2016

GESTION HUMANA

PLANEACION DEL
RECURSO
HUMANO
RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN,
CONTRATACIÓN E
INDUCCION

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0 2016 Elaboración Inicial del documento Dirección Nacional

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Revisado por Aprobado por Responsable ejecución

Dirección Nacional Gerencia Nacional de Riesgo en Dirección de Gestión
de Planeación Salud Humana

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Contenido
1. OBJETIVO................................................................................................................. 4
2 ALCANCE ................................................................................................................. 4
3. MISIÓN MI IPS .......................................................................................................... 4
4. VISIÓN MI IPS ........................................................................................................... 4
5. PRINCIPIOS ETICOS Y VALORES DE MI IPS ........................................................ 4
6. ORGANIGRAMA DE MI IPS ..................................................................................... 5
7. FLUJOGRAMA ......................................................................................................... 9
8. DESARROLLO ........................................................................................................ 10
8.1. PLANIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO .................................................. 10
8.2. ASPECTOS A TENER EN CUENTA DEL ANALISIS DEL ESTANDAR DE
RECURSO HUMANO ................................................................................................. 10
8.3. REQUERIMIENTO DE PERSONAL DE VACACIONES .................................. 11
8.4. RECLUTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO ............................................... 12
8.5. SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO ......................................................... 12
8.6. CONTRATACION DEL RECURSO HUMANO ................................................. 12
8.7. INDUCCION ...................................................................................................... 13
8.8. DOCUMENTOS PROCESO DE SELECCIÓN .................................................. 14
BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................... 16

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1. OBJETIVO
Describir el proceso de planeación del recurso humano, que contiene los componentes
de reclutamiento, selección, contratación e inducción de los funcionarios de MI IPS,
que garanticen las condiciones laborales para el buen desarrollo integral de sus
funciones, el fortalecimiento de sus competencias, el cumplimiento de las políticas
institucionales y normatividad nacional.

El objetivo es obtener en forma sistemática y organizada las solicitudes de personal a

nivel nacional, con el fin de lograr un flujo más eficiente y eficaz para una consecución
ágil y rápida de los nuevos colaboradores que se requiera.

2. ALCANCE

Este procedimiento cubre la necesidad de estructurar el proceso de selección y

contratación de los colaboradores de MI IPS; Deberá ser aplicado en todas las
unidades IPS, Regionales, y áreas administrativas, controlado y verificado por el área
de Gestión humana.

3. MISIÓN MI IPS

Brindamos servicios integrales de Salud, en óptimas condiciones humanas, técnicas y

sociales, con una red articulada a nivel nacional que impacta en el mejoramiento de la
calidad de vida de nuestros usuarios.

4. VISIÓN MI IPS

En el 2020 seremos líderes reconocidos a nivel nacional por el modelo de gestión de

riesgo en salud, que contribuye al mejoramiento y bienestar de la calidad de vida de
nuestros usuarios.

5. PRINCIPIOS ETICOS Y VALORES DE MI IPS

 Responsabilidad: con nuestros usuarios y sus familias de cumplir nuestra

misión, amparado en un modelo solido de gestión de riesgo en salud.
 Trabajo en Equipo: en referencia a la mutua colaboración de todos los
integrantes de MI IPS en el cuidado y bienestar de la salud de nuestros usuarios.
 Vocación al servicio: a través de la disposición de un equipo de trabajo con
altos estándares de calidad técnica y humana, encargado de velar por el cuidado
y bienestar de la salud, anticipando las necesidades y variables de riesgo de

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nuestros usuarios y colaboradores para preservar su percepción positiva de

salud e imagen corporativa.
 Compromiso: En el cuidado y bienestar de la salud de nuestros usuarios a
través del cumplimiento de la promesa de valor y las metas propuestas por MI
IPS, en el desarrollo de sus actividades.
 Honestidad: que garantice el manejo transparente de los recursos de salud
para el mantenimiento mutuo de la confianza y la comunicación, en beneficio de
nuestros usuarios y colaboradores.
 Respeto: hacia nuestros usuarios y colaboradores, entendiendo sus intereses y
necesidades, reconociendo las contribuciones individuales, y abiertos a
diferentes perspectivas, cultivando un ambiente de colaboración y eficiencia en
el cumplimiento de nuestra misión.

6. ORGANIGRAMA DE MI IPS

JUNTA DIRECTIVA

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7. FLUJOGRAMA

INICIO

ANALISIS DEL
ESTANDAR DE
RECURSO
HUMANO

RECLUTAMIENTO

SELECCION

CONTRATACION

INDUCCION

FIN

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8. DESARROLLO

8.1. PLANIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO

Para la planificación del personal a contratar se debe tener en cuenta los siguientes
aspectos:

 Identificar la necesidad de la contratación para cada una de las IPS y áreas

administrativas, y calcular el presupuesto. (Tener en cuenta la frecuencia de uso
de los usuarios del año anterior).
 Identificar las necesidades de contratación de personal nuevo, y/o de
vacaciones.
 Conocer los programas y los proyectos prioritarios de apoyo de la Corporación
a realizar durante un año corriente.
 Diseñar o implementar manual de funciones o cartas descriptivas, con el detalle
de las actividades y/o responsabilidades de cada recurso solicitado.
 Definir una matriz de perfiles con la descripción de: nombre de cargo, área o
dependencia (según organigrama de MI IPS), permisos de software y hardware,
nivel de permisos, salario, etc.
 Definir los requisitos institucionales y legales que debe reunir el personal para
convertirse en colaboradores de MI IPS.
 Planeación coordinada de la administración de sueldos, para el establecimiento
de salarios y estandarización de niveles salariales por cargo y responsabilidad.
 Programas de entrenamiento para inducción.
 Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal y conocer sus características
para planear dotaciones futuras, ascensos, promociones e incluso reingresos.

8.2. ASPECTOS A TENER EN CUENTA DEL ANALISIS DEL ESTANDAR DE

RECURSO HUMANO

8.2.1. Pedir el requerimiento por el SW de personal, y adjuntar los soportes, y

diligenciar toda la información solicitada en el requerimiento de personal.

NOTA: El Requerimiento debe especificar: fecha de solicitud, empresa, número

de vacantes solicitadas, horas a contratar, horario, cargo solicitado, seccional o
IPS, departamento, municipio, nombre y No. CC a quien reemplaza,

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observaciones, motivo del requerimiento, tipo de contratación y los indicadores

de gestión que miden la productividad del cargo, Adjuntar documentos.

8.2.2. Analizar y validar el requerimiento de acuerdo con las necesidades y el

estándar de personal.

8.2.3. Consultar en el aplicativo el requerimiento aprobado y continuar con el

Procedimiento de Selección de Personal.

8.3. REQUERIMIENTO DE PERSONAL DE VACACIONES

 El coordinador de la corporación realiza la solicitud del período de vacaciones

según normas y formato establecido con el Jefe inmediato se programan las
vacaciones de su personal a cargo. SIEMPRE MEDIANTE EL SW DE
VACACIONES.
 Consolidar y programar de manera escalonada los períodos de vacaciones del
personal a su cargo.
 Enviar vía correo interno el cronograma de programación de vacaciones al
coordinador Corporación.
 Ingresar al aplicativo de Requerimiento de Personal y seleccionar la pestaña
“Programación de Vacaciones”.
 Ingresar periódica y escalonadamente la programación de todos los
colaboradores requeridos.
 Ingresar las observaciones necesarias y solicitar la programación.
 Tener en cuenta el personal que trabaja los sábados, ya que el SW no toma los
sábados cada 15 días.
 Recibir la solicitud a través del aplicativo y revisar detalladamente la
programación enviada para validar que esté escalonada.
 Determinar si se requiere la ampliación de la información.
 Emitir Aprobación o Negación de la solicitud.
 Emitir aprobación de contratación del recurso necesario, para los reemplazos de
vacaciones, siempre y cuando los requerimientos cumplan con los requisitos
establecidos para este fin.

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 Si la Gerencia autoriza y no requiere reemplazo se envía a Nómina para que se

inicie la liquidación de vacaciones.

NEGACION Y AMPLIACION DE INFORMACION según sea el caso

 Realizar proceso de selección, y cargue del colaborador.

8.4. RECLUTAMIENTO DEL RECURSO HUMANO

 Definir estrategias de reclutamiento, plan de selección, plan de compensación y

beneficios.
 Requerimiento de personal, ajustado a manuales de perfiles y funciones y
realizar preselección de candidatos.

8.5. SELECCIÓN DEL RECURSO HUMANO

 Definir candidatos potenciales y evaluaciones de selección.

 Elegir candidato(s) opcionado para cubrir vacante.
 Proceso de selección y reemplazo de vacante.

8.6. CONTRATACION DEL RECURSO HUMANO

 Vinculación del candidato y/o promoción interna bajo las normas legales e
institucionales
 Actualización del vínculo laboral: Promociones, prorrogas, nivelaciones,
incrementos, bonificaciones, beneficios, aumentos de horas, traslados de
ciudades, contratos.
 Liquidación por terminación de contrato laboral.
 Entrevista de retiro.
 Almacenar y custodiar carpeta del colaborador.
 Realizar auditoría a los procesos, análisis de indicadores y planes de mejora.

Para la selección y administración de contratos se debe tener en cuenta las siguientes

actividades:

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8.6.1. PROCESO DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

 Formalización de vinculación: afiliaciones a seguridad social, planes de

remuneración y beneficios.
 Activar permisos con perfiles definidos para acceder a los sistemas de la
compañía.
 Cargue de novedades de nómina y beneficios.
 Calculo y recalculo de nómina, ajuste de novedades.
 Revisión y auditoria.
 Pago de nómina, beneficios y giros.
 Seguimiento y mejoramiento continuo.

8.7. INDUCCION

Corresponde al proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto,

con el fin que se adapte rápidamente al ambiente de trabajo, sus compañeros y sus
nuevas obligaciones.

Para que un programa de inducción sea efectivo, debe permitir encausar el potencial
de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa.

Se observan tres aspectos fundamentales:

 Inducción General: estructura de la empresa, proceso productivo, entrega y

explicación de principios estratégicos, Misión, Visión y principios y valores
Éticos, políticas generales de la empresa, objetivos estratégicos de acuerdo al
cargo.
 Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes de las tareas a desempeñar, explicación y entrega de guías y otros,
de acuerdo al cargo a desempeñar.
 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes.

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8.8. DOCUMENTOS PROCESO DE SELECCIÓN

INFORMACIÓN BÁSICA:

 Hoja de Vida Minerva 1003.

 Foto PEGADA en la hoja de vida.
 Entrevista de selección.

ACREDITACION DE ESTUDIOS:

 Fotocopia del Diploma de Bachiller y copia del Registro o Acta de grado.

 Fotocopia del Diploma de Estudios Tecnológicos o Técnicos, Universitarios y/o
Postgrados.
 Fotocopia del Registro o Acta de Grado de Diploma Estudios Postgrado,
Universitarios, Tecnológicos o Técnicos.
 Fotocopia Tarjeta Profesional.

DOCUMENTOS CARGOS AREA ASISTENCIAL:

 Fotocopia Copia de la Resolución secretaria de salud y Carné de Inscripción

Secretaría de Salud.
 Fotocopia Cursos de Urgencias ACTUALIZADOS BLS - ACLS (Médicos área de
Urgencias).
 Carné de vacuna contra la Hepatitis B con vigencia de 10 años (Áreas
Asistenciales) o resultado de examen de antígeno de superficie protegido.
 Carné de Radio protección (Personal de Rayos X)
 Entrenamientos Certificados (En caso que aplique)
 Convalidación del Título (Para Extranjeros)
 Póliza de Responsabilidad Civil por $250.000.000, MEDICOS y por
$150.000.000, Odontólogos.

DOCUMENTOS HISTORIA LABORAL:

 Fotocopia de la Cédula.
 Fotocopia de la Libreta Militar.
 R.U.T (Únicamente Prestadores de Servicios)
 Pasado Judicial.
 Contraloría.

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 Procuraduría.

DOCUMENTACIÓN COMPLEMENTARIA:

 Certificaciones laborales vigentes de los últimos trabajos realizados.

 afiliación o carné de E.P.S.
 Fotocopia de la última Afiliación, Carné o Extracto del Fondo de Pensiones.
 Fotocopia de la última Afiliación, Carné o Extracto del Fondo de Cesantías.

Los demás documentos que sean pertinentes en el proceso de selección

Actividades Adicionales al proceso de planificación del recurso humano.

Exámenes Médicos de Ingreso.

 Cuadro He mático completo.

 Parcial de Orina.
 Serología (VDRL) Según el caso.
 Examen Médico General.

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BIBLIOGRAFIA

1. Soluciones Contables y Financieras

2. Ley 100 de 1993

3. www.mintrabajo.gov.co

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