La relación mediante la cual una persona, trabajador, se obliga a prestar sus servicios, bien sean

estos predominantemente manuales o intelectuales, de forma personal, bajo la dependencia o

subordinado a las instrucciones dadas por la persona, natural o jurídica, el empleador, quien se
beneficia de los servicios y en contraprestación da al primero ( Trabajador) una remuneración
(salario), es una relación de trabajo, la cual es regulada en un contrato de trabajo de trabajo, de
forma preferentemente escrita, este contrato de trabajo, como una garantía al derecho
Constitucional a la estabilidad en el Trabajo, debe ser indeterminado en el tiempo, siendo los
contratos por tiempo definido, una excepción, por lo cual la ley establece los supuestos en los
cuales partes se pueden obligar por tiempo determinado, así como establece limitaciones en
cuanto a la duración del mismo, las indemnizaciones que corresponde al trabajador despedido sin
justa causa o que se retire sin justa causa antes del vencimiento del termino del contrato.
Para estudiar con mayor profundidad este tema, analizaremos de forma comparativa la derogada
Ley Orgánica del Trabajo y la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores, en
lo referente al contrato de trabajo, con mayor detenimiento en los contratos por tiempo
determinado, así como lo que nos ha enseñado la doctrina y los criterios de nuestros Tribunales
Laborales.

EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de Trabajo es definido por el Profesor Rafael Alfonso Guzmán: “Contrato por el cual el
trabajador se obliga a permanecer personalmente a disposición de un patrono con el fin de
prestarle sus servicios manuales o no, en condiciones que le aseguren el bienestar, la salud y la
vida en el trabajo, a cambio de una remuneración o salario”

En la recientemente derogada Ley Orgánica del Trabajo en lo siguiente, LOT se definía el contrato
de Trabajo:

Artículo 67 LOT “El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar
servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”
La Nueva Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadora y Trabajadores, en lo adelante LOTTT, se define
el contrato de trabajo:
Artículo 55 LOTTT “El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones
en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a
cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y esta Ley”.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO Y CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o por tiempo determinado,
siendo el contrato por tiempo indeterminado el contrato típico, garante de la estabilidad en el
trabajo, ya que se conoce la fecha de inicio pero no de finalización, siendo por ello indeterminado
en el tiempo, y el contrato por tiempo determinado viene ser una excepción por lo cual la ley
regula de forma restrictiva los supuestos en los cuales pueden celebrarse este tipo de contratos,
en los que se conoce de antemano la fecha de finalización del mismo.

La nueva LOTTT, no establece cambios en relación a la LOT, ya que lo define de idéntica forma en
su artículo 61 se considerará que el contrato de trabajo es celebrado por tiempo indeterminado
cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo
con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.

Pero la LOTTT, en el primer aparte del artículo 61, establece una presunción iuris tantum, al
establecer que “Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado, salvo las
excepciones establecidas en la Ley”.

De esta forma se recoge en la Nueva LOTTT, una de las manifestaciones del Principio Protectorio
de los Trabajadores: el “principio de conservación de la relación laboral” contenido en el artículo 9
del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el contrato de trabajo debe celebrarse con
preferencia a tiempo indeterminado.

Esto como una forma de garantizar la estabilidad en el trabajo consagrada en la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela, ya que el contrato a tiempo indeterminado garantiza al
trabajador el permanecer en su puesto de trabajo de forma ininterrumpida en el tiempo.

Es por ello que para celebrar un contrato de trabajo a tiempo determinado la ley establece ciertos
requisitos, así como los supuestos en los cuales ese contrato se considerará celebrado por tiempo
indeterminado, los cuales detallamos a continuación:

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO

El contrato de trabajo celebrado por tiempo determinado, el cual es un contrato atípico o

excepcional, en el cual “las partes han limitado la duración de los servicios del trabajador”. Se
prevé su duración en forma cierta y precisa.
Es regulado en la LOTTT, en su artículo 62:
“El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido
y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga.”
¿EN QUE CASOS SE PUEDE CELEBRAR CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO?

Estos contratos podrán celebrarse únicamente en los siguientes casos, enumerados en el artículo
64 de la LOTTT:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.
c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán
servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo
establecido en esta Ley.
d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y se
siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra.

En sentencias de nuestros Tribunales Labores encontramos algunos ejemplos de estos supuestos

en los que se pueden celebrar contratos a tiempo determinado:

“Así, tenemos que el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo prevé que el contrato de trabajo
puede celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos: a) cuando lo exija
la naturaleza del servicio: la cual se puede determinar por su objeto, finalidad o algún elemento
característico del contrato, como por ejemplo, el hecho de que la situación que le da origen se
presenta por una sola vez o no es posible prever con precisión si volverá a presentarse; b) cuando
tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador: como por ejemplo, para
sustituir a un trabajador que este disfrutando de su vacación anual; y c) cuando se trate de un
trabajador venezolano contratado para prestar servicios en el exterior, supuesto que regula el
artículo 78, ejusdem.”

Analizaremos cada uno de los supuestos en los que se puede celebrar un contrato a Tiempo
Determinado:

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio:

Para aclarar que se entiende por “cuando lo exija la naturaleza del servicio”, citamos al Profesor
Fernando Villasmil Briceño

"(…) resulta impensable que el Legislador haya dejado a la voluntad de las partes la determinación
de los servicios que requieran contratación por tiempo determinado (…)" e indica las
circunstancias bajo los cuales se justifica tal contratación a saber:

"… 1) La necesidad de atender el incremento de la demanda, en determinadas épocas del año. Por
ejemplo: para un industrial es previsible, que en la época navideña se va a suscitar una demanda
extraordinaria de sus productos, pero que una vez transcurridas las festividades de fin de año, la
capacidad de demanda volverá a la normalidad (…).
2) La ejecución de labores, cuya naturaleza supone un carácter transitorio, dentro de la actividad
normal o habitual de la empresa; por ejemplo: una empresa puede perfectamente contratar por
tiempo determinado a un técnico o especialista, con la finalidad de dar entrenamiento a su
personal ordinario sobre materias como productividad, seguridad en el trabajo, utilización de
maquinarias o equipos, relaciones humanas, etc.
3) La necesidad de asegurar los servicios al trabajador dentro de determinado lapso de tiempo,
cuando la empresa ha suministrado los gastos de entrenamiento o de formación profesional del
trabajador.
Es muy común, que en los contratos en que el empresario asume los costos de la formación
profesional del trabajador, se introduce una estipulación en virtud de la cual éste se obliga a
prestar servicios para aquél, durante determinado lapso de tiempo".

Así en referencia a este primer supuesto podemos citar extracto de sentencia de los Tribunales
Superiores del Trabajo:

“En lo que respecta al primer supuesto del artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, este
Sentenciador observa que el mismo contiene una condición intrínseca a la actividad o labor a
cumplir por el trabajador, necesariamente unida a los fines y objetos del empleador, así como
también la propia naturaleza del trabajo a prestarse, naturaleza esta que debe exigir que el
servicio debe sujetarse a un tiempo determinado porque así lo exige su prestación; de no ser de
esta forma, nuestro Legislador no permite que a través de la figura contrato por tiempo
determinado se regule la prestación de servicio subordinado, pues ello atentaría contra el derecho
constitucional a la estabilidad en el trabajo, previsto en el primer aparte del artículo 88 de la
Constitución de la República de Venezuela y para el cual la Ley Orgánica del Trabajo en el Capítulo
VII, del Título II, previó un procedimiento especialísimo para ampararlo y el cual ha sido utilizado
por la actora en el caso de autos. Permitir la existencia de contratos de trabajo por tiempo
determinado en servicios cuya naturaleza no lo exija, supuesto de la norma en estudio, daría lugar
a abusos y violaciones a la Constitución de la República de Venezuela e ir en contra del principio de
permanencia.”
Es decir, la contratación del trabajadores o trabajadora por tiempo determinado, porque así lo
exige la naturaleza del servicio, en palabras del Profesor Carlos de Buen “se refiere a casos que se
presentan una sola vez o al menos no es posible prever con precisión si volverán a presentarse” .

Entonces como hemos visto, no queda a la simple voluntad de las partes, o mejor dicho del
patrono, darle el carácter de tempo determinado a un contrato, sin atender a la naturaleza del
servicio que se va a prestar, por otro lado en aplicación del principio de la realidad sobre las
formas, al principio de la conservación de la relación de trabajo, y a la presunción que establece la
LOTTT, y al carácter expresamente excepcional que le da a este tipo de contratos, dejan poca
cabida a que se abuse de este tipo de contratos en violación al derecho a la estabilidad de los
trabajadores.
CONSECUENCIA DE CELEBRAR UN CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO CUANDO SU
NATURALEZA NO LO EXIJA:

Veamos con un extracto de una sentencia de nuestros tribunales laborales, cuál será la
consecuencia de celebrar un contrato por tiempo determinado cuando su naturaleza lo exija:

“Para decidir, esta alzada observa, en el caso de marras, los contratos de trabajo celebrados entre
las partes señalan que han convenido, de conformidad con lo establecido en el literal a) del
artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, en celebrarlos por tiempo determinado, hecho que
obligaba a la demandada a demostrar cuáles eran las exigencias de la naturaleza del servicio a
prestar por el contratado, ahora demandante, vale decir, tenía que justificar el por qué de la
necesidad de contratar por tiempo determinado al trabajador, las razones que lo obligaban a
hacerlo, y no lo hizo, por lo tanto no se desprende de las actas que conforman el expediente la
voluntad inequívoca de las partes de vincularse por tiempo determinado. Así se decide

(...)Por las razones previamente expuestas, visto que los contratos de trabajo a tiempo
determinado solo pueden celebrarse atendiendo a lo pautado en el artículo 77 de la Ley Orgánica
del Trabajo, en concordancia con el artículo 9° del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo(...)

(...)Las normas antes transcritas, esbozan una serie de Principios, que aún y cuando son de rango
sublegal, desarrollan normas consagradas en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, siendo, por ende, de aplicación inmediata y preferente. Dentro de los Principios allí
contenidos tenemos la Regla de la Norma más favorable o Principio de Favor; el Principio Indubio
pro operario; y sobre todo el Principio de la preferencia de los contratos a tiempo indeterminado.

Ahora bien, visto, que, tal y como se estableció supra, la parte demandada no demostró cuáles
eran las exigencias de la naturaleza del servicio a prestar por el contratado, según el literal a) del
referido artículo 77 eiusdem, por haber invocado esta norma, quien decide considera que los
contratos suscritos entre el demandante y la demandada no cumplen con los supuestos de la
norma señalada, se declara que la relación de trabajo que existió entre las partes lo fue a tiempo
indeterminado. Se declara SIN LUGAR la defensa opuesta. Así se decide.”

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o trabajadora.

Este segundo supuesto nos deja menos dudas, ya que se trata de cómo lo llamamos
coloquialmente “una suplencia”, claro está el trabajador que ocupara temporalmente un puesto,
sabe de antemano que el mismo será temporal por tales razones, y el mismo tendrá la duración el
tiempo en el que el otro trabajador esté ausente, por ejemplo durante sus vacaciones, o durante
el tiempo que dure un reposo médico, lo cual lleva al patrono a sustituirlo temporalmente.

c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que prestarán

servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo
establecido en esta Ley.:

En efecto en el artículo 65 de la LOTTT, se establecen los parámetros para la celebración de este

tipo de contratos:

“Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos y trabajadoras venezolanas

para la prestación de servicios fuera del país deberán extenderse por escrito, ser autenticados
ante funcionarios o funcionarias competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un
funcionario o funcionaria consular de la nación donde deban prestar sus servicios. El patrono o la
patrona deberá otorgar fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción
de la Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los gastos de repatriación del
trabajador o trabajadora y los de su traslado hasta el lugar de su residencia.
Además, serán parte integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes:
a) Los gastos de transporte y alimentación del trabajador o trabajadora y todos los que se originen
por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por
cuenta del patrono o de la patrona.
b) Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.

c) El trabajador o trabajadora deberá recibir del patrono o de la patrona, antes de su salida,

información escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse
en el país donde va a prestar sus servicios.”

d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o trabajadora y se
siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro.

Este supuesto no estaba establecido en el artículo 77 la LOT derogada, siendo una novedad en
nuestra LOTTT, se trata del caso en que se mantenga la necesidad de los servicios, como sería por
ejemplo, un proyecto de actualización de un sistema en una empresa, para lo cual fue contratado
un trabajador por seis meses, tiempo en el cual se tenía previsto que se terminara el mismo, y el
trabajador contratado renuncia a los 3 meses, en tal caso será necesario contratar a otro
trabajador por el tiempo faltante para terminar el proyecto; la otra situación sería, que cumplidos
los 6 meses previstos, aún no se haya culminado el proyecto, caso en el cual se segura requiriendo
los servicios de ese trabajador, en tal caso se celebrará un nuevo contrato por tiempo
determinado por el tiempo que se considere necesario para culminar el proyecto.
NULIDAD DEL CONTRATO CELEBRADO POR TIEMPO DETERMINADO

¿Cuándo es nulo un contrato celebrado por tiempo determinado?

Ahora bien, la LOTTT nos deja bien claro en el artículo 64 que en caso de celebración de un
contrato por tiempo determinado, sin tener como supuesto alguno de los señalados el mismo se
considerara nulo, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido de la
estabilidad propia prevista en la LOTTT, es decir el contrato se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, siendo esta disposición otra forma de garantizar la estabilidad de los trabajadores
en el trabajo.

CASOS EN LOS QUE EL CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO POR TIEMPO DETERMINADO SE

CONVIERTEN EN INDETERMINADO, LOS SEÑALA EXPRESAMENTE LA LOTTT:

¿Cuándo un contrato celebrado por tiempo determinado se convierte en indeterminado?

Por otro lado la LOTTT establece como límite de un año el tiempo durante el cual los trabajadores
pueden obligarse a trabajar por tiempo determinado, sin hacer distinciones al tipo de trabajo o
trabajador, como lo hacía la LOT, la cual establecía un límite de un año para los obreros y de 3
años para los empleados y obreros calificados.

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

La LOTTT, estable cuales son las formalidades o especificaciones que debe reunir un contrato de
trabajo, de forma más detallada de lo que lo hacia la derogada LOT,

Artículo 59 LOTTT. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de
los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará el patrono o la
patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:

1.El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección
de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y domicilio
y la identificación de la persona natural que la represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar,
que se determinará con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una
obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra
determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás
beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.

DESCRIPCIÓN DEL CARGO:

¿Qué es? ¿Qué utilidad tiene?

Es de vital importancia la exigencia que hace la LOTTT de que en los contratos se indique la
denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se
determinará con la mayor precisión posible, con lo cual se evitaran los vacíos o dudas que
encontramos en la gran mayoría de contratos de trabajo en los que se establecen clausulas como
la siguiente: “ el trabajador cumplirá las funciones inherentes al cargo”, la ley nos dice esto no es
suficiente debe plasmarse con el mayor detalle posible la descripción del cargo, es decir funciones
generales y específicas, así como las eventuales o esporádicas, la frecuencia con la cual se deben
realizar las tareas, por qué y para que se realizan, así como los detalles de los medios o
herramientas disponibles para realizar las funciones y tareas.

Esta descripción del cargo, con la definición de los servicios a prestar, permite saber si un cargo o
una función es temporal o se requiere de forma indeterminada para el funcionamiento de la
entidad de trabajo, con lo cual se puede dar la calificación de un contrato como determinado o no,
ello de forma independientemente de la denominación que le del patrono, y aplicando en todo
caso el principio de la preeminencia de la realidad sobre las formas.

ESTABILIDAD EN EL TRABAJO. INDEMNIZACIONES

¿Qué pasa si me despiden o renuncio de forma justificada o no antes de la terminación del

contrato?

Hemos visto como los contratos a tiempo determinados son una excepción a la regla general de
que los contratos deben celebrarse por tiempo indeterminado, garantizando de tal forma el
derecho a la estabilidad en el trabajo.

A fin de brindar mayor la LOTTT en al artículo 87 garantiza la estabilidad en el trabajo en los casos
en que, se celebre un contrato por tiempo determinado en los supuestos permitidos, durante el
tiempo que se haya convenido la prestación del servicio por parte del trabajador.

Por lo cual en estos casos cuando el patrón despida a un trabajador contratado por tiempo
determinado, mientras no haya vencido el termino de contrato, deberá participarle al Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución, cual o cuales fueron las causas justificadas para despedir a
el trabajador dentro de los 5 días hábiles siguientes al mismo, de no hacerlo se tendrá el despido
como injustificado.

Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de Sustanciación,

Mediación y Ejecución, dentro de los 10 días hábiles, siguientes al despido cuando no estuviere de
acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o
Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se
fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley.

Si la relación termina por razones ajenas a la voluntad del trabajador o este es despedido sin
razones que lo justifiquen y el trabajador decide no interponer el procedimiento de reenganche, el
patrono deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las
prestaciones sociales. (liquidación doble) Artículo 92 LOTTT

En caso de que le contrato por tiempo determinado culmine por causas ajenas a la voluntad del
trabajador, como lo sería el retiro del trabajador por causa justificada, es decir por faltas o hechos
del patrón, sus representantes o personas que vivan con él, enumerados en el artículo 80 de la
LOTTT, le dará derecho a una indemnización que será igual al importe de los salarios que percibiría
hasta la fecha de terminación del Contrato esta es la indemnización por rescisión del contrato,
prevista en el artículo 84 LOTTT y le corresponderá también la indemnización prevista en el
artículo 92 de la LOTTT, equivalente al monto que le corresponda por las prestaciones sociales.

OBSERVACIÓN IMPORTANTE: Conforme al decreto de inamovilidad laboral, los trabajadores

durante la vigencia del contrato por tiempo determinado o por un obra determinada están
amparados por inamovilidad, así que el procedimiento a seguir para la terminación anticipada del
contrato será el de inamovilidad (Art. 422 LOTTT) Calificación de Falta y Calificación de Despido
(Reenganche) Art. 425 LOTTT.
Los motivos de despido. Los únicos hechos válidos para terminar un contrato son los que señala el
Código del Trabajo. No hay otros. Estos motivos varían y se refieren al cumplimiento de la
duración temporal acordada previamente con el empleador (cumplimiento del plazo fijo o de la
obra o servicio para el que fui contratado), conductas reprochables del trabajador (robar, agredir a
otros trabajadores, ausentarse injustificadamente, abandonar el trabajo e incumplir gravemente el
contrato, entre otras) y motivos económicos que hagan necesaria la separación del trabajador
(“caso fortuito” o “necesidades de la empresa”). Los trabajadores que ostentan altos cargos,
pueden ser despedidos sin especificar hechos por un “desahucio escrito”, el que en todo caso
debe comunicarse por escrito.

Carta de despido. La terminación del contrato debe ser comunicada por una carta escrita e indicar
el motivo legal de término, los hechos que justifican ese motivo y las indemnizaciones que pagará
el empleador. Las menciones incluidas en la carta son muy relevantes: si la carta es impugnada por
el trabajador ante un tribunal, el empleador debe acreditar la veracidad de los hechos y además
no puede invocar otros. Esa carta se puede entregar personalmente, o ser enviada por carta
certificada al domicilio del trabajador dentro de un plazo de 3 días hábiles.

Adicionalmente, se deben adjuntar a la carta los comprobantes de pago de cotizaciones de

seguridad social.

Indemnizaciones que deben pagarse al trabajador con motivo del término del contrato. Las
indemnizaciones que se pagan dependen del motivo de término del contrato de trabajo, no de la
función, título o nacionalidad del trabajador. La ley establece 3 tipos:

- Indemnización por feriado: Corresponde el pago de los días de feriado que no han sido utilizados
por el trabajador y se paga, sea cual sea el motivo por el que termina el contrato de trabajo. La ley
dispone que un trabajador dispone de al menos 15 días hábiles de descanso por cada año de
relación laboral (sin contar sábados, domingos o festivos).

- Indemnización sustitutiva del aviso previo: Cuando un empleador despide con motivo de
“necesidades de la empresa” o “desahucio escrito”, debe avisarlo con una antelación de al menos
30 días corridos. Si no lo hace, debe pagar una indemnización equivalente al último mes de
remuneración en compensación del no aviso o del aviso tardío.

- Indemnización por años de servicio: También procede en caso que un empleador despida con
motivo de “necesidades de la empresa” o “desahucio escrito”, y está asociada a la antigüedad del
trabajador. Es equivalente a la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio
y fracción superior a 6 meses. Ojo: sin cumplir un año de servicio, no es obligatoria esta
indemnización.

Respecto de las dos últimas indemnizaciones, la misma ley permite limitar el pago a un tope 90
unidades de fomento por cada mes de remuneración. Además, la antigüedad laboral puede
limitarse a 11 años de servicio, dependiendo de la fecha de contratación.
¿Qué sucede si el motivo de despido se estima injustificado? Es posible presentar una demanda
judicial ante un tribunal laboral. Si el tribunal estima injustificado el despido, la ley señala que el
juez deberá ordenar el pago de una indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de
servicio, aumentadas con recargos que varían de 30% a 100%, dependiendo de cuál fue el motivo
de término invocado por el empleador. Los mayores recargos están asociados a los términos de
contrato en que el empleador, incorrectamente, alegó una conducta reprochable del trabajador.

Además, si se reclama que el motivo del despido es discriminatorio o con infracción a derechos
fundamentales, y el tribunal así lo comprueba, procedería el pago de indemnizaciones adicionales
que van entre 6 y 11 remuneraciones.

El finiquito. Deja constancia de la fecha, motivo y cantidades pagadas con motivo del término. La
ley exige que se firme ante ministro de fe (inspectores del trabajo o notarios). De este modo, un
intercambio de correos electrónicos no es reconocido por la ley.

Acceso al seguro de cesantía. El trabajador puede obtener pago de dinero de parte de la cuenta
individual de cesantía del seguro de desempleo, cualquiera sea el motivo de término.

Si los montos disponibles en esa cuenta son bajos, el trabajador puede recibir montos de cargo del
fondo de cesantía solidario. Para ello, la ley exige que el trabajador registre 12 cotizaciones en
dicho seguro y que su contrato haya terminado por cumplimiento del plazo fijo, cumplimiento de
la obra, caso fortuito, necesidades de la empresa o desahucio.