Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Cuestionario de Aspectos Generales Del Derecho Laboral-I
Cuestionario de Aspectos Generales Del Derecho Laboral-I
TRABAJO
Es toda actividad física o intelectual que una persona realiza para su
beneficio o en beneficio de otra persona.
PRINCIPIOS
Algunos Principios Generales Del Derecho:
La Igualdad
La Certeza y Seguridad Jurídica
No puede alegarse ignorancia en la Ley
Irretroactividad de la ley
Nadie puede ser condenado, sin antes haber sido citado, oído y vencido en
juicio
Lo que no está prohibido está permitido.
DEFINICIÓN
Es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases generales que deben regular
las prestaciones individuales de servicios a efectos de asegurar al trabajador la vida,
la salud y un nivel decoroso de vida.
Así se forma una rama del derecho del trabajo, denominada DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO que contempla las relaciones colectivas, es decir que no tiene en
cuenta directamente al trabajador individual sino al grupo de trabajadores, el
interés es colectivo.
DEFINICIÓN
Es una rama del derecho de trabajo que estudia los principios y normas jurídicas
que regulan la formació n y funciones de la coalició n o de la asociació n profesional
de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posició n frente al Estado, los
conflictos colectivos y los sistemas de solució n de los mismos.
Los trabajadores en vez de esperar reformas legales con el objeto de mejorar sus
condiciones laborales son ellos los que procuran dichas mejoras, a través de la
negociació n colectiva.
El Juez viene a ser una especie de asesor del trabajador en cuanto a que viene a
gestionar las acciones procesales que le correspondieren, por lo que la caducidad no
opera en los juicios ordinarios laborales. En efecto la demanda puede ser
presentada de forma verbal ante el tribunal y este debe de adecuarla a los
requerimientos de ley.
En caso se presentare por escrito, nunca debe de ser rechazada, el juzgador debe de
señ alar los defectos y ordenar al actor que los subsane. (Art. 334 y 381 último
párrafo del C. de T.
Este es un beneficio que se otorga al trabajador. Es ló gico que quien afirma hechos
ante un tribunal, debe de tener los elementos de prueba que confirmen su acierto
(carga de la prueba), sin embargo en el proceso ordinario laboral por despido, el
trabajador expone su dicho ante el tribunal (fui despedido injustificadamente)
pero no necesita pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que
corresponde al empleador demandado, quien es el que debe probar que
efectivamente existía una causa.
El artículo 77 del Código de Trabajo, está n establecidas las causas que facultan al
patrono para despedir a un trabajador sin responsabilidad de su parte. (esto es sin
pagarle Indemnización)
El Trabajador puede emplazar al patrono ante los tribunales (antes de los treinta
días) para que el mismo le demuestre la causa justa en que se fundó el despido.
Si en algú n momento dado perdiere las sanciones derivadas no son iguales que al
patrono.
Ver artículo 30 y 137 del Código de Trabajo.
3. PRINCIPIO EVOLUTIVO.
Esto significa que se encuentra en constante movimiento. “Toda rama jurídica
debe de mantenerse viva” esto es, adaptarse a las diferentes circunstancias
cambiantes del quehacer humano.
Nuestra Constitució n establece que las leyes laborales está n llamadas a superarse
por medio de la negociació n individual y colectiva (Art. 106 de la CPRG), mismo
principio que se repite en los considerandos del Có digo de Trabajo …un mínimo de
garantías sociales… (lit. b)
4. PRINCIPIO DE OBLIGATORIEDAD.
Para que el derecho de trabajo pueda cumplir su cometido, debe ser aplicado en
forma coercitiva, esto es, debe de intervenir en forma coercitiva dentro de las
relaciones de un empleador con un trabajador.
Es por ello que se han establecido los Tribunales de Trabajo y Previsió n Social, con
plenas facultades para aplicar coercitivamente sus resoluciones. (Es decir que sirve
para forzar la voluntad o la conducta de alguien).
5. PRINCIPIO DE REALISMO
El Derecho Laboral procura el bienestar de la clase trabajadora, hay algunas
disposiciones que pueden aparecer como muy ventajosas para los trabajadores que
pueden rendir frutos a plazo inmediato y resultar muy contraproducentes a
mediano y largo plazo.
Ejemplo: (la fijació n de un salario mínimo muy por encima del mercado).
No por mucho tutelar se mejora al trabajador.
Todos los que intervienen en la elaboració n de la norma laboral, deben tener muy
presente este principio, en beneficio del mismo trabajador.
Los negociadores de los pactos y convenios colectivos, tanto del lado patronal como
del trabajador, deben asi mismo nutrirse de este principio: unos para poder
determinar los alcances de sus exigencias y los otros la optimización del
optimización del recurso laboral sus respectivas empresas.
El artículo 103 de la CPRG indica que las leyes de trabajo, atenderá n a todos los
factores econó micos y sociales pertinentes.
Ese realismo puede entenderse como una adaptació n a una realidad objetiva, como
una necesidad de tener una lectura clara y no distorsionada de lo que está
sucediendo alrededor, tomar en consideració n todos los factores que inciden en el
fenó meno laboral, econó micos, culturales, mundiales educativos, fiscales, de
mercado, etc.
En cuanto a lo objetivo, es claro que tiene que existir un adecuado equilibrio entre la
vocació n tutelar hacia los trabajadores y una lectura objetiva de la realidad nacional.
6. PRINCIPIO DE SENCILLEZ
El Derecho Laboral esta dirigido a un sector abundantemente mayor de la població n,
que en términos generales no accede a altos niveles de preparació n y educació n en
general.
7. PRINCIPIO DE CONCILIACIÓN
Má s allá de la pugna que ha existido entre el capital y el trabajo, el elemento
nutriente de esta rama jurídica es su vocació n conciliadora.
No se trata de atacar a los empleadores ni de limitar a los trabajadores, sino de
buscar la armonía dentro del contexto de una sociedad.
Así lo proclama la Carta Magna que expresa que las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajador son conciliatorias.
Los considerandos del Có digo de Trabajo invocan una mayor armonía social
(Considerado f) y a lo largo del mismo se repite esta vocació n conciliatoria, por lo
que en la interpretació n de las leyes laborales se debe de tomar en cuenta el interés
de los trabajadores en armonía con la convivencia social (Art. 17 del Código de
Trabajo). Ver también el artículo 274 del C de T.
Hay dos etapas que debe comprender el estudio de la historia del Derecho Laboral:
1. É poca anterior a la formació n del Derecho Laboral.
2. É poca que comprende desde sus primeras manifestaciones en el siglo
pasado, hasta tener la configuració n que actualmente tiene.
Pero el estudio de esta etapa nos sirve para tener una interpretació n de có mo fue
regulado el hecho de la prestació n de servicios en las diferentes culturas que se han
venido desarrollando en la historia de la humanidad.
Los fenó menos laborales se han dado dentro del esquema de cada cultura en forma
aislada, salvo instituciones determinadas como la esclavitud, que se repite en casi
todas las civilizaciones antiguas.
Estaban formadas por los jefes de taller, y en cada taller había tres o má s categorías
de trabajadores.
a. Maestros
b. Oficiales
c. Compañ eros
d. Aprendices
Por esa misma razó n, en 1766 se emitió el llamado Edicto de Turgot que abolía a
los gremios.
Una vez abolido el viejo régimen, una de las primeras leyes fue precisamente la de
eliminar totalmente cualquier limitació n a la libertad individual de dedicarse a
cualquier actividad econó mica lícita, por lo mismo el principal valladar de esa
libertad, los gremios quedaron totalmente abolidos.
Fue en ese mismo principio, que pocos añ os después se pone contra de los
movimientos colectivos de los trabajadores.
Los primeros intentos de sindicatos se toparon en contra de esa línea liberal de
pensamiento, plasmada en leyes como la citada Chapelier, que deslegitimaba toda
componenda o presió n en el libre juego econó mico.
1. ETAPA DE LA REPRESIÓN:
En esta etapa se proscribió todo intento de los trabajadores de presionar en
el mercado; se calificó de sedició n, conspiració n y otras figuras delictivas, los
intentos de huelga y de organizació n.
2. ETAPA DE LA TOLERANCIA:
Esta obedece a un cambio en la orientació n del Estado, ya no se perseguía a
los movimientos obreros, pero tampoco se les protegía ni se creaban leyes que los
regulasen.
Sencillamente se les ignoraba, no se les tomaba en cuenta, salvo con sus actuaciones
afectaban el orden pú blico.
3. ETAPA DE LA LEGALIZACIÓN:
Fue a principios del siglo XX, que se emergió el concepto de derechos sociales y
comienzan los gobiernos a reconocer el empuje del movimiento colectivo laboral.
NATURALEZA JURIDICA
UBICACIÓN DEL DERECHO LABORAL
DERECHO PÚBLICO
Los que sostienen esta postura se basan en el hecho de que las primeras
manifestaciones de Derecho Laboral eran de indudable matiz pú blico, como por
ejemplo, las limitaciones de la jornada de trabajo, las prohibiciones a ciertas
actividades de mujeres y menores, etc.
Por otra parte, en el momento histó rico de la creació n del Derecho de Trabajo,
predominó el principio de interés pú blico, en el sentido de que tendía a proteger a
las grandes mayorías y evitar una confrontació n de clases.
DERECHO PRIVADO
Subrayan que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda
su imperatividad, no podría actuar.
Reconocen la aplicació n coercitiva de ciertas normas de Derecho Pú blico, pero
sostienen que ello no le quita el cará cter privado a esta rama jurídica, ya que dicha
intervenció n es secundaria y supletoria (como en el Derecho Civil el caso de
sucesiones hereditarias y Derecho de Familia) y que puede aceptarse como un
apéndice de Derecho Pú blico ú nicamente cuando el Estado interviene como
autoridad en cuestiones periféricas, como higiene y seguridad, que es de índole
administrativa laboral.
Recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo seno se separó .
Derecho que es típicamente privado. (Esto debido a que el Código Civil de 1877 lo
comprendía dentro de los contratos, incluyendo en uno de sus artículos el
principio que en caso de duda se estará a lo que diga el patrono bajo palabra).
DERECHO MIXTO
Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayoría de las
normas son de cará cter mixto, mientras que el otro grupo mantiene que existen
normas de Derecho Pú blico y normas de Derecho Privado.
DERECHO SOCIAL
Este concepto fue acuñ ado en Alemania a finales del siglo XVIII y principios del siglo
XIX, debido sobre todo a las ideas del autor Otto Von Gierke, las que posteriormente
fueron difundidas por el impulso que les dio Gustavo Radbruch, constituyente en
Weimar.
Esta noció n parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distinció n entre
Derecho Pú blico y Derecho Privado, pierden vigencia con el aparecimiento de
nuevas figuras jurídicas, así como la misma evolució n social.
Es decir si el Derecho Pú blico regulaba intereses de las entidades pú blicas y el
Derecho Privado el interés de los particulares, se imponía un nuevo Derecho que
regulaba el interés del grupo social.
El hecho de que haya evolució n social no justifica la creació n de una nueva categoría
jurídica. Ademá s se trata de establecer si estamos frente a una nueva categoría
jurídica y no frente a una nueva concepció n del Derecho.
Esta categoría carece de sustento jurídico firme, ya que el concepto de social, es muy
amplio, tiene poca definició n y poca aplicació n jurídica.
DERECHO AD-HOC
Esta corriente señ ala que el Derecho de Trabajo, para su confirmació n, se ha nutrido
de normas que pertenecen a disciplinas jurídicas del Derecho Privado y del Derecho
Pú blico, pero que al introducirse a lo laboral adquieren una fisonomía propia.
- Las normas del Derecho Laboral Procesal no son iguales a las procesales de
donde se derivan, el proceso laboral tiene su propia regulació n y ú nicamente
acude al procedimiento civil comú n en forma supletoria y siempre que no
contraríen los principios propios del Derecho Laboral.
Por otra parte el Có digo Civil contempla como vía procesal para solicitar la
desocupació n de un inmueble, la del Juicio Sumario (Art. 229 al 248 del Código
Procesal Civil y Mercantil).
Esta posició n también criticable porque no está bien definida y se pretende refutar
la misma aduciendo que el Derecho Laboral es por esencia evolutivo y que se
encuentra en una fase crítica de su formació n.
IMPORTANCIA DE LA DETERMINACIÓN
La determinació n de la rama jurídica a que pertenece el Derecho Laboral es
importante por cuanto dependiendo de su ubicació n así se aplicará n los criterios
para su interpretació n.
4. Autonomía de Principios
Este considera que ademá s de tener otros principios que inspiran a las demá s
disciplinas jurídicas, el Derecho de Trabajo está inspirado por principios que le
son y característicos, como el de la TUTELARIDAD al trabajador.
El conflicto econó mico social surge por desacuerdos econó micos sociales; por lo
tanto éste conflicto no esta en ninguna otra rama jurídica a excepció n del
Derecho de Trabajo, má s concretamente en el Derecho Colectivo, donde ocupa
un lugar de mucha importancia.
Cuestionar las fuentes del Derecho, es procurar localizar el lugar exacto de donde
emergieron las normas de las profundidades de la vida social, para aparecer en la
superficie del Derecho.
Las fuentes del Derecho son los orígenes de donde nacen las normas que
constituyen su razón de ser.
FUENTES REALES:
Son llamadas también SUBSTANCIALES. Son los elementos creadores de los
mandamientos para la conducta de los hombres, de las que se obtendrá n las normas
jurídicas para el Derecho Positivo. Es decir, es la causa primera, la razó n primaria
que motiva a su posterior formulació n de norma positiva.
Ejemplo: La molestia que ocasiona el humo del cigarro es la fuente real que
motivará la creació n posterior de una fuente formal: Se prohíbe fumar. (Ley de
Creación de los Ambientes Libres de Humo de Tabaco. DECRETO NUMERO 74-
2008)
FUENTES ESCRITAS:
En estas se pueden mencionar:
La ley (Codigo de Trabajo),
Pactos Colectivos (Ley profesional Art. 49 CT 2º. parrafo)
Los Reglamentos Interiores de Trabajo (estos dos ú ltimos son exclusivos del
Derecho Laboral).
FUENTES NO ESCRITAS:
La costumbre y la equidad.
FUENTES LEGISLATIVAS.
La Ley.
FUENTES CONTRACTUALES:
- Pacto o Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo.
El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo tiene la característica especial de ser
LEY PROFESIONAL. (Art. 49 segundo parrafo del Código de Trabajo) Ello
implica que las partes son creadoras de una ley, atribució n que por principio
corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus veces. Sin
embargo, esa Ley Profesional tiene só lo aplicació n dentro del á mbito de la empresa
(regió n o industria) y para efectos de tipo laboral exclusivamente.
FUENTES GENERALES
La Ley
FUENTES ESPECIFICAS
Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.
EL CONTRATO DE TRABAJO
“Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se
inicie la relació n de trabajo, que es el hecho mismo de la prestació n de los servicios
o de la ejecució n de la obra en las condiciones que determina el Artículo
precedente.”
Esto se realiza por haber sido un asunto laboral de fondo, pero aplicando
PRINCIPIOS CIVILES que obligan al pago de DAÑ OS Y PERJUICIOS. Esto es a que NO
HUBO RELACIÓ N LABORAL que es el objetivo principal de la tutela laboral.
Leer artículos 20 y 24 del Código de Trabajo.
Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo
de iniciarse la prestació n del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un
sentido laboral (de subordinació n) implica o presume una expresió n de voluntad
que se complementa con las disposiciones legales.
En resumen, puede haber un contrato sin que se haya una relació n de trabajo –se
contempla en el artículo 19 del C de T- pero no puede pensarse en que exista
relació n de trabajo sin que exista previa o simultá neamente un contrato de trabajo,
o en el peor de los casos que esa relació n produzca o derive en un contrato de
trabajo.
1. CAPACIDAD:
Se reconoce dos clases de capacidad:
- De goce
- De ejercicio
DE GOCE: Es la cualidad de un ente de ser sujeto de derechos y de deberes
jurídicos; es sinó nimo de personalidad jurídica.
DE EJERCICIO: Es la facultad de cumplir por si mismo y ejercer de igual
manera los deberes y derechos jurídicos.
Razones por las cuales se ha establecido una edad menor para la capacidad
contractual.
1. El contrato de trabajo es un contrato fá cil de rescindir, lo que implica es que no
existe un mayor compromiso o sometimiento del menor trabajador.
2. Si la incapacidad esta establecida como protecció n de inmadurez, en el contrato
de trabajo no existe peligro, pues es un contrato cuyo contenido está establecida por
las condiciones legales mínimas.
3. Es un contrato que es controlado en su ejecució n por la Inspecció n General de
Trabajo.
4. Se supone que aquel que personalmente puede realizar la prestació n de un
servicio determinado, tiene, en justicia derecho a los frutos de este.
5. El trabajo es el ú nico medio de vida de la mayor parte de la població n y si se
presentan casos de menores queriendo trabajar, es porque, en la inmensa mayoría
de casos tienen necesidad de obtener ingresos para su propio sostén o a nivel
familiar.
Hay algunas contradicciones en el articulado del Có digo de Trabajo referente a la
capacidad, entre lo que establecen por un lado los artículos 32 y 150 y por el 148
literal e).
Para superar este punto se ha interpretado así: “Para que un menor de 14 años
trabaje, se necesita la autorización de la Inspección General de Trabajo; una vez
obtenida dicha autorización, el contrato lo puede celebrar el representante del
menor, o el mismo menor con previa autorización, en cuyo caso requerirá una
doble autorización”.
1. Prestación personal del servicio: Este elemento implica que una parte de la
ejecució n de los trabajos o compromisos laborales, la lleve a cabo una
persona individual (o natural) por la otra parte, el beneficiario del servicio
puede ser, indistintamente, una persona individual o jurídica.
Si se contrata a una empresa para ejecutar una labor, no estaríamos frente a
un contrato laboral sino a uno de tipo mercantil.
Es difícil aceptar que una persona o entidad seria y establecida pueda permitir que
una persona ingrese a su servicio sin que previamente haya suscrito el
correspondiente contrato laboral.
Aun en los casos en que la ley permite el contrato verbal (Artículo 27 del Código
de Trabajo) es aconsejable que se redacte por escrito.
Todo contrato laboral debe redactarse en tres ejemplares, que tienen que
remitirse, dentro de los quince días subsiguientes, a la Direcció n General de Trabajo
para su registro.
Del Contrato de Trabajo hay para las partes una variedad de derechos y obligaciones
que exceden del esquema simple de trabajo – salario. No todos los derechos y
obligaciones son de contenido econó mico.
Los derechos derivados del contrato pueden exigirse, pero también deben
observarse las obligaciones que aquel impone.
1. POR SU CONTENIDO
- Obligaciones no patrimoniales o éticas: También se les llama deberes
personales o no econó micas, ya que no son valuables en dinero, aunque si
tienen repercusiones econó micas. Entre ellas podemos mencionar:
- Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador como
personaque es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el
hecho de que preste sus servicios y se someta a determinados
lineamientos del patrono no implica una disminució n de sus derechos
intrínsecos como persona.
- Deber de respeto a la dignidad del trabajador: Este deber implica
que el patrono debe abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. Los
insultos, la violencia, los actos humillantes, son expresiones que
atentan contra estas obligaciones que el empleador tiene. La violació n
a esta obligació n puede dar lugar a sanciones, siendo por ejemplo:
- Deber de respeto a la dignidad del trabajador:
- De carácter contractual: El pago de la indemnizació n en caso
de despido.
- De carácter administrativo: Multas si el hecho es constitutivo
de falta y si fuera delito, responsabilidad penal.
- Deber de higiene y seguridad en el trabajo. Se refiere a que se debe
de tomar medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el
trabajo). Es decir se debe de evitar las causas que producen las
enfermedades profesionales (gases tó xicos, calores excesivos y
enfermedades comunes) El artículo 197 del Có digo de Trabajo,
establece que todo patrono está obligado a adoptar las precauciones
necesarias para proteger la vida, salud y moralidad de los
trabajadores. Por su parte el artículo 61 literal k) establece que en los
establecimientos donde la naturaleza de los mismos permita, se debe
tener el nú mero suficiente de sillas para el descanso de los
trabajadores.
- . Deber de ocupación efectiva. Se refiere que el empleador tiene
derecho a que el trabajador preste sus servicios, a su vez el trabajador
le asiste un derecho a trabajar.
El patrono tiene el deber de ocupar efectivamente al trabajador. Se
paga un salario a cambio de un servicio, actividad u obra.
- Deberes administrativos. El empleador debe de cumplir las
formalidades que la ley prescribe, en beneficio del trabajador.
Por ejemplo: La suscripció n y registro del contrato de trabajo, enviar
informes estadísticos dentro de los dos primeros meses de cada añ o, a
efecto de que las oficinas administrativas de trabajo tengan una
panorá mica má s clara de la situació n laboral del entorno.
Otros deberes relacionados, como por ejemplo:
- La extensió n de constancia de vacaciones. Art. 137 del C. de T.
- Extender cartas de recomendació n en su caso. Art. 87 del C.
de T.
Igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador también
podemos distinguir obligaciones patrimoniales y éticas.
Esta obligació n va mas allá de laborar con eficiencia, de cuidar los bienes del
patrono, guardar los secretos industriales.
Sin embargo en caso de no dar este preaviso, no pueden ser compensados pagando
el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual… salvo que el patrono lo
consienta.
Es decir, que el trabajador está obligado a tener que laborar el tiempo del preaviso
si el patrono no acepta el pago compensatorio.
El patrono puede ordenar al trabajador que cese en su trabajo una vez recibe el
aviso.
Anteriormente se señ alo que una de las obligaciones del empleador era la de
proveer un ambiente higiénico y seguro a sus trabajadores.
También se estableció que en muchos casos es el mismo trabajador que no aplica las
instrucciones de seguridad.
Ver art. 63 inc. h) y el inc. f) del C. de T.
ELABORACIÓN
Este procedimiento ha dado buenos resultados, teniendo en cuenta que son los
trabajadores quienes mejor conocen có mo se prestan los servicios en la empresa y
por lo tanto quienes pueden aportar sus conocimientos y experiencias en la
elaboració n del reglamento interior de trabajo.
Estas son las que confieren al empleador el poder para disciplinar las faltas
cometidas por los trabajadores en su trabajo. Entre las má s importantes se
encuentran las relacionadas a la suspensió n de labores con cará cter disciplinario sin
goce de salario; y la relacionada a la terminació n justificada del contrato de trabajo
observando como presupuestos el derecho a proponer prueba de descargo para
desvirtuar la causa justa en que se pretende fundar el despido.
Estas son aquellas cuyo propó sito es desarrollar todo lo relacionado a la prestació n
de los servicios establecidas en el contrato de trabajo como base en la relació n
laboral.
Entre ellas pueden mencionarse las horas de entrada y salida del trabajo, la forma
en que se desarrollaran las jornadas de trabajo, los diversos tipos de salarios y las
categorías de trabajo que correspondan, el lugar, día y hora del pago de los salarios.
e. Normas Especiales.
En este se incluyen las disposiciones que se refieren a las atribuciones de las
diversas categorías de trabajo, como sería las que corresponde a un Gerente, a un
Contador, al mensajero, etc.
PROCEDIMIENTO PARA LA APROBACIÓN DEL REGLAMENTO INTERIOR DE
TRABAJO.
- Este inicia con la elaboració n del proyecto del reglamento por parte del patrono.