Clases Completas de Laboral

Clase 1 (Inducción) 31.03.
20
 Leer: Clases, evaluación y compromisos} Se señala una serie de aspectos. Se colocan

las direcciones del correo electrónico.
 Puedo hacerle al profesor cualquier pregunta mediante correo electrónico.
 Diferentes normas van a ser emitidas por el gobierno que regulen la situación
excepcional que estamos atravesando.
 Hace algunos meses los laboralistas discutían el futuro del derecho laboral en una
situación en la cual la economía, empresas y relaciones están cambiando.
 La duda es la sgte.: ?Las personas de Uber, Glovo, etc y su relación era de trabajo o no?
 Caso Espa;a: personas eran o no trabajadores.
 Hoy se discute:
-Teletrabajo
-Trabajo remoto
 ?Quienes son el grupo de riesgo en estos momentos? Los regulados por la norma de
salud y aquellos que tengan enfermedades crónicas} Ellos pueden ir a trabajar, pero de
manera remota… ?hasta cuando puede durar eso? pueden compensarlo posteriormente<
sin embargo, esto se va a acumular.Entonces, cómo se podría compensar 100h por ej. ?
trabajando 1h de más?
 Algunos trabajadores no se recuperaran tan rápidamente como restaurantes,
sector turismo, etc. }Habrá recesión importante.
 Según Cortés, se han tomado las decisiones adecuadas.
 En unos dias saldra un nuevo decreto de urgencia con nuevas medidas.
 AFPs: Ahorro forzoso.
 CTS(Compensación por tiempo de servicio): se quiere disponer hasta más de 2000
soles.
 El objetivo del gobierno es que no haya despido de trabajadores, pero esto si va a pasar.
 Durantes estos 15-16 días han salido 5 a 6 normas y antes esto hay empresarios y
trabajadores descontentos.
 ?Construcción civil? A ellos se les paga semanalmente.
 Teletrabajo: Dos bases> 1)No se realizaba trabajo en el sitio, sino por ejemplo en el
domicilio del trabajador. 2) Uso de tecnología.
 Trabajo remoto:
 Gran mayoría de los que hacen esto hacen teletrabajo.
 Ej.: Llevar expedientes y foliar en mi casa.
 En normas se habla de esto para todas las acciones que se hacían fuera del
trabajo, pero no eran teletrabajo.
 Trabajo a domicilio: Se puede combinar con teletrabajo.
 Ahora, gran mayoría está siendo teletrabajo y si no es así están con licencia, con goce
de haber, etc.
 Se puede establecer que mis trabajadores se les de movilidad momentáneamente.
 Hay regulación específica sobre el trabajo remoto} Esto tiene que ver con los
practicantes.
SIGUIENTE CLASE:
A. Tema 1: Relación laboral {caso de las personas que realizan los pedidos de comida a
domicilio}.
B. Ojo: Para cada clase habrá guia de clase.
C. SOBRE SENTENCIA GLOVO:
 TRADE: Trabajadores autónomos económicamente dependientes.
CLASE 1 07.04.20
Hoy en día tenemos que tener nuevas habilidades para poder comunicarnos de esta manera.
(videoconferencia).
El D.L 728 fue dado desde el año 81 y en un momento se rompió. Debemos buscar el DL 728,
pero el original.
Las modificaciones se van a seguir dando.
 Elementos del contrato de trabajo:
 prestación de servicios
 remuneración
 subordinación
2 cosas adicionales:
 los rasgos sintomáticos: indicios/ situaciones en las cuales nos podrían llevar a pensa
que estamos ante una relación de trabajo. Es decir, no es claro el tema de subordinación,
por lo que tenemos que acudir a esos rasgos sintomáticos para ver si estamos en una
relación de trabajo. Ej.: chico que hace glovo y la empresa glovo{no esta clara la
subordinacion}
Otro caso: cuando dejas de ser locador de servicios a un trabajador? 1 escena, empresa
contrata a abogado para que lleve procesos judiciales… abogado tiene oficina,
secretaria, conserje: el empleador le dice al abogado que lleve mil casos. El contrato que
aquí se ha celebrado es el de locación de servicios. 2 escena, el dueño de empresa le
dice a abogado que son sus juicios y está preocupado porque la documentación de su
empresa va a la oficina del chico, y ahora quiere que el chico vaya a su empresa con su
laptop y tendrá todas las comodidades… esta relación laboral ha cambiado? Si ha
habido cambio. 3 escena, empresario dice que le pondrá una laptop nueva y mejor con
impresora incluida y le pide que utilice correo electrónico de la empresa, además que le
va a cambiar de estante. En la 4 escena, se equivoca de plazo el abogado y en vez de
apelar el dia de hoy, apela m;n, por lo que empresario se molesta y le dice que lo va a
sancionar, y le manda un memo diciéndole que le va a descontar un día de retribución…
varía el contrato? en la 4 escena es un contrato de trabajo, en la tercera escena aún no.
Por ello como no tenemos claro buscamos los rasgos sintomáticos que son: exclusividad
en el tema de prestación de servicios, el correo de la empresa, las facilidades que da el
empleador, fotocheck, etc.
UN PRINCIPIO IMPORTANTE: principio de la realidad. Prima la realidad sobre los
documentos.
Ley que regula modalidades formativas laborales{prácticas preprofesionales}: en el art 1 dice
no se puede exceder del tiempo laboral ni hacer horas extraordinarias, sino sería fraude. El art 2
dice que estudiantes de derecho desarrollaran prácticas preprofesionales 30h semanales. Hay 3
problemas en esta norma:
 solo dirigido a estudiantes de Derecho y Medicina. La razón es porque eran los hijos de
Alan Garcia.
 la aplicacion del principio de primacia de la realidad. En la norma que hemos visto no
se aplica este principio. sigues siendo practicante a pesar de que trabajes mas horas.
 Relación laboral puede suspenderse de 2 maneras:
 perfectamente: ambas partes no hacen su prestación. Ej. el trabajador no realiza su labor
y empleador no paga remuneración.
 Imperfecta: trabajador no labora, pero el empleador paga. Ej.: la licencia con goce de
haber, las vacaciones(que se pagan).
 “ Gobierno ha determinado licencia con goce de haber compensable” {empleador va a
pagar pero horas que se ha generado se compensará posteriormente} [no es una
suspensión] Algo muy parecido a esto son los feriados públicos.
Presunción de laboralidad:
 LPCL:
 Nueva ley procesal de trabajo: art 23.2 “ acreditada la prestación personal de servicios
se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado salvo prueba en
contrario” Aquí no se menciona subordinación ni remuneración y eso la diferencia de la
otra ley. [basta acreditar la prestación personal de servicios en una presunción de la
existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado por lo que empleador tiene que
probar que no existe esa relación de trabajo, sino que hay locación de servicios.
la utilización de las normas del CC: si alguien tiene 12 años y presta servicios es un incapaz
absoluto y no podría llevar un contrato. El contrato deja de tener validez y te [pueden dejar de
pagar?
último punto: los sujetos del contrato de trabajo.

Si trabajador muere muere el contrato, porque nadie te puede reemplazar.
CLASE 2 DEL 14.04.20

 D.U 038- 2020:
 establece medidas para atenuar los problemas que puedan presentarse en la
actual realidad peruana.
 Publicado el dia de hoy
 Finalidad: no romper vínculo laboral.
 Que se quiere? que haya suspensión. OJO: hay dos suspensiones<perfecta
[ambas prestaciones]e imperfecta[solo prestaciones de remuneración]> .
 suspensión perfecta cuando no hay otra opción que se pueda tomar.
 esta norma no aplica a todos los trabajadores. Ej.: art 7 habla de prestación
económica a determinados trabajadores de solo microempresas.
aparte de la licencia con goce de haber compensable o trabajo remoto que otras medidas se
podrían tomar? vacaciones, reducir el sueldo, reducción de ciertos beneficios, etc.
si nada de lo anterior funciona o se puede hacer, procede la suspensión perfecta.
El trabajador es trabajador, tiene un contrato de trabajo, desde el primer dia, y va a estar en un

plazo de tiempo con periodo de prueba, pero es trabajador desde primer dia.
Lo que va a suceder es que estas en periodo de prueba y te digan que ya no puedes seguir, pero
en principio el objetivo de la norma es resguardar el puesto de trabajo. Si hay persona que esté
en locación de servicios, aunque haga labores de trabajador y luego haces labores de trabajador
es ilegal porque estas desnaturalizando el trabajo.
En el caso de las microempresas como no tienen cts le darán prestación económica de 760
soles.
norma dice que tbn los que están en suspensión podrán retirar del fondo de pensiones hasta 2
mil soles.
Asi norma ha tratado de resguardar a empresas pero tbn a trabajadores. hay trabajadores que
estarán en problemas a pesar de no ser informales.
Norma ha tratado de buscar equilibrio.
1. norma define a un grupo de personas que tienen que tener trato personalizado: los
trabajadores de grupo de riesgo que son mayores de 60 o que tengan alguna enfermedad
diagnosticada como la diabetes, hipertensión, cáncer, etc., ya que son personas más
vulnerables a este virus.
2. ESSALUD tiene que atender a todas las personas que se encuentran en situación de
suspensión.
3. No se considera a practicantes en este D.U. Asi norma no privilegia a personas que
estudian, sino solo a los que trabajan a diferencia de la norma anterior.
No te pueden obligar a jubilar hasta los 70 años, sino seria despido arbitrario.
4. OJO: La suspensión es inmediata, pero igual se tiene que inspectar. La suspensión se
hace por mesa de partes, pero ahora todo es virtual.
suspensión no lo deja fuera del aparato que lo cubre ESSALUD.
CONFIEP [envió carta a ministerio de trabajo para que se de cese colectivo por razones
económicas]:
 gremio de empresarios/ una confederación donde están los más grandes empresarios del
país. {agrupa una serie de sociedades}. Hay gremios que están fuera de la CONFIEP
como la cámara peruana de comercio.
 dentro de ella hay empresas tanto nacionales como internaciones.
Por otro lado tenemos a las CONFEDERACIONES SINDICALES:
 CGTP: Origen en el partido comunista} hay un # mayor de afiliados. [contesta a
confiep a decir que confiep estaba siendo radical]
 CTP: origen aprista
 otras 2 más.
CONFIEP pide al ministerio de trabajo a que se tomen medidas y dentro de ellas pedía el cese
colectivo, y la CGTP respondió que era una decisión muy radical.
Así, sale el D.U 038.
 pactos típicos(que no son tan típicos) del contrato de trabajo.
 en realidad no son pactos típicos, salvo uno que es el periodo de prueba.
 Los pactos son los sgtes:
1. periodo de prueba: art.10. aquí hay tres tipos de tiempos.
Este periodo sirve para ver el desempeño de la persona, para ver si su
aporte tiene relevancia en la empresa o no, tbn si al trabajador le
conviene. Por lo tanto, tanto trabajador como empleador evaluarán si el
contrato de trabajo será factible o no.
Dura 3 meses como regla general. 2 excepciones: de 6 meses para los
trabajadores de confianza (secretaria, asesor, etc- quienes laboran
directamente con el empleador/ personal de dirección<no confundir con
trabajador de confianza>)y para trabajadores de dirección(los gerentes
generales, gerente financiero, etc. [no socios ni directores]) es de 12
meses. [art.43: el personal de dirección…].
Si podemos pactar en contra del período de prueba, a pesar de que este
en el artículo.
En periodo de prueba me pueden despedir por cualquier causal? en

algunos casos prevalecerán los dd.ff. Es decir, porque estas embarazada
no te pueden despedir, se violarían dd.ff.
CLASE 3 DEL 21.04.20

1. trabajos grupales (ver fondo del asunto) 2 casos: pacto de no
competencia[importancia mayor cuando se trabajo posterior al término de la
relación de trabajo] y el otro de no permanencia.
2. D.S 011 2020 TR [establece reglas que tienen que seguir empresas].
3. contrato indeterminado y los contratos sujetos a modalidad. (clase de hoy).
respecto al punto 1). :
 cuando hablamos de competencia pensamos en empresas que dan el mismo producto y
van a un mismo mercado; pero en el derecho de trabajo tiene otra lógica que es de “no
puedo competir con mi empleador” y esto restringe tu libertad de trabajo, porque hay
otro bien jurídico tutelado que es el de la empresa.
Única regulación al respecto es el art. 25 que establece que la competencia
desleal(diferente al de derecho comercial) es grave.
HAY DIFERENCIA ENTRE DERECHO COMERCIAL Y LABORAL} no hay
competencia desleal si no se están disputando clientela.
 el contrato de trabajo a diferencia del civil es escueto y no se suscribe o hay un contacto
escrito que firmes, sino que puede ser verbal en muchos casos. [Hay una nube que
regula la relación de estas dos personas] Ej.: contratos de construcción civil, donde
partes solo fijan cosas mínimas (cuando inicia, remuneración, condición especial, etc) y
gran mayoría de beneficios, etc están en la ley.
 requisitos que nos define si estamos ante una situación de competencia:
1. Actividades donde se están disputando a la clientela potencial. Ej.: empresa
imprenta dedicada a hacer cheques para bancos y sus clientes son los bancos.
Un trabajador que es director de otra empresa, la cual es imprenta y no hace
cheques [NO HAY COMPETENCIA DESLEAL] porque no se están
disputando la misma clientela.
2. actividad del trabajador revista cierta importancia.
3. empleador no había prestado su consentimiento. Pero si puede existir el caso en
el cual empleador otorgue su servicio.
4. trabajos sean concurrentes. Donde trabajador es gerente de otra empresa de
manera concurrente (no sucesiva).
5. perjuicio efectivo o potencial
 pacto de no concurrencia(no competencia) post trabajo. Afectas libertad de trabajo pero
con el consentimiento previo.
OJO: no se puede pactar que cts o gratificaciones sea menor a lo que dice la ley. Actualmente la
remuneración si es menor porque el asunto actual por el covid lo amerita.
PACTO DE PERMANENCIA
 no tiene regulación en el Perú al igual que el de no competencia.
 se afecta libertad de trabajo:me comprometo a trabajar un montón de años.
 única regulación que existe tiene que ver con el sector público.
 doctrina nos dice que solo se da cuando hay inversión por parte del empleador en temas
vinculados al trabajo y que sean cursos importantes, pero no se da fuera de lo que es el
aprendizaje. Ej.: maestrías, cursos especiales.
 Solo se discute la inversión que el empleador va a hacer.
 se discutirá la duración en la cual trabajador va a laborar. (cuánto tiempo vas a trabajar,
penalidad si trabajador sale, etc).
 se va a discutir si trabajador viene con otros beneficios.
 En el Perú: CASO SEÑOR WONG
SEGUNDA PARTE:
DECRETO 011 2020- regula el d.u 038 2020 y clarifica algunos puntos especiales.
 medidas para preservar empleo de trabajadores. Por ello, diferencia qué empresas
pueden emplear el trabajo remoto o no. Si se trata de obrero no puede hacer trabajo
fuera de la empresa, o que no haya goce compensable.
 Ej.: empresa que tiene ajustados sus turnos[3 turnos por día y 8h cada uno todos los
días] si no hay posibilidad de hacer horas extra.
 utiliza cierto tipo de fórmulas para determinar si es que existe una causa en la cual
podría ser sustentada.
 medidas que pueden ser usadas para seguir con vínculo laboral: adelanto de vacaciones,
acordar reducción de remuneración, etc.
 Habla sobre la suspensión perfecta de labores, cómo debe comunicarse, como debe
tramitarse, etc.
 trata el adelanto de beneficios sociales y cts para aquellos trabajadores sujetos a
suspensión, pero no tienen posibilidad de tener remuneración.
 tbn habla sobre protección de emergencia para trabajadores de microempresa.
 es una especie de subsanación de cosas que se dejaron abierta en la norma anterior.
CONTRATO INDETERMINADO
 hay presunción sobre ello.
 art. 4
 hay una vocación por lo indeterminado y porque el contrato se termine por causa
justa. } vocación de permanencia, pero igual existen razones para poder despedir.
 la opción del legislador ha sido que se proteja a los trabajadores frente a despido
arbitrario: vocación de permanencia.} es la regla
 legislación ha establecido excepciones art 53 LPCL- contratos sujetos a
modalidad[temporales]:
1. se establece causal determinada para aplicar estos contratos
2. se establece formalidad específica
LPCL habla de 9 contratos que son la excepción al contrato indeterminado y los ubica en 3
rubros[temporal, accidental y de obra o servicio]. 4 de estos 9 son importantes.
→ Empleador tiene potestad de contratar a plazo determinado sujeto a modalidad o

indeterminado.
Contrato por inicio o aumento de actividad: cualquier negocio que quiera emprender. Este
contrato se hace (no para actividad temporal) con el propósito de tener éxito, salvo rubros
determinados que se que se pueden terminar. Es para mitigar el riesgo del nuevo local o
empresa.
Contrato temporal por necesidades de mercado: Un ejemplo seria empresa farmacéutica por el
tema del covid. No es cualquier necesidad de mercado “incremento temporal e impredecible”.
Contrato por reconversion empresarial: no importa mucho PORQUE NO SE UTILIZA DMS.
Antes hacia vestido para ninos y ahora para adultos.
diferenciar el tema de las labores principales, secundarias, permanente y no permanentes,

accesorias, temporales: concierto
accesoria-permanente: limpieza
contrato ocasional: no son permanentes ni principales. Ej.: contrato a trabajador para que pinte
paredes de la U. Actividades transitorias. Labores que no son ni permanentes ni principales
como por ej. contrato a trabajador para que pinte paredes de u y este contarto no se usa casi
porque tenemos locación de servicios.
Diferenciar laborales principales, secundarias, de permanentes de temporales.
contrato de suplencia:
 está celebrado para reemplazar a otro trabajador.
 sirve para reemplazar al trabajador
 durará lo que dure la suplencia es decir si persona está enferma 3 meses contratare a
alguien que lo reemplace por 3 meses.
contrato de emergencia:
 para cubrir necesidades por casos fortuitos o fuerza mayor de la empresa.
 emergencia de la empresa y no del trabajador.
 Ej.: huaico se llevó una parte de la empresa y contrato para que lo arreglen
contrato para obra determinada
 contrato a persona para que me haga un software. este contrato es uno de los más
utilizados y lo puedes renovar.
contrato intermitente:
 se realiza en ciertas actividades como la pesca.
 en la pesca hay momentos de veda y cuando se levanta la peda todos salen.
 si yo trabajo siempre para una empresa tendría obligación esa empresa de contratarme.
 no se cuando empieza ni cuando termina.
 hay momentos en los cuales trabajas y los cuales no.
contrato temporada
 todos los años en determinado momento se abre o cierra temporada [ dia de la madre,
verano, 28 de julio, navidad].
 se abre para las ventas y luego se cierra.
 Ej.: contrato a un grupo determinado para que hagan panetones en set y salga para
diciembre.
 yo se cuando empieza y cuando termina.
contrato de exportación no tradicional
 exportar blueberries, textiles que son de exportación no tradicional.
 data de hace mucho tiempo.
norma establece en cada uno de los casos un plazo determinado, ya sea 6 meses, un año o dos
años, en otros es lo que dure, pero bajo ciertos límites(racionalidad). La lógica es que tengamos
un plazo.
art 74
Respecto a período de prueba que puede durar 3, 6 meses, 12.

El contrato indeterminado no necesariamente es por escrito. Lo que sí se ha establecido es una
menor formalidad que desde el punto de vista de cortés no es buena, que es no presentar al
ministerio de trabajo.
En un contrato indeterminado la indemnización por despido equivale a un sueldo y medio. Ej.:
si trabaje 4 años y me despidieron… sería 4x1.5 y eso dará seis sueldos. En cambio, en los
contratos temporales, esto significa que es un sueldo y media por cada mes dejado de laborar.
Ej. me contrataron por 1 ano y a los 6 meses me despide… la indemnización sería un sueldo por
cada mes sin laborar y seria 9 remuneraciones.
CLASE 4
→ D.L emitido el jueves regula sector público y privado, y señala posibilidad de hacer trabajo
remoto, si no es posible por el trabajo o falta de acuerdo corresponde otorgar licencia con goce
compensada.
 es regulación especial que durará para todo la emergencia, para personas con
discapacidad o personas que tengan a cargo personas con discapacidad, covid 19 o sea
grupo de riesgo. [protección].
→ en una ocasión especial como la que estamos viviendo la decisión de Estado es darle la
posibilidad al sector menos protegido que tenga un tipo de protección.
→ segunda novedad: protocola aprobado por superintendencia. SONAFIL(pertenece a laboral)
hará verificación remota y en algunos casos ni será necesario ir a la empresa.
→ tercera novedad: acción que planteó la CGTP.
→ a partir del 4 de mayo se soltarán algunas industrias.
CASO 1:
 primero ir a ley y luego jurisprudencia.
 desnaturalización desde que ramón renuncia y siguen permitiendo que Benito labore,
porque ya no hay un contrato suspendido.
 se contrató a benito una semana antes por lo que ramón y benito tbn tienen relación
laboral.
 no podría suceder una prórroga.
→ jornada parcial: todos aquellos que laboren menos de 4h porque aquellos que laboren esas
horas no tienen ciertos derechos como compensación por tiempo de servicios, no vacaciones,no
derecho de estabilidad laboral, pero si te botan por tu opción religiosa podrías ir a acción de
amparo.
suspensión perfecta se puede dar hasta 30 dias dps del estado de emergencia.
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

 ley 28518
 las modalidades formativas(cada una dirigida a determinada persona) son las sgtes.:
 aprendizaje: para estudiantes
*su lógica es de como jóvenes pueden tener un acercamiento al mercado.
*dos modalidades:
1. con predominio en la empresa: se trata de jóvenes desde los 14 años
donde se les brinda posibilidad de acceder a un oficio.
2. practicas preprofesionales: tenemos que firmar convenio. Este convenio
dura hasta que salgas de la universidad.
 práctica profesional: para aquellos que se acaban de graduar.
*para aquellos que ya son bachilleres
*inserción en el mercado de trabajo
*dura un año.
*su lógica es la misma. experiencia acumulada.
 capacitación laboral juvenil: los que no trabajan o estudian
*hay un montón de jóvenes desempleados.
*se quiere que trabajador aprenda e inserte en el proceso productivo de
empresas.
*jóvenes que no han terminado estudios (entre 16-23).
*objetivo es que persona entre al mercado de trabajo.
 pasantía:
 actualización con reinserción laboral: para personas mayores: no ha funcionado
porque para que ellos estén en este programa deben ganar 2 remuneraciones
mínimas(930+930) y esto no funciona porque a empleador le conviene
contratar a un joven y hacer menos gastos.
 tiene los 3 elementos fundamentales en las modalidades formativas por eso en otros paises se
dice que es un contrato de trabajo especial que es por la “formación”.
NUEVO TEMA: TELETRABAJO

 3 temas que debemos diferenciar:
a. trabajo a domicilio:
- existe desde siempre.
- Ejemplo: persona que trabaja en empresa textil y lo hace desde su casa,
luego el empleador pasa a su casa a recoger todo.
b. trabajo remoto
- ha nacido en situacion del covid 19 para no unicamente hablar del
teletrabajo ni domicilio, sino que esté confinado.
- Ejemplo: por cualquier motivo me puedan llevar determinadas
actividades al sitio donde esté confinado en un domicilio temporal.
c. trabajo teletrabajo
- aparece hace unos años donde hay normativa.
- Sale norma y su reglamento.
- Ley de 2013 y reglamento de 2015 regula el teletrabajo.
- No presencia física.
 Principales temas que se discuten en el teletrabajo y beneficios:
- Mi computadora no tiene audio ni camara, por lo que uso ipad, pero
qué pasa con las personas que no tienen ni una ni otra? O que
comparten con otras personas?
- si maquina es de la empresa, entonces empresario va a estar preocupada
de que este bien, y si es mía tengo que recibir compensación.
- Seguridad y salud del teletrabajo eso quiere decir que empleador debe
asegurarse que trabaje en un lugar adecuado, pero qué pasa si me sirvó
café y me quemo? Es responsabilidad del empleador? Tema se discute.
Acaso empleador puede ir a mi casa y ver en qué condiciones trabajo?
- Es voluntario que el empleador tenga que consultarle tener
conocimimento del empleador para que haya teletrabajo. Hoy estamos
obligados y algunos dicen que esto es ilegal.
- Para nosotros todo es presencial, las reuniones que a veces son inutiles
pues solo se dan rodeos. Ahora con la situacion actual ya no hay ello.
 teletrabajo solo para poblaciones vulnerables/ personas con discapacidad porque si van a
empresa tendrían que hacer ajustes para el desarrollo y mejor que se quede en casa} por ello, es
que persona con discapacidad tiene todo el derecho de decidir si se queda en casa o no.
CLASE 5
Modelo tradicional de empresa: Inicialmente era una relación de servicio enmarcada en el
marco de la época industrial; no obstante, cambió a través del tiempo. La subcontratación
permite externalizar actividades y contar con mayor conocimiento en ciertos rubros en tanto
permite que los mismos trabajadores sean más eficaces.
Subcontratación:
- Subcontratación de mano de obra: Intermediación laboral

- Subcontratación de bienes y servicios: Tercerización de servicios
Actividad principal vs Actividad complementaria

Actividad Principal Consustancial al giro del negocio. Si no se llegara a ejecutar, se
interrumpe la actividad principal. En esta se incluyen las etapas del proceso productivo.
Activad complementaria Tiene carácter auxiliar en tanto si no se ejecuta, no se interrumpe la
actividad principal. No es indispensable.
Intermediación
La empresa intermediadora envía trabajadores a la empresa principal (destaque del personal)
El personal no tiene un vínculo laboral directo con la empresa principal
Existen estrictas formalidades: Empresa debe estar en un registro y aplicarse únicamente en los
tipos específicos de intermediación laboral.
Tipos de intermediación
1. Servicios temporales: Cuando una entidad emplea a uno o más trabajadores para
destacarlos a una empresa usuaria. No pueden realizar permanentemente obligaciones
ligadas a la actividad principal de la usuaria (EJE, EULEN)
La empresa usuaria ejerce facultades de dirección y supervisión de las tareas del
personal destacado.
2. Servicios complementarios: Aactividades de carácter auxiliar, no vinculadas a la
actividad principal, y cuya ausencia no interrumpa la actividad empresarial. La
actividad complementaria no es indispensable.
Eje: Vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza.
Realizadas bajo la subordinación de la entidad de intermediación laboral, la cual efectúa
un aporte mínimo de herramientas o implementos a sus trabajadores para el desarrollo y
ejecución de dichas labores
3. Servicios especializados: Actividades no vinculadas a la actividad principal que exija un
alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados. Eje,
Mantenimiento, desinsectación, desinfección, desinfección.
Límites de la intermediación
1. En empresas de servicios temporales (Art. 6°, Ley N° 27626): Número de trabajadores
destacados debe ser igual o menor al 20% del total de trabajadores de la empresa
usuaria, que tengan vínculo laboral directo.
2. En empresas de servicios complementarios o especializados ( Art. 6°, Ley N° 27626):
No hay límite cuando se asume plena autonomía técnica para el desarrollo de sus
actividades.
Formalidades
a. Constitución de empresas como de intermediación.
b. Contrato de intermediación por escrito y registrado.
c. Inscripción en el RENEEIL – Registro vigente y suficiente.
d. Entrega de Carta Fianza:
Prohibición de intermediación
- Para cubrir personal que se encuentra ejerciendo el derecho a huelga.

- Para cubrir personal en otras entidades de Intermediación.
- Para prestar servicios que impliquen ejecución permanente de la actividad principal de
la empresa.
La intermediación se considera desnaturalizada cuando se excede el 20% contemplado, cuando
se intermedian supuestos distintos a los previstos, cuando se intermedian labores que no son
complementarias o no temporales, o cuando se emiten las formalidades. Cuando eso pasa, se
desnaturaliza y pasa a ser una relación laboral directa
TERCERIZACIÓN
Sub contratación que realiza una empresa mediante la cual un tercero se hace cargo de una
PARTE INTEGRAL DEL PROCESO PRODUCTIVO de la empresa.
- La Tercerizadora asume los servicios que presta para la empresa principal integralmente
- Se admite que esta tercerización incluya actividades principales
- La tercerizadora asumes los riesgos del trabajo.
- La tercerizadora subordina a los trabajadores.
Requisitos de la tercerización
1. El Servicio se realiza por cuenta de la Tercerizadora, incluso sus riesgos.
2. Tercerizadora cuenta con sus propios recursos.
3. Tercerizadora es responsable por los resultados
4. Trabajadores está bajo sus subordinaciones
Elementos característicos
- La pluralidad de clientes.
- El equipamiento (no se señala que debe tratarse de equipamiento propio, pero si que
ellos se abastezcan del mismo).
- La inversión de capital.
- La retribución por obra y servicio, entre otros
Tercerización regulada laboralmente

Es una tercerización dentro del ámbito de la ley, (Se dice desplazamiento a los trabajadores
desplazados en la tercerización)
1. Aspecto Locativo: Desplazamiento al centro de trabajo o al centro de operaciones
2. Aspecto Temporal: Desplazamiento más de 1/3 de días laborales pactados. Que exceda
420h o 52 días de trabajo de un semestre.
Desnaturalización
Los contratos que no cumplan con los “requisitos” o “elementos característicos” serán
considerados supuestos de desnaturalización, entendiéndose que existe una relación directa
entre los trabajadores.
Además, los contratos de tercerización se desnaturalizarán cuando:
a. Se compruebe la falta de autonomía empresarial de la empresa tercerizadora.
b. Los trabajadores de la empresa tercerizadora están bajo la subordinación de la empresa
principal.
c. En caso que continúe la prestación de servicios luego de transcurridos treinta días naturales
desde que se produce la cancelación del registro de la empresa tercerizadora.
Clase 6
Poder genérico de dirección:
 - La relación de subordinación entre el trabajador y el empleador nos lleva a la puesta

de disposición, por parte del trabajador, de su fuerza de trabajo frente al empleador para
que este “utilice” esta fuerza de trabajo. Esto lleva a una situación en la que el
trabajador está subordinado al empleador.
 - Cuando el empleador hace uso de esa facultad, dirige al trabajador estamos hablando
del poder genérico de dirección, donde el empleador le dice al trabajador qué hacer y
qué no hacer.
 - Lo que más se discute no son las facultades que tiene el empleador sino las
restricciones que tiene en el uso de este poder. Aquí entran los límites intrínsecos y
extrínsecos del contrato.
Manifestaciones del poder genérico de dirección:
1. Poder de dirección stricto sensu.- posibilidad del empleador de definir el modo, el

tiempo y el lugar de la prestación (cómo, cuándo y dónde). Tiene una facultad premial,
también hay una facultad normativa que es la de elaborar el reglamento interno de
trabajo.
2. Poder de fiscalización.- vigilancia y control de la prestación laboral, cómo vigila que el

trabajo es correcto, y también el tema de registro y revisión (registro de asistencia).
3. Poder disciplinario.- facultad del empleador de sancionar al trabajador, de poder

llamarle la atención, llegando a la posibilidad de despedirlo. Sanciones: amonestación,
suspensión (en principio, perfecta). Evidentemente, tiene que respetarse el debido
proceso, y analizar cada caso en particular.
 - En la suspensión, puede que la sanción no sea solo económica (no pagarle el sueldo
durante esos días), sino también, por ejemplo, hacer público y notorio que el trabajador
ha sido suspendido (se afecta la reputación del trabajador).
Límites (derechos constitucionales específicos e inespecíficos)
 - Los derechos laborales constitucionales específicos son aquellos que solo se dan en el
marco de una relación de trabajo (solo en esta): las 8h de trabajo, derecho a la huelga (el
objetivo es ocasionarle un perjuicio económico al empleador), remuneración, etc.
- Los derechos laborales constitucionales son aquellos reconocidos en la Constitución (para

todos) pero que se dan en el contexto de un contrato de trabajo: el derecho a la no
discriminación (es universal, pero dentro de una contratación tendrá algunos matices. Ej:
contratar a un hombre por ser hombre o contratar a una mujer por ser mujer y no seguir
parámetros objetivos para la contratación). Entonces, todos los derechos generales pueden tener
una expresión en la discusión que hay en el campo laboral. Otros derechos: derecho al honor,
derecho a la intimidad, etc.
Supuestos para analizar:
 * ¿Está el trabajador obligado a decir si tiene hijos o no?
 * ¿Es correcto que hayan puesto cámaras en los baños de los trabajadores
porque querían confirmar si se robaban las cervezas? No, porque se estaría vulnerando
su derecho a la intimidad. El empleador tendría que buscar otra forma de conseguir esas
respuestas sin vulnerar algún derecho.
 * ¿Puede el empleador intervenir el servidor para revisar los correos personales que
envíen los trabajadores?
- No puede revisarlos porque estaría vulnerando su derecho a la privacidad.
- En el caso de correos institucionales (3 posturas): 1. Elempleadorsípuederevisarlo.
2. Aunque sea un correo institucional, el trabajador le ha dado un uso
personal y por lo tanto, el empleador no puede revisarlo.
3. Postura intermedia: especificar al inicio de la relación laboral que el correo

institucional no puede ser usado para fines personales porque
habrá una revisión mensual.
Habrán casos donde se tendrá que ponderar y decidir cuál derecho debe ser
garantizado en determinado momento por sobre el otro, no se trata de que lo
elimine sino que hay limitaciones.
4. Idoneidad.- comprobar si la medida restrictiva está protegiendo realmente un

derecho del empleador.
5. Necesidad.- constatar si la restricción al derecho fundamental del trabajador es

estrictamente imprencindible para salvaguardar el derecho que se le opone.
6. Proporcionalidad.- analizar si la restricción al derecho fundamental guarda una
relación razonable y proporcionada con la relevancia de interés que se ha
tratado de protegerte por parte del empresario. Constatar que sea razonable.
CLASE 7
Decreto legislativo 1511  procedimiento concursal
Cuando ya no puedo pagar me meto a un concurso, con dos objetivos, de estos dos es para que
no se comience canibalizar los bienes de la empresa y la otra es para poder restructurarme, para
retrasar mis pagos.
*Comentarios del informe 1*: era un contrato por tipo de actividad.
Temas de la clase:
- Modificaciones y contratos de contrato: ius varianti

- Obligaciones del empleador – hostigamiento y acoso laboral, así como la salud mental
Ius varianti  es pensando únicamente realizado por el empleador, se encontrará la posibilidad

del empleador de realizar cambios, en los cuales algunos principios se aplicarán como
proporcionalidad, razonabilidad, o sea cambios que no tengan como fundamento generar un
perjuicio a los trabajadores. Se puede hacer cambio por necesidad de la empresa,
proporcionales, pero no en perjuicio del trabajador.
Es una facultad que siempre la tiene el trabajador. Por ejemplo: un profesor de la universidad, es
la universidad quien decide a que alumnos dictaré, a veces puede cambiar el horario. Como
empleador tenga la capacidad de definir y de variar del contrato de trabajo.
CASOS DE IUS VARIANTI
Movilidad funcional  cambios de tarea o de categoría de algunas condiciones. Entonces puede

haber movilidades funcionales al costado, hacia arriba y hacia abajo.
- La movilidad funcional hacia arriba se llama ascenso. ¿el trabajador puede negarse? Si
puede en circunstancias que lo perjudique.
- Movilidad funcional hacia el costado  soy gerente de recursos humanos y ahora soy
de otra área. No hay problema salvo que quiera crear algún tipo de perjuicio.
- Movilidad funcional hacia abajo  reducción de categoría. Art. 30 de ley de
productividad y competitividad labora – son actos de hostilidad la reducción de
categoría y la remuneración. Es así que esa movilidad funcional se encuentra prohibida,
pero si puede haber casos si es que es mediante acuerdo entre las dos partes.
Movilidad geográfica: traslado del trabajador. Por ejemplo: un trabajador trabaja en ripley
de san miguel cerca de la universidad, cuando termino de trabajar voy a estudiar, pero lo
trasladan a jockey plaza, tendrá problemas, pero no es un caso de perjuicio del trabajador
sino necesidad de la empresa.
El tema se complica cuando se traslada a otra ciudad u otro país, generalmente estos son
consensuados, pero aun así pueden ser complicados.
Limites: conceptuales y funcionales
No puede existir una variación total del contrato
Funcionales: los cambios tienen que tener razonabilidad, objetividad, previsibilidad y

proporcionalidad. No se trate de generar un perjuicio al trabajador.
 Controles: posterior y previo
Control previo: Cuando se vulnera derechos fundamentales o actos ilícitos penales, tengo el
derecho de resistencia, puedo acatar la decisión del empleador. Derecho de resistencia del
empleador.
Control posterior: impugno las modificaciones del empleador por su facultad de iuris
tantum.
HOSTILIDAD LABORAL
Son actos que realiza el empleador contra un trabajador, lo que genera una presión que tiene
como fin su renuncia.
HOSTIGAMIENTO SEXUAL regulado por la Ley N° 27942. El nuevo reglamento realiza una
distinción entre conducta de naturaleza sexual (comportamientos de connotación sexual) y
conducta sexista (comportamiento que refuerzan estereotipos). Es una cuestión de
discriminación por género.
ACOSO MORAL  bullying, pude ser vertical como horizontal.
Vertical  insulto por parte de empleadores hacia trabajadores.
Horizontal  se empieza a crear historias, molestarse entre trabajadores, se afecta la dignidad.
- Debe existir una prevención para que estos casos no sucedan.
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Sistema que tiene como fin proteger a todos los trabajadores. Se trata de involucrar tanto como a
los empleadores y trabajadores.
Obligaciones del empleador:
- Define cada puesto de trabajo

- Líder del sistema de gestión de sistema de seguridad del trabajador
- Implementar registros, es importante que la empresa tenga el registro de accidentes y
que comunique estos a las autoridades.
- Crea un comité cuando tiene más de 20 trabajadores.
- Entrega de equipos de protección personal
- Elaborar un mapa de riesgo
- Capacitaciones en materia de salud
- Realizar exámenes médicos cada dos años
Responsabilidad por personal de terceros (tercerización)
Empleador debe:
Verificar la contratación del seguro complementario de trabajado de riesgo y otro seguro
Vigilar el cumplimiento de las disposiciones en materia de seguridad y salud en el centro de

trabajo.
CLASE 8
 ¿Qué cosa es la remuneración? Es contrapestración que se le brinda al trabajador a cargo del
empleador que percibe por los servicios prestados.
Puede ser abonada en dinero o especie.
 Art. 6 de la LPCL: esta definición nos habla de que tiene un carácter contraprestativo es decir
me pagan en funcion de lo que he prestado a empleador. De esto nace un concepto en el cual me
oagan por trabajo realizado: trabajo 1h y me oagan por esa hora, 8h me pagan por 8h.
 ¿No trabajo y recibo remuneración?
- Cuando me voy de vacaciones.
- Un accidente (parcialmente cierto).
- Días de descanso semanal.
- La ley, convenio, empleador así lo ha dispuesto.
 Ley menciona el íntegro de lo que trabajador recibe por sus servicios: de todo el concepto
que recibe como consecuencia de ser trabajador. Hay muchos conceptos no vinculados con lo
que trabajador realiza como el concepto de asignación por hijos.
 puedo llamarlo bonificación, remuneracion, retribucion, bono, participación, etc. Lo
importante es que la naturaleza juridica sea reflejada en lo que estoy pagando.
 de libre disposición: yo puedo tener y recibir esa cantidad de dinero y puedo disponer de ella.
 CASO: en parte de la remuneracion que le pagaré a un trabajador le digo lo sgte: te pagaré
mil soles, pero además la vivienda, pero no te daré la plata a ti, sino al arrendador/ dueño del
edificio. ¿este monto que le pago a arrendador que son 500so es remuneración teniendo en
cuenta el concepto de libre disposición? Acá hay un problema con la legislación, primero libre
disposición no es elemento esencial de la remuneracion porque mas bien seria rasgo
asintomatico, habria otro elemento esencial para determinar si es o no remuneración que es la
ventaja patrimonial donde todo aquello monto que me otorga empleador por servicios.
Entonces, remuneracion va a ser contraprestacion va a ser lo percibido por trabajador que
constityte ventaja para este.
 Conclusión: puede ser que libre disposición sea restringida, pero lo que determina la
remuneración es el que sea una ventaja patrimonial.
 Alimentación: cierto tipo es considerada remuneración y otra no.
 Caracteristicas principales de la remuneración:
1. Libre disponibilidad como característica no como elemento esencial.
2. La patrimonialidad.
3. La individualización
4. La reciprocidad
5. La ajenidad
 CTS en regulación establece qué cosa se considera y no remuneración para efectos de la
CTS, por lo que tiene lógica de qué cosa no debería o sí debería computarse.
 El 728 se remite al 650 para determinar qué cosa es remuneración y qué no lo es.
 remuneración vs. Condición de trabajo [no son lo mismo]. El primero es el pago que me
hacen por el trabajo realizado. La segunda es la suma o aquel bien que se me otorga para
trabajar.
- Ej. De condición de trabajo: el uniforme. (no hay ventaja patrimonial).
 conceptos de remuneración y bb.ss son importantes porque tienenprotección. Va a estar
protegido ambos.
 art. 19 de la LPCL menciona qué no es remuneración y qué sí.
 hay dos tipos de gratificaciones:
a. Las ordinarias: julio o diciembre lo recibe el trabajador.
b. Extraordinarias: eventuales/ excepcionales. Es una liberalidad que yo le doy y no hay
obligación legal. Se convierte en ordinaria por 2 circuntancias:
- No lo doy libremente sino hay contraprestación.
- Se repite en el tiempo.
 Utilidades es remuneración, pero ley no quiso que sea así.
 canasta de navidad es ventaja patrimonial, pero se considera como es una vez al año…
 personas tributan por canasta de navidad, pero para efectos laborales tenemos que no es
condierado remuneraciòn.
 asiganaciones o bonificaciones por cumpleaños, fallecimeinto, etc: son montos pequeños y
legislación ha optado que no sea remuneraciòn.
 yo trabajo en una empresa que labora botellas de agua y cada mes le doy boteelas de agua a
trabajadores por lo que en estos supuestos no es considerado remuneración.
 movilidad, viaticos, vestuario, lo que cumpla al objeto y no constitya beneficia o ventaja
patrimonial es condición de trabajo y por lo tanto no es considerado remuneración.
 art. 20 LPCL: una alimentación.
 inciso j art 19 de la LPCL es segunda alimentación.
 sobre el tema de aliemntos tres conceptos:
1. yo lo entrego pero tiene calidad de condición de trabajo.
2. Yo lo entrego directamente y no tiene esa condición de calidad de condicio4n de
trabajo.
3. Aquellos que tienen suministro directo.
 los vales con los cuales puedo ir al supermercado y comprar alimentos, pero no cerveza ni
trapos. Tiene un limite porque peude ser hasta un 20% de la remuneración… es una ventaja
patrimonial, pero la legislación dice que no lo es.
 [la primera] es la que se da directamente y sí es considerada remuneración.
 tengo un comedor en la empresa… esa comida sí se considera remuneración entonces tiene
que estar dentro del calculo de la cts, dentro del calculo de los paortes en la AFP. [ESTA ES LA
SEGUNDA]
 [la tercera] tiene que ver con la alimentación proporcionada directamente por el empleador
que tenga la calidad de condición de trabajo. Ej.: comida que se otorga en las minas, donde el
trabajador está separado de civilización y solo puede comer en la empresa. “me tienen que dar
alimentación sí o sí” no es considerado remuneración.
BENEFICIO SOCIAL
 primera acepción: cts, bts, seguro de vida.
 segunda tesis: beneficios legales que la ley contempla como la bts, cts, seguro de vida.
 tercera teoría: beneficios son generales es decir no solo los de la ley sino tbn los de la
convención colectiva y la unilateralidad del empleador. [ la más reconocida]
 cuarta tesis: cualquier beneficio no importa el origen, inclusive los individuales.
- Como nos damos cuenta una está dentro de otra, siento la cuarta tesis la que incluye a
todas.
 La que el profesor adopta es la tercera tesis.
- Diferencia entre el 3 y el 4 es que el 3 el origen es legal/ convencional de convenio
colectivo y unilateral de parte del empleador siempre y cuando tenga un tratamienyo
similar a una norma jurídca, la cuarta es cualquier beneficio inclusive individual.
Prohibición de discriminación remunerativa
 hay que pagar igual a los iguales y desigual a los desiguales: importancia en la igualdad entre
hombres y mujeres.
 empresas tienen que ir a igualdad salarial.
 dos factores: en el sector público donde la brecha es menor que en el privado y tiene lógica
donde cada sector ya tiene el monto que pagará a su trabajador, por lo que entre hombre o mujer
el pago será el mismo, a diferencia del privado que puede no ser siempre así.
 discriminación remunerativa no objetiva.
 por la pandemia ahora el trabajo puede ser menos de 8h. Por hora.
 por unidad de obra es en función de determinados criterios como por ejemplo se establezca
por cuánto he hecho. Por cada informe vale 100 soles. Este pago tiene que respetar la jornada de
trabajo.
 fija o variable:
- Fija: monto predeterminado.
- Variable: monto puede modificarse en el transcurso del mes.
 cuantía:
- Máxima:si hay un tope. “Puedes ganar hasta tanto”.
- Mínima:”no puede ganar menos de esto”.
- Libre: ni una ni otra.
 Por la expresion de su valor:
- Nominal:”te estoy oagando 5 mil soles”
- Real: cuál es el valor de esos 5 mil soles.
 caso del salario minimo establecido por ley y podria ser tbn por convenio colectivo, por
ejemplo industria de la construcción.
Prescripción
 hablamos de caducidad para hablar de prescripcion.
 la prescripcion es 4 años desde el término de la relacion de trabajo.
Protección jurídica de la remuneración
 legislación protege.
 se establece aspectos:
- Imbernagabilidad no total.
- Privilegio salarial: constitución lo establece. Preferencia de pago de las remuneraciones.
No se aplica cuandose te da la gana, sino que se hace en ciertas circunstancias.
 el credito laboral se protege a traves de sistema concursal que es cuando empresa esta con
problemas de liquidez que puede ser gravisima, concursan varios acreedores para que empresa
salga del hoyo, y se hace un convenio con plan de reestructuración, lo otro que se puede hacer
es matar a empresa. En sistema concursal se protege con orden de preferencia que son 5
órdenes. Se concluye que ir a liquidación significa que muy pocos van a cobrar.
 liquidación o reestructuración para proteger el salario.
- liquidación: liquidador va a pagar lo que tenga que pagar y pagará según el orden de
prelación.
- Reestructuración se protege con 3 medidas:
1. Se establece que en el cronograma de pago el 30% de cada año tienen que ser
creditos laborales. Si por ejemplo una emrpesa decide pagar 10 millones el primer
año, el 30% de estos irán a pagar los créditos laborales.
2. Si es que tienen 20 inmuebles y deciden vender 18 y comenzar a pagar en ese caso
primero se tiene que pagar a trabajadores.
3. Los creditos laborales no pueden renunciar al orden de cobro.
 856 es cuando no hay tema concursal: se establece tbn preferencia de cobro, pero distinta.
Habla de beneficios legales y no sociales e incluye a otros como ciertas idemnizaciones.
 ¿yo puedo vender mis creditos laborales? Estamos dentro de sistema concursal y somos una
serie de trabajadores y nos deben 1 millon de soles, viene un banco y dice que nos pagará 1
millón por nuestro crésito.. se podría?
¿ cuando se transfiere crédito laboral se transfiere con privilegios?
En la norma de tercerización se decia que si el empleador principal le paga a trabajadores
directamente se hace cargo de esos creditos laborales y luego lo puede repetir con empresa
tercerizadora. Se transfiere el credito laboral. Lo que se protegería es el credito y no al
trabajador.
¿comprar a menos precio? Se dice que no por el principio de irrenunciabilidad, pero en este caso
no es el empleador el que compre sino empresa por lo que no tendría por qué aplicarse (profesor
dice que está en discusión).
Hay discusión.
RPTA DE PROFESOR: sí es posible y con todo lo que conlleva ese crédito.
Tributos y aportes que gravan la remuneración
 lo que están a cargo del trabajador son los aportes al sistema de funciones sea publico o
privado.
 en el caso de afp tendriamos porcentaje que mas o menos es de 12.5 o 12.3 y varia por lo que
cobra el seguro de invalidez y en segundo lugar por la comision que cobra la propia afp.
 en el caso de la onp es 13%.
 segunda cosa que paga trabajador es impuesto a la renta.
 en el caso de essalud empleador paga 9% de la remuneración, pero puede estar afiliado a eps
que es voluntario pagará 2.25% para cubrir la capa simple y lo restante a essalud para cubrir
capa compleja.
 OJO: CADUCIDAD ES DISTINTO A PRESCRIPCIÓN.
- Caducidad: en el caso laboral unicamente esta planteada para determinados actos y
vinculados a temas procesales/ judiciales. Yo tengo 30 dias para iniciar una accion de
impugnación de despido ya sea nulidad de despido, ideminizacion de despido o actos de
hostilizacion. Pasado ese plazo caduca mi derecho de poder acceder a un proceso
judicial de esa naturaleza.
- Prescripcion: extintiva para poder accionar contra empleador principalmente en temas
económicos.
CLASE 9
El criterio de regularidad está referido a que si el concepto o le beneficio ha sido recibido al
menos 3 veces en un semestre. No se aplica si estamos hablando de un concepto variable (Pe, un
porcentaje de vente, comisión)
Se usa para determinar si el concepto va a ser incluido en los BBSS.
Gratificación
Monto de las gratificaciones es el equivalente a una remuneración mensual
Recibe remuneración líquida mayo porque no se contabilizan determinados aspectos para
reducción.
Las gratificaciones se calculan en tanto al monto de la remuneración y al tiempo laborado.
Eje, para la gratificación de julio, supongamos que empiezo a trabajar el 1ro de marzo, trabajo
marzo, abril, mayo y junio. Entonces recibiría 4/6. La norma habla de mes completo trabajado,
es decir, si yo ingreso a mitad de mes a trabajar, se va a considerar únicamente el siguiente mes
(no ese mes porque no he trabajado completo)
1. Tenemos los seis meses, si trabaje los 6 meses, recibiré 6/6. Supongamos que gano
3000 soles. Mi gratificación será de 3000 soles
2. Si entre a trabajar el 15/03, entonces yo he trabajado (solo cuento los meses completos)
abril, mayo y junio.
Hay algunos que señalan que si se computan utilizando un artículo de la normativa.
Supongamos que he trabajado los 6 meses, pero en uno de esos meses, pedí una licencia
sin goce de haber. En ese caso, por más que solo haya trabajado parte del mes, se
computará 30 días y al final se me descontará esos 15 días trabajados.
Remuneración imprecisa Cuando eso exista, la grati se calcula en base al promedio de la
remuneración percibida los últimos 6 meses.
Gratificaciones truncas (Art 7 de Ley de Gratificaciones): Eje, renuncio el 31 de mayo, en mi
liquidación me van a considera enero, febrero, marzo, abril y mayo. 5/6. Esto se paga dentro de
los primeros 15 días del mes de julio y los primeros 15 días del mes de diciembre
La legislación no hace diferenciación entre beneficios sociales y remuneración. Son importantes

porque en la Constitución se protege a ambos.
Art. 19: No se consideran remuneraciones
- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos del trabajador.

- Gratificación ordinaria (las que recibe un trabajador en julio y en diciembre)
- Gratificación extraordinaria (La extraordinaria se convierte en ordinaria cuando hay una
contraprestación, o cuando se repite en el tiempo - segunda vez, se convierte en
ordinaria y tercera vez en obligación)
EJEMPLO DE GRATI
• Trabajador A es cesado el 31 de mayo
• Percibe mensualmente S/.4,000
• Ha percibido por concepto de horas extras S/.100 en enero, S/.50 en febrero, S/.70 en
marzo, S/.0 en abril, y S/. 30 en mayo
• Percibe S/.93 por asignación familiar cada mes
Participación de los trabajadores en utilidades de las empresas
- Beneficio general  Trabajadores y su participación en las empresas. 3 tipos de

participaciones
a. Participación en la gestión de la empresa
b. Participación en la propiedad de la empresa
c. Participación en las utilidades de la empresa: Lo reparten en el régimen laboral
privado, para las empresas generadoras de renta de 3ra categoría y con más de 20
trabajadores.
Se reparte dependiendo del rubro al que pertenezca la empresa y será de 50% respecto a
los días laborados por cada trabajador y 50% en base a la remuneración del trabajador.
El límite de repartición es de 18 remuneraciones mensuales.
Compensación por tiempo de servicios.

Cantidad por el tiempo que había trabajado en esa empresa. Un sueldo por cada año de servicio.
El objetivo es poder sustentar que el trabajador viva durante una época después de haber
perdido el trabajo.
Ley de compensación de ley de servicios (Tuo del DS 650)
- En principios están los trabajadores siempre y cuando tengan una jornada mínima de 4
horas diarias. (Esto porque hay una voluntad del trabajador, que aquel trabajador que
haga menos de 4 horas no tenga ciertos beneficios)
- Los depósitos se hacen 2 veces al año. Una en mayo y otra en noviembre. Son los
primeros 15 días.
- Establece una regularidad en la remuneración.
Criterios para asignar cts
- Remuneración
- Tiempo que ha trabajado
- Se cuentan meses y días para el cálculo.
Clase 10
CTS (continuación de la clase pasada):
Este dinero ya no puede ser utilizado por el empleador, sino que ahora (desde los 90’s) tiene que
depositarse en un banco, de tal manera de que cuando se termine la relación laboral el trabajador
tiene la posibilidad de cobrar inmediatamente. Esto va a permitir que los trabajadores sean
sujetos de crédito.
El objetivo es la protección del trabajador frente a la contingencia de la pérdida del empleo.
Un sistema de seguro de desempleo no funcionaría en el Perú porque ya existe la CTS (como

mecanismo de contingencia frente a estar desempleado) y por la informalidad (los seguros no
podrían generar un fondo suficiente para los que sí han adquirido el seguro).
Regulada por la Ley por Compensación de Tiempo de Servicios.
Son 2 depósitos al año: 1o en mayo (cubre de noviembre hasta abril) y 2o en noviembre (cubre
de mayo a octubre).
La CTS (los dos depósitos) será probablemente un poco más que una remuneración.
El empleador puede retener la CTS cuando el trabajador ha cometido una falta grave.
Dos variables: remuneración y el tiempo de trabajo.

Sí se cuentan meses y días, y también entran conceptos anuales (no solo mensuales y
semestrales).
1o regla: regularidad (si se da por 3 meses).

2o regla: relaciones periódicas (gratificación).
El único requisito para percibir la CTS es que tenga un mes de servicio.
Ejemplo:
 - Trabajador B es cesado el 8 de abril.

 - Percibe mensualmente S/. 5,500.
 - Percibe S/.93 por asignación familiar.
 - Recibió un bono anual por puntualidad del 2019 en enero de 2020.
1. LaCTSquesecalculaesdelperíododenoviembreaabril
2. El período a calcular es del 1o de noviembre al 8o de abril: 5 meses y 8
días.
3. Conceptosremunerativos:
o - Remuneración
o - AF
o - Bono (anual): como es anual será a razón de 1/12 => 1200/12 = 100
o - Gratificación: como es semetral será a razón de 1/6 => 5593/6 = 932.167
4. Cálculo:
o - Remuneración computable: remuneración + AF + bono + gratificación =>
5,500 + 93 + 100 + 932 = 6,625
o - Meses trabajados: 5
remuneración comp. / 12 (la CTS es un sueldo por año, solo que deposita
semestralmente) x meses trabajados
=> 6,625/12 x 5 = 2,760.41
- Días trabajados: 8
remuneración comp. / 360 (días en el año) x días trabajados => 6,625 / 360 x 8 = 147.22
* Se suman los dos últimos: 2,760.41 + 147.22
(Se redondean los números, no se asusten). JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Jornada.- son las horas que el trabajador está a disposición del
empleador.
- La Constitución establece que la jornada máxima es de 8h diaria o 48h
semanales.
- Por decisión unilateral del empleador o por convenio o por ley, la jornada
puede ser menor (se convertiría en una jornada ordinaria dentro de esa determinada empresa).
Horario.- la hora ingreso y la hora de salida para trabajar.
Ambos son establecidos por el empleador de acuerdo a la necesidades de la empresa.
Existen las jornadas atípicas.-

- Se dan en lugares donde exista un problema por el tiempo que toma
llegar desde la casa del trabajador al lugar de trabajo. Ej: minas.

 - Son excepciones. Lo que importa es que no se excedan los límites
establecidos por ley.
 - También se podrán establecer turnos (día o noche).

 - El empleador no puede modificar unilateralmente los horarios, tiene que
hacer una consulta a los trabajadores.
 - Si la jornada es menor a 8h, sí puede ser ampliada pero también tendría
que aumentar la remuneración. Ej: si yo gano 1,000 soles por trabajar 7h y el empleador
necesita que trabaje 8h tendrá que aumentar la remuneración.
 - Trabajadores no comprendidos en la jornada máxima: aquellos que no se encuentran

sujetos a fiscalización inmediata (los trabajadores que tienen algún tipo de libertad
porque no necesariamente realizan su trabajo en el lugar de trabajo), los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia (no se refiere a los vigilantes
porque tienen un horario determinado sino a una circunstancia especial con el
trabajador) y los trabajadores de dirección (aquellos que representan al empleador).
 - El legislador ha dividido el mundo de los trabajadores de confianza entre los que sí
están sujetos a fiscalización y los que no está sujetos a fiscalización.
 - Trabajo nocturno.- la ley dice que es desde las 10pm hasta las 6am. Tiene una
sobretasa del 35% de la RMV, es decir, el legislador está creando un nuevo mínimo =>
35% de 930 = 355.50 => 930 + 355.50 = 1,255.50. Entonces, si el trabajador gana
menos de esta tendrá que ganar ahora esto como mínimo, pero si gana más de este no
sería necesaria un aumento.
Horas extra:
 - Sobretiempo.- aquel que trabajo que se realiza por encima de la jornada ordinaria de
la empresa. Ej: si la empresa tiene una jornada de 8h y trabajo 10h, el trabajador tendrá
2h de sobretiempo. Este es voluntario para ambas partes (no hay obligación para
ninguno), aunque sí podría convertirse en regular (por diferentes motivos).
 - En principio, todas las horas que el trabajador se encuentre en la empresa antes o
después del horario de trabajo se presume que está trabajando, por lo que el empleador
tendría que probar que no es así.
CLASE 11
1. Voluntad del trabajador:
 Decision unilateral del trabajador de dar por terminada la relacion de trabajo.
 Existen formalidades.
 Empleador tiene que estar notificado de voluntad del trabajador.
 Puedo renunciar a culaquier momento respetando lo que propia normativa señala.
 Art. 18 de la LPCL: en caso de renuncia. La carga que le pone es 30 dias de
anticipacion. Para que empleador pueda contratar a otra persona en el cargo que dejan.
Podrán establecer plazo mayor si lo acuerdan y será 60 dias, pero si trabajador dice 30
dias pues empleador tendrá que aceptar. Esos 30 dias trabajador va a tener que seguir
trabajando.
 Trabajador puede pedirle a empleador exoneracion e irse a los 15 dias, para ello se
establece un procedimiento, si hay silencio se entiende que es un silencio positivo. Hay
3 posibiloidades, decirle no, si o quedarte callado.
 empleador puede exonerar plazo por propia iniciativa? Te vas mñn y no te pago nada
porque norma dice que te puedo exonerar de plazo por propia iniciativa. Al igual que en
el otro lado, si yo pido exoneración de los 30 días no me van a pagar los 30 dias, el
contrato de mi decision como trabajador va a ser inmediata y como empleador no se ha
opuesto no me va a seguir pagando, solo que me dará liquidación.
“vete mañana no te pienso pagar ni un día más”: el prejuicio para el trabajador es que
sería despido arbitario porque empleador decide fecha de término y no trabajador. Lo
que sí puede suceder es que el empleador podria decirle a trabajador que lo exonere y
trabajador acepte.
Renuncia causada: empleador me esta hostilizando.

2. Voluntad del empleador:
 4 tipos de despido
3. Por ambas partes: mutuo disenso. Trabajasdor y empleador acuerdan la extincion y las
condiciones.
Terminacion…: existe plazo deteminado.
4. Hecho externo:
- Partes no han tenido voluntas
- Fallecimiento del empleador o trabajador
- Invalidez absoluta permanente: yo he tenido y tengo situacion en la cual no puedo
valerme por mi mismo.
CLASE 12
Temas que veremos ahora:
- El despido
- Cese colectivo
 Si yo despido arbitrariamente una persona me va a poder reclamar idemnizacion. Es
decir, lo que hace ley es señalar que es una causal valida el depido del trabajador? Si es
valida no se paga ideminazacion.
Estabilidad laboral:
- De entrada: logica de proteger al trabajador cuando ingrese a laborar de modo que su
contrato tenga vocacion de permenencia.
- De salida: contrato no temrine con sola decision de empleador ante decisiones
arbitrarias.
- Relación laboral entre empleador y trabajador es desigual donde el trabajador pone
fuerza de trabajo y empleador dispone de ella. Donde hay desequilibrio juridico y
economico, ya que empleador va a tener mas sovencia economica que trabajador, por
ello, legislacion trata de cubrir empleo de trabajador, por eso se crea figura llamada
estabilidad laboral.
- Estabilidad laboral absoluta y relativa, en un comienzo… regimen de despido libre
donde si decido que te vas, pues te vas y no hay tema de idemnización.
- En algunos paises como tienen buen seguro de desempleo, pues estabilidad laboral no
tiene mucha relevancia.
- Estabilidad es el super derecho y hace que tenga importancia vital.
- Productividad del trabajador peruano es bajisima, porque viene de antes, con logica mal
reflexionada.
- Cambio fue que el trabajador se preparara, estudiara y luego empleador lo contrata; sin
embargo, no hubo conversación entre lo que necesitaba la empresa y capacitación.
- Absoluta y relativa donde en la segunda hay propia e impropia.
*absoluta es lo que sucedia en administracion publica que no te podian despedir
mientras no se probara que hayas cometido falta.}de alguna manera sigue esto, pueden
haber medidas cautelares ahora. Reparación frente a un daño causado por empleador es
la reposicion del trabajador.
*relativa: frente a despido arbitarrio/ infundado la protección, reparación es dinero, o
sea idemnización.
 se diferencian así en la reparación que tiene una y otra.
- Convenio 68 de la OIT regula aspectos, pero no ha sido ratificado por el Perú.
- En nuestra C tenemos el artículo 27 que dice que opcion constitucional es darle a la ley
ordinaria/ legislador opcion de asumir o estabilidad absoluta o relativa, e inclusive hay
quienes sostienen que podia ser una cosa distinta, en el mejor de los casos un seguro de
desempleo ante despido arbitrario se podia aplicar.
- LO QUE NO PODRÍA A VER ES NINGUNA PROTECCIÓN.
- Algunos autores dicen que lo mejor es la reposicion y solo cuando trabajador desee opte
por la idemnización.
- Sentencia del TC de telefonica que le da visión distinta al articulo 22: trabajo es un
deber y derecho, y al ser derecho no es solo el derecho a acceder a un trabajo a que se
creen las condiciones para acceder a trabajo, sino que esto tbn significa que los
trabajadores pueden tbn mantener su derecho al desempleo. Entonces construccion que
hace TC es que no viene unicamente la proteccion del art. 27, sino del 22 que dice que
este derecho que era al principio programatico donde estado tiene que regular/
incentivar para que todos tengan adecuado empleo y yo pueda acceder a empleo, este
derecho muta convirtiéndose en derecho donde no es solo acceso.
Frente a despido que se afectan dd.ff esto tiene como efecto el volver al estado anterior
donde solucion es reposicion.
Art. 22 se convierte, asi, en gran factor de cambio, siendo protector de los trabajadores.
Hay, pues interpretación del art. 22.
- Despido directo: es un despido donde el empleador decide despedir a trabajador.
Legislacion establece que debe ser con causa, pero profe piensa que tbn puede ser sin
causa, donde acto unilateral surgió efectos, o sea, es ilegal/ infundado pero no tiene una
contravencion/ impugnacion.
- Si existe renuncia intepestiva donde te hartas y te vas como trabajador, te surras en los
30 dias, obvio que dps empleador me puede demandar. Consecuencias las asumirá cada
uno.
- Despido indirecto: no es despido, ni renuncia motivada en una decision del empleador,
se le dice indirecto porque se entiende que empleador queria despedir a trabajador.
Renuncia motivada que tiene como consecuencia idemnizacion.
SUPUESTOS DE DESPIDO:
a. Despido causado y procedente: despido que tiene causa justificada y que se ha cumplido
todo el procedimiento establecido. Hay una causa contemplada en legislación. Ley dice
que es despido valido y por ende no tiene reparación alguna.
b. Despido sin comprobar en el proceso judicial: despido causado ya que se ha señalado
causa y seguido procedimeinto pero en proceso judicial no he logradoprobarlo o juez
dice que causa no es suficiente. Por ej. Trabajador ha sacado dinero de caja chica
llevandose 50so legislacion dice que el robo es falta grave. Trabajador impugna
despido.
c. Despido fraudulento: No tiene causa y ademas miento. digo que robaste maquinas justo
el dia que no fuiste a trabajar.Quiero ser vivo y le imputo una falta que es fraudulenta.
Frente a esos hechos el modelo legal dice que es un despido arbitrario que tiene como
consecuencia una idemnizacion. Aca TC dice que este despido mentiroso está afectando
el art. 22 que es el derecho de trabajo y ademas el derecho de defensa y debido proceso
porque se le ha imputado causa falsa y cómo me voy a defender y respetar el debido
proceso si causa es falsa. Ante ello se debe dar la reposición.
d. Despido incausado: no hay ninguna causa. Cómo me defiendo si no me están
imputando causa? Consecuencia es la reposición.
e. Despido improcedente: No se ha seguido el procedimiento. Tal vez hay causal pero me
contaron que esa persona hace 3 dias habia ido ya varios dias ebrio por eso voy donde
persona, se comrpueba que si estaba ebrio, y por ello le digo que se largue, y no le hago
el procedimiento debido. Por mas causal que haya, no seguí procedimiento, por ello
aquí hay idemnización.
f. Nulidad del despido: se debe reponer a trabajador a su puesto. Por temas de falsa queja
por ej. Son 5 causales. Despido nulo es reposición.
g. Despido afecta derecho fundamental distinto al art. 29.
CLASE 13
 Concepto de despido: decision del empleador de extinguir el contrato de trabajo con su

sola voluntad.
 Diferentes clases de despido. El modelo de la legislacion, del tc y del PJ que todos de
alguna manera están cambaindo.
 Acoso laboral: denigras a otra persona.
 EN ESTA CLASE VEREMOS EL DESPIDO DIRECTO E INDIRECTO:
- Directo: nace como contraposicion al despido propuesta.
 art. 27 nos dice que todos los trabajadores se debe una proteccion. Existen causas
justificadas para que no cuenten con esta proteccion: a) por norma que es el art. 22 de la
LPCL[para los que laboran menos de 24h diarias
 causas de despido directo:
*relacionadas a capacidad: han tenido serie de regulaciones que las hacen complicada
aplicarlas. Supuesots: a)deficiencias fisicas/ intelectuales/ mentales/ sobrevenidas
siempre que no existe puesto de vacante al cual se le pueda tranasferir al trabajador.
*relacionadas a conducta: las más importantes. Conducta de desobediencia o
acatamiento planteada por empleador o lo que dice ley.
 no son conductas solo con respecto al empleador, sino a otras personas.
Causas de despido justas relacionadas con la conducta:
a. Comision de falta grave: art.25 señala que es la infraccion del trabajador de los
deberes esenciales, es decir, no estamos ante cualqueir falta y que esa razon no se
pueda mantener.
No me pueden plantear como sancion no pagarme un dia que he trabajado, sino
seria considerado trabajo forzoso que es ilegal e inconstitucional.
b. Condena penal por delito doloso
c. Inhabilitacion del trabajador
 unica posibilidad para despedir a un trabajador es si esta contemplado en el articulado y no
puedo crear nuevas clausulas en el reglamento interno de trabajo, sino que estas clausulas esten
relacionadas con algunas de las faltas ya establecidas.
 no favorecer a ningun familiar ni conocido.
la amonestación es un tipo de sanción.
 primero te amonesto por escrito, luego te suspendo.
 si llegas dos horas tardes sin justificacion toda la semana, entonces de mis 8h he trabajado
6h, sería consecuencia de el no trabajo, por lo que no te pago. [no es un descuento, porque te
pago lo justo].
 si yo llego tarde tienen derecho a no pagarme los minutos u horas que no he trabajado. Pero
no me pueden plantear como sanción el no pago de 1 día porque es un trabajo en el cual me
están obligando a trabajar sin pago y es inconstitucional.
 bonificacion por puntualidad es un incentivo.
 si mi descuentan sin mi autorización me voy al PJ y digo que me están descontando más de
lo debido.
 me descuenta cosas que no debe, qué pasa? Si causo un estropicio y malogro maquina por mi
culpa entonces me dice empleador que me va a descontar y yo le digo que no puede, y al final
me descuenta varios meses sin mi autorización, lo que puedo hacer es ir a PJ, y le digo al juez
que me ha descontado más de lo debido. Lo que generalmente es que se termina relación de
trabajo y demandas al empelador.
 no está contemplada el descuento, sino la reducción: ganabas 100 ahora 80, te estoy
reduciendo la remuneración no descontando.
CASO: jefe me dice que me va a descontar por malograr maquina y yo le digo que no puede
hacerlo y me dcta y varios meses sin mi autorizacion. Ante eso me voy al PJ y le digo al juez
que me están descontando más de lo debido, por lo general primero termino la relación de
trabajo. El dscto ese no está considerado como acto de hostilidad, pero sí la reducción.
Rpta del profesor: este acto del empleador tiene que verse de una manera general y de esta
manera la reducción no solo está pensando en la remuneración bruta sino tbn en la líquida o tbn
se podria ir al inciso a art 30, y este inciso no solo está pensando en que oague la remuneracion,
sino lo que me tiene que pagar, por lo que si está faltando pagar. Veria entonces, temporalidad,
cuál es el monto y en función de eso decidiria si utilizo la a o b.
 trámite de despido: si no se cumple lo más probable es que ese despido sea considerado
improcedente.
1. Hay un procedimiento al interior de la empresa. Art.31. por escrito un plazo
razonable no menor de 6 dias para que pueda defenderse, salvo casos de falta
grave flagrante.
Asi, hay una primera parte de conocimiento e investigación.
Actuación del empleador tiene que ser veloz, no puede ser tardía, ya que hay un
principio llamado de inmediatez, o sea, inmediatamente conozco o recibo tengo
que iniciar procedimeinto.
Ese principio tbn lo puede usar cuando ha habido descargos.
Conocido o investigado esta sería la primera etapa.
Ej.: tengo amigo que trabaja en mi empresa y me doy cuenta que me ha robado
cien mil dolares y tengo posibilidad de iniciarle procedimiento, pero tbn puedo
perdonarlo porque el despido es decisión unilateral del empleador. El plazo del
tiempo es el perdón, o sea si no lo haces de manera inmediata no hay nada(es
decir, tienes que actuar diligentemente).
De esta manera conozco y hago el preaviso que es una carta en la cual digo que ha cometido
tales faltas graves que estan en esta norma, en este inciso y luego le doy oportunidad que son
minimo 6 para que haga descargo. Luego, hay una facultad que tiene el empleador es decirle
que no quiere que venga(pero le va a seguir pagando)… el trabajador lo que va a poder hacer en
esos 6 días es presentar su descargo, además si se ha dado esta suspension imperfecta(no
vengas).
 ojo: no puedes tú empleador decir algo en el preaviso y otra cosa dps.
 se puede dar menos de 6 días si es falta grave flagrante. Es con las manos en la masa. No es
que en este momento hago un arqueo de la oficina y me encuntro que se ha llevado mil dolares,
sino que en ese momento está haciendo trasferencia. Por eso para evitar errores se da 6 dias.
 este periodo de preaviso tiene logica? Te puedes defender pero yo al final tengo la
decisión}esto no existe porque la decision está tomada.
 si varios trabajadores cometen la misma falta el empleador puede poner sanciones distintas,
pero justificado, es decir, por antecedentes, etc.
 otorgamiento del bono para los que cunplen requisitos se puede convertir en costumbre. NO
MI BONO, SINO EL BENEFICIO SE REGULARIZA QUE ES PARA EL CONJUNTO DE
LAS PERSONAS. COSTUMBRE VA GENERANDO UNA NORMA APLICABLE Y
OBLIGATORIA PARA EL EMPLEADOR.
Síntesis:
1. Principio de inmediatez
2. Preaviso de despido
3. Los descargos
4. Evaluar descargos y decido despedirlo o que no cometió falta grave y no quiero
despedirlo.
CLASE 14 : seguimos con tema de despido
 Trámite del despido:
- Necesidad de carta de preaviso, salvo caso de la falta flagrante donde es dificil que
suceda o que se prueba que hubo falta flagrante.
- Contenido de carta preaviso
- El descargo que debe presentar el trabajador en los 6 dias o mas si asi empleador lo
determinará.
- Luego la carta de despido/ decision se toma por lo general ya cuando luego la
posibilidad de suspension imperfecta durante el proceso al interior de la empresa que
son mínimo 6 días y que no vaya a afectar su derecho de defensa, y luego el principio
que es importante que es el principio de inmediatez… este principio obliga al
empleador a actuar rapidamente de conocida la falta, de recibido el descargo, sino se
consideraria que ese despido no ha cumplido con el procedimiento que está en la norma.
 aspectos adicionales que contiene la legislación y que tiene que ver con el tema de quien
tiene carga de la prueba y que pasa si trabajador despedido por falta no probada/ inexistencia de
falta/ falta que no ha seguido el procedimiento. Norma señala plazos concretos:
- Art. 36 de la LPCL:”plazo para accionar judicialmente… producido el hecho”
 Para impugnar el despido son 30 días naturales. Parece que son 30 dias calendarias; sin
embargo, aparecieron sentencias que señalaron que días naturales son los días útiles.
Entonces mas o menos son 45 dias calendario para poder plantear impugnación del
despido.
 quién debe probar el despido? Quien lo ha alegado que es el empleador y tiene la obligación
de ello… que cometió falta grave o está en supuesto de incapacidad.
 idemnizacion es en funcion por un lado por los años trabajados y por otro lado por el tiempo
dejado de trabajar asemejandose de alguna manera al lucro cesante.
Aquellos trabajadores que tienen un contrato de trabajo indeterminado recibirán idemnizacion
en funcion de sus años trabajdos con un tope que es 12 sueldos y estableció que por cada año de
servicios/ laborado el monto seria un sueldo y medio por año de servicio, por lo que a partir de
los 8 años ya no crece esa idemnización.
en nuestras cifras vinculadas al empleo cada vez más hay trabajadores contratados a plazo
determinado por causales, por el miedo a la estabilidad laboral y por la propia estructura de las
empresas.
cuando de trata de un contrato de trabajo a plazo determinado y es terminado abruptamente
por el empleador antes de su vencimiento por un despido se pagará un monto equivalente en
función de los meses dejados de trabajar, entonces será un sueldo y medio por cada mes dejado
de trabajar.
HASTA ACÁ ES EL DESPIDO DIRECTO Y ES UN ACTO UNILATERAL DEL
EMPLEADOR RECEPTICIO PORQUE EL TRABAJADOR TIENE QUE ESTAR
ENTERADO QUE EL EMPLEADOR HA TOMADO ESA DECISIÓN.
 impugnación a despido arbitrario lleva a que el empleador pagaria idemnizacion y esta
dependera si es contrato indeterminado(en funcion de los años/meses trabajados) y el
detemrinado (en funcion de los meses/ dias dejados de trabajar)
Falta grave- actos de hostilidad [tema de despido indirecto]
 indirecto porque el trabajador decide unilateralmente dar por terminada la relación de trabajo
en función de la hostilización que ha hecho el empleador, es decir hay una causa justa por la
cual yo renuncio y esa causa justa es que él quiere despedirme y por lo tanto me hostiliza; por
ello, se llama despido indirecto.
 es una renuncia causada por actos del empleador.
 cuando hay acto de hostilizacion no necesariamente voy donde el juez dada por terminada la
relación de trabajo, sino que le puedo decir a juez que le diga a empleador que me deje de
hostilizar y que me reponga, por ej si me ha hecho un reducción de remuneración le digo al juez
que me están hostilizando.
si el contrato o costumbre dice que me paga los dias 20 y ahora lo hace dps eso es
considerado un acto de hostilización.
 desempleo es que buscas trabajo y no lo encuentras.
en movilidad funcional y movilidad territorial veiamos situacion en la cual el empleador para
causarle un perjuicio que puede ser a mí persona u organización a la cual represento eso se
consoderara acto de hostilización donde le pediré al juez que cese hostilización y regrese al
afectado al sitio en el cual estaba ubicado.
 Empleador tiene que cumplir serie de reglas para que persona no esté desprotegida.
actos de discriminación, sexo, raza, etc. Tbn son actos de hostilización, principalmente de
temas de discriminación y en estos casos el empleador tendrá protección.
en hostilizacion y hostigamiento: posibilidad que tiene que darle el empleador al empleador
porque antes que accionar judicialmnete debe decirle a empleador y este inicie su descargo
(art.30 de la LPC que son actos de hostigamiento).
te dejo de pagar el 50% de tu remuneración: este es un acto que se va manteniendo en el
tiempo, en cambio si yo he hecho algo faltado de palabra al trabajador y lo he insultado pues es
un solo acto y ahí podria decir que me pida perdón… ya el acto se dio.
HASTA AQUÍ VA EL TEMA DE DESPIDO INDIRECTO, igual el plazo son 30 dias para
poder demandar y cómo se establece la reparación del daño.
Clase No 15
Clase anterior:
- Despido.- aquel acto realizado por el empleador, es una decisión unilateral del empleador,
recepticio.
Modelos de protección:
 - Este tuvo vigencia hasta el año 2001-2002 cuando aparece la sentencia de Telefónica,
esta señalaba que los actos de despidos o ceses colectivos en esta empresa eran
considerados como un acto contra la ley, y así apareció esta protección precisando que
no es el art. 27 el que protege a los trabajadores sino el art. 22
 - El TC señaló que de acuerdo a sus competencias, solo podían restablecer la situación

anterior y mediante control difuso imponer una indemnización.
 - Este modelo se consolidó en el tiempo y hubo más sentencias (guia 14). En estas se
establece y se regula lo que quiere el TC.
 - Esto llevó a que los litigantes utilicen las acciones de amparo como via de proteger
sus derechos, a pesar de que esta es una acción urgente. El TC recibía un número muy
significativo de este tipo de acciones, esto abrumó y abruma al TC. Es así que surge una
sentencia que desarrolla una via ordinaria igualmente satisfactoria, una vía ordinaria
puede ser considerada igualmente satisfactoria si transitarla no pone en grave riesgo al
derecho afectado, siendo necesario evaluar si transitar la vía ordinaria puede tornar
irreparable la afectación alegada y si evidencia que no es necesaria una tutela urgente
atendiendo a la relevancia del derecho involucrado o a la gravedad del año que podría
ocurrir, urgencia por la magnitud del bien involucrado o del daño <- precedente del TC.
Existe este discusión porque siempre, en las acciones de amparo, la parte demandada
alegaba que esa no era la vía que se debía utilizar; sin embargo, la acción de amparo es
un mecanismo para garantizar un derecho fundamental.
 - El TC señala en qué casos debe y no debe intervenir, y señala que la vía ordinaria será
igualmente satisfactoria a la vía del proceso constitucional de amparo si en un caso
concreto se demuestra, de manera copulativa, el cumplimiento de estos elementos: que
la estructura del proceso es idónea para la tutela del derecho, que la resolución que se
fuera a emitir pudiera brindar tutela adecuada, que no existe riesgo de que se produzca
la irreparabilidad y que no existe necesidad de una tutela urgente derivada de la
relevancia del derecho o de la gravedad de las consecuencias; en sentido inverso, la
ausencia de cualquiera de estos supuestos revela que no existe una vía idónea
alternativa al amparo, por lo que la vía constitucional quedará habilitada para un
pronunciamiento de fondo, salvo que se incurra en alguna otra causal de improcedencia.
Entonces, el demandante y el abogado decidirán cuál vía elegir ya que ambas pueden
garantizar la adecuada tutela del derecho.
Nueva Ley Procesal de Trabajo:
 - El proceso laboral abreviado está pensando para casos de despido incausado y

despido fraudulento. La respuesta debería ser la reposición del trabajador.
 - Las remuneraciones devengadas solo están pensadas para efectos de la nulidad de

despido. Por lo tanto, aquel trabajador que es respuesto en un proceso abreviado no
puede plantear un proceso de remuneraciones devengadas sino únicamente le queda
plantear un proceso ordinario de indemnización por daños y perjuicios (que será un
monto parecido al que debió recibir como remuneración devengada).
Remuneraciones devengadas:
Posición del TC:
 - Una primera posición fue señalar que sí les correspondía las remuneraciones
devengadas a los trabajadores que impugnaban el despido a través de acciones de
amparo. Esto ya que la remuneración era un derecho fundamental.
 - Una segunda posición fue señalar que no les correspondía las remuneraciones
devengadas en base al principio de que si no hay una prestación no puede haber una
remuneración.
 - La tercera posición fue llegar a la conclusión de que no debía pronunciarse sobre este
tema, y que en todo caso, para lograr esto el trabajador debía iniciar un proceso en la
vía ordinaria después de haber sido repuesto.
 - El profe considera que no hay un debate o un discusión de parte del TC sobre la
remuneración, sobre como derecho fundamental cuál es el contenido de la
remuneración.
 - La tercera posición es la que se ha mantenido durante los últimos años. Entonces, el
trabajador interpone su acción de amparo, es repuesto y luego, mediante la vía

ordinaria, solicita sus remuneraciones devengadas.
Posición de la Corte Suprema:
 - Inicialmente, su posición fue que no les correspondía las remuneraciones devengadas

ya que no hubo una prestación efectiva del trabajo, por lo que no podría haber una
remuneración.
 - Luego esto cambió, y la Corte decidió que sí se tenían que pagar las remuneraciones
devengadas bajo el argumento de que en ese período, entre el despido y la reposición, lo

que hay es una suspensión imperfecta de labores. Entonces, al ser una suspensión
imperfecta se les debe pagar.
 - Un tercer momento fue cuando se volvió a la posición inicial: los trabajadores no han
trabajado y por lo tanto, no tienen derecho a una remuneración. Y que lo regulado en la
LPCL es una tema eminentemente excepcional y no hay nada que se pueda hacer al
respecto. Y que la vía era plantear una demanda de indemnización por daños y
perjuicios (la idea era que el monto planteado sea algo similar a lo que se ha dejado de
percibir durante ese tiempo).
 - Esta última posición es la vigente desde hace algunos años.
 - Esto significa un gran cambio ya que, si estuviéramos en el segundo supuesto el pago
de las remuneraciones devengadas sería automático y no importaría si el trabajador

estuvo laborando en otro lugar o no; mientras que, al tratarse de una indemnización por
daños y perjuicios, el empleador podría alegar que si el trabajador estuvo trabajando en
otro lugar no ha habido un perjuicio en sus ingresos.
 - La posición del profe: cuando se declara la nulidad de un despido o se establece que

las cosas vuelvan a su estado anterior, significa que el hecho vulneratorio hacia el
trabjador desaparece (la nulidad del despido hace desaparecer ese acto ilícito, no existe
más). Por lo que, si este acto ilícito desapareció significa que la relación entre
empleador y trabajador existe y no se trataría de una suspensión perfecta porque no
hubo ningún pacto o ninguna norma que así lo regule. Entonces, sucedió que en ese
tiempo el empleador no ha querido utilizar la fuerza de trabajo del trabajador que sí ha
estado dispuesto a trabajar; por lo tanto, el empleador tiene que pagarle la remuneración
porque ha sido por causa suyo que el trabajador no ha podido trabajar.
 - También hubo una discusión de si hay daño moral o no por el despido.
Personal de dirección y personal de confianza:
 - Nace de las acciones de amparo.
 - Debemos recordar el art. 43 de la LPCL => El personal de dirección es aquel que
comparte con el empleador la dirección de la empresa, que toma decisiones, que dirige
la organización. El personal de confianza es aquel que trabaja con el personal de
dirección o aquel cuyas opiniones son tomadas en cuenta para efectos de que el
personal de dirección tome decisiones.
 - En el sector público => el personal de confianza es toda aquella persona que toma y
tiene decisiones importantes, donde además el llamado personal de dirección casi no
existe. Ej: ministros, directores. Esto es importante porque cuando el TC trató sobre el
personal de confianza no lo hizo bien ya que las primeras demandas fueron de parte de
empleados de empresas o instituciones públicas, y esto llevó a mucha confusión.
La ley:
 - El personal de confianza o dirección tiene la misma protección que los demás
trabajadores, es decir, si se despide a un gerente general sin una causal se le tendrá
que pagar una indemnización.
 - Para el TC, el personal de dirección sí tiene derecho a la indemnización pero no a la
reposición. Esto puede tener sentido por el hecho de la pérdida de confianza (por el
mismo hecho de haberle despedido).
 - Esto cambió. El TC señaló que los trabajadores que han accedido directamente a un
puesto de confianza o dirección y son despedidos solo tienen derecho a una

indemnización; sin embargo, si un trabajador ha hecho carrera en la empresa, si es
despedido sí puede ser repuesto y se le restituye a aquel puesto donde estuvo antes de
ser personal de confianza o dirección.
 - Hay una diferenciación entre empresas privadas y empresas públicas (debido al

acuerdo de un pleno jurisdiccional supremo):
 * Privadas.- Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza

o de dirección no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en
caso su empleador les retire la confianza. Aquellos trabajadores que ingresaron en
cargos comunes y accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección sí
les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su
empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo luego de retirada la
confianza o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a su antiguo puesto
de trabajo.
 * Públicas.- El retiro de trabajadores de confianza o dirección no genera ninguna

indemnización (por un lado, porque se trata de un cargo político y por otro lado, porque
pagar una indemnización significaría afectar el erario público). En el caso de
trabajadores que ingresaron desarrollando funciones comunes y luego fueron
designados de confianza, una vez que se les retire la confianza o sean removidos les
corresponderá el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador
le impida reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo o cuando el propio trabajador
opte por no reincorporarse.
Esto se trata de trabajadores sujeto al régimen 728, trabajadores que laboran en

actividad privada, trabajadores que laboran en empresas del Estado que tiene la
actividad privada como régimen, trabajadores que laboran en entidades y empresas
públicas que tienen el régimen privado.
En el caso de despido nulo siempre hay derecho a las remuneraciones devengadas si han ido por
este en un proceso judicial.
Si bien la ley hace una diferencia entre despido arbitrario y despido nulo, conceptualmente, el
despido nulo es un despido arbitrario que afecta un derecho fundamental.
No todo despido es nulo porque puede suceder que haya sido arbitrario pero si el trabajador no
impugna, este despido se consolida en el tiempo y así termina. Se le llama nulo por el efecto que
tiene en caso hubiera una impugnación.
Cese colectivo:
 - Sí es un despido y tiene la característica principal de que es un despido colectivo.
 - En algunos casos, se establece una carga: la propuesta que hace el empleador de

despido debe ser aceptada por la autoridad de trabajo (porque se entiende que la
autoridad de trabajo va a velar porque no sea un acto ilícito).
 - En la ley hay 4 causales (hay una ya no existe):
i) ii)
Caso fortuito o fuerza mayor.- hechos de los hombres o de la naturaleza. Ej: un terremoto,
alguien incendia la empresa, etc. Esto significa que tiene que haber una desaparición total o
parcial del centro de trabajo. Motivoseconómicos,tecnológicos,estructuralesoanálogos.-
económicos(tienenque ver con la situación financiera de la empresa, de liquidez, patrimoniales,
etc.), tecnológicos (modificación de la tecnología). Esta es la causal más importante y se origina
en el convenio 158 de la OIT.
3. iii) Disolución y liquidación de la empresa.- acordada por los propios socios o por los
acreedores en caso de un proceso concursal. Para esta es suficiente un aviso a los
trabajadores.
4. iv) Reestructuración patrimonial.- basada en el DL 845, pero este ya no existe.
La causal de motivos económicos, tecnológicas, estructurales o análogos:
 * El empleador tiene que afectar a no menos del 10% del personal
 * El trabajador solo recibe su liquidación de beneficios sociales, no recibe ningún tipo

de
indemnización porque se considera que esa es una causa justa de despido.
 * Lo primero que debe hacer el empleador es entregar a los trabajadores la información

pertinente sobre cuáles son los motivos por los que van a ser cesados. Luego, esto
debe ser comunicado a la autoridad de trabajo.
 * Lo importante de comunicarlo a los trabajadores radica en que podría haber una
discusión sobre tomar otra solución diferente al despido ya que esta es la solución más
perjudicial. Y podría tomarse otras soluciones, como reducir sueldos, turnos, etc. Es
decir, otras medidas que eviten la disolución de la relación laboral y los trabajadores
pierdan su empleo.
 * El empleador tiene que presentar una declaración jurada señalando esa causa objetiva
y además, debe presentar una pericia que confirme tales circunstancias, y en ese
momento, el empleador podría pedir la suspensión perfecta de labores mientras dure
este procedimiento (si esta no es aceptada, el empleador tendrá que pagar las
remuneraciones).
 * La autoridad de trabajo pone en consideración de los trabajadores dicha pericia para

que ellos puedan hacer lo propio o puedan señalar observaciones o contradecir esa
pericia.
 * La autoridad convoca a los trabajadores y empresarios para que se reúnan y que

mediante el servicio de conciliación puedan llegar a un acuerdo.
 * Si es que no se llega a un acuerdo, la autoridad va a dictar una resolución.
 * Acabada esta autorización de parte de la autoridad, el trabajador decide si continuar o

no con este despido porque podría no hacerlo. Por eso decimos que se trata de un
despido porque la decisión final la tiene el empleador, puede haber seguido todo el
procedimiento y puede haber obtenido la autorización, pero, al final es este quien toma
la decisión de hacerlo o no hacerlo (tiene esa facultad).
 * En la práctica, esta autorización casi nunca sucede porque ninguna persona que ocupe
el cargo ministerial va a querer tener mala publicidad, porque esto afecta al empleo,
porque puede haber movilizaciones, etc. Entonces, lo que sucede es que la autoridad
política con un criterio político va a decidir sobre esto, cuando debería ser por criterios
objetivos.
 * En la realidad, para que esto proceda la empresa debe estar en una situación tan
grave, pero no hay una lógica jurídica y objetiva detrás de esto.

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Clase 1 (Inducción) 31.03.

 Leer: Clases, evaluación y compromisos} Se señala una serie de aspectos. Se colocan

último punto: los sujetos del contrato de trabajo.

CLASE 2 DEL 14.04.20

El trabajador es trabajador, tiene un contrato de trabajo, desde el primer dia, y va a estar en un

En periodo de prueba me pueden despedir por cualquier causal? en

CLASE 3 DEL 21.04.20

→ Empleador tiene potestad de contratar a plazo determinado sujeto a modalidad o

diferenciar el tema de las labores principales, secundarias, permanente y no permanentes,

Diferenciar laborales principales, secundarias, de permanentes de temporales.

Respecto a período de prueba que puede durar 3, 6 meses, 12.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

NUEVO TEMA: TELETRABAJO

- Subcontratación de mano de obra: Intermediación laboral

Actividad principal vs Actividad complementaria

- Para cubrir personal que se encuentra ejerciendo el derecho a huelga.

Tercerización regulada laboralmente

Poder genérico de dirección:

 - La relación de subordinación entre el trabajador y el empleador nos lleva a la puesta

Manifestaciones del poder genérico de dirección:

1. Poder de dirección stricto sensu.- posibilidad del empleador de definir el modo, el

2. Poder de fiscalización.- vigilancia y control de la prestación laboral, cómo vigila que el

3. Poder disciplinario.- facultad del empleador de sancionar al trabajador, de poder

Límites (derechos constitucionales específicos e inespecíficos)

- Los derechos laborales constitucionales son aquellos reconocidos en la Constitución (para

Supuestos para analizar:

 * ¿Está el trabajador obligado a decir si tiene hijos o no?

- No puede revisarlos porque estaría vulnerando su derecho a la privacidad.

- En el caso de correos institucionales (3 posturas): 1. Elempleadorsípuederevisarlo.

2. Aunque sea un correo institucional, el trabajador le ha dado un uso

personal y por lo tanto, el empleador no puede revisarlo.

3. Postura intermedia: especificar al inicio de la relación laboral que el correo

habrá una revisión mensual.

4. Idoneidad.- comprobar si la medida restrictiva está protegiendo realmente un

5. Necesidad.- constatar si la restricción al derecho fundamental del trabajador es

Decreto legislativo 1511  procedimiento concursal

*Comentarios del informe 1*: era un contrato por tipo de actividad.

- Modificaciones y contratos de contrato: ius varianti

Ius varianti  es pensando únicamente realizado por el empleador, se encontrará la posibilidad

CASOS DE IUS VARIANTI

Movilidad funcional  cambios de tarea o de categoría de algunas condiciones. Entonces puede

Limites: conceptuales y funcionales

No puede existir una variación total del contrato

Funcionales: los cambios tienen que tener razonabilidad, objetividad, previsibilidad y

 Controles: posterior y previo

ACOSO MORAL  bullying, pude ser vertical como horizontal.

Vertical  insulto por parte de empleadores hacia trabajadores.

Horizontal  se empieza a crear historias, molestarse entre trabajadores, se afecta la dignidad.

- Debe existir una prevención para que estos casos no sucedan.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

- Define cada puesto de trabajo

Responsabilidad por personal de terceros (tercerización)

Verificar la contratación del seguro complementario de trabajado de riesgo y otro seguro

Vigilar el cumplimiento de las disposiciones en materia de seguridad y salud en el centro de

La legislación no hace diferenciación entre beneficios sociales y remuneración. Son importantes

- Gratificaciones extraordinarias u otros pagos del trabajador.

Participación de los trabajadores en utilidades de las empresas

- Beneficio general  Trabajadores y su participación en las empresas. 3 tipos de

Compensación por tiempo de servicios.

Criterios para asignar cts

CTS (continuación de la clase pasada):

El objetivo es la protección del trabajador frente a la contingencia de la pérdida del empleo.

Un sistema de seguro de desempleo no funcionaría en el Perú porque ya existe la CTS (como

Comentarios del informe 1: era un contrato por tipo de actividad.