 4
empleados
2 Contratos Tipo de contrato, subempleo y seguridad en el empleo 5
3 Equilibrio entre trabajo y vida privada El exceso de trabajo, el tiempo de desplazamiento al trabajo,
hasta qué punto el trabajo interfiere en la vida personal y
6
4 El diseño del puesto y la naturaleza del trabajo Carga de trabajo o intensidad del trabajo, autonomía o
grado de capacitación de las personas
en su puesto de trabajo, los recursos de que disponen para 7
desempeñar su labor, la complejidad del trabajo y su adecuación
a las competencias y cualificaciones de la persona, el sentido que
la gente da a su trabajo y las oportunidades de desarrollo que
ofrece
viceversa, y las disposiciones de RR.HH. para el trabajo flexible. 8
5 Relaciones en el trabajoApoyo y cohesión social, calidad de las relaciones en el trabajo,
la seguridad psicológica y la calidad de la gestión de las personas
9
6 Voz de los Canales y oportunidades para transmitir opiniones al
trabajadores empleador y apertura de los directivos a las opiniones de los
empleados.
10
7 Salud y bienestar Efectos positivos y negativos del trabajo en la salud física y mental
la salud, a menudo considerada como un resultado de la calidad del empleo
11
3 De un vistazo: 12
13
Buen trabajo en 2023 14
Un panorama desigual para los trabajadores británicos 15

Las nociones de "buen trabajo" en 2023 se han visto condicionadas por los
16
3 De un vistazo: Buen trabajo en
2023 17
acontecimientos dede la últimos
los encuesta cinco años, como el Brexit, el COVID-19 y la
crisis del coste de la vida, que han visto cómo la inflación alcanzaba niveles
récord. Las empresas y las instituciones han tenido que tratar de encontrar un
camino a seguir en un mundo en el que la incertidumbre se ha vuelto
endémica.

2023
de la encuesta
Sin embargo, a pesar de todos los trastornos, el mercado laboral británico se

ha mantenido resistente. El desempleo se ha mantenido históricamente bajo.
En general, la estructura del mercado laboral ha cambiado poco, y la
proporción de personas con empleos menos seguros ha aumentado
ligeramente en los últimos cinco años.
Esta estabilidad refleja tendencias subyacentes más prolongadas en la
estructura del empleo. La proporción de trabajo precario -definido como
trabajo por cuenta propia, trabajo temporal y trabajo familiar no remunerado-
se mantuvo prácticamente sin cambios en el periodo de 30 años
comprendido entre 1992 y 2022. Aunque a veces se tiene la impresión de
que los empleos ya no duran tanto como antes, el tiempo medio que las
personas pasan en un puesto de trabajo no ha cambiado significativamente
en un periodo similar. Tanto el trabajo de cero horas como la economía
colaborativa siguen siendo marginales1 . Por ejemplo, los porcentajes de
personas que afirman trabajar más horas o menos horas de las que desean
no han cambiado mucho, como tampoco lo h a n h e c h o l o s porcentajes
de personas con un trabajo a tiempo parcial que desearían un trabajo a
tiempo completo, o el porcentaje de personas con un trabajo temporal que
desearían un trabajo permanente.
No obstante, en los últimos cinco años se han producido dos cambios
significativos. El primero es la aparición de una escasez de mano de obra a 1
gran escala, que se refleja en un aumento del 40 % de las vacantes sin cubrir
desde 2018 y en una caída de los niveles de empleo en comparación con 2
con la prepandemia. El segundo es el cambio hacia el trabajo a domicilio,
desencadenado inicialmente por la pandemia.
3
La resistencia y la continuidad son también características recurrentes de
la experiencia laboral de las personas. A pesar de los trastornos de los 4
últimos años, el impacto en la opinión de la gente sobre su trabajo y sus
relaciones laborales ha sido limitado. La encuesta UK Working Lives 2023 5
muestra que la mayoría de las personas siguen teniendo una buena
experiencia laboral, con altos niveles de satisfacción en el trabajo y buenas 6
relaciones tanto con los superiores jerárquicos como con los compañeros.
A la mayoría de la gente le gusta su trabajo y lo encuentra satisfactorio. 7
Sin embargo, hay grandes minorías que tienen una experiencia muy
diferente, con entre un 20% y un 30% que informan negativamente sobre 8
algunos aspectos importantes del trabajo. Esto se traduce en grandes
cifras de una población activa de 32 millones de personas. Tomando 9
nuestra muestra de más de 5.000 trabajadores como representativa del
Reino Unido
población, nuestros datos sugieren que entre 6 y 9 millones de personas
tienen un trabajo de mala calidad en algunos aspectos importantes. Sería 10
poco realista pensar que se pueden transformar todos los aspectos de todos
los empleos, pero es razonable pensar que se pueden mejorar 11
significativamente algunas características de casi todos los empleos y las
relaciones en el lugar de trabajo. 12
La calidad del empleo disminuye para muchos

13
2023
Muchos de los de la encuesta
indicadores de nuestra encuesta sobre la vida laboral en el
Reino Unido muestran que no se han producido mejoras significativas en los
últimos cuatro años2 y, en algunos aspectos, la calidad del empleo ha 14
retrocedido. Los trabajadores británicos son ahora más propensos a pensar
que el trabajo es puramente transaccional -sólo por el dinero y nada más- 15
que hace cuatro años. Están menos dispuestos a trabajar más de lo
necesario para ayudar a su empresa u organización. También son menos 16
propensos a decir que el trabajo tiene un impacto positivo en su salud
17
mental. Están menos entusiasmados con el trabajo y es menos probable que
digan que su trabajo es útil (un aspecto importante del trabajo con sentido).

2023
de la encuesta
En los casos en que se observan signos de declive, se trata más de un

deslizamiento hacia la mediocridad que de un gran aumento de las
opiniones negativas. Por ejemplo, el marcado descenso de quienes piensan
que el trabajo tiene un impacto positivo en la salud mental
no ha habido grandes cambios en los que piensan que el trabajo tiene un
impacto negativo. El cambio ha sido hacia los que piensan que el trabajo no
tiene un impacto ni positivo ni negativo.
La encuesta 2023 también muestra diferencias significativas en algunos
indicadores entre el sector privado y el público. Los trabajadores del sector
público son mucho más propensos a pensar que no se les paga
adecuadamente por su trabajo y más propensos a declarar una salud mental
negativa, una carga de trabajo excesiva y una presión constante en el
trabajo que sus homólogos del sector privado. Muchas de estas diferencias
ya existían antes de la pandemia. Otras, como la disminución del esfuerzo
discrecional, parecen más recientes.
Mejoras visibles en algunos aspectos del trabajo
No todo es pesimismo. Ha habido mejoras, sobre todo en el desarrollo del
capital humano, y cada vez más personas afirman que han mejorado las
oportunidades de desarrollo profesional y de competencias. Las relaciones 1
laborales con jefes y compañeros siguen siendo muy positivas. La gente
confía más en que podrá encontrar otro trabajo tan bueno como el actual. 2
La proporción de empleados que trabajan de forma flexible ha aumentado,
aunque casi totalmente impulsada por el cambio hacia el trabajo a domicilio: 3
sugerimos que este cambio es probablemente irreversible.
4
Muchas de estas conclusiones para 2023 se reflejan en otros datos de
EE.UU. y Europa. El análisis de la Encuesta Europea de Condiciones de 5
Trabajo de 20213 y de EE.UU. sugiere que el Reino Unido obtiene unos
resultados razonablemente buenos en comparación con otros grandes 6
mercados de trabajo, pero rara vez sobresale. Los datos de la encuesta de
EE.UU. también muestran escasas mejoras y cierto retroceso en los últimos 7
cinco años, aunque en un periodo de 20 años sigue habiendo una mejora
subyacente en la mayoría de los indicadores. 8
4 La crisis del coste de la vida

Comenzamos este informe con un análisis de la crisis del coste de la
9
10
vida, que ha afectado no sólo al nivel de vida, sino también a la 11
calidad del empleo.
Nuestra encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido en 2023 incluía
una pregunta sobre si las personas con trabajo estaban haciendo frente al 12
pago de sus facturas y al cumplimiento de sus compromisos. Algo menos
13
de la mitad (48%) afirma que afronta las facturas y los compromisos sin
dificultades. Otro tercio (33%) afirma que lo hace, pero que de vez en 14
cuando le resulta difícil.
7 La crisis del coste de

la vida
Sin embargo, el de señalaba
16% la encuesta una angustia social grave,
y el 12%
afirmaba que era una lucha constante. El 3% de los trabajadores afirmaba 15
estar cayendo
atrasados con algunas facturas y compromisos, y un 1% dijo tener verdaderos
16
problemas económicos. Casi uno de cada seis en serias dificultades se
traduce en más
más de 5 millones de personas con trabajo. 17

la vida
de la encuesta
Como era de esperar, estas cifras eran significativamente peores para los
que vivían en hogares con ingresos más bajos y los que tenían un trabajo
menos cualificado. Por ejemplo, sólo el 21% de los que dijeron que los
ingresos de su hogar eran de 20.000 libras o menos afirmaron que podían
hacer frente a las facturas y los compromisos sin dificultad. Por el contrario,
el 39% afirmaba que tenía constantes dificultades o se estaba quedando
atrás. Los que declararon una discapacidad también eran más propensos a
sufrir dificultades, ya que el 28% declaraba tener que pasar apuros
constantes o retrasarse.
La misma pregunta se formuló en 2022. El porcentaje de encuestados que
afirmaron que se las arreglaban sin dificultades descendió del 55 % en 2022
al 48 % en 2023, y el porcentaje de encuestados que afirmaron que se las
arreglaban pero con dificultades de vez en cuando aumentó del 29 % al 33
%. El cuadro 2 resume los principales resultados de la encuesta de 2023 y
cómo han cambiado desde 2022.
El aumento significativo de las dificultades de muchos grupos de la
sociedad e s t á bien documentado y apunta a un aumento mucho mayor de
la angustia social que el de la pobreza.
que podrían sugerir los resultados de la encuesta. Hay varias razones por las
que la encuesta no reflejará plenamente lo que ocurre en el conjunto de la
sociedad.
En primer lugar, se trata de una encuesta entre trabajadores, lo que excluye 1
a algunos de los grupos más vulnerables. En segundo lugar, la pregunta se
refiere al pago de las facturas y a los compromisos existentes, por lo que no 2
recogerá los cambios en el gasto discrecional y la reducción del consumo
de energía, que afectarán a mucha más gente. Algunas personas también 3
habrán recurrido a ahorros y créditos para salir adelante. En tercer lugar, los
paquetes de ayudas a gran escala del Gobierno habrán mitigado lo peor de 4
la subida para algunos.
5
Cuadro 2: Crisis del coste de la vida para los que trabajan en 2022-2023 (%)
Ingresos
Todo Todo familiares 6
en el en el 20.000 libras C2DE Discapacida
traba traba o menos d
jo jo 7
Dimensión (n=6,262) (n=5,139) (n=339) (n=1,197) (n=855)
2022 2023 2023 2023 2023
Estoy al día de todas las facturas y
55 48 21 39 33 8
compromisos sin dificultades
Estoy al día con todas las facturas y
29 33 39 34 38
compromisos, pero es una lucha de vez en
cuando 9
Estoy al día con todas las facturas y
11 12 25 17 20
compromisos, pero es una lucha 10
constante 11
Me estoy retrasando con algunas facturas
2 3 9 5 6
o compromisos de crédito
Tengo verdaderos problemas financieros
y me he retrasado con muchas facturas o 1 1 4 2 2 12
compromisos de crédito

la vida
de la encuesta
NA/No sabe 3 2 3 3 2 13
Notas: NA son los que dijeron no tener facturas ni compromisos. C2DE son los trabajadores manuales y no manuales semicualificados y
menos cualificados. Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023. 14
15
16
17

0 la vida
de la encuesta
5 Descontento en el
sector público
El descontento que venimos observando en el sector público tiene importantes
consecuencias para la calidad del empleo en el Reino Unido. El invierno de
2022/23 y el comienzo de la primavera de 2023 estuvieron dominados por una
serie creciente de conflictos en el sector público del Reino Unido,
desencadenados por una oferta de las Juntas de Revisión Salarial de aumentos
salariales muy por debajo de la tasa de i n f l a c i ó n vigente en ese momento,
tras varios años en los que los salarios del sector público habían quedado por
detrás de los del sector privado. En el momento de redactar este informe,
muchos de estos litigios seguían sin resolverse. También hubo otras
reclamaciones relacionadas con las tensiones de los servicios públicos en los
últimos años. La encuesta UK Working Lives 2023 nos ha permitido analizar
una serie de indicadores en los que existen diferencias significativas entre los
sectores público y privado.
Actitudes salariales
Está claro que, en el momento de la encuesta, muchos trabajadores del
sector público consideraban que su salario no reflejaba las 1
responsabilidades del trabajo, una opinión respaldada por el 45% de los
trabajadores del sector público frente al 32% de los del sector privado. Esta 2
cifra subestima la diferencia, ya que los trabajadores del sector público se
3
mostraban mucho más en desacuerdo con la afirmación de que su salario
no se correspondía con las responsabilidades del puesto (17%, frente al 8%
en el sector privado). Los
no hay diferencias significativas en estos resultados entre los tres sectores 4
públicos: administración pública y defensa, educación y sanidad y trabajo
social. 5
Los resultados del sector del voluntariado fueron similares a los del sector privado.
Cuadro 3: Opiniones sobre los salarios: Comparación entre los sectores público y privado, 2023 (%) 6
Teniendo en cuenta mis responsabilidades y logros en mi trabajo, creo que recibo una remuneración adecuada.
7
Todo en el Privado Público Voluntario
trabajo
De acuerdo 46 48 40 48 8
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 19 20 15 17
En desacuerdo 34 32 45 34 9
Base: todos (n=5.139); sector privado (n=4.010); sector público (n=809); sector voluntario (n=289).
Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023. 10
Cuestiones no salariales 11
Una serie de preguntas sobre algunas cuestiones no salariales también
muestra diferencias significativas. Los trabajadores del sector público son 12
más propensos a declarar que su trabajo afecta negativamente a su salud
13
mental (35%, frente al 25% del sector privado). También son mucho más
1 Descontento en el sector
1 público
propensos a de que
declarar la encuesta
se sienten
agotados la mayor parte del tiempo o todo el tiempo (30% en el sector público, 14
29% en el privado). También son más propensos a decir que se sienten
sometidos a una presión excesiva (25% frente a 21%). 15
No es de extrañar que la carga de trabajo fuera un problema importante, ya
16
que el 42% de los trabajadores del sector público declararon que en una
semana normal pensaban que su carga de trabajo estaba muy por encima de
lo normal.
mucho o demasiado, frente al 29% de los trabajadores del sector privado. Público 17
2 público
de la encuesta
También es más probable que los trabajadores del sector privado no estén
de acuerdo con la afirmación de que suelen tener tiempo suficiente para
realizar su trabajo dentro del horario que tienen asignado (26% frente al
18% en el sector privado).
Sólo el 12% de los trabajadores del sector público considera que tiene un gran
poder de negociación4 , frente al 24% del sector privado. La pregunta se refiere al
poder de negociación individual y no al colectivo, por lo que debemos ser
prudentes a la hora de deducir demasiado de estas respuestas. Sin embargo,
es coherente con el hecho de que la remuneración en el sector público haya
sido inferior a la del sector privado durante algunos años y con otras
respuestas de la encuesta que ponen de manifiesto el descontento con el
trabajo en el sector público.
Otro aspecto de interés es el esfuerzo discrecional. En 2023, algo más de la
mitad de los trabajadores (51%) afirmaron que estarían dispuestos a trabajar
más de lo necesario para ayudar a su empresa u organización. Los
trabajadores del sector público son menos propensos a decir que lo harían
(44%) que los del sector privado (52%).
Cuadro 4: Opiniones sobre cuestiones no salariales: Comparación entre los sectores público y privado (%)
Todo en el Privado Público Voluntario 1
trabajo
Tengo un gran poder de negociación (en 45 42 58 48
desacuerdo)
2
En una semana normal la carga de trabajo es 31 29 42 36
excesiva 3
Impacto negativo del trabajo en la salud mental 27 25 35 25
Impacto negativo del trabajo en la salud física 26 25 30 22
En el trabajo me siento agotado 24 23 30 20
(siempre/frecuentemente)
4
Bajo presión excesiva (siempre/frecuentemente) 21 21 25 17
Tiempo suficiente para trabajar (en desacuerdo) 19 18 26 23 5
Estoy dispuesto a trabajar más de lo necesario 51 52 44 57
(de acuerdo)*. 6
Base: todos (n=5.139); sector privado (n=4.010); sector público (n=809); sector voluntario (n=289); * todos los que tienen
empleo (n=4.566). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023.
7
Han empeorado o mejorado las cosas desde 2019? 8

Las comparaciones con las mismas preguntas de la encuesta de 2019
sugieren un panorama mixto, con algunos indicadores empeorando, otros 9
muy parecidos y otros mejorando.
10
La proporción de trabajadores que no están de acuerdo con la proposición de
que el salario se corresponde con las responsabilidades del trabajo aumentó 11
del 37% al 45% entre 2019 y 2023 en el sector público, pero mostró pocos
cambios en los sectores privado y del voluntariado. 12
La proporción de trabajadores del sector público que declararon impactos
adversos en la salud mental no mostró cambios significativos (33 % en
13
2019; 35 % en 2023). La proporción de trabajadores del sector público que
14
3 público
afirmaron sentirsede la encuesta
siempre/frecuentemente sometidos a
una presión
excesiva ha disminuido algo, del 29 % al 25 %, con escasos
cambio en el sector privado. El número de trabajadores del sector público
que no tienen tiempo suficiente para hacer su trabajo ha bajado del 28% al 15
26%, mientras que aquellos cuya carga de trabajo era excesiva se
mantuvieron sin cambios. 16
17
4 público
de la encuesta
En conjunto, no parece que las presiones relacionadas con la carga de

trabajo en el sector público hayan disminuido mucho, pero tampoco
concuerda del todo con la opinión, ampliamente difundida y creíble, de que
las presiones han aumentado considerablemente en lugares como el NHS.
Es muy posible que, mientras algunos ámbitos y profesiones han mejorado,
otros han empeorado, especialmente en algunos servicios de "primera línea".
Además, se ha producido una retirada significativa del esfuerzo
discrecional en el sector público, ya que el porcentaje de los que afirman
que trabajarían más de lo necesario para ayudar a su empleador u
organización ha descendido del 54% al 44%. También se han producido
descensos en el sector privado (del 57% al 52%) y en el sector del
voluntariado (del 65% al 57%). Hay más trabajadores del sector público
que consideran que ya trabajan lo suficiente y no están dispuestos a hacer
más, o que están lo suficientemente descontentos como para no
esforzarse más.
Gráfico 1: Indicadores de descontento del sector público, de 2019 a 2023 (%)
60
54
50
44 45 1
41 42
40 37
35
33 33 2
30 30 29
30 28
26 26 25
3
20
4
10
5
0
Negativo Negativo Agotado Suficien Excesivo Carga de trabajo Pagado
te Trabajar más 6
impacto físico en el hora presión demasiado de lo necesario
trabajo de
salud salud trabajar (de acuerdo) (en desacuerdo)
menta (en
l desacuer 7
do)
2019 2023
Base: sector público 2023 (n=809); sector público 2019 (n=718).

8
Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2019 y
2023. 9
El lado positivo del trabajo en el sector público

10
Hasta ahora nos hemos centrado en los indicadores que podrían ayudar a
explicar los altos niveles de descontento en gran parte del sector público en 11
2023. No hay espacio en este informe para hacer plena justicia a una
comparación entre el sector público y el privado ni para hacer un seguimiento 12
de todos los aspectos del trabajo en el sector público a lo largo del tiempo.
Sin embargo, la encuesta de 2023 también muestra que muchos 13
trabajadores del sector público tienen las mismas probabilidades de ser
14
5 público
Índice
positivos sobre otros CIPD dede
aspectos Buen
su Trabajo
trabajo2023:
queInforme
los trabajadores del sector
de la encuesta
privado, y en algunos indicadores, más. Como era de esperar, los
trabajadores del sector público eran mucho más propensos a sentir que
hacían un trabajo útil para la sociedad (69% frente al 41% en el sector
privado). Eran
También es más probable que estén muy motivados por el objetivo principal
de la organización (55% frente al 42% en el sector privado). Es evidente que 15
el sector público se enfrenta a grandes retos en algunos ámbitos, pero no
16
sería seguro concluir que, en general, el trabajo en el sector público es peor
que en el privado.
sector o viceversa. 17
6 público
de la encuesta
6 Diseño del puesto y

naturaleza del trabajo
Este apartado examina una serie de indicadores de la calidad del trabajo que
se centran en c ó m o s e siente la gente con respecto al trabajo y al
propio trabajo. En general, la mayoría de las personas tienen una opinión
positiva sobre su trabajo en la mayoría de los indicadores, pero también hay
mucha indiferencia y, en algunas medidas, minorías significativas tienen
opiniones adversas.
Centralidad del trabajo y del esfuerzo discrecional
La mayoría de la gente ve el trabajo como algo más que un medio de ganar
dinero, pero muchos no lo ven así. El 55% está de acuerdo con la afirmación
de que le gustaría tener un trabajo remunerado aunque no necesitara el
dinero, mientras que el 43% está de acuerdo con la proposición de que un
trabajo es sólo una forma de ganarse la vida y nada más. El 51% también
está de acuerdo en que trabajaría más de lo necesario para ayudar al
empleador o a la organización, y sólo el 20% está en desacuerdo.
En la encuesta de 2023 también se preguntó a los encuestados si estaban
dispuestos a ofrecerse voluntarios para hacer cosas que el trabajo no les 1
exigía formalmente. Un porcentaje ligeramente superior (57%) está de
acuerdo en que hace sugerencias innovadoras para mejorar la calidad de su 2
equipo o departamento, mientras que el 13% está en desacuerdo.
en desacuerdo. Muchas personas estaban dispuestas a ayudar a otras cuando
3
aumentaba la carga de trabajo, con un 69% de acuerdo y un 8% en desacuerdo.
Estas preguntas no se formularon en 2019.
4
Cuadro 5: Centralidad del trabajo y del esfuerzo discrecional (%)
Ninguno de los dos está de acuerdo 5
De acuerdoo en desacuerdo En
desacuerdoNo lo sé
Un trabajo es sólo una forma de ganar dinero, nada más 43 20 37 - 6
Me gustaría tener un trabajo remunerado
55 18 24 3
aunque no necesitara el dinero
Estoy dispuesto a trabajar más de lo 7
51 29 20 -
necesario para ayudar a mi empresa u
organización*. 8
Me ofrezco voluntario para hacer cosas que
no se exigen formalmente en el trabajo
55 25 18 2 9
Hago sugerencias innovadoras para mejorar
57 13 13 4
la calidad de mi equipo o departamento 10
Ayudo a los demás cuando aumenta la carga de trabajo69 19 8 4
Base: todos (n=5.139); * todos los que tienen empleo
11
(n=4.566). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el
Reino Unido 2023.
12
En los últimos cuatro años se ha producido un cambio significativo en
algunas actitudes hacia el trabajo, medido por tres preguntas formuladas 13
también en 2019. En 2019, el 36% de los encuestados afirmó que un
14
17 Diseño del puesto y naturaleza
del trabajo
Índice CIPD
trabajo era solo un medio paradeganar
Buen Trabajo
dinero,2023: Informe
frente al 43% en 2023. La
de la encuesta
proporción de los que dijeron que seguirían trabajando aunque lo hicieran
no necesitan el dinero disminuyó del 58% al 55%. El porcentaje de los que se
declaran dispuestos a trabajar más de lo necesario para ayudar a su empresa 15
u organización ha descendido del 57% al 51%. En conjunto, se ha producido
16
un cambio adverso significativo en las actitudes laborales, con menos
personas dispuestas a hacer un esfuerzo discrecional y a trabajar más de lo
necesario.
más personas ven el trabajo sólo como un medio de ganar dinero y nada más. 17

del trabajo
de la encuesta
Figura 2: Actitudes laborales 2019-2023 (% de acuerdo)
60 58 57
55
51
50
43
40 36
30
20
10
0
El trabajo es Trabajaría Estoy
sólo por aunque fuera dispuesto a
dinero no necesita trabajar más
dinero de lo
necesario
2019 2023
Base: todos 2023 (n=5.139); todos 2019 (n=5.136); todos excepto los que trabajan por cuenta propia, 2023 (n=4.566); todos
excepto los que trabajan por cuenta propia, 2019 (n=4.465).
2
¿Considera la gente que su trabajo tiene sentido?
La mayoría de los encuestados cree que su trabajo es útil para la organización
3
(69% de acuerdo, 12% en desacuerdo) y casi el mismo número piensa que su
trabajo es importante (61% de acuerdo, 17% en desacuerdo). El 45% está de 4
acuerdo en que el objetivo principal de la organización les motiva, mientras
que el 24% está en desacuerdo. 5
No es sorprendente que la propuesta de realizar un trabajo útil para la
sociedad recibiera menos apoyo (48% de acuerdo, 26% en desacuerdo),
6
aunque, como ya se ha indicado anteriormente en este informe, el
porcentaje era mucho mayor en el sector público que en el privado. Una 7
pregunta similar planteaba si la gente estaba de acuerdo en que su trabajo
hacía del mundo un lugar mejor, con un 40% de acuerdo y un 27% en 8
desacuerdo.
Una mayoría significativa pensaba que su trabajo tenía un propósito
satisfactorio (59% de acuerdo, 17% en desacuerdo). Algo menos de la mitad
9
estaba de acuerdo en que su trabajo contribuía a su crecimiento personal (46%
de acuerdo, 25% en desacuerdo) y alrededor del 40% estaba de acuerdo en
10
que su trabajo actual era como su nicho en la vida (41% de acuerdo, 28% en
desacuerdo). Menos personas se sienten inspiradas por su trabajo: el 37% 11
está de acuerdo y el 30% en desacuerdo.
Compromiso y motivación en el trabajo
Otra serie de preguntas puso a prueba las afirmaciones de una manera
algo diferente, pero con resultados similares. Alrededor de la mitad de los 12
encuestados afirman que el tiempo pasa volando en el trabajo (el 50% dice
13
que siempre o a menudo, el 12% rara vez o nunca); están entusiasmados con
14
19 Diseño del puesto y naturaleza 15

del trabajo
Índice CIPD
su trabajo (el 49% siempre oademenudo,
Buen Trabajo 2023: rara
el 17% Informe
vez o nunca); y se
de la encuesta
sienten inmersos en su trabajo (el 49% siempre o a menudo, el 14% rara
vez o nunca). Los encuestados se mostraron mucho menos entusiastas
con la propuesta de sentirse llenos de energía en el trabajo: el 28% dijo
que siempre o a menudo, el 26% que nunca o casi nunca y el 45% que a
veces.
Las preguntas sobre algunos de los aspectos más negativos del trabajo
16
revelaron que relativamente pocos encuestados se sentían aburridos (16%),
solos (13%) o desgraciados (13%) en el trabajo.
siempre o la mayoría de las veces. Sin embargo, un porcentaje mayor afirmó que a veces se
sentía 17

del trabajo
de la encuesta
(el 33% afirma que a veces se siente aburrido, el 21% que a veces se siente
solo y el 26% que a veces se siente desgraciado). Entre una quinta y una
cuarta parte afirman que siempre o a menudo están agotados (24%) y que
e s t á n s o m e t i d o s a una presión excesiva (21%).
En general, estos indicadores nos dicen que la mayoría de la gente tiene una
buena experiencia en el trabajo y se siente positivamente respecto a su
trabajo, tanto en términos de sentimientos y experiencia personales como de
su impacto más amplio en las organizaciones y fuera de ellas. Pero también
se da el caso de que hay una minoría significativa de aproximadamente una
cuarta parte de los trabajadores que tienen una experiencia muy diferente en
al menos algunos de estos indicadores.
No hubo muchos cambios en las respuestas a la mayoría de esas preguntas,
que también se formularon en 2019. Sin embargo, hubo una disminución en
la proporción de quienes dijeron que pensaban que hacían un trabajo útil
para su organización, del 74% al 69%, y entre los que dijeron que se sentían
entusiasmados con su trabajo siempre o a menudo, del 54% al 49%. Por lo
tanto, hay algunas pruebas limitadas de que la experiencia de las personas
en el trabajo es ligeramente peor de lo que era en 2019.
Cuadro 6: Experiencias en el trabajo en 2023 (%) 1

Ni
satisfecho 2
ni
Satisfecho insatisfecho Insatisfecho
Satisfacción laboral 66 18 16
3
Ninguno de los dos está de
acuerdo
De acuerdo o en 4
Hago un trabajo útil para mi organización 69 18 12
desacuerdo En
El trabajo que hago es importante*. desacuerdo
61 21 17 5
El trabajo que hago tiene un propósito satisfactorio 59 22 17
Hago un trabajo útil para la sociedad 48 25 26 6
Mi trabajo contribuye a mi crecimiento personal 46 27 25
7
Me motiva mucho el objetivo principal de mi organización 45 29 24
Mi trabajo actual se siente como mi nicho en la vida 41 27 28 8

El trabajo que hago hace del mundo un lugar mejor 40 31 27
Me siento inspirado por el trabajo*. 37 31 30 9
Siempre/frecuentemente A veces
Rara vez/nunca 10
El tiempo vuela cuando trabajo 50 38 12
Me entusiasma mi trabajo 49 35 17 11
Estoy inmerso en mi trabajo*. 49 37 14
En mi trabajo me siento lleno de energía 28 45 26 12
En mi trabajo me siento agotado 24 41 34
13
En mi trabajo me siento bajo una presión excesiva 21 39 40
En mi trabajo me siento aburrido 16 33 50

En mi trabajo me siento solo 13 21 61

del trabajo
14
En mi trabajo me siento miserable
de la encuesta 13 26 59 15
* no preguntado en 2019.
Base: todos (n=5.139); todos excluidos los trabajadores autónomos 16
(n=4.914). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino
Unido 2023.
17

del trabajo
de la encuesta
Contenido del trabajo

El 61% dijo que el trabajo implicaba resolver problemas complejos por s u
c u e n t a a menudo o rara vez, y sólo el 8% dijo que rara vez/nunca lo hacía.
Entre el 40% y el 50% dijo que su trabajo implicaba siempre o a menudo tareas
complejas, que implicaba aprender cosas nuevas y que implicaba tareas
interesantes, y algo menos d e l 2 0 % dijo que su trabajo rara vez o nunca tenía
estas características. Sin embargo, el 47% también estuvo de acuerdo en que
su trabajo implica tareas monótonas siempre o a menudo, y el 13% dijo que
rara vez o nunca lo hacía. Desde 2019 ha habido pocos cambios significativos,
pero la proporción de los que dijeron que su trabajo implicaba tareas
interesantes cayó del 48% al 43%.
Cuadro 7: Contenido del empleo en 2023 (%)

Siempre / a A veces Rara
menudo vez/nunca
Mi trabajo consiste en resolver problemas imprevistos 61 30 8
Mi trabajo implica tareas monótonas 47 40 13
Mi trabajo implica tareas complejas 47 34 19
Mi trabajo implica tareas interesantes 43 39 18
Mi trabajo implica aprender cosas nuevas 42 39 19
Base: n=5.139 (todos con trabajo). 1
Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023.
2
Autonomía e influencia
En este apartado se analiza el grado de autonomía e influencia que los 3
encuestados consideran que tienen sobre su trabajo y su empleo.
4
Una gran mayoría de los encuestados afirma estar de acuerdo con las
proposiciones de que su trabajo les da la oportunidad de utilizar su iniciativa 5
personal o su criterio (76%), que se les permite tomar decisiones sobre los
métodos que utilizan (71%), que se les permite decidir cómo hacer su trabajo 6
(70%), que su trabajo les permite tomar decisiones por su cuenta (69%) y que
tienen considerables oportunidades de independencia y libertad en la forma de 7
hacer su trabajo (65%). También son mayoría los que afirman que su trabajo
les proporciona una autonomía significativa a la hora de tomar decisiones 8
(59%). Entre el 14% y el 17% de los trabajadores no están de acuerdo con
estas afirmaciones. 9
Cuadro 8: Discrecionalidad específica, autonomía e influencia en la realización del trabajo (%)

10
acuerdo
De acuerdo o en 11
desacuerdo En
desacuerdo
Mi trabajo me da la oportunidad de utilizar mi iniciativa
76 14 8
personal o mi juicio en la realización del trabajo
12
Se me permite tomar decisiones sobre los métodos que
71 16 11
utilizo para completar el trabajo
Puedo decidir por mí mismo cómo hacer mi trabajo 70 17 10 13
Mi trabajo me permite tomar muchas decisiones por mi cuenta 69 17 9
14
17

del trabajo
de la encuesta
Tengo muchas posibilidades de trabajar con independencia y
65 20 6
libertad
Mi trabajo me proporciona una gran autonomía en la toma de decisiones 59 23 15 15
Base: n=5.148 (todos con trabajo).
17

del trabajo
de la encuesta
Otra serie de preguntas analiza el mismo tipo de indicadores, pero pide a

los encuestados que califiquen su grado de influencia en algunos aspectos
del trabajo. El 24% dijo que tenía mucha influencia sobre las tareas de su
trabajo, el 36% dijo que tenía alguna, pero el 39% dijo que tenía poca o
ninguna. El 33% dijo que tenía mucha influencia sobre el ritmo de trabajo, pero
casi la mitad dijo que tenía poca o ninguna.
Otros tantos (31%) dijeron que tenían poca o ninguna, mientras que otro
34% dijo que tenían alguna. Son más los que afirman tener mucha influencia
en su trabajo (42%), mientras que el 33% dice tener algo. Sin embargo, el 23%
afirma no tener ninguna. El 25% dice tener mucha influencia sobre cuándo
empieza y termina la jornada, pero el 47% dice tener poca o ninguna.
Estas preguntas también se formularon en 2019. El principal cambio fue que
los que dijeron que tenían mucha influencia sobre el ritmo de trabajo cayeron
del 37% al 33%, mientras que los que dijeron que tenían poca o ninguna
influencia sobre el inicio o el final de la jornada cayeron del 52% al 47%. En
conjunto, los indicadores no sugieren grandes cambios en la autonomía
durante este periodo.
Cuadro 9: Influencia sobre cómo se hacen los trabajos y a qué ritmo (%)
En general, ¿cuánta influencia
1
tiene sobre... Mucho Algunos Poco o nada
2019 2023 2019 2023 2019 2023 2
Cómo hace su trabajo 45 42 31 33 23 24
3
El ritmo de trabajo 37 33 31 34 31 31
Las tareas que realiza en su puesto 25 24 34 36 39 39
de trabajo 4
Inicio y fin de la jornada 25 26 22 26 52 47
Base: todos excepto los que son autónomos en 2023 (n=4.634); todos excepto los que son autónomos en 2019 (n=4.546). 5
Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido en 2023.
6
Influencia sobre los objetivos de rendimiento 7
La mayoría afirma tener cierto control sobre los objetivos de rendimiento (56%
de acuerdo, 15% en desacuerdo). Sin embargo, el 42% dijo que podía modificar 8
sus objetivos de rendimiento para enfatizar algunos aspectos del trabajo, con un
15% en desacuerdo; y el 40% dijo que podía influir en cómo eran evaluados, con 9
un 20% en desacuerdo. Estas preguntas no se formularon en 2019.
10
Cuadro 10: Influencia sobre los objetivos de rendimiento y la evaluación (%)
11
acuerdo
De acuerdo o en 12
desacuerdo En
desacuerdo
Tengo cierto control sobre mis objetivos de rendimiento (lo que 56 22 17
se supone que debo conseguir)
Puedo modificar mis objetivos de rendimiento 42 29 15
13
Puedo influir en cómo se me evalúa en función de mis Base: n=5.148 (todos con trabajo).
objetivos de rendimiento
17

del trabajo
14
Índice
Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en elCIPD de Buen
Reino Unido 2023. Trabajo 2023: Informe
de la encuesta
40 30 20 15
16
17

del trabajo
de la encuesta
7 Competencias, cualificaciones y
conocimientos
En la encuesta de 2023 se pregunta a los encuestados en qué medida
consideran que poseen las competencias y cualificaciones necesarias
para desempeñar su trabajo y en qué medida su trabajo les permite
adquirir nuevas competencias y conocimientos. Cabe señalar que las
competencias, las cualificaciones y los conocimientos no son lo mismo. Esta
sección se centra sobre todo en las competencias y los conocimientos.
Se preguntó a los encuestados si pensaban que estaban
sobrecualificados, infracualificados o tenían el nivel de cualificación
adecuado para su trabajo actual. El 31% pensaba que estaba
sobrecualificado y sólo el 5% que estaba infracualificado. También se
preguntó a los encuestados por sus capacidades con una pregunta
redactada de forma diferente. El 31% estaba de acuerdo en que podía
hacer frente a tareas más exigentes y sólo el 13% dijo que carecía de
aptitudes. Ambas preguntas sugieren que el mayor problema es que los 1
puestos de trabajo no aprovechan plenamente las cualificaciones y
competencias de las personas, más que la falta de competencias y 2
cualificaciones en primer lugar. La falta de competencias también parece
ser un problema mayor que la falta de cualificaciones.
3
Cuadro 11: Subcualificación y sobrecualificación, e infracualificación y sobrecualificación en 2023 (%)
¿Sobrecualificado o infracualificado o ¿Cuál describe mejor sus 4
con el nivel adecuado para su puesto? habilidades en su propio trabajo?
Poco cualificados 5 Carece de algunas habilidades 13
5
Nivel derecho 60 Corresponden bien con el deber 53
Sobrecualificado 31 Puede hacer frente a tareas más 31 6
exigentes
No lo sé. 4 No lo sé. 3
Base: n=5.148 (todos con trabajo). 7
Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino
Unido 2023.
8
Es necesario interpretar estos resultados con cierta cautela, ya que
9
investigaciones anteriores5 han sugerido que, en este tipo de encuestas, la gente
tiende a exagerar la sobrecualificación y el exceso de cualificación y a
10
infravalorar la infracualificación y la infracualificación. Sin embargo, es
probable que, incluso teniendo esto en cuenta, siga existiendo un reto 11
importante en el hecho de que las personas ocupen puestos de trabajo en
los que no se aprovechan plenamente sus capacidades y cualificaciones. 12
Además, cuando se amplía, la proporción de personas que declaran carecer
de cualificaciones representa más de 4 millones de personas en una 13
población activa de más de 32 millones.
Las preguntas sobre si los trabajadores reciben las competencias y la
formación que necesitan corroboran la idea de que tanto el exceso 14
27 Competencias, cualificaciones y 15
conocimientos
16
como la falta de de la encuesta afectan a una parte importante
competencias de la
mano de obra. El 20% de los encuestados no está de acuerdo con la
afirmación de que reciben la formación y la información que necesitan
para realizar bien su trabajo, mientras que el 56% está de acuerdo. La
misma pregunta se hizo también a
a los directivos sobre si disponían de la información y la formación necesarias
17
conocimientos
de la encuesta
dirigir bien a los compañeros, con resultados similares: 21% en desacuerdo y

52% de acuerdo. Una segunda pregunta se refería a si el trabajo ofrecía
buenas perspectivas de desarrollo de competencias. El 23% se mostró en
desacuerdo con que su trabajo ofreciera buenas oportunidades para
desarrollar sus capacidades y el 53% estuvo de acuerdo.
Una pregunta más amplia se refería a la promoción profesional. El 36% se
mostró en desacuerdo con la afirmación de que su trabajo ofrecía buenas
oportunidades de promoción profesional, y sólo el 35% estaba de acuerdo.
En la sección anterior sobre la voz en el lugar de trabajo, el desarrollo de
carreras a largo plazo también recibió la calificación más baja de los
encuestados cuando se les preguntó por su jefe o supervisor. Esto sugiere
que, aunque en muchos casos las personas obtienen las competencias que
necesitan, no siempre se traduce en una promoción profesional.
Cuadro 12: Acceso a la formación, desarrollo de competencias y perspectivas de carrera en 2023 (%)
acuerdo
De acuerdo o en
Recibo la formación y la información que necesito para hacer bien mi trabajo 56 24 20
desacuerdo En
Recibo la formación y la información necesarias para desacuerdo
52 26 21
dirigir bien a mis colegas 1
Mi trabajo ofrece buenas oportunidades de desarrollo de competencias 53 23 23
Mi trabajo ofrece buenas perspectivas de promoción profesional 35 27 36 2
Base: n=5.148 (todos con trabajo).
No se han producido cambios significativos en los porcentajes de personas 4

que afirman estar infracualificadas o sobrecualificadas desde 2019, aunque
el porcentaje de personas que afirman que sus cualificaciones son más o 5
menos adecuadas para el trabajo ha descendido del 62 % al 60 %. Sin
6
embargo, la proporción de los que dijeron que tenían las habilidades para
hacer frente a un trabajo más exigente ha caído del 37% al 31%, y la 7
proporción de los que estaban de acuerdo en que tenían las habilidades
adecuadas subió del 50% al 53%. Sin embargo, también ha aumentado el 8
porcentaje de los que afirman carecer de algunas competencias, del 12% al
13%.
También mejoraron las respuestas a la pregunta de si estaban de acuerdo
en que el trabajo ofrecía buenas oportunidades para desarrollar
9
competencias, del 49% al 53% (sobre todo por las mejoras en el sector
público), y disminuyeron los que no estaban de acuerdo, del 25% al 23%.
10
Se produjo un cambio aún mayor hacia los que estaban de acuerdo en que
su trabajo ofrecía buenas oportunidades profesionales, del 29% al 35%. El 11
porcentaje de los que no están de acuerdo pasa del 41% al 36%.
Los datos agregados elaborados por la Oficina Nacional de Estadística
(ONS) respaldan en cierta medida las conclusiones de la encuesta. Estos 12
muestran que el número de empleados en edad de trabajar que dijeron
13
haber recibido algún tipo de formación o educación relacionada con el
trabajo en las últimas cuatro semanas aumentó un 24% entre el cuarto 14
conocimientos
trimestre de 2018 y de
el lacuarto
encuesta
trimestre de 2022, con un aumento de la
proporción del 14% al 17%.
Estas cifras tienen algunos inconvenientes, ya que no sabemos nada a partir
de estas respuestas sobre la calidad de la formación ofrecida o el motivo de la 15
misma. Parte del aumento puede deberse al aumento de los requisitos legales
16
tras la Ley de Protección de Datos de 2018 y a un mayor cumplimiento
normativo para el comercio y los viajes
con la UE. No obstante, esta medida va en la buena dirección. El sitio 17
conocimientos
de la encuesta
2022 Employer Skills Survey elaborada para el Departamento de Educación

se espera para finales de este año y nos dirá mucho más sobre los cambios
en la provisión de los empleadores desde que se realizó la última encuesta en
2019.
Es posible que la escasez de mano de obra y el aumento de vacantes sin
cubrir hayan animado a algunos empresarios a invertir más en el
desarrollo de las competencias y a abrir las trayectorias profesionales más
de lo que lo hacían antes para retener y contratar personal. También
puede ser un factor que ayude a explicar por qué la tasa de abandono
voluntario parece no responder al endurecimiento de las condiciones. Es
posible que un mayor número de personas que podrían
de lo contrario se han marchado ahora piensan que tienen mejores
perspectivas de ascenso si se quedan.
Figura 3: Competencias y desarrollo profesional, de 2019 a 2023 (%)
60
53
49
50
40 37 35
31 32 31
1
29
30
2
20
3
10
2019
2023 4
0
Sobrecualificados Sobrecualificados Buenas Buenas
oportunidades oportunidades de 5
para el desarrollo
desarrollo de profesional
competencia (% de acuerdo)
s (% de
acuerdo)
Base: 2019 (n=5.136); 2023 (n=5.139).
6
7
Recursos de empleo
En la encuesta de 2023 se preguntaba a los encuestados si disponían de 8
los recursos adecuados para hacer bien su trabajo. Los resultados
muestran que la mayoría de la gente sí los tiene: el 73 % está de acuerdo 9
en que dispone del equipo adecuado y solo el 10 % en desacuerdo, y el 75
% está de acuerdo en que dispone de un espacio adecuado y solo el 10 % en 10
desacuerdo. También hubo respuestas muy positivas a la pregunta de si se
disponía de las herramientas digitales adecuadas para comunicarse 11
eficazmente con el equipo: el 69% estaba de acuerdo y sólo el 9% en
desacuerdo. 12
Cuadro 13: Recursos en el lugar de trabajo, 2019 a 2023 (%)

Ni de acuerdo ni en
De acuerdo desacuerdo En desacuerdo
13
14
conocimientos
Índice CIPD de Buen Trabajo
2019 2023 2023:
2019Informe 2023 2019 2023
de la encuesta
Equipo adecuado para realizar el 75 73 13 15 12 10
trabajo
Espacio adecuado en el trabajo 75 75 14 14 10 9
15
Herramientas digitales para el - 68 - 19 - 9
trabajo en equipo*.
*No se pide en 2019. 16
Base: 2019 (n=5.136); 2023 (n=5.139).
conocimientos
de la encuesta
8 Conciliación de la vida laboral

y familiar
Conciliación de la vida laboral y familiar
La mayoría de la gente parece tener un equilibrio razonable entre trabajo y
vida privada, pero hay minorías significativas que no lo tienen. En la
encuesta se preguntaba a los encuestados si les resultaba difícil cumplir sus
compromisos personales debido al tiempo que pasaban en el trabajo. El 25%
de los trabajadores estaba de acuerdo y el 54% en desacuerdo, mientras que
otro 20% no estaba ni de acuerdo ni en desacuerdo. La encuesta también
preguntaba si ocurría lo contrario, es decir, si los compromisos fuera del
trabajo dificultaban la realización del mismo. Es poco frecuente, ya que sólo
el 9% de los trabajadores está de acuerdo y el 76% en desacuerdo. No se ha
producido ningún cambio significativo. Una pregunta relacionada preguntaba
si la gente era capaz de relajarse en su tiempo personal debido a las
presiones de su trabajo. El 26% de las personas está de acuerdo en que el
trabajo no dificulta la relajación y el 54% está en desacuerdo, mientras que
otro 20% ni está de acuerdo ni en desacuerdo.
Responsabilidades asistenciales y conciliación de la vida laboral y familiar
Las personas con responsabilidades asistenciales representan una gran
parte de la mano de obra (algo más del 40% en nuestra muestra), con un 1
24% que se ocupa de los niños, un 16% de familiares y un 17% de
personas mayores.
adultos, y un 2% para otros adultos. La mayoría de las personas con
responsabilidades asistenciales no consideran que sus compromisos 2
externos afecten a su trabajo o que su trabajo afecte a sus compromisos.
Sin embargo, los cuidadores son más propensos a señalar dificultades 3
que los no cuidadores: el 28% de los que cuidan de niños y el 29% de los
que cuidan de familiares adultos afirman que el trabajo les dificulta el 4
trabajo.
compromisos externos, frente al 24% de los no cuidadores. Del mismo
modo, el 15% de las personas que cuidan de niños y el 13% de las que
cuidan de familiares adultos afirman que los compromisos les dificultan 5
realizar su trabajo, frente al 9% de las personas que no cuidan de niños.
6
Cuadro 14: Equilibrio entre compromisos externos y trabajo en 2023 (%)
7
Dificultad para cumplir Dificultades para realizar el
compromisos externos trabajo debido a
debido al trabajo compromisos externos 8
De acuerdo En desacuerdo De acuerdo En desacuerdo
9
Todo en el trabajo 25 54 9 76
No cuidadores 24 57 5 82
Cuidadores de niños 28 50 15 67 10
Cuidadores de familiares adultos 29 50 13 69
11
Base: todos (n=5.139); no cuidadores (n=3.176); cuidadores de niños (n=1.246); cuidadores de familiares
adultos (n=790). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023.
12
13
14
16
17
15
de la encuesta
18 Conciliación de la vida profesional y familiar

de la encuesta
9 Trabajo flexible
Esta sección examina la incidencia y la adopción de diferentes formas de
trabajo flexible en los 12 meses anteriores a la encuesta. Sin embargo, una
parte importante de la flexibilidad en el trabajo es ad hoc e informal.
Flexibilidad informal
En la encuesta se preguntaba lo fácil o difícil que sería tomarse una o dos
horas del trabajo para ocuparse de asuntos personales o de cuidados. En
2023, alrededor del 66% de los trabajadores dijo que sería fácil, el 22% dijo
que sería difícil y el 13% dijo que ni fácil ni difícil. Estas respuestas no han
cambiado significativamente desde la encuesta de 2019.
La encuesta de 2023 nos permitió observar las diferencias entre
cuidadores y no cuidadores. Los que cuidan de niños no tienen ninguna
ventaja sobre los no cuidadores, y los que cuidaban de familiares adultos
se encontraban en una situación significativamente peor. Por ejemplo,
mientras que el 19% de los no cuidadores afirmaron que les resultaría
difícil tomarse tiempo libre, el porcentaje era del 23% en el caso de los
que cuidaban de familiares adultos. 1
Cuadro 15: Flexibilidad informal, por responsabilidades de cuidado en 2023 (%)

Ni fácil ni
Fácil difícil Difícil No se 2
Todo en el trabajo 66 13 19 3
3
No cuidadores 66 12 19 3
Cuidar a los niños 68 13 18 1 4
Cuidado de familiares adultos 61 15 23 2
Base: todos (n=5.139); no cuidadores (n=3.176); cuidadores de niños (n=1.246); cuidadores de familiares 5
adultos (n=790). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023.
6
Trabajo flexible formal
En 2023, la forma más común de trabajo flexible formal era el trabajo a domicilio, 7
citado por el 49% de los trabajadores, seguido del horario flexible con un 37%.
Otras formas eran relativamente infrecuentes o raras. El 12% afirmó haber 8
trabajado en horario comprimido (horas normales trabajadas durante cuatro días
9
en lugar de cinco), y el 11% dijo haber reducido su jornada de tiempo completo a
tiempo parcial. Sólo el 4% afirma haber trabajado a tiempo parcial y sólo el 3%
10
afirma haber compartido el trabajo.
Tanto el horario flexible como el trabajo a domicilio tienen altos índices de
utilización. Sólo el 5% afirma que, aunque el trabajo a domicilio está 11
disponible, no lo ha utilizado, y el 12% afirma que, aunque el horario flexible
está disponible, no lo ha utilizado. Lo contrario ocurre con todas las demás 12
formas de trabajo flexible, en las que el porcentaje de los que afirman que
13
están disponibles pero no las utilizan es mucho mayor que el de los que
afirman haberlas utilizado. 14
Gran parte de los trabajadores afirman que en su lugar de trabajo no e x i s t e
15
19 Trabajo flexible
16
El de
el trabajo flexible. la encuesta
44% afirma que no se puede trabajaren casa, el 46%
dice que no se puede trabajar con horario flexible y el 47% dice lo mismo de
la reducción de jornada de tiempo completo a tiempo parcial. Otras formas
eran aún menos
El 62% de los trabajadores no dispone de horarios reducidos y trabajan en
el 74% no dispone de tiempo parcial, y el 75% de los trabajadores no tiene acceso al trabajo
compartido. 17
20 Trabajo flexible
de la encuesta
En el caso de las formas de trabajo flexible más populares y con mayor

aceptación, como el horario flexible y el trabajo a domicilio, parece más bien
un problema de oferta, en el sentido de que una expansión significativa
requerirá que más empresas y organizaciones las pongan a disposición.
Para todas las demás formas de flexibilidad, la falta de adopción cuando se
pone a disposición parece ser al menos un problema tan grande como la
falta de disponibilidad. Esto confirma los resultados anteriores de la encuesta
de 2019.6
Cuadro 16: Disponibilidad y utilización de acuerdos formales de trabajo flexible en 2023 (%)
Disponibl Disponible
Últimos 12 meses es y pero no No
usados utilizado disponible
Trabajar en casa 49 5 44
Flexitime 37 13 46
Horas comprimidas 12 20 60
Horario reducido 11 29 50
Trabajo durante el trimestre 4 12 74
Bolsa de trabajo 2 13 75
Base: n=4.634. 1
Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido
2023.
2
Trabajo flexible y tamaño de la organización
A veces se dice que las pequeñas organizaciones pueden ser menos
3
capaces o estar menos dispuestas a ofrecer un trabajo flexible formal, pero
son más propensas a ofrecer sugerencias flexibles informales. La encuesta 4
sugiere que sólo hay pruebas limitadas que apoyen esta afirmación, al
menos cuando se comparan las PYME7 con las grandes empresas. Los 5
trabajadores de las PYME son algo más propensos a decir que es fácil
tomarse tiempo libre (67%) que los de las grandes empresas (63%). Las 6
grandes empresas tienen más probabilidades de ofrecer trabajo flexible
formal, en gran medida porque el trabajo a domicilio está más disponible 7
(57% en las grandes empresas y 51% en las PYME). Por lo demás, no existe
una relación estrecha entre el tamaño de la empresa y el trabajo flexible a
nivel global.
¿Cómo y cuándo recurren los trabajadores al trabajo flexible? 8
En 2023, el 31% de los que afirmaron haber adoptado al menos una forma de
trabajo flexible en los últimos 12 meses dijeron que se lo habían ofrecido o 9
solicitado al aceptar el trabajo. Otro 15% dijo que lo había solicitado al
empezar el trabajo y un 19% dijo que no tenía que pedirlo y lo adoptó de todos 10
modos. El 6% dijo que se lo impuso su empleador. Sin embargo, la pandemia
fue una de las principales razones, ya que el 20% afirmó haber adoptado el 11
trabajo flexible en respuesta a las restricciones de la COVID.
12
13
14
21 Trabajo flexible
15
16
de la encuesta
17
22 Trabajo flexible
de la encuesta
Cuadro 17: Cómo y cuándo comenzó el trabajo flexible en los últimos 12 meses en
2023 (%)
¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor cómo empezó a trabajar de forma
flexible?
Se ofreció abiertamente cuando acepté el trabajo 27
No me lo ofrecieron abiertamente, pero lo pedí cuando acepté el trabajo. 4
Lo solicité en algún momento después de empezar el trabajo 15
Simplemente trabajo así; no tuve que preguntar 19
Mi jefe no me dio opción; así es el trabajo 6
Empecé a trabajar de esta manera debido a la pandemia de COVID-19 y las restricciones 20
relacionadas
Otra razón 6
No se 3
Base: n=3.102.
Aparte de un modesto aumento en el uso del horario flexible, la única forma

de trabajo flexible que muestra un mayor uso es el trabajo en casa. En 2019,
solo el 30 % declaró haber trabajado en casa en los últimos 12 meses, pero
en 2023 esa cifra había aumentado al 49 %. La incidencia del horario flexible
había aumentado del 34% al 37%. Todas las demás formas de trabajo 1
flexible no muestran cambios significativos.
Hay pocos indicios de que el trabajo en casa esté en retroceso tras la 2
pandemia, a pesar de las informaciones aparecidas en los medios de
comunicación sobre algunos empresarios que intentan dar marcha atrás. 3
La encuesta de 2021 mostraba que el 50% de los trabajadores afirmaba
trabajar en casa, cifra muy similar a la de 2023. Aunque no disponemos de 4
muchos años de observación, parece que el genio ha salido de la botella y
las organizaciones tendrán que gestionar los pros y los contras de unos 5
niveles mucho más altos de trabajo en casa en un futuro previsible.
Sin embargo, fue necesaria una gran conmoción en los acuerdos 6
laborales normales para cambiar el rumbo de una forma de trabajo que
ya era popular, tenía una gran aceptación y para la que existía una cierta 7
demanda insatisfecha. Sin esa
Si se hubiera producido un choque altamente selectivo, es dudoso que
hubiéramos visto más que un movimiento modesto hacia una mayor 8
adopción de algunas formas de trabajo flexible. Esto implica también que el
9
trabajo a domicilio se estabilizará en el nuevo nivel más alto.
Figura 4: Cuota de trabajo flexible en 2019 frente a cuota de trabajo flexible en 2023 (%) 10
60
11
49
50
2019 2023 12
40 37
34
30 13
30
Base: 2019 (n=4.546); 2023 (n=4.636).

11 12 12 11
23 Trabajo flexible 4 4 3 2
Índice CIPD de Buen Trabajo 2023: Informe 14
20 de la encuesta
15
10
0 16
Trabajar Flexitime Horario Horario Horario Trabajo compartido
en comprimi reducid de
en casa do o verano
17
Base: 2019 (n=4.546); 2023 (n=4.636).
24 Trabajo flexible
de la encuesta
10 Inseguridad laboral
La encuesta planteaba dos preguntas sobre la inseguridad laboral. En la primera
se preguntaba a los encuestados si creían que perderían su empleo en los
próximos 12 meses: sólo el 12% dijo que era probable, el 20% que ni probable
ni improbable y el 60% que improbable.
La segunda pregunta se refiere al grado de confianza de la gente en
encontrar otro trabajo igual de bueno. El 32% afirma que le resultaría fácil,
porcentaje ligeramente inferior al 37% que afirma que le resultaría difícil. Otro
22% dijo que no sería ni fácil ni difícil.
El segundo indicador se asocia a veces con políticas que sugieren que los
mercados laborales flexibles pueden seguir ofreciendo altos niveles de
seguridad en el empleo, siempre que las personas confíen en poder
encontrar un trabajo similar. Sin embargo, se trata de un indicador
ambiguo, ya que son las personas con empleos de larga duración las que
tienen más probabilidades de afirmar que es difícil encontrar otro trabajo.
Por ejemplo, el 23% de los que llevan más de 10 años en un puesto de
trabajo afirmaron que les resultaría fácil encontrar otro trabajo, y el 42% 1
dijeron que les resultaría difícil, frente al 44% y el 30%, respectivamente,
de los que llevaban hasta dos años en un puesto de trabajo.
Lo más probable es que esto se deba a que las personas que llevan mucho 2
tiempo en un puesto de trabajo han acumulado beneficios que son difíciles de
encontrar en otro lugar, como el acceso a pensiones de prestación definida, o 3
han adquirido competencias específicas de la empresa que no son fácilmente
transferibles o se encuentran en sectores y puestos de trabajo en los que las 4
nuevas vacantes son escasas y poco frecuentes.
Desde 2019, ambos indicadores han mejorado, con menos personas diciendo
que creían probable perder su trabajo (del 14% al 12%). Más personas dijeron 5
que sería fácil encontrar otro trabajo (del 27% al 32%) y la proporción que dijo
que sería difícil ha caído del 48% al 37%. 6
Estos cambios son coherentes con algunos datos agregados del mercado 7
laboral. La tasa de desempleo ha descendido entre las encuestas de 2019
y 2023. Y lo que es más significativo, el número de vacantes sin cubrir 8
aumentó casi un 40 % en el mismo periodo8.
9
Figura 5: La seguridad y la confianza en el empleo mejoran, 2019-2023 (%)
35
10
32
30 11
27
25
12
20
14 P
13
idad de perder el
15
12 r empleo
o
10 b Base: 2019 (n=5.136); 2023 (n=5.139).
a
5 b
22 i
0 l
16
de la encuesta
14
2019 2023
15
Facilidad para encontrar un nuevo 17

trabajo
Inseguridad laboral
de la encuesta
11 Movilidad laboral
La inmensa mayoría de los cambios de empleo suelen estar motivados por
renuncias voluntarias, y en la encuesta se preguntaba a los encuestados si
creían probable dejar su trabajo en los próximos 12 meses. El 18% dijo que
era probable, pero el 60% dijo que era improbable, y el 20% dijo que ni
probable ni improbable. Este tipo de preguntas puede exagerar los
movimientos reales, y sólo el 3% dijo que era muy probable que se trasladara
en los próximos 12 meses. Esta cifra se aproxima a los porcentajes reales de
abandono de un puesto de trabajo a otro, que en el cuarto trimestre de 2022
fue del 2,8% de la población activa9.
La encuesta 2023 preguntó a quienes indicaron que podrían dejar su trabajo
por qué lo hacían. La razón más importante era obtener mejores salarios y
prestaciones (34%), seguida de una mayor satisfacción laboral (27%), un mejor
equilibrio entre vida laboral y personal (23%) y realizar un tipo de trabajo
diferente (22%). Sin embargo, también es significativo el descontento con el
liderazgo de los altos directivos, con un 21%. El descontento con los superiores
jerárquicos y los compañeros de trabajo fue, en cambio, una razón mucho menos
importante (citada por el 9%).
Otras razones para cambiar de empleo fueron las oportunidades de
promoción (13%), el trabajo más flexible (10%), las oportunidades de trabajo a 1
distancia (9%), una mejor formación y desarrollo (8%) y una mayor seguridad
laboral (8%). Pocos cambios se debieron al deseo de trabajar para un empleador 2
ecológico y ético o a la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo, y muy
3
pocos mencionaron que COVID promoviera un cambio de trayectoria
profesional.
En la encuesta también se preguntaba a las personas que habían estado
empleadas directamente antes de incorporarse a su organización actual por 4
qué habían dejado su organización anterior. Los motivos aducidos por los
que pensaban renunciar coinciden en gran medida. En el caso de las 5
personas que se habían trasladado, la encuesta también incluía el despido
6
(citado por el 15% de los encuestados) y el trabajo más a distancia (citado por
el 2%). Sin embargo, no se pregunta si se quiere cambiar a una empresa 7
ecológica o ética.
Cuadro 18: Motivos por los que es probable que la gente deje de fumar y motivos por los que dejaron de fumar (%)
Razones por las que es probable que Razones por las que la gente dejó de 8
la gente deje de fumar fumar
Mejores salarios y condiciones 34 Mejores salarios y condiciones 29
9
Mayor satisfacción laboral 27 Mejor conciliación de la vida laboral y 22
familiar
Mejor conciliación de la vida laboral y 23 Alta dirección 21 10
familiar
Diferentes tipos de trabajo 22 Diferentes tipos de trabajo 18 11
Alta dirección 21 Mayor satisfacción laboral 18
Oportunidades de promoción 13 Despido 15 12
Horarios de trabajo más flexibles 10 Horarios más flexibles 12
No le gusta su superior jerárquico o 9 Conflictos con jefes o compañeros 10 13
sus compañeros
Mayor seguridad laboral 8 Oportunidades de promoción 9 14
Mejor formación y desarrollo 8 Mayor seguridad laboral 7
16
15
de la encuesta
Base: todos los que probablemente abandonarán en los próximos 12 meses (n=922); todos los que estuvieron empleados en una 17
organización diferente directamente antes de comenzar su trabajo actual (n=3.272).
de la encuesta
Aproximadamente la mitad de los que cambiaron de trabajo afirmaron que

su empleo estaba mejor pagado, ofrecía más responsabilidades, era más
satisfactorio y ofrecía un mejor equilibrio entre vida laboral y personal.
Relativamente pocos afirmaron que su nuevo trabajo estaba peor pagado
(17%), ofrecía menos responsabilidades (16%), era menos equilibrado (15%)
o menos satisfactorio (13%). Es posible que algunos de los que informaron
positivamente sobre al menos un aspecto de su nuevo trabajo no obtuvieran
lo que realmente buscaban, y que algunos de los que informaron
negativamente sobre al menos un aspecto de su nuevo trabajo hicieran una
compensación consciente (por ejemplo, aceptar menos salario a cambio de
un mejor equilibrio entre vida profesional y personal). No obstante,
parece razonable concluir que la mayoría de las personas obtienen al menos
parte de lo que desean de su cambio de trabajo.
Sin embargo, esto puede ser solo la punta del iceberg. La encuesta de
2023 también muestra que a una parte mucho mayor de los trabajadores
les gustaría cambiar de empresa, pero creen que no pueden. El 39%
reconoce que le resultaría difícil abandonar la empresa aunque quisiera, y
el 31% considera que, aunque le gustaría, no podría.
querrían dejar la organización, sus opciones eran demasiado limitadas. Esto
último está muy relacionado con la satisfacción laboral. El 67% de los
que estaban insatisfechos con su trabajo dijeron que les gustaría dejarlo pero
carecían de opciones, frente al 19% de los que dijeron estar satisfechos. 1
Parece que muchas organizaciones cuentan con un gran número de
2
trabajadores algo descontentos que consideran que no pueden trasladarse
fácilmente a otro lugar.
3
Tabla 19: Abandono y satisfacción laboral en 2023 (%)
¿Qué probabilidad hay de que deje su trabajo en los Todos Satisfech Insatisfecho 4
próximos 12 meses? o s
Probable 18 11 51
5
Ni 17 14 31
Insólito 60 72 27 6
No se 5 3 6
Difícil de dejar aunque quisiera Todos Satisfecho Insatisfecho 7
s
De acuerdo 39 36 51
Ni 21 20 16 8
En desacuerdo 38 41 32
9
No se 3 3 2
Me gustaría dejarlo pero tengo muy pocas opciones para Todos Satisfecho Insatisfecho 10
dejarlo s
De acuerdo 31 19 67
11
Ni 20 18 16
En desacuerdo 47 62 17 12
No se 2 2 2
Base: n=5.139 (todos con trabajo, probabilidad de dejar el trabajo en los próximos 12 meses); n=4.566 (todos excepto autónomos, difícil
de dejar el trabajo aunque quisiera y me gustaría dejarlo pero pocas opciones para dejarlo).
13
14
Como se informó en 2022, algunas de las afirmaciones en torno a la "gran
resignación "10 asociada a la pandemia fueron exageradas. Los últimos resultados 15
sugieren que el mercado laboral ha vuelto rápidamente a las normas anteriores a
16
la pandemia. En de laelencuesta
2019, 18% de los trabajadores dijeron
que era probable que
renunciaran, exactamente la misma proporción que en 2023. Sin embargo, este
resultado es notable dada la mayor disponibilidad de puestos de trabajo, medida
en términos de puestos vacantes.
de la encuesta
vacantes y la mayor confianza de la gente en encontrar un trabajo igual de

bueno. Cabría esperar que más personas se trasladaran para encontrar un
empleo mejor. Las cifras de la ONS sobre los traslados de un puesto de trabajo
a otro muestran que después de la pandemia la gente se está trasladando
más que antes, pero es modesto, y el periodo anterior a la pandemia fue uno
en el que, por término medio, los traslados de un puesto de trabajo a otro
estuvieron por debajo de la tendencia a largo plazo.11
¿Renunciar mejora la calidad del empleo?
La encuesta 2023 preguntaba a los encuestados si su último cambio de
trabajo había mejorado algunos aspectos de su empleo. La mayoría de los
encuestados afirmó que, en comparación con su trabajo anterior, había
mejorado su salario (58%), que tenía más responsabilidades (53%), que el
trabajo era más satisfactorio (53%) y que tenía un mejor equilibrio entre vida
laboral y personal (53%). El número de los que dijeron que era peor en estos
aspectos fue mucho menor (entre el 15% y el 17%). Puede haber cierta
ambigüedad en algunas de estas respuestas, ya que la gente puede estar
cambiando, por ejemplo, un mejor equilibrio entre vida y trabajo o una mayor
satisfacción por un salario más bajo. Por otra parte, algunas personas
podrían haber conseguido lo que querían quedándose y esperando. No
obstante, parece razonable concluir que la mayoría de la gente parece 1
conseguir lo que quiere cambiando de trabajo.
2
Cuadro 20: Resultados del último cambio de
trabajo (%)
Más Más o menos lo Menos
mismo
Pagar 58 24 17
Responsabilidad 53 31 16 3
Cumplimiento 53 34 13
Conciliación de la vida laboral y familiar 53 31 15 4
Base: n=3.897 (todos los que estaban empleados directamente antes de empezar el trabajo actual, comparando
el trabajo anterior con el actual). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023.
5
12 Relaciones en el lugar de 7
trabajo 8
En general, las relaciones con los supervisores inmediatos, los superiores

jerárquicos o los jefes eran buenas, especialmente en lo que se refiere a
9
algunos de los aspectos básicos de la equidad, el respeto y el
reconocimiento, el apoyo y el trabajo en común. Sin embargo, hay
10
minorías persistentes de entre una sexta y una quinta parte de los
encuestados que señalan deficiencias en la gestión. 11
El 76% dijo que se le trataba con justicia, el 75% que su jefe le respetaba como
persona, el 72% que le apoyaba y el 69% que recibía reconocimiento cuando
12
25 Relaciones en el lugar de
trabajo
hacía un buen de la encuesta
trabajo.
En general, los directivos también fueron valorados positivamente en otros 13
indicadores. El 57% está de acuerdo en que consiguen que las personas
trabajen juntas, mientras que el 15% d i s c r e p a . La misma proporción afirma 14
que se puede confiar e n q u e cumplirán sus promesas, frente a un 16% que no
está de acuerdo. El 56% está de acuerdo en que sus jefes les ayudan a 15
desempeñar bien su trabajo (con un 15% en d e s a c u e r d o ); l a misma
proporción está de acuerdo en que predican con el ejemplo (con un 20% en 16
desacuerdo). El 55% afirma que apoyan su aprendizaje y desarrollo (15% en
desacuerdo), y el 54% que apoyan su aprendizaje y desarrollo (15% en
d e s a c u e rd o).
afirman haber recibido comentarios útiles sobre su trabajo (el 18% no está de acuerdo). 17
trabajo
de la encuesta
La mayoría también está de acuerdo en que sus jefes son abiertos y

accesibles en cuestiones de salud mental (56%), con sólo un 14% en
desacuerdo. Sin embargo, el 11% dijo que no lo sabía, quizá porque nunca se
había planteado el problema en su lugar de trabajo o porque no sabían cómo
podía reaccionar su jefe.
El indicador menos satisfactorio siguió siendo, en conjunto, positivo, pero
mientras que el 49% afirmó que su jefe apoyaba su desarrollo profesional a
largo plazo, el 29% ni estaba de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación,
y el 19% se mostró en desacuerdo. Para algunos directivos, esto puede haber
sido una prueba difícil de superar si tienen poca influencia en la promoción
profesional de las personas que dirigen o si el lugar de trabajo ofrece pocas
o ninguna oportunidad de progresar.
Cuadro 21: Opinión de los empleados sobre sus superiores jerárquicos y supervisores en 2023 (%)
Ni de acuerdo
Todos los empleados con un superior De ni en En No se
jerárquico acuerdo desacuerdo desacuerdo
Me trata con justicia 76 15 7 3
Me respeta como persona 75 14 7 4
Me apoya si tengo un problema 72 16 9 4 1
Reconoce cuando he hecho un buen trabajo 69 17 12 2
Consigue que las personas trabajen juntas 57 25 15 4 2
Se puede confiar en que cumplirán sus 57 23 16 5
promesas 3
Me ayuda a rendir bien en mi trabajo 56 27 15 2
Abierto y accesible en cuestiones como
56 19 13 11
salud mental
4
Predicar con el ejemplo 56 22 20 3
Apoya mi aprendizaje y desarrollo 55 26 15 4 5
Proporciona comentarios útiles sobre mi trabajo 54 24 18 3
Apoya el desarrollo de mi carrera a largo plazo 46 29 19 6
6
Base: n=4.446.
Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido
7
2023.
8
Desde 2019, muchos indicadores han aumentado, aunque los cambios no
9
son significativos (las preguntas sobre desarrollo profesional, actitud
abierta hacia la salud mental y predicar con el ejemplo no se formularon 10
en 2019). La proporción de quienes afirmaron que su jefe conseguía que
las personas trabajaran juntas aumentó ligeramente, del 53% al 57%. Los 11
que estaban de acuerdo en que su jefe les ayudaba a rendir bien
descendieron ligeramente, del 59% al 56%.
12
13
16
14
17
trabajo
de la encuesta
15
16
17
trabajo
de la encuesta
Figura 6: Opiniones de los empleados sobre los superiores jerárquicos, 2019-2023 (%)
80 76
74 75
73 72
71
69
70 66
59
60 57 56 57 56 55 55
53 52 52
50
40
30
20
10
0
Me Me Apoyo con Reconoce Éxito en Cumple Me Apoya el Proporci
trata con respet el buen sus ayuda a aprendiz ona
justicia a trabajo promesa rendir aje informa 1
s ción útil
problemas trabajo en equipo mi comentarios sobre el desarrollo
trabajo
2019 2023
2
Base: 2019 (n=4.429); 2023 (n=4.446).
3
En otra serie de preguntas se pide a los encuestados que describan su
4
relación general con los demás como buena, mala o ninguna de las dos
cosas. Estas cifras excluyen a quienes declararon no tener ninguna 5
relación y, por tanto, no pudieron ofrecer una evaluación.
Los jefes y supervisores obtienen una alta valoración general, ya que el 6
80% de los que tienen un jefe directo dicen que es buena y sólo el 7%
dicen que es mala. El 75% de los encuestados está de acuerdo en que 7
tiene una buena relación con otros directivos en el lugar de trabajo y el 7%
dice que es mala. El 88% de los encuestados califica de buena la relación 8
con sus superiores y el 3% de mala. No es inusual en las encuestas que
los directivos tengan una opinión algo mejor de las relaciones que las 9
personas a las que dirigen, pero en esta encuesta la diferencia no es tan
10
grande.
La misma valoración alta se da también a los compañeros de trabajo del equipo
del encuestado, con un 88% que afirma que las relaciones son buenas y un 2% 11
malas. El 81% está de acuerdo en que las relaciones con otros colegas en el
lugar de trabajo son buenas y sólo el 4% m a l a s . Las relaciones con los 12
clientes y proveedores son igualmente buenas. El 83% de los que tenían algún
13
tipo de relación c o n c l i e n t e s y c o n s u m i d o r e s dijeron que eran buenas
y el 3% malas. El 77% de los que tenían algún tipo de relación con proveedores 14
dijeron que las relaciones eran buenas y el 3% malas. Desde 2019, no ha
16
15
17
trabajo
Índice CIPDen
habido cambios significativos dela
Buen Trabajo
forma 2023:las
en que Informe
personas ven a sus
de la encuesta
gerentes o colegas o contactos externos como clientes, clientes, usuarios de
servicios y proveedores.
16
17
trabajo
de la encuesta
Cuadro 22: Relaciones en el trabajo en 2023 (%)

Ni bueno ni
¿Cómo describiría sus relaciones en el trabajo? Bien pobre Pobre
Su superior jerárquico o supervisor 80 13 7
Otros directivos de su lugar de trabajo 75 18 7
Personal que dirige 88 9 3
Colegas de su equipo 88 10 2
Otros compañeros de trabajo 81 15 4
Clientes, usuarios de servicios 83 14 3
Proveedores 77 21 3
Nota: excluye a los que dijeron no tener relación.
Base: todos (n=5.139); todos con superior jerárquico (n=4.446); todos que son ellos mismos
superiores jerárquicos (n=2.206). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023.
Gestión de errores y trabajo en equipo

Una última serie de preguntas se refería a cómo gestionan los directivos
los errores y algunos aspectos del trabajo en equipo. La mayoría de los
encuestados (61%) no estaba de acuerdo con que sus
directivos les echarían en cara un error, pero el 15% estuvo de acuerdo. El 1
58% afirma que su equipo no rechazaría a otros por ser diferentes, aunque
el 18% está de acuerdo. Por el contrario, el 62% estuvo de acuerdo en que 2
nadie de su equipo socavaría deliberadamente sus esfuerzos, con un 15%
en desacuerdo. Las respuestas a estas preguntas no fueron significativamente 3
diferentes en 2019. Aunque la mayoría de los lugares de trabajo parecen
relativamente armoniosos y tolerantes, existen claramente minorías 4
significativas en las que no es así.
13 La voz en el lugar de trabajo

5
Canales hacia la alta dirección 7

La voz en el lugar de trabajo, es decir, la capacidad de los empleados para
transmitir sus opiniones a los altos directivos, se considera desde hace 8
tiempo un poderoso medio para impulsar cambios en el lugar de trabajo.
9
También puede tener un impacto significativo en la forma en que los
empleados ven su trabajo y en la contratación y retención. Los canales de
10
voz también son fundamentales para mantener informada a la gente sobre lo
que ocurre en la organización y por qué. Las personas que carecen de 11
medios para expresar sus opiniones o sienten que no cuentan para nada
cuando lo hacen, es poco probable que estén satisfechas con su trabajo. 12
Los resultados de la encuesta muestran un panorama desigual. La mayoría de
los trabajadores dispone de algún canal para expresar sus opiniones, pero
13
uno de cada cinco no lo tiene. Los que sí lo tienen citan sobre todo las
reuniones individuales, las reuniones de equipo y las encuestas a los 14
empleados. También son los más citados por los que no tienen ningún canal
en el trabajo. Pero la respuesta abrumadora entre los que no tienen ningún 15
canal, cuando se les pregunta qué les gustaría tener, es "ninguna de las
16
31 La voz en el lugar de
trabajo
de
anteriores", con un la encuesta
53%. Una pequeña minoría de los trabajadoresparece no
estar interesada en ninguna forma de voz. El cuadro 23 ofrece más detalles.
17
trabajo
de la encuesta
Las dos formas más comunes de canal -reuniones individuales y

reuniones de equipo- también fueron calificadas de buenas por amplias
mayorías (73% y 66%).
respectivamente), con relativamente pocas personas que los calificasen de
malos. Los empleados se mostraron menos satisfechos con las encuestas, el
tercer canal más utilizado. También son menos favorables a otras formas de
canal menos extendidas, como las reuniones departamentales y de toda la
organización, los foros en línea y los sindicatos y asociaciones de personal.12
Está claro que algunos canales funcionan bien a los ojos de los empleados,
pero otros necesitan algunas mejoras. La tabla 24 ofrece más detalles.
En la encuesta también se preguntaba a los empleados si consideraban
que sus jefes o representantes hacían un buen trabajo manteniéndoles
informados, recabando y representando sus opiniones e influyendo en las
decisiones. No encontramos diferencias entre directivos y representantes
de los trabajadores en la valoración que los empleados hacen de ellos.
Pero esas valoraciones no son abrumadoras. Poco más del
El 40% opina que su jefe o representante hace un buen trabajo de información
y de búsqueda de opiniones, y alrededor del 30% opina que hace un buen
trabajo de influencia en las decisiones. El cuadro 25 ofrece más detalles.
Está claro que hay muchos lugares de trabajo en los que los canales que dan 1
voz funcionan bien, a juicio de los trabajadores, sobre todo a la hora de
transmitir información. Pero es igualmente evidente que hay muchos lugares de 2
trabajo en los que no existe ningún canal o en los que los canales no funcionan
muy bien, especialmente en lo que se refiere al criterio más exigente de si 3
ofrecen alguna capacidad de influir en las decisiones. En algunas de estas
medidas, la voz efectiva sólo está al alcance de una minoría de los empleados 4
del Reino Unido.
No obstante, hay que tener en cuenta que, por muy capaces y bienintencionados
que s e a n l o s r e p r e s e n t a n t e s y directivos, deben trabajar dentro de las 5
estructuras existentes en el lugar de trabajo y con los altos directivos, que
pueden ser o no receptivos a los esfuerzos por transmitir las opiniones de los 6
trabajadores. La evaluación de los trabajadores dependerá probablemente de si
piensan que sus opiniones tienen alguna repercusión en la alta dirección y no 7
sólo de los esfuerzos realizados por los representantes y directivos en su
nombre. Por lo tanto, es igual de probable que las deficiencias y las posibles 8
soluciones r e s i d a n en las estructuras y las actitudes de los altos directivos,
así como en los representantes individuales y los directores de línea. 9
Cuadro 23: Canales ya disponibles o canales que los empleados desearían si no hubiera ninguno disponible 10
(%)
Me gustaría
Presentar si no hay
11
Reuniones individuales 56 Reuniones individuales 22
Reuniones de equipo 46 Reuniones de equipo 16 12
Encuestas a los empleados 43 Encuestas a los empleados 16
Reuniones de 24 Sindicatos 7 13
departamento/organización
Sindicatos 17 Reuniones de 6
trabajo
Foros en línea de la encuesta 15 Grupos de discusión de empleados 5 14
Grupos de discusión de empleados 11 Foros en línea 3
Asociaciones de personal 4 Asociaciones de personal 2
15
Otros 1 Otros 2
16
Ningún canal disponible 20 Ninguna de las anteriores 53
Base: todos los que trabajan excepto autónomos (n=4.634); todos los que no tienen
17
canal de voz (n=860). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido
2023.
trabajo
de la encuesta
Cuadro 24: Valoración de los empleados sobre los canales de comunicación con los altos directivos (%)
Númer Ni bueno ni
o de Bien pobre Pobre No se
muestra
Reuniones individuales 2,676 73 16 9 2
Reuniones de equipo 2,270 66 20 11 2
Grupos de discusión de empleados 537 54 22 12 12
Reuniones de 1,169 49 27 24 5
Encuestas a los empleados 2,068 44 26 25 4
Foros en línea 755 43 27 19 11
Sindicatos 839 39 22 18 21
Asociaciones de personal 202 34 38 17 11
Base: n=4.634.
Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el
Reino Unido 2023.
Cuando se les pregunta por los canales disponibles, el 46% de los trabajadores
del sector público afirman tener un s i n d i c a t o , frente a sólo el 10% de los
trabajadores del sector privado. Sin embargo, las puntuaciones dadas por los
trabajadores que dijeron t e n e r un representante de los trabajadores en su 1
lugar de trabajo son muy similares tanto en el sector público como en el
privado. Parece haber poca relación entre la eficacia de los representantes 2
sindicales a la hora de proporcionar un canal de comunicación con la alta
3
dirección, tal y como la juzgan algunos empleados, y la presencia mucho
mayor de sindicatos y estructuras de negociación en el s e c t o r público.13
4
Tabla 25: Valoraciones de los representantes de los trabajadores y de los directivos (%)
En general, ¿diría que los representantes en el lugar de Ni bueno ni 5
trabajo son buenos o pobre Pobre No se
malo
s en...? 6
debates y decisiones
Mantener a los empleados informados de la gestión
40 25 24 11
7
Recabar la opinión de los trabajadores 42 24 23 10
gestión
Representar las opiniones de los empleados ante los altos cargos 8
Influir en las decisiones del lugar de trabajo 31 24
31 23
26 14
12
39
En general, ¿qué tan buenos/malos dirías que Ni bueno ni
son los directivos de tu lugar de trabajo en...? Bien pobre Pobre No se
9
Mantener a los empleados informados de la gestión

41 24 26 9 10
debates y decisiones
Recabar la opinión de los trabajadores 39 26 24 11 11
Responder a las sugerencias de los empleados/
37 28 23 12
representantes de los trabajadores
12
Permitir a los trabajadores/representantes de los trabajadores
29 29 28 15
influir en las decisiones finales
13
Reconocer el papel de los trabajadores/empleados
27 26 30 18
representantes en la negociación salarial
14
Base: todos los que tienen un representante en el lugar de trabajo (n=963); todos los que no son
autónomos (n=4.634). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023.
15
16
trabajo
de la encuesta 17
trabajo
de la encuesta
Los sindicatos en el lugar de trabajo

La relación entre la afiliación sindical y la calidad del trabajo es compleja. Por
ejemplo, algunas personas se afiliarán a los sindicatos porque están
descontentas con el trabajo, lo que parece debilitar cualquier asociación entre
afiliación y buen trabajo. A la inversa, los sindicatos negocian mejores
condiciones para sus afiliados, por lo que cabría esperar una relación positiva.
Sin embargo, en realidad, los sindicatos no pueden hacer mucho por algunos
aspectos del trabajo porque no encajan en el marco convencional de la
negociación colectiva14.
El tiempo y el espacio nos impiden examinar en este informe la cuestión
de si la afiliación sindical está asociada a un mejor trabajo, y un examen
más completo necesitaría controlar las diferentes características
personales y la distribución sectorial de los afiliados sindicales y no
sindicales. Pero, a primera vista, no parece que exista una asociación
fuerte ni en sentido positivo ni negativo. Por ejemplo, el porcentaje de los
que se declaran satisfechos con su trabajo es similar entre los afiliados y
los no afiliados.
Los sindicalistas son mucho más propensos a declarar que el trabajo afecta 1
negativamente a su salud mental, que se sienten sometidos a una presión
excesiva o que están agotados en el trabajo. También son más propensos a 2
afirmar que no se les paga adecuadamente por la
empleo. Sin embargo, esto también es cierto para los trabajadores del sector
público en general, y es probable que sea el sector y no la afiliación per se lo 3
que explique la mayor parte de estas diferencias.
Desde hace mucho tiempo se viene planteando la cuestión de por qué 4
los trabajadores no se afilian a los sindicatos en mayor número,
teniendo en cuenta que una parte significativa de la mano de obra está 5
sindicada.
descontentos tanto con los aspectos salariales como con los no salariales
del trabajo. En los cinco años transcurridos hasta 2021, el número de
empleados que declararon estar afiliados a un sindicato o a una asociación 6
de personal aumentó ligeramente, pero se mantuvo estable como porcentaje
de la población activa.15 El reciente repunte de la conflictividad laboral en el 7
sector público ha dado a los sindicatos un perfil público mucho más alto que
en muchos años anteriores.
Las respuestas fueron significativamente diferentes en los sectores privado 8
y público. En el sector privado, las razones más comunes son la falta de un
sindicato o asociación de personal en el lugar de trabajo (36%) o la falta de 9
un sindicato para el tipo de trabajo que realiza la persona (18%). Sin
embargo, también había dudas sobre la capacidad de los sindicatos: 10
algunos pensaban que no les aportaría ninguna ventaja (10%), otros que
obtienen todas las ventajas 11
de todos modos (7%), mientras que el 9% dijo que no supondría ninguna
diferencia en su lugar de trabajo. Por el contrario, el 12% se opone en
principio, el 3% piensa que causaría problemas en el lugar de trabajo y el 2% 12
que perjudicaría sus perspectivas laborales. Muy pocos empleados
13
trabajo
mencionan la de la encuesta
hostilidad de los directivos.
En el sector público, el coste fue el factor más importante (31%), pero
también la obtención de beneficios adicionales: el 18% dijo que no les 14
aportaría ninguna ventaja, el 10% dijo que obtendrían los beneficios de todos
modos y el 6% dijo que no supondría ninguna diferencia en su lugar de 15
trabajo. Los no afiliados del sector público también son ligeramente más
16
propensos a citar la oposición a los sindicatos en principio (14%), la
preocupación de que causen problemas en su lugar de trabajo (4%) y que
perjudicaría las perspectivas de empleo (4%). 17
trabajo
de la encuesta
Sin embargo, estas cifras deben tomarse con cierta cautela, ya que un
número significativo de personas, el 24% en general y el 31% en el sector
público, no se han pronunciado sobre ninguna de las cuestiones anteriores.
Podría haber una gama más amplia de razones individuales para no
afiliarse o puede ser que a algunos no afiliados nunca se les haya
planteado la cuestión, por lo que no han tenido que pronunciarse al
respecto.
Tabla 26: Razones por las que los trabajadores dicen no afiliarse a un sindicato (%)
Motivo más importante (todos los que no están Todo en el Privado Público
sindicados) trabajo
No hay sindicato ni asociación de personal en mi lugar 36 40 8
de trabajo
No hay sindicato ni asociación de personal para mi 18 19 5
trabajo
No me aportaría ninguna ventaja 10 10 18
No hace ninguna diferencia en un lugar de trabajo 9 10 6
como el mío
Obtengo todos los beneficios de todos modos 7 7 10
No estoy de acuerdo con ellos en principio 12 12 14
Sólo causaría problemas en mi lugar de trabajo 3 3 4
Perjudicaría mis perspectivas laborales 2 2 4
Cuesta demasiado 10 8 31 1
La dirección los desaprueba 3 4 2
Ninguna de las anteriores 24 23 31 2
Base: todos los que trabajan (n=4.155); sector privado (n=3.481); sector público
(n=423). Fuente: Encuesta sobre la vida laboral en el Reino Unido 2023.
3
4
Percepción de los trabajadores sobre la actitud de los directivos hacia los sindicatos
En la encuesta también se preguntaba por la actitud de los directivos hacia 5
la afiliación sindical. Algo menos de una quinta parte de los encuestados
(18%) opinaba que sus jefes eran favorables a la afiliación sindical, mientras 6
que una quinta parte pensaba que eran desfavorables. El 27% opinaba que
eran neutrales. Sin embargo, muchos de los encuestados afirman no 7
conocer la opinión de la dirección (35%). Como era de esperar, la oposición
a los sindicatos es menor en el sector público, donde sólo el 12% de los 8
empleados afirma que sus jefes desaprueban los sindicatos, frente al 22%
en el sector privado. Sin embargo, incluso en el sector público, muchos 9
empleados no saben cuál es la actitud de su jefe (30%, frente al 39% en el
10
sector privado). Es posible que en muchos lugares de trabajo nunca se haya
planteado la cuestión y, por tanto, los empleados no tengan base para emitir 11
un juicio. Pero también puede ser que algunos la consideren irrelevante. La
desaprobación de los directivos no parece ser un obstáculo importante para 12
la afiliación, ya que sólo el 3% de los encuestados la citó como razón para
no afiliarse a un sindicato.
Tabla 27: Percepción de la actitud de la dirección hacia los sindicatos (%) 13

Motivo más importante (todos los que no pertenecen a un Todo en el Privado Público
sindicato) trabajo 14
A favor de la afiliación sindical 18 13 33
39 La
No está a favor de la afiliación sindical voz en el lugar de 20 22 12 15
Neutro trabajo 27 25 26 16
de la encuesta
17
trabajo
de la encuesta
14 Conclusión
Este informe muestra que el nivel de satisfacción laboral en el Reino Unido
sigue siendo alto, con pocos cambios en los últimos cuatro años. Sin
embargo, esta conclusión general oculta algunos matices y diferencias
significativos que son clave para comprender la calidad del empleo y cómo
mejorarla.
Por ejemplo, ha habido un aumento perceptible desde 2019 en la
proporción de personas que ven el trabajo solo como un medio para ganar
dinero. Del mismo modo, se ha reducido la proporción de empleados que
dicen estar dispuestos a realizar un esfuerzo discrecional para su
empleador.
La caída de los esfuerzos discrecionales es especialmente acusada en el
sector público, lo que probablemente esté relacionado con la disminución
de la proporción de trabajadores del sector público que están de acuerdo
en que se les paga adecuadamente.
En términos más generales, una minoría significativa de trabajadores
afirma que su trabajo repercute negativamente en su salud física y, sobre
todo, mental. Demasiados trabajadores siguen descontentos con las 1
oportunidades de formación y desarrollo de que disponen y con sus
posibilidades de progresar profesionalmente. 2
En general, nuestra encuesta muestra que ha habido una falta de progreso
3
significativo en el aumento de la calidad del empleo desde que se publicó el
Plan de Buen Trabajo del Gobierno del Reino Unido en 2018. Estimamos que 4
hay un gran número de personas (entre 6 y 9 millones) que siguen teniendo
una mala experiencia laboral. 5
Esto es importante porque, además de los beneficios personales para la salud
y el bienestar de los trabajadores, el aumento de la calidad del empleo puede
6
apoyar los esfuerzos para impulsar la participación en el mercado laboral y
ayudar a abordar la escasez de mano de obra cualificada. Cada vez hay más 7
pruebas de la relación entre el aumento de la calidad del empleo y el
crecimiento de la productividad. 8
El CIPD cree que es necesario renovar el enfoque de las políticas públicas
en la mejora de la calidad del empleo, con el apoyo de reformas de una
9
serie de políticas que incluyen las cualificaciones, el apoyo a las empresas,
10
13
11
14
15
16
17
41 Conclusión
el subsidio de de la encuesta
enfermedad obligatorio, el estatuto laboral
y la aplicación del
mercado de trabajo. Todo ello debería sustentar el elemento de mano de
obra de una nueva estrategia industrial centrada en aumentar la
productividad y el nivel de vida en toda la economía.
12
13
14
15
16
17
42 Conclusión
de la encuesta
15 Recomendaciones
para los
responsables
políticos
✓ MejorarEsto
la calidad de la información, el asesoramiento y la orientación profesional.
es clave para garantizar que los jóvenes y los trabajadores en todas las etapas
de
su vida laboral pueden tomar decisiones mejor informadas sobre
formación, cualificaciones y carreras profesionales.
✓ Reformar la tasa de aprendizaje para convertirla en una tasa de

cualificación más flexible. Una tasa sobre las competencias más flexible
permitiría a los empleadores utilizarla para desarrollar las competencias
existentes.
personal mediante otras formas de formación acreditada y desarrollo
de competencias, que suelen ser más adecuadas para empleados de
25 años o más. Así habría más dinero para invertir en aprendizaje para
los jóvenes, que son quienes más lo necesitan y se benefician de él.
✓ Seguir utilizando la experiencia y el alcance del Grupo de

Trabajo sobre Trabajo Flexible. El grupo de trabajo y sus 1
miembros pueden desempeñar un papel clave en
apoyar la oferta y la adopción de una gama más amplia de modalidades
2
de trabajo flexible en toda la economía.
3
✓ Mejorar la calidad de los servicios locales de apoyo empresarial a las
PYME en materia de recursos humanos y gestión y desarrollo de las
personas. Este tipo de 4
Se necesita apoyo empresarial a nivel local para ayudar a las empresas
más pequeñas a desarrollar la capacidad de gestión y desarrollo de las
personas para mejorar la contratación, formación y retención del 5
personal y aumentar su productividad.
6
✓ Reformar el subsidio de enfermedad obligatorio. Esto incluiría
elevar la cuantía hasta el equivalente al salario mínimo vital
nacional y hacerla más flexible para que se adapte a las 7
necesidades de los ciudadanos.
apoyar la reincorporación gradual al trabajo.
✓ Suprimir el estatuto de "trabajador". De este modo se armonizaría el

estatuto laboral a efectos laborales y fiscales y se ofrecería más
8
claridad tanto a los trabajadores como a las empresas. 9
y empresarios sobre la situación laboral y los derechos.
17
34 Recomendaciones para los

responsables políticos
de la encuesta
✓ Modernizar el sistema de aplicación de la legislación laboral para
mejorar la protección de los derechos de los trabajadores y elevar 10
los niveles de empleo en todo el país.
la economía. Ello debería incluir la creación de un organismo único de 11
aplicación con los recursos adecuados. También requeriría un cambio
radical en la calidad y el nivel de apoyo para ayudar a las PYME a 12
cumplir la normativa y mejorar su capacidad de gestión y desarrollo de
las personas, junto con un mayor apoyo a las pequeñas y medianas
empresas.
aplicación proactiva. 13
14
15
16
17
34 Recomendaciones para los

responsables políticos
de la encuesta
16 Recomendaciones
prácticas
✓ Los empresarios deben reconocer y comunicar la importancia del
bienestar financiero entre los empleados. Llevar el bienestar
financiero al
la vanguardia de su estrategia de bienestar más amplia mediante la
evaluación y el debate abierto.
✓ Los empresarios y los profesionales deben diseñar puestos de

trabajo interesantes, significativos y que permitan la autonomía de
los empleados para que se comprometan.
y motivar a sus trabajadores.
✓ Los empresarios y directivos deben identificar y gestionar los

desajustes de competencias para comprometer y satisfacer al
personal. Comprender y optimizar las
habilidades de su personal para sacarles el máximo partido.
✓ Los empresarios deben fomentar el uso de modalidades de trabajo

flexibles entre el personal. Darles autonomía para influir en la forma en
1
que 2
trabajo.
✓ Los empresarios deben ser proactivos a la hora de posicionar sus

organizaciones como atractivas para los empleados actuales y futuros.
3
Comprometerse no sólo con
los posibles candidatos mediante una contratación inclusiva, sino con 4
el personal actual, apoyando sus necesidades.
5
✓ Los profesionales y gestores de personas deben desarrollar sólidas
relaciones interpersonales dentro de los equipos para que puedan 6
alcanzar sus
potencial. Generar confianza, cohesión y seguridad psicológica entre el
personal para crear equipos de alto rendimiento. 7
✓ Los empresarios deben animar y capacitar a los líderes para que

faciliten la voz de los empleados. Desarrollar un entorno de trabajo 8
abierto en el que el personal
se sientan cómodos al hablar, y los directivos sepan cómo facilitarlo.
9
Si desea más recomendaciones y otras ideas prácticas, lea nuestro informe
resumido sobre el Índice de Buen Trabajo 2023 del CIPD. 10
17
11
Notas finales 12
horas cero han aumentado del 0,5% al 3,4% del empleo total entre el
1 Las
13
cuarto trimestre de 2002 y el cuarto trimestre de 2022, aunque las cifras
14
17
15
35 Notas
finales 16
pueden no ser de la encuesta
directamente comparables. La ONS cree que una parte
significativa de este aumento se debe a una mejor información. Las últimas
cifras directamente comparables muestran un aumento del 3% en el cuarto
trimestre de 2019. La mejor estimación comparable de la economía gig hasta
la fecha es la de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos
para 2018, cuando se situó en el 1% del empleo estadounidense. Es poco
probable que la cifra del Reino Unido sobre la misma base sea mucho
mayor.
17
36 Notas
finales
de la encuesta
2
Las comparaciones en este informe son con 2019 para garantizar la
coherencia, ya que por razones técnicas la encuesta de 2018 no es
directamente comparable con las encuestas posteriores para algunas
preguntas.
3
www.eurofound.europa.eu/surveys/2021/european-working-conditions-
teléfono-encuesta-2021
4
El poder de negociación suele interpretarse como el medio de modificar los
salarios y las condiciones de trabajo mediante la negociación con los
directivos y las organizaciones.
5
cipd.co.uk/Images/from-inadequate-to-outstanding_2017-making-the-UK-
skills-system-world-class_tcm18-19933.pdf
6
cipd.es/conocimientos/trabajo/tendencias/trabajo-flexible
7
En la encuesta, las PYME se definen como aquellas que emplean entre 2 y
249 personas, mientras que las grandes empresas y organizaciones se
definen como aquellas que emplean a 250 personas o más.
8
Las vacantes sin cubrir aumentaron de algo menos de 830.000 a algo
más de 1,1 millones entre noviembre-enero de 2018 y noviembre-enero
de 2023 (Oficina de Estadísticas Nacionales). 1
9
ONS experimental data ons.gov.uk/employmentandlabourmarket/
2
peopleinwork/employmentandemployeetypes/datasets/
labourforcesurveyflowsestimatesx02
3
10La "gran dimisión" o "gran replanteamiento" fue identificada por algunos
como un cambio permanente en el mercado laboral, ya que la gente 4
reevaluó su trabajo actual durante la pandemia y empezó a dejarlo en
cantidades excepcionales. 5
11
Las estadísticas experimentales de la ONS muestran que la tasa de
abandono de los traslados entre empleos fue del 2,6% en el cuarto 6
trimestre de 2017 y del 2,8% en el cuarto trimestre de 2022, es decir, algo
menos de 790.000 y 880.000, respectivamente. Esta última cifra es 7
similar a las tasas anteriores a 2008, aunque no se pueden hacer
comparaciones directas debido a una discontinuidad en las series
estadísticas.
12
Un alto porcentaje de los que valoraron a los sindicatos dijeron "no lo sé". 8
13
El sector público cuenta con un amplio reconocimiento de los sindicatos
9
para negociar algunas cuestiones salariales y no salariales. En 2021, alrededor
del 58% de los empleados del sector público percibían su salario en virtud de
10
un convenio colectivo entre sindicatos y empleadores, según el BEIS.
14
El reconocimiento formal de los sindicatos por parte de las organizaciones a 11
efectos de negociación sobre algunas cuestiones salariales y no salariales
para, al menos, una parte de los trabajadores. 12
17
37 Notas
finales
su mano de obra. de la encuesta
ilo.org/legacy/english/inwork/cb-policy-guide/
acasguidelinesrecognitionagreement.pdf
13
15
gov.uk/government/statistics/trade-union-statistics-2021 Los miembros de
sindicatos o asociaciones de personal representaban el 21% de todas las 14
personas con trabajo en 2021, frente al 18% en la encuesta GWI de
2023. 15
16
17
38 Notas
finales
The Chartered Institute of Personnel and Development
151 The Broadway Londres SW19 1JQ Reino Unido T
+44 (0)20 8612 6200 F +44 (0)20 8612 6201
E cipd@cipd.co.uk W cipd.org
Incorporated by Royal Charter
Registrada como organización benéfica en Inglaterra y
Gales (1079797) y Escocia (SC045154).
Emitido: Junio 2023 Referencia: 8407 © CIPD 2023

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Índice CIPD de Buen Trabajo

Información sobre la publicación

2 ¿Qué es un buen trabajo?

• ofrece un entorno de apoyo con relaciones constructivas

Nuestras siete dimensiones del buen trabajo figuran en el Cuadro 1.

Buen trabajo en 2023 14

Un panorama desigual para los trabajadores británicos 15

4 De un vistazo: Buen trabajo en

Sin embargo, a pesar de todos los trastornos, el mercado laboral británico se

La calidad del empleo disminuye para muchos

6 De un vistazo: Buen trabajo en

En los casos en que se observan signos de declive, se trata más de un

4 La crisis del coste de la vida

7 La crisis del coste de

8 La crisis del coste de

9 La crisis del coste de

1 La crisis del coste de

Han empeorado o mejorado las cosas desde 2019? 8

En conjunto, no parece que las presiones relacionadas con la carga de

Gráfico 1: Indicadores de descontento del sector público, de 2019 a 2023 (%)

Base: sector público 2023 (n=809); sector público 2019 (n=718).

El lado positivo del trabajo en el sector público

6 Diseño del puesto y

18 Diseño del puesto y naturaleza

Figura 2: Actitudes laborales 2019-2023 (% de acuerdo)

19 Diseño del puesto y naturaleza 15

20 Diseño del puesto y naturaleza

Cuadro 6: Experiencias en el trabajo en 2023 (%) 1

Mi trabajo actual se siente como mi nicho en la vida 41 27 28 8

En mi trabajo me siento aburrido 16 33 50

21 Diseño del puesto y naturaleza

22 Diseño del puesto y naturaleza

Contenido del trabajo

Cuadro 7: Contenido del empleo en 2023 (%)

Cuadro 8: Discrecionalidad específica, autonomía e influencia en la realización del trabajo (%)

23 Diseño del puesto y naturaleza

24 Diseño del puesto y naturaleza

Otra serie de preguntas analiza el mismo tipo de indicadores, pero pide a

25 Diseño del puesto y naturaleza

26 Diseño del puesto y naturaleza

dirigir bien a los compañeros, con resultados similares: 21% en desacuerdo y

No se han producido cambios significativos en los porcentajes de personas 4

2022 Employer Skills Survey elaborada para el Departamento de Educación

Figura 3: Competencias y desarrollo profesional, de 2019 a 2023 (%)

Cuadro 13: Recursos en el lugar de trabajo, 2019 a 2023 (%)

8 Conciliación de la vida laboral

18 Conciliación de la vida profesional y familiar

Cuadro 15: Flexibilidad informal, por responsabilidades de cuidado en 2023 (%)

En el caso de las formas de trabajo flexible más populares y con mayor

Aparte de un modesto aumento en el uso del horario flexible, la única forma

Base: 2019 (n=4.546); 2023 (n=4.636).

Base: 2019 (n=4.546); 2023 (n=4.636).

Facilidad para encontrar un nuevo 17

Aproximadamente la mitad de los que cambiaron de trabajo afirmaron que

vacantes y la mayor confianza de la gente en encontrar un trabajo igual de

En general, las relaciones con los supervisores inmediatos, los superiores

La mayoría también está de acuerdo en que sus jefes son abiertos y

Cuadro 22: Relaciones en el trabajo en 2023 (%)

Gestión de errores y trabajo en equipo

13 La voz en el lugar de trabajo

Canales hacia la alta dirección 7