Datos del estudiante

Nombre: Diana Gasca Rosales

Matrícula: 17007015

Fecha de elaboración: 8 de octubre de 2023

Nombre del Módulo: Evaluación del desempeño

Nombre de la Evidencia de Aprendizaje: Caso: el sufrimiento de la

evaluación del rendimiento
Nombre del asesor: José Antonio Cortes Manica

Introducción

o Aspectos clave del caso, considerando las características y entorno descrito en el

caso.

Entre los principales aspectos clave considero, que Pablo no conoce los formularios o las
categorías que en él se encuentran para evaluar a los empleados, no tiene una idea clara de lo
que quieren decir algunas de las categorías y las escalas de calificación que debe usar, ha
calificado a Francisco con una calificación media siendo este uno de los mejores trabajadores,
porque de esta manera no tiene que esforzarse en dar explicaciones o justificar su calificación.

o Problema o área de oportunidad.

El área de oportunidad que se describe en el caso es que la empresa Seguros Sevillanos, S.A.
ha tenido un crecimiento rápido y ha implantado un sistema oficial de evaluación, el cual puede
ayudar a mejorar el desempeño del personal y de esta manera contribuye a que la empresa
organice de mejor manera las funciones que deben desempeñarse para adaptar mejor a cada
empleado o al puesto a desempeñar.
 Desarrollo

1. Como responsable de Recursos Humanos, ¿Qué argumentarías a Pablo Álvarez

para que advirtiera los beneficios de llevar a cabo la evaluación de desempeño?

Algunos de los argumentos importantes para realizar una evaluación de desempeño eficaz son
que la evaluación de desempeño permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar al personal, o en caso contrario refuerza la toma de decisiones sobre ascensos o
cambios de ubicación de algún empleado, mejora el desempeño y ayuda a implementar nuevas
políticas de compensación, detecta errores en el diseño de puesto, y puede ayudar a detectar
si existen problemas personales que afecten al empleado en el desempeño del cargo.

2. ¿Cuáles objetivos de la evaluación de desempeño pasa por alto Pablo Álvarez?

Argumenta tu respuesta, relacionándola con los hechos del caso y con los
contenidos de la unidad.

 Reconocer el logro de las metas establecidas que pueda ayudar a tener un registro para
futuras promociones o incentivos: Pablo nunca había dado ninguna puntuación
excepcional ya que le parecía una pérdida de tiempo justificar esas puntuaciones, lo cual
impedía que en un futuro Francisco pudiera recibir algún incentivo o asenso por su buen
desempeño laboral.
 Mejorar la comunicación entre jefe y colaboradores: Pablo no es capaz de justificar las
puntuaciones que pone en el formulario de evaluación de Francisco, como este no se ha
quejado, no le importa poner una puntuación errónea con el fin de no dar explicaciones,
de esta manera francisco no se da cuenta de las áreas de oportunidad que tiene de
mejorar dentro de la empresa, eso le impide tener un crecimiento laboral.
 Retroalimentar al colaborador acerca de su nivel de desempeño actual: Pablo no da
ninguna explicación a Francisco con respecto a la puntuación que obtuvo durante la
evaluación, y francisco no cuestiona los resultados de su evaluación, es por ello que no
hay ninguna retroalimentación, Francisco no sabe que es de los mejores empleados, y
no sabe si hay algún problema con su desempeño.
 3. ¿Qué estándares o criterios de evaluación de desempeño le propondrías a Pablo
Álvarez para evaluar a Miranda?

De acuerdo con el análisis realizado durante la unidad, y evaluando el caso, algunos de los
estándares que debe tomar en cuenta Pablo para evaluar a Francisco son:

 Productividad, esto incluye la cantidad de trabajo, calidad de trabajo y duración o tiempo

que tarda en cumplir con una meta.
 La capacidad que tiene el empleado para adaptarse a nuevos cambios o protocolos
dentro de su ambiente laboral.
 El desempeño del empleado al realizar trabajo en equipo.

4. ¿Cuál es el rol de Recursos Humanos al lidiar con situaciones similares a las que
se detallan en el caso?

Dentro del rol de RHH se encuentra completar en forma eficaz la política de compensaciones
de acuerdo a la responsabilidad que implica cada puesto y en la contribución que hace cada
persona de acuerdo a los objetivos, servir como instrumento de motivación para los empleados
y no solo de valoración cuantitativa, además de permitir el dialogo constante entre los
responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la
planificación y proyección de acciones a seguir en un futuro.

Conclusiones

Para concluir esta evidencia puedo decir que la evaluación del desempeño es una práctica
extendida en el ámbito de los recursos humanos, aunque no siempre se entiende su
importancia y la necesidad de hacerla con criterios que garanticen la objetividad. Es un proceso
en el que se intenta determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo.

La evaluación del desempeño sirve para, dirigir y controlar al personal de forma más justa, y
comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. También nos proporciona
datos sobre el clima laboral, mejorar el ajuste entre la persona y el puesto, adaptación personal
al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos y podemos conocer las capacidades
individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de
forma adecuada.

Referencias

Dana Griffin, traducido por Mike Tazenda. Tipos de sistemas de evaluación de empleados. La
voz de Houston. Recuperado de https://pyme.lavoztx.com/tipos-de-sistemas-de-evaluacin-de-
empleados-4462.html

Guerrero Lozano, Bernardo. Evaluación del Desempeño más allá del ritual. Edición abril-junio
de 1996 p. 288-35.

Mikel Gorriti Bontigui. La evaluación de desempeño: concepto, criterios y métodos. Nuevos

enfoques de la gestión de RHH en las administraciones públicas. Pag. 13. Recuperado de
https://www.vitoriagasteiz.org/wb021/http/contenidosEstaticos/adjuntos/es/22/22/2222.pdf

Mauricio Parra Urdaneta. (2000). La evaluación de desempeño y la gestión de RRHH.

Recuperado de http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28