UNIVERSIDAD EXTERNADO DE COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO
ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO LABORAL Y RELACIONES INDUSTRIALES

ORGANIZACIÓN DE UNA EMPRESA INNOVADORA

“ONE SECOND SAS”

ASIGNATURA
RELACIONES INDUSTRIALES

Autores: Ana Gisell Muñoz Vásquez

Julian Gutierrez Morales

Barranquilla, septiembre de 2023

1
 Índice de contenido
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................4
OBJETIVOS..................................................................................................................................5
Objetivo General:....................................................................................................................5
Objetivos Específicos:..............................................................................................................5
A. ORGANIZACIÓN.......................................................................................................................5
1. Describir la función básica de la organización.......................................................................5
2. Historia de la Empresa: Evolución y Revolución................................................................5
3. Describir y Analizar:.........................................................................................................6
3.1 Estrategia Organizacional: Factor Diferenciador..............................................................6
3.2 Estructura Organizacional...............................................................................................6
3.3 Cultura Organizacional:..................................................................................................7
B. RECURSOS HUMANOS.............................................................................................................8
1. Plan Estratégico de Recursos Humanos para "ONE SECOND SAS"......................................8
1.2. Objetivos Estratégicos de Recursos Humanos:...............................................................9
2. Descripción y análisis de los procesos funcionales del área de RRHH: Presenta la
descripción detallada de cada uno de los procesos funcionales que desarrolla la empresa. 10
3. Capital Intelectual de la Organización (Gestión de intangibles): Diseñar estrategias para
hacer efectivo el aporte del área a los temas estratégicos de la Organización:....................11
4. Capital psicológico de la organización:............................................................................12
4.1 Análisis e interpretación de resultados:............................................................................12
Propuesta De Satisfacción De Necesidades Para "One Second SAS" Basada En Las Necesidades
Identificadas..............................................................................................................................15
CONCLUSIONES.........................................................................................................................17
BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................................19

2
 Índice de Ilustraciones

Ilustración 1: Estructura Matricial...................................................................................6

Ilustración 2. Porcentaje de Colaboradores- Edades.......................................................12
Ilustración 3. Porcentaje de Colaboradores Por Género.................................................13
Ilustración 4. Porcentaje de Colaboradores Por Estado Civil...........................................13
Ilustración 5. Porcentaje de Colaboradores por Nivel Académico...................................14
Ilustración 6. Porcentaje de Colaboradores por Grupo Familiar.....................................15

Índice de Tablas

Tabla 1. MATRIZ DOFA- Área de Recursos Humanos.........................................................8

Tabla 2. PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS....................................................9
Tabla 3. PLAN DE ACCION – Estrategia F1O2

Tabla 4. PLAN DE ACCION – Estrategia D1O1

Tabla 5. PLAN DE ACCION – Estrategia F3A2

Tabla 6. PLAN DE ACCION – Estrategia D2A1

Tabla 7. Procesos Funcionales del área de RRHH............................................................10

Tabla 8. Capital Intelectual de la Organización...............................................................11
Tabla 9. Instrumento Sociodemográfico.........................................................................12
Tabla 10. Propuesta De Satisfacción De Necesidades Para "One Second SAS"................16

3
 INTRODUCCIÓN

A lo largo del siglo pasado, la teletransportación se mantuvo en el ámbito de la ciencia

ficción, popularizada por la emblemática serie Star Trek. Sin embargo, ¿qué implica
realmente este concepto? Podemos definirlo como la transferencia instantánea de materia
de un punto a otro.
Esta interrogante nos lleva a cuestionar la posibilidad de materializar la teletransportación.
Desde 1993, el físico Asher Peres y su equipo de cinco investigadores jugaron un papel
fundamental al impulsar la investigación en teletransporte cuántico. Esta evolución,
inicialmente esbozada por los renombrados Albert Einstein, Boris Podolsky y Nathan
Rosen, pasó de ser una mera paradoja a una realidad tangible.
Este hito significativo sentó las bases para el desarrollo del proyecto de materialización de
la teletransportación, en el cual la científica Gisell Gutiérrez desempeñó un papel esencial.
Su motivación surgió de la necesidad urgente de estar al lado de su madre, gravemente
enferma en Colombia, en medio de las restricciones impuestas por la pandemia de Covid-
19. Fue entonces cuando la Dra. Gutiérrez logró con éxito llevar a cabo este proyecto
innovador.
El impacto global de la materialización de la teletransportación superó con creces las
barreras de la ciencia ficción y la física cuántica. Este avance, que hasta hace poco parecía
pura especulación futurista, es hoy una realidad tangible. La científica Gutiérrez vio en esta
hazaña un potencial empresarial, lo que dio lugar a la creación de "ONE SECOND SAS", una
empresa dedicada a facilitar la realización de compromisos y sueños de la humanidad sin
las limitaciones de la movilidad tradicional.
ONE SECOND SAS se distingue por su enfoque centrado en el cliente y su dedicación a
brindar un servicio de primera clase. Nuestro equipo de expertos en física cuántica y
tecnología de vanguardia garantiza una experiencia de teletransportación segura, eficiente
y confiable. Además, nos enorgullecemos de ser líderes en responsabilidad ambiental. Al
elegir nuestro servicio, no solo elige la comodidad y la rapidez, sino también una opción
que contribuye activamente a la reducción de emisiones nocivas para el medio ambiente.
No se trata simplemente de trasladarse de un lugar a otro; es una experiencia que
transforma la forma en que concebimos la movilidad en el siglo XXI. Nuestro compromiso
es liberar a las personas de las barreras geográficas y brindarles la libertad de conectarse y
cumplir con sus compromisos, sin importar dónde se encuentren.
Al elegir ONE SECOND SAS, se une a una comunidad de visionarios, innovadores y
soñadores que creen en un futuro donde las distancias ya no son un obstáculo. Les
extendemos una cálida invitación a descubrir por sí mismos esta revolución en movilidad y
a experimentar una nueva forma de vivir y trabajar en un mundo más conectado que
nunca.
4
 OBJETIVOS

Objetivo General:

Optimizar el tiempo, considerado como nuestro activo más valioso, al proporcionar a

nuestros clientes la capacidad de desplazarse de manera instantánea y eficaz, sin importar
su ubicación actual o destino deseado en cualquier parte del mundo. Nuestro compromiso
es garantizar que este desplazamiento se realice en un tiempo no mayor a un segundo.
Objetivos Específicos:

 Facilitar a empresarios de todo el mundo el cumplimiento efectivo de su agenda

personal, eliminando las barreras que impone la distancia geográfica en sus
desplazamientos.
 Maximizar el tiempo de calidad compartido entre familias, al reducir significativamente
los tiempos de desplazamiento y permitirles disfrutar de momentos juntos de manera
más prolongada.
 Proporcionar a la sociedad la oportunidad de explorar nuevos destinos sin incurrir en
largos periodos de tiempo de viaje, brindando así más tiempo para disfrutar
plenamente de cada destino elegido.
A. ORGANIZACIÓN

1. Describir la función básica de la organización

Función Principal de la Organización:

La función principal de ONE SECOND S.A.S. es proporcionar un servicio de transporte
revolucionario e innovador que permite a nuestros clientes trasladarse de un punto de
origen a un punto de destino en cualquier parte del mundo en un tiempo récord de un
segundo.

2. Historia de la Empresa: Evolución y Revolución

En el inicio del año 2020, el mundo se vio impactado por la crisis humanitaria conocida
como la "pandemia del Covid-19". Esta crisis tuvo un efecto significativo en todos,
especialmente en la científica y fundadora de la hoy reconocida empresa ONE SECOND
S.A.S.
En el año 1993, un estudio teórico publicado por el físico Asher Peres y otros cinco
investigadores en Physical Review Letters sentó las bases del teletransporte cuántico,
marcando el inicio de un proyecto que transformaría la forma en que entendemos el
transporte.

5
En el auge del Covid-19 en 2020, la sociedad experimentó la separación de sus seres
queridos debido a las restricciones de cuarentena. En medio de esta crisis, la científica
Gisell Gutiérrez trabajó incansablemente para materializar el proyecto que venía
desarrollando en el laboratorio. Su motivación radicaba en su madre, gravemente enferma
en Colombia y fuera de su alcance.
Gisell Gutiérrez logró materializar el proyecto mediante un experimento realizado en su
hogar a través de una aplicación, lo que le permitió trasladarse de Estados Unidos a
Colombia en un segundo. Este logro no solo le brindó la oportunidad de estar al lado de su
madre en sus últimos momentos, sino que también representó la culminación de 27 años
de arduo trabajo.
Tras este suceso, Gisell Gutiérrez decidió honrar a su difunta madre llevando este logro
innovador a un nuevo nivel, proyectándolo como uno de los inventos más significativos de
la humanidad, liderado por una colombiana.
Etapas de Desarrollo
Etapa 1: Concepción y Fundación (Año 2015 - Año 2016)
Durante esta fase inicial, visionarios y científicos como Gisell Gutiérrez se unieron para
concebir la idea revolucionaria del teletransporte cuántico. Se llevaron a cabo
investigaciones teóricas y se sentaron las bases conceptuales del proyecto. La empresa fue
fundada en el año 2019 con la misión de transformar la forma en que las personas se
desplazan.
Etapa 2: Investigación y Desarrollo (Año 2016 - Año 2019)
Esta etapa estuvo marcada por intensas investigaciones y desarrollo tecnológico. Se formó
un equipo interdisciplinario de expertos en física cuántica, ingeniería y tecnología de la
información para llevar a cabo experimentos y prototipos. Se enfrentaron desafíos
técnicos y se realizaron avances significativos en la viabilidad del teletransporte.
Etapa 3: Validación de Concepto (Año 2019 - Año 2020)
Con prototipos funcionales, se realizaron pruebas rigurosas para validar el concepto de
teletransporte cuántico. Se llevaron a cabo demostraciones controladas con éxito,
demostrando la capacidad de mover objetos o individuos de un lugar a otro en un
instante. Se generó un entusiasmo creciente en torno a la tecnología.
Etapa 4: Optimización y Escalabilidad (Año 2020 - Año 2021)
Con la validación del concepto, la empresa se centró en optimizar la tecnología para su
implementación a gran escala. Se perfeccionaron los sistemas, se redujeron costos y se
mejoró la eficiencia del proceso de teletransporte. Se iniciaron planes de expansión y
escalabilidad para llegar a un público más amplio.

6
Etapa 5: Implementación Comercial (Año 2021 - Año 2022)
La tecnología de teletransporte cuántico se lanzó al mercado. La empresa estableció
alianzas estratégicas, desarrolló una aplicación fácil de usar y comenzó a ofrecer servicios
comerciales a los usuarios. Se realizaron campañas de marketing para dar a conocer la
innovadora solución de transporte.
Etapa 6: Crecimiento y Consolidación (Año 2023 - en adelante)
La empresa experimentó un crecimiento rápido a medida que la tecnología de
teletransporte cuántico ganó popularidad y confianza en el mercado. Se expandieron las
operaciones a nivel nacional e internacional. Se exploraron nuevas aplicaciones y
mercados potenciales para la tecnología.
Cabe mencionar, que la empresa One second S.A.S actualmente se encuentra en una
etapa tres (3) en donde existe delegación y una expansión del mercado.

3. Describir y Analizar:

3.1 Estrategia Organizacional: Factor Diferenciador.

Nuestra organización se destaca por ofrecer una aplicación innovadora en el mercado del
transporte. Esta aplicación permite a los usuarios teletransportarse de un lugar a otro en
tan solo un segundo, sin importar la ubicación geográfica. Este enfoque tiene como
objetivo facilitar el cumplimiento de sus responsabilidades y obligaciones de manera
personalizada y eficaz.
Misión:
Revolucionar la forma en que las personas experimentan el transporte al proporcionar una
aplicación innovadora que permite a los usuarios teletransportarse de un lugar a otro en
un segundo, sin limitaciones geográficas, para facilitar la realización de sus
responsabilidades de manera ágil y eficaz.
Visión:
Ser la primera elección en soluciones de transporte personalizado a nivel global,
redefiniendo los estándares de eficiencia y comodidad en la industria.
Valores Organizacionales:

 Innovación Constante: Mantenemos una mentalidad pionera, siempre buscando

formas nuevas y creativas de mejorar la experiencia de transporte para nuestros
usuarios.
 Empatía y Personalización: Comprendemos las necesidades únicas de cada usuario y
nos esforzamos por adaptar nuestros servicios para satisfacerlas de manera
excepcional.

7
 Integridad y Transparencia: Actuamos con honestidad y claridad en todas nuestras
interacciones, construyendo relaciones basadas en la confianza y la confiabilidad.
 Compromiso con la Excelencia: Buscamos la perfección en la ejecución y en la calidad
de nuestros servicios, desde el diseño de la aplicación hasta la atención al cliente.
 Responsabilidad Social y Ambiental: Contribuimos al bienestar de la sociedad y al
cuidado del medio ambiente, minimizando nuestro impacto y apoyando causas
sociales relevantes.
 Trabajo en Equipo y Colaboración: Valoramos la diversidad de talentos y fomentamos
un ambiente de trabajo colaborativo, donde cada miembro del equipo aporta su
experiencia y perspectiva única.
La declaración de la Misión, Visión y Valores Organizacionales es el pilar fundamental que
sustenta la construcción de nuestro mapa estratégico. Estos principios orientan cada
acción y decisión en One Second SAS, demostrando nuestro compromiso absoluto de
ofrecer una experiencia de transporte inigualable y revolucionaria.

3.2 Estructura Organizacional

Ilustración 1: Estructura Matricial

En la estructura organizativa de One Second SAS, se destacan los distintos niveles

jerárquicos, funciones y cargos críticos que conforman la empresa, lo cual es crucial para
entender la distribución de responsabilidades y roles en la organización.
La estructura organizativa de One Second SAS se compone de los siguientes niveles y
áreas:

8
0. Presidencia:
Función: Encargada de la alta dirección y orientación estratégica de la empresa.
Importancia: Cargo crítico, define la visión y objetivos de la organización.
1. Gerencia:
Función: Dirección general y toma de decisiones estratégicas.
Importancia: Define el rumbo y estrategia de la empresa.
2. Dirección Científica:
Función: Responsable de investigación y desarrollo del proyecto de teletransportación.
Importancia: Vital para la materialización del proyecto y avance tecnológico.
3. Dirección de operaciones y desarrollo:
Función: Evolución y funcionalidad del aplicativo de teletransportación.
Importancia: Garantiza la eficiencia de la plataforma tecnológica.
3.1. Mantenimiento:
Función: Asegura el funcionamiento ininterrumpido de los sistemas de teletransportación.
Importancia: Esencial para la operatividad de los servicios.
3.2. Compras:
Función: Encargados de realizar las compras con los diferentes proveedores.
Importancia: Garantiza la operación de la empresa.
4. Dirección de contabilidad y finanzas:
Función: Manejo de recursos financieros, incluyendo contabilidad y gestión de activos.
Importancia: Crucial para la viabilidad económica y financiera.
5. Recursos Humanos (RRHH):
Función: Gestión de procesos de selección, bienestar y desarrollo de colaboradores.
Importancia: Garantiza el capital humano y su bienestar.
6. Dirección comercial
6.1. Marketing:
Función: Impulsa y gestiona la marca, satisfaciendo necesidades y deseos de los clientes.

9
Importancia: Crucial para promoción y posicionamiento en el mercado.
6.2. Comercial Digital - Ventas:
Función: Enfocado en promociones y ventas digitales.
Importancia: Contribuye a la generación de ingresos y expansión del mercado.
3.2.1 Cargos Críticos y Razones:
Los siguientes cargos son críticos debido a la naturaleza estratégica y operativa de sus
funciones, las cuales tienen un impacto directo en la capacidad de One Second SAS para
cumplir su misión y objetivos. Las áreas críticas son:
1. Presidencia:
Razón: Define la visión estratégica y objetivos de la organización, marcando el rumbo de la
empresa.
2. Dirección de operaciones y desarrollo:
Razón: Asegura la disponibilidad y funcionamiento de los sistemas de teletransportación,
base del negocio.
3. Dirección Científica:
Razón: Su labor de investigación y desarrollo es esencial para la innovación y avance
tecnológico.
4. Dirección de contabilidad y finanzas:
Razón: Maneja los recursos económicos, asegurando la sostenibilidad financiera y la
inversión en el proyecto.
La estructura organizativa de One Second SAS está diseñada de manera coherente y
estratégica, asignando roles y responsabilidades cruciales para el desarrollo y éxito del
proyecto de teletransportación. Los cargos críticos identificados son fundamentales para la
operatividad y avance tecnológico de la empresa. Su desempeño eficaz es vital para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.

3.3 Cultura Organizacional:

La cultura organizacional de One Second S.A.S. se caracteriza por su enfoque innovador, su
compromiso con el cliente y la eficiencia, su responsabilidad social y ambiental, así como
por promover un ambiente de trabajo colaborativo y ético. Estos valores y principios guían
a la empresa en su búsqueda constante de ofrecer soluciones de transporte
revolucionarias y de alta calidad.
Los principales elementos que definen la cultura organizacional de One Second S.A.S. son:

10
 Innovación y Vanguardia Tecnológica:
La empresa se distingue por estar a la vanguardia de la tecnología, liderando el mercado
con soluciones revolucionarias en el campo del transporte. Se fomenta la creatividad y se
promueve el desarrollo constante de nuevas ideas y soluciones disruptivas.

 Orientación al Cliente y Empatía:

La satisfacción del cliente es la prioridad máxima. Se promueve un enfoque centrado en el
cliente, donde se escuchan sus necesidades y se trabaja de manera proactiva para superar
sus expectativas. La empatía y el entendimiento profundo de las necesidades de los
clientes son valores fundamentales.

 Eficiencia y Optimización del Tiempo:

La empresa valora el tiempo como el recurso más valioso. La eficiencia en los procesos y la
rapidez en la entrega del servicio son pilares fundamentales de la cultura organizacional.
Se busca constantemente formas de optimizar los procesos para ofrecer un servicio ágil y
efectivo.

 Compromiso Social y Ambiental:

One Second S.A.S. está comprometida con la responsabilidad social y ambiental. Se
promueve el uso de tecnologías limpias y sostenibles, contribuyendo así a la preservación
del medio ambiente y al bienestar de la sociedad en general.

 Trabajo en Equipo y Colaboración:

Se fomenta un ambiente de trabajo colaborativo y de apoyo mutuo. La empresa valora la
diversidad de ideas y perspectivas, reconociendo que la colaboración es esencial para
alcanzar los objetivos de manera efectiva.

 Liderazgo Inspirador y Empoderamiento:

La dirección de la empresa se caracteriza por ser inspiradora y guiar con el ejemplo. Se
fomenta el empoderamiento de los empleados, brindándoles la confianza y el apoyo
necesarios para tomar iniciativas y asumir responsabilidades.

 Integridad y Ética Profesional:

La integridad y la ética son valores fundamentales en la cultura organizacional de One
Second S.A.S. Se promueve una conducta ética en todos los niveles de la organización, y se
espera que todos los empleados actúen con transparencia y honestidad en todas sus
interacciones.
3.3.1 Acciones Para Construir La Cultura Deseable En One Second SAS
1. Estímulo a la Innovación y Creatividad:

11
 Implementar programas de incentivos para fomentar la generación de ideas
innovadoras entre los empleados.
 Establecer espacios de colaboración y brainstorming para promover la creatividad en el
desarrollo de soluciones de transporte.
2. Capacitación en Servicio al Cliente:

 Ofrecer formación continua en atención al cliente para todos los empleados,

enfocándose en la empatía y la comprensión de las necesidades de los usuarios.
 Establecer un sistema de retroalimentación con los clientes para evaluar su satisfacción
y recoger sugerencias de mejora.
3. Optimización de Procesos y Tiempo:

 Realizar análisis de procesos internos para identificar áreas de mejora y optimización

de tiempos.
 Implementar tecnologías y herramientas que agilicen la prestación de servicios,
manteniendo altos estándares de calidad.
4. Programas de Responsabilidad Social y Ambiental:

 Desarrollar iniciativas de impacto social y ambiental, como campañas de

concientización, proyectos de reforestación o colaboraciones con organizaciones
benéficas.
 Establecer metas y métricas para medir el impacto ambiental y social de las
operaciones de la empresa.
5. Fomento del Trabajo en Equipo:

 Promover actividades y eventos que fomenten la colaboración y el trabajo en equipo

entre los empleados.
 Establecer canales de comunicación efectivos para facilitar la colaboración entre
diferentes áreas y equipos de trabajo.
6. Empoderamiento y Desarrollo de Liderazgo:

 Implementar programas de liderazgo y desarrollo profesional para empoderar a los

empleados y promover el crecimiento interno.
 Fomentar la delegación de responsabilidades y la toma de decisiones a nivel individual
y de equipo.
7. Código de Conducta Ética y Transparencia:

 Establecer un código de conducta ética y políticas claras sobre la transparencia en la

toma de decisiones y en las relaciones con stakeholders.

12
 Realizar capacitaciones periódicas sobre ética profesional y la importancia de la
integridad en todas las interacciones laborales.

Estas acciones están diseñadas para fortalecer y consolidar la cultura deseable en One
Second SAS, asegurando que los valores y principios definidos se reflejen en todas las
operaciones y en la interacción con clientes, empleados y la sociedad en general.
B. RECURSOS HUMANOS

1. Plan Estratégico de Recursos Humanos para "ONE SECOND SAS"

Tabla 1. MATRIZ DOFA- Área de Recursos Humanos

Fortalezas:
 Equipo altamente capacitado en 
selección y gestión de talento.
 Cultura organizacional enfocada en la
innovación y la eficiencia.
 Compromiso con la formación continua 
y desarrollo profesional del personal.
Oportunidades:
Expandir el equipo de Recursos
Humanos para satisfacer las demandas
del crecimiento proyectado de la
empresa.
Implementar tecnologías de gestión de
talento para mejorar la eficiencia en los
procesos de selección y desarrollo de
personal.
 Establecer alianzas con instituciones
educativas y programas de formación
para atraer y retener talento.

Debilidades: Amenazas:
 Falta de un sistema de gestión de  Competencia en el mercado laboral
desempeño formalizado. por talento especializado en tecnología
 Escaso énfasis en programas de y física cuántica.
bienestar y desarrollo personal de los  Cambios regulatorios que puedan
empleados. impactar las políticas de recursos
 Poca diversidad en el equipo de humanos.
Recursos Humanos.  Riesgo de una alta rotación si no se
establecen planes de retención
efectivos.

13
1.2. Objetivos Estratégicos de Recursos Humanos:
Tabla 2. PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
INTERNAS
EXTERNAS
OPORTUNIDADES (D)
O1: Expandir el equipo de
Recursos Humanos para
satisfacer las demandas del
crecimiento proyectado de la
empresa.
O2: Implementar tecnologías de
gestión de talento para mejorar
la eficiencia en los procesos de
selección y desarrollo de
personal.
O3: Establecer alianzas con
instituciones educativas y altamente capacitado en
programas de formación para
atraer y retener talento.
AMENAZAS (A)
A1: Competencia en el mercado
laboral por talento especializado
en tecnología y física cuántica.
A2: Cambios regulatorios que
puedan impactar las políticas de
recursos humanos.
A3: Riesgo de una alta rotación
si no se establecen planes de
retención efectivos.
FORTALEZAS (F)
F1: Equipo altamente capacitado
en selección y gestión de
talento.
F2: Cultura organizacional
enfocada en la innovación y la
eficiencia.
F3: Compromiso con la
formación continua y desarrollo
profesional del personal.
Estrategia F1O2:
Desarrollo Tecnológico y
Gestión del Talento
Objetivo Estratégico 1:
Implementar tecnologías de
gestión de talento para
mejorar la eficiencia en los
procesos de selección y
desarrollo de personal,
aprovechando el equipo
selección y gestión de talento.
Estrategia F3A2:
Retención de Talentos Clave
y Bienestar del Personal
Objetivo Estratégico 3:
Desarrollar programas de
bienestar y crecimiento personal
de los empleados, además de
diseñar planes de retención
efectivos para mitigar el riesgo
de alta rotación, en respuesta a
cambios regulatorios que
puedan influir en las políticas de
recursos humanos.
DEBILIDADES (D)
D1: Falta de un sistema de
gestión de desempeño
formalizado.
D2: Escaso énfasis en programas
de bienestar y desarrollo
personal de los empleados.
D3: Poca diversidad en el equipo
de Recursos Humanos.
Estrategia D1O1:
Implementación de Sistema
de Gestión de Desempeño y
Expansión del Equipo de
Recursos Humanos
Objetivo Estratégico 2:
Establecer un sistema de
gestión de desempeño
formalizado y expandir el
equipo de Recursos Humanos
para satisfacer las demandas
del crecimiento proyectado
de la empresa.
Estrategia D2A1:
Fortalecimiento de
Programas de Bienestar y
Desarrollo Personal
Objetivo Estratégico 4:
Mejorar los programas de
bienestar y desarrollo personal
de los empleados para mitigar el
riesgo de alta rotación ante la
competencia por talento
especializado en tecnología y
física cuántica.
14
Tabla 3. PLAN DE ACCION – Estrategia F1O2

Objetivo: Implementar tecnologías de gestión de talento para mejorar la eficiencia en los

procesos de selección y desarrollo de personal, aprovechando el equipo altamente capacitado
en selección y gestión de talento.

Metas: Para el primer año, implementar la tecnología en un 50%

Actividad Sud- Actividad Plazo Responsabl Recursos Apoyo

e

Implementa  Lograr los 2 Dirección Software La dirección

r estrategias compromiso meses de RRHH y de RRHH y
para la s. Contabilidad tecnologí la Dirección
compra de  Realizar una 1 a de
tecnología. estrategia de seman avanzada Contabilida
mercado para a d y
saber que Finanzas.
tecnología
eficiente sale
más
económica.

Tabla 4. PLAN DE ACCION – Estrategia D1O1

Objetivo: Establecer un sistema de gestión de desempeño formalizado y expandir el

equipo de Recursos Humanos para satisfacer las demandas del crecimiento proyectado
de la empresa.

Metas:

Actividad Sud- Plazo Responsable Recursos Apoyo

Actividad

15
Tabla 5. PLAN DE ACCION – Estrategia F3A2

Objetivo: Desarrollar programas de bienestar y crecimiento personal de los empleados,

además de diseñar planes de retención efectivos para mitigar el riesgo de alta rotación,
en respuesta a cambios regulatorios que puedan influir en las políticas de recursos
humanos.

Metas:

Actividad Sud- Plazo Responsable Recursos Apoyo

Actividad

Tabla 6. PLAN DE ACCION – Estrategia D2A1

Objetivo: Mejorar los programas de bienestar y desarrollo personal de los empleados para
mitigar el riesgo de alta rotación ante la competencia por talento especializado en tecnología y
física cuántica.
Metas:

Actividad Sud- Plazo Responsable Recursos Apoyo

Actividad

2. Descripción y análisis de los procesos funcionales del área de RRHH: Presenta la

descripción detallada de cada uno de los procesos funcionales que desarrolla la
empresa.
Tabla 7. Procesos Funcionales del área de RRHH

PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES

Seleccionar al personal  Publicar ofertas en las redes
idóneo y capacitado para sociales de la empresa y en
Selección desarrollar las actividades plataformas de empleo
necesarias para el relevantes.
cumplimiento del objeto  Revisión y selección de hojas de
social de la empresa. vida por parte del equipo de
Recursos Humanos.
 Realizar entrevistas presenciales
para evaluar la idoneidad y
habilidades del candidato.
 Verificar referencias laborales y

16
 experiencia previa.

Inducción o Enseñar e instruir al  Realizar un recorrido por las

acogida colaborador sobre sus instalaciones de la empresa.
funciones y el orden  Presentar al equipo y superiores
jerárquico de la empresa, del nuevo colaborador.
garantizando su  Explicar las políticas internas,
comodidad. normativas y procedimientos de
seguridad.
 Facilitar la familiarización con el
entorno de trabajo.
Formación y Suministrar al trabajador  Implementar charlas y talleres
capacitación todo el conocimiento sobre las funciones específicas
posible con respecto al del cargo.
cargo o función que  Ofrecer formación continua
desempeña. sobre nuevas estrategias y
tecnologías relacionadas con el
puesto.
 Proporcionar acceso a recursos
de aprendizaje, como manuales
y cursos en línea.
Evaluación del Garantizar que los  Establecer metas y objetivos
desempeño colaboradores realicen las claros para cada colaborador.
actividades asignadas de  Realizar seguimientos regulares
manera óptima. para evaluar el progreso y
cumplimiento de metas.
 Proporcionar retroalimentación
constructiva y reconocimiento
por el desempeño destacado.

Bienestar Otorgar al colaborador  Incorporar zonas de

elementos para cuidar de esparcimiento y recreación
su integridad física y dentro de la empresa, como
mental. áreas de descanso y gimnasios.
 Ofrecer beneficios adicionales
como sesiones de yoga, clases
de fitness, entre otros.
 Implementar programas de
bienestar emocional y mental,
como asesoría psicológica y
actividades de mindfulness.
Desvinculación Asegurar el pago de todas  Suministrar al trabajador
las acreencias laborales constancias de los pagos a los

17
 correspondientes con aportes de seguridad social a la
ocasión al vínculo laboral. terminación del contrato.
 Realizar liquidaciones finales
sobre el Ingreso Base de
Cotización correspondiente.
 Facilitar información sobre los
trámites y documentos
necesarios para el proceso de
desvinculación.

Contar con procesos funcionales en One Second SAS es de vital importancia, ya que
garantiza la eficiencia, transparencia y satisfacción tanto para los colaboradores como para
la empresa. Estos procesos permiten una gestión del talento humano eficaz, asegurando
un ambiente laboral óptimo y contribuyendo al logro de los objetivos organizacionales de
manera consistente y efectiva.

3. Capital Intelectual de la Organización (Gestión de intangibles): Diseñar estrategias

para hacer efectivo el aporte del área a los temas estratégicos de la Organización:
Tabla 8. Capital Intelectual de la Organización

PROCESO OBJETIVOS ACTIVIDADES

Gestión del Capital Generar incentivos que nos Capacitaciones constantes,
Intelectual garanticen la continuidad implementar el día de la
de los colaboradores. familia y bonos por
cumplimiento.
Tecnologías y RRHH Ayudar con la gestión de los Implementar maquinaria
trabajos a los colaboradores, tecnológica de última
aumentando la productividad generación que ayude a
sin desmejorar la calidad del maximizar la eficiencia del
producto. trabajo sin suplir a los
Con respecto a RRHH, colaboradores.
implementar áreas que se Crear dependencias que se
encarguen de velar por el encarguen de la parte
bienestar de los psicológica, social e
colaboradores. intelectual de los
colaboradores.
Gestión del Conocimiento Potencializar las habilidades Generar charlas constantes
y conocimientos que sobre actualización de los
poseen los colaboradores. conocimientos y
habilidades de los
colaboradores.
Crear convenios con
instituciones educativas,
que le permitan a los

18
 colaboradores acceder a las
mismas de manera más
fácil y económica.
Aprendizaje Organizacional Todos los colaboradores Otorgar lugares de
adquieran conocimiento de esparcimiento en donde los
las distintas áreas de la colaboradores de todas las
empresa. áreas de la empresa
puedan compartir sus
conocimiento y habilidades
con los demás.
Gestión de la innovación. Mantener actualizada Estar en constante
nuestra empresa, siempre información sobre la
enfocada a los cambios actualidad en todos los
constante que genera el ámbitos que le generen
mundo. interés a la empresa.
Gestión del Cambio Mitigar todos los riesgos Otorgarles beneficios a los
que se generen, con colaboradores en aras de
respecto a los cambios que que los cambios
se puedan presentar dentro implementados le generen
de la empresa. menos impacto.
Es imperativo reconocer la interdependencia de los tres factores de Capital Intelectual
(Humano, Estructural y Social) en el éxito y la sostenibilidad de One Second SAS. La
participación activa y estratégica del área de RRHH es esencial para potenciar y alinear el
capital humano con la visión y objetivos de la empresa. El capital estructural proporciona
la base y herramientas necesarias, mientras que el capital social fortalece las relaciones y
colaboración interna, todo ello en conjunto impulsa la capacidad intelectual de la
organización.

4. Capital psicológico de la organización:

Tabla 9. Instrumento Sociodemográfico

Encuesta de Perfil Sociodemográfico

Objetivo: Obtener información detallada sobre la composición sociodemográfica de los
empleados
Nombres y Apellidos: Edad:
Seleccione con una “X” la respuesta a cada aspecto consultado:
Género Femenino Masculino Otros
Estado Civil Casado Soltero Unión libre Viudo Divorciado
Mayor Nivel Bachiller Tecnológico Tecnólogo Profesional Postgrado
Educativo
Grupo Familiar Papá Mamá Hijo Esposa Núcleo extenso

19
4.1 Análisis e interpretación de resultados:

 Edad: Se cuenta con 100 colaboradores entre los 18 y 32 años

Ilustración 2. Porcentaje de Colaboradores Por Edades

Rango Edades de los 9%
12%
colaboradores 23%
No de
Edades Colaboradore
27%
s
18-20 9
21-23 23 29%
24-26 29
27-29 27
30-32 12
Totale
s 100 18-20 21-23 24-26 27-29 30-32

Se destaca que existe una concentración significativa de colaboradores en los grupos de

edad de 24-26 años y 27-29 años. Estos dos grupos representan el 56% del total de
colaboradores. Esto indica que la empresa tiene una fuerza laboral predominantemente
joven y enérgica.
Esta información es relevante para la empresa, ya que puede tener implicaciones en áreas
como la dinámica del equipo, las necesidades de formación y desarrollo, y la cultura
organizacional. Podría sugerir una tendencia hacia la contratación de jóvenes profesionales
y la promoción de un ambiente de trabajo que sea atractivo para este grupo demográfico.
 Género: Se indagó sobre los géneros femenino, masculino y otros
obteniéndose los siguientes datos:
Ilustración 3. Porcentaje de Colaboradores Por Género
3%
No de
Genero Colaboradore
s
Femenino 52 45% 52%
Masculino 45
Otro 3
Totales 100

Femenino Masculino Otro

20
Lo resultados destacan la notable equidad de género dentro de la empresa. Con un 52% de
colaboradoras y un 45% de colaboradores masculinos, se evidencia un equilibrio
significativo en la representación de géneros en el equipo de trabajo.

Este equilibrio es una señal positiva de una cultura organizacional inclusiva y respetuosa,
donde se valora la diversidad de género y se fomenta un ambiente de trabajo igualitario.
Además, la presencia de colaboradores que identifican su género como "Otro" sugiere que
la empresa está comprometida con la inclusión y el respeto a las diferentes identidades de
género.
 Estado Civil: Se consultó por los estados civiles Casado, Soltero, unión libre,
viudo, divorciado.

Ilustración 4. Porcentaje de Colaboradores Por Estado Civil

No de 10%
30%
Estado civil Colaborador
es
Casado 30
Divorciado 0
Soltero 60
60%
Unión libre 10
Viudo 0
Totales 100
Casado Divorciado Soltero Unión libre Viudo
Frente a este aspecto se evidencia la predominancia de colaboradores solteros en la
empresa, representando el 60% del total. Esto indica que la mayoría de los empleados no
tienen un estado civil formalizado. Esto puede influir en la forma en que la empresa diseña
sus políticas y programas de recursos humanos para adaptarse a las necesidades y
características de su equipo.

 Nivel Educativo: Frente a este aspecto se destacan los niveles de Básico,

Tecnológico, tecnólogo, profesional y postgrado. Los resultados obtenidos
fueron:
Ilustración 5. Porcentaje de Colaboradores por Nivel Académico
Mayor No de
5% 7%
nivel Colaborador 26%
12%
académico es
Bachiller 5
Tecnológic 7

50% 21
 Básico Tecnológico Tecnólogo Profesional Postgrado

o
Tecnólogo 12
Profesiona
50
l
Postgrado 26
Totales 100

Lo más destacado del análisis es la alta proporción de colaboradores con educación

universitaria y estudios de postgrado, representando el 76% del total de la fuerza laboral.
Esto indica que la empresa cuenta con un equipo altamente educado y especializado en
sus respectivos campos.

Por otro lado, la proporción de colaboradores con educación tecnológica y de tecnólogos

también es significativa, representando el 19% del total. Esto sugiere que la empresa
cuenta con un grupo de profesionales técnicos con habilidades y conocimientos
específicos.

En contraste, la proporción de colaboradores con educación básica es baja, representando

solo el 5% del total. Esto indica que la mayoría de los empleados tienen un nivel educativo
más avanzado.

En resumen, la empresa se beneficia de una fuerza laboral altamente educada y

especializada, lo que puede influir en la manera en que se asignan roles y
responsabilidades, así como en la implementación de programas de desarrollo y
capacitación para el personal.
 Grupo familiar: Frente a la conformación del grupo familiar se dieron las
opciones: Papá, mamá, hijo, esposa y núcleo extenso.

Ilustración 6. Porcentaje de Colaboradores por Grupo Familiar

7%
No de 15%
Grupo 33%
Colaboradore
Familiar
s
Papá-mamá 33
Papá 5
Mamá 15
Esposa-hijos 25
Esposa 15 25% 5%
Núcleo
7 15%
Extenso
Totales 100 Papá-mamá Papá Mamá Esposa-hijos Esposa
Núcleo Extenso
22
Se observa una representación significativa de empleados en el grupo "Papá-mamá" y en
el grupo "Esposa-hijos", que en conjunto representan el 58% del total de colaboradores.
Esto indica que la mayoría de los colaboradores tienen una estructura familiar
convencional.
Este dato es relevante ya que indica que la mayoría de los colaboradores tienen
responsabilidades familiares importantes. Esto puede tener implicaciones en términos de
políticas de recursos humanos, como la implementación de beneficios familiares,
flexibilidad laboral y programas de apoyo para empleados con responsabilidades
familiares.

Propuesta De Satisfacción De Necesidades Para "One Second SAS" Basada En Las

Necesidades Identificadas

Basado en el análisis detallado de las características sociodemográficas de los empleados

de "One Second SAS", se desprenden necesidades reales y potenciales a nivel humano que
requieren atención y consideración, de las cuales surgen una propuesta de satisfacción a
nivel empresarial. Ver tabla 6.

Tabla 10. Propuesta De Satisfacción De Necesidades Para "One Second SAS"

MATRIZ DE NECESIDAS Y SATISFACCION SEGÚN MAX NEEF

Necesidades Ser Tener Hacer Estar

Fundamentales
Garantizamos Ofrecemos Proporcionamos Creamos un
salarios beneficios oportunidades de ambiente de trabajo
competitivos y un laborales crecimiento y acogedor y
Subsistencia entorno laboral completos, que desarrollo para que confiable donde los
seguro para que incluyen seguro de los empleados empleados se
cada empleado se salud y puedan avanzar en sienten parte de
sienta valorado y compensaciones sus carreras. una comunidad.
protegido. justas.
Protección Fomentamos una Proporcionamos Impartimos Ofrecemos un
cultura de recursos y equipos formación continua ambiente de trabajo
seguridad y de protección en seguridad y libre de amenazas y

23
 prevención, donde personal para protocolos de riesgos para la
la protección y el garantizar un actuación ante integridad física y
bienestar de entorno laboral situaciones de emocional.
nuestros seguro. riesgo.
empleados son
prioritarios.
Cultivamos un Celebramos los Organizamos Creamos un espacio
ambiente de logros y actividades de donde los
aprecio mutuo y reconocemos el integración y empleados se
respeto entre los esfuerzo y eventos sociales sienten valorados y
Afecto
miembros del dedicación de cada para fortalecer los apoyados en su
equipo. empleado. lazos entre los desarrollo
miembros del profesional y
equipo. personal.
Fomentamos una Ofrecemos Facilitamos una Establecemos una
cultura de oportunidades de comunicación atmósfera de
aprendizaje y formación y transparente y confianza y apertura
Entendimiento crecimiento desarrollo efectiva en todos los donde los
continuo. profesional. niveles de la empleados se
organización. sienten escuchados
y comprendidos.
Fomentamos un Implementamos Valoramos y Creamos un
sentido de programas de tomamos en cuenta ambiente donde
pertenencia y sugerencias y las ideas y aportes cada empleado se
participación reuniones de nuestros siente parte esencial
Participación
activa en la toma participativas para empleados en la de los logros y
de decisiones. involucrar a los dirección y avances de la
empleados en la crecimiento de la organización.
mejora continua. empresa.
Reconocemos la Ofrecemos Promovemos la Creamos un
importancia del espacios de flexibilidad en los ambiente que
equilibrio entre descanso y áreas horarios y la permite a los
Ocio trabajo y vida de posibilidad de empleados disfrutar
personal. entretenimiento trabajo remoto para de su tiempo en el
para momentos de facilitar el disfrute trabajo y fuera de
relajación. del tiempo libre. él.
Estimulamos la Brindamos Incentivamos la Fomentamos un
creatividad y la oportunidades participación en ambiente que
innovación como para la generación proyectos de inspira a los
parte fundamental y desarrollo de desarrollo empleados a
Creación
de nuestra cultura ideas y proyectos tecnológico y de contribuir con
organizacional. innovadores. vanguardia en el soluciones creativas
campo de la y visionarias.
teletransportación.
Reconocemos y Celebramos los Fomentamos la Creamos un
valoramos la logros individuales identificación con la ambiente donde
contribución única y colectivos que visión y valores de la cada empleado se
Identidad de cada miembro contribuyen al empresa a través de siente parte esencial
del equipo. avance de la eventos y programas de la identidad y
teletransportación. de reconocimiento. propósito de la
organización.
Libertad Empoderamos a Ofrecemos Promovemos un Creamos un entorno

24
 nuestros flexibilidad en la ambiente de donde cada
empleados para forma de abordar confianza y empleado se siente
tomar decisiones y tareas y proyectos, autonomía en la libre para expresar
asumir incluyendo toma de decisiones. sus ideas y
responsabilidades. opciones de contribuir al éxito
trabajo remoto. de la empresa.

Esta propuesta busca abordar las necesidades específicas de los colaboradores de "One
Second SAS", proporcionando un entorno laboral en el que puedan crecer, prosperar y
sentirse valorados. Cada iniciativa está diseñada para contribuir a la satisfacción y el
bienestar de la fuerza laboral, fortaleciendo así el compromiso y la productividad en la
organización.
CONCLUSIONES

El estudio de la materia "Relaciones Industriales" y la realización del examen final sobre “la
creación de una empresa” han sido pilares fundamentales en la formación como
Especialista en Derecho Laboral. A través de esta experiencia, se ha adquirido un profundo
conocimiento sobre la dinámica y complejidades de las relaciones laborales en el entorno
empresarial.
En el curso de "Relaciones Industriales", se ha comprendido la importancia crucial de
establecer vínculos armoniosos entre empleadores y empleados. Esto incluye aspectos
como la negociación colectiva, la gestión de conflictos y la implementación de políticas
laborales efectivas. Se ha aprendido a analizar las distintas perspectivas y a buscar
soluciones equitativas que beneficien a ambas partes.
El examen final, centrado en “la creación de una empresa”, representó un desafío
enriquecedor. Organizar y establecer una empresa desde cero proporcionó una visión
integral de los procesos y decisiones que implica la gestión empresarial. Desde la
definición de roles hasta la elaboración de políticas y estrategias de recursos humanos,
cada etapa del proceso permitió aplicar de manera práctica los conocimientos adquiridos.
Además, esta experiencia proporcionó una comprensión más profunda de los desafíos y
oportunidades que enfrenta una empresa en su día a día. Desde la contratación de
personal hasta la implementación de programas de bienestar, cada decisión tomada
durante la simulación tuvo un impacto directo en el éxito y la eficiencia de la empresa.
En resumen, el estudio de "Relaciones Industriales" y la realización del examen final sobre
la creación de una empresa han sido fundamentales para la formación como Especialista
en Derecho Laboral. Estas experiencias han dotado de las habilidades y el conocimiento
necesario para comprender, analizar y gestionar las complejidades de las relaciones
laborales en el ámbito empresarial. Este aprendizaje será de gran valor en la carrera
profesional y en la contribución al campo del Derecho Laboral.

25
 Cabe mencionar, que para poder lograr el cumplimiento de los objetivos debemos realizar
los siguientes:

 Definir los objetivos de las relaciones industriales: El primer paso es definir los objetivos
que se quieren alcanzar con las relaciones industriales. Estos objetivos pueden ser mejorar
la productividad, reducir los costes laborales o crear un ambiente de trabajo más positivo.
 Identificar los actores implicados: Es importante identificar a los actores implicados en las
relaciones industriales, como la empresa, los trabajadores y sus representantes.
 Analizar el contexto: Es necesario analizar el contexto en el que se desarrollan las
relaciones industriales, como la legislación laboral, las condiciones económicas y el
mercado laboral.
 Desarrollar un plan de acción: Una vez definidos los objetivos, identificados los actores
implicados y analizado el contexto, se puede desarrollar un plan de acción para aplicar las
relaciones industriales.
 Implementar el plan de acción: El plan de acción debe implementarse de manera efectiva
para lograr los objetivos deseados.
 Evaluar los resultados: Es importante evaluar los resultados de las relaciones industriales
para determinar si se están logrando los objetivos.

Una vez entendido todo lo correspondiente a las relaciones industriales en nuestra

formación como especialista en derecho laboral podemos incorporar en nuestras asesorías
no solo la parte legal en el ámbito laboral sino también la parte de relaciones industriales,
esto llevándonos a ampliar más nuestro portafolio de servicios y de la misma manera
poder brindarle un servicio más completo al empresario en aras de que nuestra empresa
usuaria crezca a partir de un orden, de una disciplina y de unos objetivos claros tanto de la
empresa como de los trabajadores.
BIBLIOGRAFÍA

https://www.bbvaopenmind.com/ciencia/fisica/el-teletransporte-ya-esta-aqui-pero-no-es-lo-que-
esperabamos/

https://www.abc.es/ciencia/abci-hallan-primera-forma-teletransportar-organismo-vivo-
201601270843_noticia.html

https://www.esquire.com/es/ciencia/a42745386/teletransporte-que-es/

https://mejoratuempresa.com/que-es-mision-vision-y-valores-de-la-empresa/
https://economipedia.com/definiciones/etapas-de-un-proyecto.html

26
https://www.unla.mx/blogunla/necesidades-y-satisfactores-humanos-a-traves-de-max-
neef

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