CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE LA RELACION LABORAL

(ALVARO GARCIA MANRIQUE, LUIS ENRIQUE QUIROZ ESTADO)

- Tanto en los contratos de trabajo a plazo determinado como en los indeterminados pueden
producirse paralizaciones de la prestación de servicios debido al advenimiento de diferentes
situaciones reguladas previamente por la ley.
- Estos sucesos producen la suspensión del contrato de trabajo, pero sin afectar la continuidad
del vínculo laboral.
NOCIONES GENERALES
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO supone el termino definitivo del vínculo
obligacional sinalagmático (obligaciones reciprocas), existente hasta ese entonces entre el
empleador y trabajador.
Cuando estamos frente a una causal tipificada por la ley habilitante para resolver el contrato de
trabajo, teniendo como efecto jurídico inmediato la cesación efectiva de prestaciones.
Causales según el ordenamiento jurídico:
- Fallecimiento del trabajador o empleador si es persona natural
- Renuncia o retiro voluntario del trabajador
- Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición resolutoria, y el vencimiento
de plazo de los contratos bajo modalidad.
- Mutuo disenso entre el trabajador y empleador
- Invalidez absoluta permanente
- Jubilación
- Despido en casos y formas permitidos por ley.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En la suspensión existe una cesación temporal de las obligaciones reciprocas entre ambas
partes, volviéndose a retomar la eficacia de las prestaciones reciprocas una vez concluida la
causal, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

- SUSPENSION PERFECTA: cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el

servicio y la del trabajador de pagar la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral
(suspensión sin goce de haber)
- SUSPENSION INPERFECTA: cuando el empleador debe continuar abonando remuneración sin
contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador. (suspensión con goce de haber).
 CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. INVALIDEZ TEMPORAL DEL TRABAJADOR
- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato de trabajo por el tiempo que dure dicha
contingencia.
- La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
- La condición de invalidez debe ser declarada por ESSALUD, MINISTERIO DE SALUD, JUNTA DE
MEDICOS DESIGNADA POR EL COLEGIO DE MEDICOS DEL PERU, a solicitud del empleador.
- El trabajador invalido continuara siendo remunerado por el empleador durante los primeros 20
días del año de incapacidad temporal y a partir del día 21 recibirá un subsidio por parte del
seguro social de salud.
- Recién se configura por completo la suspensión perfecta de labores a partir del día 21, teniendo
como límite máximo de ese subsidio el de 11 meses y 10 días de invalides.
- Es decir 340 días consecutivo o en trascurso de un periodo no mayor de 540 días en el curso de
36 meses por periodos no consecutivos.
- Los certificados médicos particulares constituye la acreditación necesaria que debe presentar el
trabajador para que el empleador continúe pagando la remuneración hasta por 20 días, luego
los descansos médicos siguientes deberán ser canjeados por el certificado de invalidez
temporal que otorga Es salud.
- El subsidio asciende al promedio diario de las doce ultima remuneraciones inmediatas previas
al mes en que se inicia la incapacidad, sin embargo en caso de que los meses de afiliación no
sumen doce, el monto de subsidio se calculara de acuerdo con el tiempo de aportación.

FORMULA (se suman el sueldo de los 12 ultimas remuneraciones antes del mes del accidente, se
divide el monto total con 360 días y así saldrá el subsidio diario. Luego se calcula el subsidio total
restando los días de incapacidad con los días asumidos por el empleador, y la diferencia se
multiplica con el monto de subsidio diario.).

2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTES COMPROBADOS

Es la relevancia social que tiene para el trabajador y su familia la contingencia de una
enfermedad o accidente por lo que nuestra legislación lo contempla dentro de los supuestos de
suspensión.

- La norma establece que el trabajador debe percibir tanto las denominadas prestaciones de
atención en salud, como las prestaciones económicas del subsidio.
- Las primeras encaminadas a restablecer la salud del trabajador y las segundas procuran cubrir
económicamente el periodo de incapacidad durante el cual el empleador no se encuentra
obligado a pagar remuneración al trabajador.
- Se estableció que el empleador se encuentra obligado a pagar los primeros 20 días de
incapacidad, para dicho efecto se acumulas los días de incapacidad remunerado durante cada
año calendario, es decir si un trabajador queda incapacitado los últimos 20 días del año, y la
incapacidad continua durante el siguiente año, el empleador queda obligado a pagar la
remuneración por los primeros 20 días del siguiente año.
- El subsidio consiste en que a partir del día 21 hasta el mes 11 con días 10 días (340 días), el
empleador deberá seguir abonando los pagos en la oportunidad de que los hacía, no obstante
tendrá derecho a solicitar el reembolso de tales prestaciones a ESSALUD.
- Es importante mencionar que si un trabajador se encuentra gozando de su descanso médico y
durante dicho lapso el plazo de su contrato expire, su relación laboral culminara.
 3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POSNATAL
- Es derecho de la trabajadora, derivada de un proceso de gestación, gozar de 98 días naturales
de descanso, distribuido en un periodo de 49 días de descanso prenatal, y 49 de descanso
postnatal que inicia el día del parto .
- De existir nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad el subsidio por
maternidad de extiende por 30 días adicionales.
- Si a la fecha de vencimiento del descanso postnatal la medre trabajadora tuviera derecho a
descanso vacacional pendiente, podrá inicial parcial o totalmente el disfrute vacacional a partir
del día siguiente de vencido el descanso postnatal, siempre y cuando previamente lo hubiera
comunicado por escrito al empleador con una anticipación de 15 días naturales.

4. DESCANSO VACACIONAL
El trabajador tiene derecho a un descanso físico de periodicidad anual, se configura como un
supuesto de suspensión imperfecta.

- El trabajador tiene derecho a gozar de un descanso vacacional de 30 días calendario, siempre

que cumpla una jornada ordinaria minia de 4 horas diarias, un año completo de servicios, así
como de un record vacacional.
- El record vacacional significa que el trabajador dentro de un año de servicios debe cumplir con
un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de
inasistencia injustificada.
- Tratándose de trabajadores cuya jornada des de 6 días a la semana, tendrá que por lo menos
haber realizado labor efectiva 260 días.
- Tratándose de trabajadores cuya jornada es de 5 días a la semana, tendrá que por lo menos
haber realizado labor efectiva 210 días.
- En el caso de que el trabajador cumpla jornadas en 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones
temporales, tendrán derecho a un goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no
excedan 10 días en dicho periodo.
- El trabajador que no goce de sus vacaciones en tiempo oportuno, dentro del año siguiente de
adquirido el derecho, el empleador deberá abonarle una remuneración por el derecho
vacacional no ejercido, además de una indemnización vacacional.

5. LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO

MILIAR.
La suspensión por desempeño a cargos cívicos hace referencia a los cargos públicos electivos o
por designación.

- El artículo 1 de la ley 16559 señala que los trabajadores que resulten elegidos miembros del
poder legislativo, disfrutaran de una licencia sin goce de remuneraciones por todo el tiempo
que dure su mandato.(suspensión perfecta)
- El artículo 11 de la ley 27927 establece que los regidores que trabajen como dependientes del
sector público o privador gozan de licencia en su centro de trabajo hasta por 20 horas
semanales, sin descuento de sus remuneraciones.(suspensión inperfecta)
- El empleador se encuentra obligado a conceder la licencia semanal y preservar el nivel
remunerativo de los funcionarios señalados, así como de no trasladarlos ni reasignarlos sin su
expreso consentimiento, mientras ejerzan la función municipal.
 6. PERMISO Y LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES.
- Las licencias remuneradas destinadas a facilitar las actividades sindicales se entenderán
trabajaos para todos los efectos legales hasta un límite de 30 días naturales por año calendario
por dirigente, el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y
beneficios.
- Este límite no se aplicara cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo
más favorable.
- Solo los dirigentes tiene derecho a la licencia sindical , aunque puede ampliarse por negociación
colectiva (ámbito subjetivo)
- Esta licencia es dada solo para realizar actos de concurrencia obligatorios vinculados a la
actividad sindical (ámbito objetivo)
- La licencia es de 30 días calendario por año por dirigente, aunque puede ampliarse por
negociación colectiva. (ámbito temporal)
- Si el dirigente cesa en su cargo, quien lo reemplace tiene derecho solo por el tiempo que no
agoto su predecesor.
- Los permisos y licencias se consideran laborados son remunerados y computan para beneficios
sociales.

7. SANCIÓN DISCIPLINARIA
- Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, está el de sancionar al
trabajador por el incumplimiento de sus deberes y por faltas cometidas.
- Este poder de dirección no es absoluto pues el empleador se encuentra sujeto a determinados
principios que harán que su aplicación sea conforme a derecho.
- El empleador se encuentra sujeto a un ámbito objetivo del poder disciplinario esto es, a
expresar la causa que motiva su decisión de sancionar, límites que actúan como un muro de
contención frente a cualquier arbitrariedad del empleador.
- Los principios que el empleador debe observar cuando pretenda imponer una sanción son:
principio de razonabilidad, principio de proporcionalidad, principio de inmediatez, principio de
legalidad.
- Nuestra legislación laboral ha señalado las sanciones disciplinarias de amonestaciones y
suspensiones (suspensión perfecta).

8. EJERCICIO DEL DERECHO A HUELGA.

- El derecho a huelga es titularidad de cada trabajador pero el ejercicio es colectivo, no hay
huelgas ni paralizaciones individuales.
- El titular del derecho es del trabajador pero la huelga podrá ser declarada por el sindicato en
donde los requisitos están establecidos en el estatuto o de no haberlo por los trabajadores.
- Si la huelga fue aprobada por un sindicato mayoritario afectara a todo el ámbito, siempre y
cuando que la mayoría de afiliados que voto a favor, sea a su vez la mayoría del ámbito de lo
contrario afectara solo a los afiliados.
- Se abstendrá las actividades en su totalidad, salvo trabajadores de dirección o de confianza y
servicios mínimos
- Existirá una suspensión perfecta, los días de huelga si computan para el record vacacional, el
CTS y descanso semanal, pero no para las gratificaciones.
- Los trabajadores son quienes establecen la duración, no lo expresan se entiende que es
indefinida.

9. DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EN CASO DE CONDENA PRIVATIVA

- El lapso de tiempo en que el trabajador este detenido se configura la suspensión perfecta, sin
embargo en el caso que exista una sentencia condenatoria, el empleador podrá optar por cesar
al trabajador o no hacerlo, pues la pena privativa no acarrea la privación del derecho al trabajo.
 10. INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERIODO NO SUPERIOR A 3
MESES
- La inhabilitación por un periodo inferior a 3 meses suspende la relación laboral, en cambio si la
inhabilitación es superior a 3 meses el empleador está facultado a extinguir la relación laboral.

11. PERMISO O LICENCIAS CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR

- En temas de permisos y licencias que no se encuentren regulador en nuestra legislación laboral,
está facultado el empleador de conceder o no las licencias solicitadas por el trabajador, ya sea
con goce o sin goce de haber, todo esto regulado en el reglamento interno de trabajo.

12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

- Cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible, y hace imposible
la continuación de labores por un determinado tiempo
- Faculta al empleador sin necesidad de autorización previa, la suspensión temporal perfecta de
labores hasta un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la autoridad administrativa
de trabajo.
- Deberá otorgar vacaciones vencidas o adelantadas y en general adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

13. LICENCIA AL TRABAJADOR PARA ASISTENCIA MÉDICA Y LA TERAPIA DE

REHABILITACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
- Mediante ley 30119 se establece a los trabajadores para asistencia media y terapia de
rehabilitación que requieran sus hijos menores con discapacidad, en condición de dependencia
o sujetos a curatela.
- Se otorga hasta por 56 horas alternadas o consecutivas anualmente, las cuales son concedidas
a cuentas del periodo vacacional, también se pueden compensar a través de horas extras de
labores previo acuerdo con el empleador.
- En caso de padres que laboren para un mismo empleador, la licencia aplica solo para uno de
ellos, no obstante pueden distribuirse las horas de licencia.
- Finalmente una vez concluida la licencia, el trabajador entrega al empleador en el lapso de 48
horas la constancia o certificado de atención correspondiente.

14. LICENCIA PARA REPRESENTANTES Y SUPERVISORES DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN

EL TRABAJO
- los miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud, previa autorización del
mismo comité, tiene derecho a una licencia con goce de haber para realización de sus
funciones, 6 meses antes o después del término de su función.

15. LICENCIA POR PATERNIDAD

- Con la ley 29049 se concede derecho a los trabajadores a efectos que cuenten con la
autorización legal para ausentarse en sus centros de trabajo por un periodo determinado ante
el nacimiento de su hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia.
- Es otorgada al padre por una duración de 4 días hábiles consecutivos
- Se inicia en la oportunidad que el trabajador indicie, entre la fecha del nacimiento y la fecha en
que la madre o el hijo sean dados de alta.
- El trabajador debe comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días
naturales, respecto a la fecha probable de parto.
 16. LICENCIA A TRABAJADORES POR FAMILIARES CON ENFERMEDAD GRAVE O
TERMINAL O POR ACCIDENTE GRAVE
- En casos de tener un hijo, padre o madre, conyugue o conviviente enfermo diagnosticado en
estado grave o terminal o que sufra un accidente que ponga en serio riesgo su vida.
- Licencia con un plazo máximo de 7 días calendario con goce de haber las cuales se entiende
laborados para todo efecto legal, si necesita más días de licencia estos son concedidos por un
lapso adicional no mayor a 30 días, a cuenta del derecho vacacional.
- Para el goce de la licencia el trabajador debe presentar dentro de las 48 horas de producido o
conocido el accidente o enfermedad grave:
Comunicación escrita o por correo al empleador solicitando la licencia, documentación que
acredite el vínculo familiar, certificado médico correspondiente.

17. PERMISO DE LACTANCIA

- La madre al término del periodo postnatal tiene derecho a una hora diaria de permiso de
lactancia materna, hasta que su hijo cumpla un año de edad, en caso de parto múltiple el plazo
se aumenta una hora mas
- El permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales, dentro de su jornada laboral, en
ningún caso será matera de descuento.
- Este permiso no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio

18. LICENCIA POR ADOPCIÓN

- Permite al trabajador gozar de un periodo de 30 días naturales, contados a partir del día
siguiente de expedita la resolución administrativa de adopción, siempre que el adoptado no
tenga más de 12 años.
- El trabajador deberá comunicar expresamente al empleador en un plazo no menor de 15 días
naturales a la entrega física del niño.
- Si los trabajadores peticionarios de adopción son conyugues la licencia será tomada por la
mujer.
- La negativa injustificada del empleador será considerada como un acto de hostilidad
equiparable al despido injustificado.
19. CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIÓN TRIBUTARIA
- Este cierre no liberan al infractor del pago de las remuneraciones que corresponde a sus
trabajadores durante los días de aplicación de la sanción
- Salvo para el trabajador o trabajadores que hubieren resultado responsables por acción u
omisión
- El contribuyente sancionado deberá comunicar tal hecho al ministerio de trabajo y promoción
del empleo.
 LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
(CARLOS DE BUEN UNNA)
Mientras para unos la Rescisión es una forma genérica de referirse a la finalización de la relación laboral
más allá de las voluntades, para otros supone la extinción unilateral de la relación ligada a la
culpabilidad de la otra parte. La decisión del trabajador de dar por terminada la relación por culpa del
empleador se conoce en algunos países como DESPIDO INDIRECTO, en otros como RETIRO, y en otros
más como renuncia. El convenio de las partes para dar por terminada la relación para unos seria MUTUO
DISENSO mientras para otros MUTUO ACUERDO o MUTUO CONSENTIMIENTO.
Al referirnos a los pagos que proceden en algunas de las formas de extinción de las relaciones de trabajo
que no son imputables a una de las partes, no debemos de hablar de indemnización sino en todo caso
de prestaciones.
- EL derecho de trabajo debe entenderse siempre en su doble aspecto, tanto para acceder a un
trabajo remunerado que permita vivir con dignidad, como para conservar el empleo y con ello
los medios económicos para una subsistencia razonable.
- Bajo el dominio del neoliberalismo se suele presentar al derecho de trabajo como un estorbo al
empleo, que entorpece las relaciones laborales, impone injustificadas cargas a los empleadores
y obstaculiza la productividad.
- Las corrientes flexibilizadoras han repetido hasta el cansancio que la dificultad para separar a
un trabajador y los costos que ello supone provocan que los empleadores no contraten más
gente y que se dediquen a actividades menos riesgosas como inversiones en bancos y bolsa de
valores.
- Durante medio siglo de vida, el derecho del trabajo evoluciono buscando nuevas formas para
garantizar el empleo, orientándose hacia una estabilidad que serviría como el soporte
fundamental
LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
A veces la extinción de la relación laboral está prácticamente decidida desde que comienza la relación, al
suscribir un contrato por obra o tiempo determinado, o alguna de las muchas variables que las
corrientes flexibilizadoras han dado vida.
Los contratos cuya vigencia queda sujeta a un plazo o a una condición resolutoria, nos lleva a la
verdadera esencia de este derecho. La estabilidad en el empleo es en resumidas cuentas el derecho del
trabajador a permanecer en el trabajo mientras su actividad sea necesaria para el empleador.
De esta definición derivan las siguientes conclusiones:
- La duración de la relación de trabajo debe estar ligada al tiempo en que la actividad del
trabajador sea necesaria para el empleador, debiendo fijarse la vigencia del contrato.
- Si no se prevé un plazo o condición resolutoria a los que pueda estar ligada la necesidad de los
servicios por parte del empleador, el contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido.
- Si al llegar la fecha prevista para el vencimiento del plazo subsiste la necesitad del empleador
de los servicios del trabajado, la vigencia del contrato debe prorrogarse por el tiempo
necesario.
- Si durante la vigencia del contrato desaparece la necesidad del empleador de recibir los
servicios de trabajador, no obstante que ello no haya sido previsto, al inicio de la relación, esta
puede concluir.
Por lo general toda relación jurídica que surge de un acuerdo de voluntades es susceptible de concluir
por decisión de una de las partes cuando la otra incurre en incumplimiento grave.
DURACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
En general los contratos de trabajo se celebran por tiempo indefinido, aunque suelen permitirse
también su celebración para la realización de una tarea específica o sujeto a plazo, atendiendo a
necesidades temporales del empleador. Aunque la tendencia actual se aparta cada vez mas de esta
fórmula, introduciendo diversas modalidades de contratación precaria.
BRASIL: permite contratar por tiempo determinado cuando la vigencia depende del plazo fijado por las
partes, de la realización de obra determinada o del acaecimiento de un cierto evento.
COLOMBIA: permite celebrar el contrato por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización
de una obra o labor determinada, trabajo ocasional, accidental o transitorio
MEXICO: establece como regla general la duración indefinida de la relación, estableciendo como
excepción los contrato por obra o tiempo determinado.
PARAGUAY: solo puede celebrarse contrato a plazo fijo cuando así lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio.
URUGUAY: la legislación no regula el contrato a plazo, pero la doctrina y jurisprudencia lo consideran
lícito cuando la necesidad lo justifique.
ARGENTINA: se permite la contratación a plazo, bastando la estipulación expresa del mismo y una
razonable justificación.
ESPAÑA: abona la presunción en favor de la duración indefinida del contrato en la línea creciente del
principio de estabilidad de empleo.
El fomento al empleo sigue siendo la bandera para introducir formas precarias de contratación, los
resultados sin embargo dejan mucho que desear.

CLASIFICACION DE LAS CAUSAS DE EXTINCION

Parece haber cierta preferencia por una formula inspirada en la clasificación de los hechos jurídicos,
dando a la voluntad de los sujetos de la relación laboral un papel preponderante.
Ubicándonos dentro de la línea general de clasificación de las formas de extintivas de la relación de
trabajo a partir de la presencia o ausencia de la voluntad, distinguimos entre las causas derivadas de la
voluntad (de las dos partes, del trabajador, empleador o terceros) y las causas derivadas de la
imposibilidad (imposibilidad del trabajador o la imposibilidad o inconveniencia de la empresa).

 EXTINCIÓN DERIVADA DE LA VOLUNTAD DE AMBAS PARTES TRABAJADOR Y

EMPLEADOR
1. TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES EVENTUALES
- Eventuales aquellas relaciones cuya duración está sujeta al cumplimiento de un plazo o a la
verificación de una condición resolutoria, entendida como la llegada del evento previsto por las
partes para la finalización de la relación.
- Por lo general la terminación del contrato eventual no produce responsabilidad alguna para las
partes, aunque en algunos países permite al trabajador retirar las sumas depositadas por el
empleador a lo largo de la relación en un fondo establecido conforme a leyes.
- Como es el caso de Venezuela que se deberá indemnizar al trabajador que se paga a concluir la
relación sin importar la causa. En Argentina si la relación dura más de un año en trabajador
debe percibir la mitad de indemnización por despido. En Brasil el trabajador tiene derecho a un
pago igual a la indemnización por despido.
- En España requiere que el empleador formule una denuncia previa a la terminación del
contrato, cuya falta genera la presunción de que el contrato a quedado prorrogado por tiempo
indefinido.
- Cabe señalar que no se considera dentro de este supuesto de terminación de las relaciones
eventuales al vencimiento de los contratos cuyos plazos no depende de una necesidad
temporal del empleador, sino de las nuevas formas flexibles de contratación precaria.
- Por lo general la condición resolutoria se considera a la modalidad pactada conforme a la cual
un contrato o relación terminada al verificarse un hecho previsto por las partes.

2. MUTUO CONSENTIMIENTO
- Es la forma ideal de extinción de las relaciones de trabajo, es de suponerse que después de que
las partes han convenido la terminación de la relación y las condiciones de esa terminación, que
no habrá de surgir ningún problema.
- México la renuncia del trabajador, entendida como un acto libre y unilateral, no está prevista
como forma de terminación de la relación de trabajo, por lo que se equipara al mutuo
consentimiento.
- En México y Venezuela constituyen dos excepciones a esta regla, en México establece una
prima de antigüedad consiste en el pago de 12 días de salarios por cada año de servicio que
solo cubre a los trabajadores, tratándose de trabajadores que se separan voluntariamente
deben tener una antigüedad de 15 años.
- Venezuela establece una indemnización como derecho adquirido que debe pagarse siempre.
- En Brasil se requiere la asistencia sindical al trabajador que renuncia a partir de un año de
trabajo.
- En Paraguay se establece como requisito formal que el acuerdo se haga ante notario público,
autoridad administrativa o jurisdiccional o ante dos testigos.
3. JUBILACIÓN CONVENCIONAL
- Deriva de un pacto celebrado por lo general a través de la negociación colectiva también por
acuerdos individuales, por la cual las partes determinan que bajo ciertos criterios de edad y/o
antigüedad el trabajador dejara de prestar sus servicios y se hará acreedor a una pensión
vitalicia a cargo del empleador.
- Una postura atiende a la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y conforme a
ella el trabajador no puede quedar obligado a aceptar la jubilación, siendo en todo caso
opcional para el y obligatorio para el empleador.
- La otra parte del supuesto de que a cierta edad el rendimiento del trabajador ya no es el mismo
y por ello el empleador tiene el derecho de sustituirlo por otro, mediante el pago de una
pensión acordada.
- El autor se inclina por la primera postura.

 EXTINCIÓN DERIVADA DE LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Nos referimos a actos que están conscientemente dirigidos a producir la terminación.
1. RENUNCIA O DIMISIÓN
- Es la decisión libre del trabajador de separarse de su empleo en ejercicio de su derecho, con
expresión de causa debidamente justificada, cuando este haya sido pactada por tiempo
indefinido siempre y cuando cumpla con dar un pre aviso al empleador con cierta anticipación.
- Se se trata de contratos por obra o tiempo determinado esa libertad no existe, debiendo el
trabajador cumplir con el plazo o condición pactados.
- Durante el periodo de prueba el trabajador puede separarse con entera libertad. Son tener que
dar aviso previo.
- En México no establece ninguna obligación que constriña al trabajador a notificar su renuncia al
empleador, sin embargo la ley dispone que ningún trabajador puede quedar obligado a prestar
sus servicios por más de un año, de donde se infiere que se comprometa a prestarlos hasta por
ese lapso, por lo que el incumplimiento del trabajador dará lugar a daños y perjuicios al
empleador teniendo este que acreditarlo.
2. ABANDONO DE EMPLEO
- Significa no solamente una ausencia prolongada del trabajador, si no la concurrencia de
circunstancias que hacen suponer o muestran su intención de no volver. A diferencia de la
renuncia el abandono es ilegal, surgirá una responsabilidad pecuniaria, no puede ser materia de
coacción.
- En Paraguay, Uruguay y Venezuela el trabajador deberá indemnizar al empleador por
perjuicios.

3. RESCISION INJUSTIFICADA
- Toda vez que la decisión de separarse ha sido tomada por el trabajador, las consecuencias
dependerán de que haya tenido o no derecho a renunciar a su trabajo, sin incurrir en
responsabilidad, teniendo ese derecho la rescisión injustificada deberá equipararse a la
renuncia, no teniéndolo se equiparara a un abandono de empleo y deberá afrontar las
consecuencias económicas previstas.
4. RESCISION JUSTIFICADA POR CAUSAS IMPUTABLES AL EMPLEADOR
- Se trata de la decisión del trabajador de separarse de su empleo por motivos imputables al
empleador, la doctrina se refiere a esta causa como DESPIDO INDIRECTO, en tanto refleja una
conducta indebida del empleador, que sin llegar a despedir al trabajador, fuerza su salida.
- Debe existir causales objetivas, que suelen consistir con la modificación unilateral o en el
incumplimiento con las condiciones de trabajo en daño del trabajador, pudiendo tratarse de
negligencias o hasta imposibilidades, mientras no derive de caso fortuito o fuerza mayor.
- En general para efectos indemnizatorios se equipara al despido injustificado como sucede en
Paraguay, en España se asimila al despido improcedente y en Perú al despido arbitrario
- En México el derecho a la indemnización varía si se trata de un trabajador permanente o uno
eventual.
- En Colombia se exige que el trabajador de aviso por escrito al empleador de la rescisión. En
España salvo algunas excepciones se quiere que el trabajador demande al empleador antes de
separarse del trabajo.
5. RESCICION JUSTIFICADA POR CAUSAS NO IMPUTABLES AL EMPLEADOR
- En el sentido de la culpabilidad, ya sea porque la decisión del trabajador no haya sido motivada
por su conducta o porque habiéndola causado, resulte perfectamente legal.
- Esta causa no produce ninguna consecuencia económica a cargo del empleador.
- Causas: desempeño de una obligación legal por parte del trabajador, el cual es incompatible
con la relación de trabajo; la muerte del empleador; cuando el empleador en ejercicio de su
derecho ha hecho cambios en algunas condiciones relacionadas con el tiempo de trabajo,
situación que genera un indemnización.

 EXTINCIÓN DERIVADA DE LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

1. DESPIDO LIBRE
- Aquellas situaciones en las que el empleador, en ejercicio de su derecho, separa a un
trabajador que carece de estabilidad, pudiendo incurrir o no en algún tipo de
responsabilidad de carácter económico.
- La diferencia de esta causa de extinción también conocido como despido ad nutum y el
despido que genéricamente llamamos injustificado, radica en el reconocimiento del
derecho del empleador a separar al trabajador, el despido libre se ejerce legalmente,
el despido injustificado supone una violación a los derechos del trabajador.
- En la práctica la obligación de reinstalar al trabajador casi siempre acaba siendo
sustituida por una indemnización.
- Situaciones para el despido libre: Que la ley permita al empleador despedir al
trabajador mediante una indemnización, que el trabajador se encuentre dentro del
 periodo de prueba o que haya celebrado un contrato de prueba, que se relación este
regida por alguna forma precaria de contratación o que el despido libre atienda a una
especial naturaleza de la relación laboral.
- En Paraguay la estabilidad no se adquiere sino después de 10 años, teniendo el
empleador la libertad de separar al trabajador antes de ese tiempo, con un previo
aviso y una indemnización. En República Dominicana se prevé el despido libre con el
nombre de DESAHUCIO con un previo aviso y pago de una indemnización.
- En Colombia el periodo de prueba no puede ser mayor de 2 meses en contratos por
tiempo indefinido, en Venezuela es de 3 meses y en Perú varía según la especialización
pudiendo ser de 3, 6 a 12 meses.
- La decisión de no renovar el contrato por lo general no conlleva a ningún pago de
indemnización como ocurre en España y Argentina siempre y cuando la relación
laboral haya durado menos de un año, de lo contrario el empleador debe pagar la
mitad de indemnización por despido.
- En México los trabajadores de confianza al servicio del estado carecen de estabilidad
en el empleo pudiendo ser libremente despedidos sin expresión de causa y de
indemnización.
2. DESPIDO INJUSTIFICADO
- Implica todo incumplimiento del empleador, ya sea porque carece de una causa que lo
justifique o por no cubrir los requisitos formales respectivos, conocido también como despido
arbitrario, abusivo, despido nulo termino que se utiliza en España y Perú para referirse al que
supone una discriminación o violación de los derechos del trabajador.
- La diferencia entre despido injustificado y el despido libre, es que el despido injustificado el
empleador incurre en una conducta ilegal en donde no tiene más responsabilidad de la de
pagar una indemnización en cambio en el despido libre el empleador ejerce un derecho
atribuido por lo tanto no media una violación.
- Soluciones: la posibilidad que tiene el trabajador de reinstalación o indemnización, la
posibilidad del empleador de sustituir su obligación de reinstalar por el pago de una
indemnización, el pago de la indemnización que depende de la antigüedad del trabajador, el
pago de salarios correspondientes al tiempo, el pago de salarios vencidos, algunos topes a las
indemnizaciones y salarios vencidos.
- En Colombia el trabajador a partir de 10 años de antigüedad puede pedir su reinstalación.
- En el Perú el despido arbitrario permite al trabajador solicitar su reposición o la indemnización
de un mes y medio meses de salario por año de servicio, pero el empleador pueda cambiar la
reposición por la indemnización
- En Venezuela solo cuando el empleador tiene más de 10 trabajadores el trabajador puede
solicitar el reenganche, en el plazo de 05 días.
3. DESPIDO JUSTIFICADO
- También conocido como despido disciplinario, responde al derecho del empleador de rescindir
el contrato cuando el trabajador ha incurrido en incumplimiento grave de sus obligaciones, ya
sea que se refiera al trabajo contratado o al comportamiento.
- El trabajador tiene la facultad de demandar ante un tribunal para que decida si existio
justificación en el despido.
- El empleador debe dar una carta o aviso del despido al trabajador, para que conozca las
razones y pueda atacarlas en juicio.
- Por lo general el despido justificado por causas imputables al trabajador no acarrea ninguna
consecuencia económica para el empleador.
- El trabajador tiene derecho a retirar los depósitos hechos en algún fondo especialmente
establecido por ley como fondos de garantías salarial.
- En México los trabajadores permanentes que son despedidos justificadamente tienen derecho
a la prima de antigüedad.

 EXTINCIÓN DERIVADA DE LA VOLUNTAD DE TERCEROS.

1. TERMINACIÓN IMPUESTA POR TERCERAS PERSONAS
- En Brasil tratándose de menores de edad, a quienes el trabajo puede ocasionarles daños físicos
o morales el padre o tutor pueden promover en juicio la rescisión del contrato.
- También hacerlo el marido cuando el trabajo amenaza los vínculos familiares o representan un
evidente peligro a las condiciones particulares de la mujer.
- En México a través de la aplicación de la cláusula de exclusión, el sindicato puede ordenar al
empleador que separe a un trabajador que ha sido expulsado de la organización sindical.
- En general ante situaciones especiales como el caso de menores que no han cumplido la edad
mínima para trabajar, la autoridad competente puede decidir la extinción del contrato.
2. TERMINACIÓN DERIVADA DE UN MANDATO LEGAL
- Esta es una causa especial de extinción, que se saca de ciertas previsiones de la ley Mexicana.
- Mediante la insumisión al arbitraje el cual consiste en la negativa del trabajador o del
empleador a someterse al arbitraje de la junta de conciliación y arbitraje o a aceptar su
resolución; otra es el hecho de que habiendo condenado la junta al empleador a reinstalar al
trabajador, este no se presenta dentro del término concedido para ello; otro es cuando el
trabajador no regresa a laborar dentro de las 24 horas siguientes a la notificación de la
resolución de la junta que ha declarado que una huelga es inexistente este se refiere a la ilicitud
de la huelga que se sanciona con la terminación de los contratos.
 EXTINCIÓN DERIVADA DE LA IMPOSIBILIDAD DEL TRABAJADOR PARA CONTINUAR LA
RELACIÓN
1. MUERTE DEL TRABAJADOR
- La relación de trabajo por parte del trabajador, es de carácter estrictamente personal, pues no
puede ser sustituida por otro.
- La muerte del trabajador conlleva de manera necesaria la terminación de la relación, no se
establecen pagos especiales a cargo del empleador, ocupándose de eso los regímenes
pensionarios
- En cambio en México como en Paraguay se establece un pago especial a los beneficios del
trabajador fallecido, pagando una prima de antigüedad.
2. INCAPACIDAD FÍSICA DEL TRABAJADOR
- Incluye tanto la propiamente física como la mental, puede provenir de una enfermedad o
accidente, de una perdida natural de facultades o de la falta de adaptación a los cambios de
organización y técnicas del trabajo.
- El empleador tiene podrá elegir en extinguir o no la relación laboral.
- En chile se prevé la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador como causa de despido,
dando lugar a una indemnización. En el Perú es otro de los casos en los que se considera a la
incapacidad física particularmente a la invalidez absoluta permanente, como causa de despido.
3. INCAPACIDAD JURÍDICA DEL TRABAJADOR
- Disposición legal que lo inhabilita para seguir laborando, el caso más común es la jubilación
forzosa en el caso de Perú es obligatoria a los 70 años.
- En Colombia se considera como causa de despido a la prisión o el arresto del trabajador. En
México es la sentencia ejecutoriada que impone una pena privativa.
 - A juicio del autor ambas legislaciones incurren en errores de técnica jurídica, ya que el despido
debe tener su origen en el incumplimiento del trabajador con sus deberes laborales y no en
otras conductas penalmente sancionables.

 EXTINCIÓN DERIVADA DE LA IMPOSIBILIDAD O INCONVENIENCIA DE LA EMPRESA

PARA CONTINUAR CON LA RELACIÓN
1. MUERTE O INCAPACIDAD DEL EMPLEADOR
- Se constituye cuando la sustitución patronal o empresarial no ocurre, ya sea porque la relación
laboral estaba íntimamente ligada a una actividad personal del empleador, o simplemente
porque nadie se interesa en ello, en cuyo caso la muerte del empleador, conlleva a la extinción
de la relación.
- En argentina la muerte o incapacidad del empleador produce una indemnización de tres meses
de salario más la prima de antigüedad.
- En Paraguay la muerte acarrea una indemnización de un mes de salarios para los trabajadores
de 1 a 5 años de antigüedad, de dos meses para los de 5 hasta 10 años y de tres meses para
quienes rebasan los 10.
2. CIERRE, ACHICAMIENTO Y RECONVERSIÓN DE LA EMPRESA
- Puede deberse a causas de fuerza mayor o de caso fortuito, la quiebra, al concurso de
acreedores o de otras circunstancias económicas o jurídicas.
- Por reconversión de la empresa entendemos los cambios en los sistemas de producción,
incluyendo la introducción de nuevas tecnologías, que llevan a prescindir de uno o más
trabajadores, atendiendo a la reducción de costos, al incremento de la productividad y a la
mejora en su competitividad.
- Existe siempre una situación económica que lo fuerza a tomar esta decisión al empleador,
algunas legislaciones lo denominan como despido colectivo lo cual el autor estima incorrecto,
ya que el número de trabajadores poco o nada tiene que ver con las razones que justifican su
separación, se trata en cambio de problemas económicos que afrenta la empresa y que por
imposibilidad o notara inconveniencia de conservar a uno o más trabajadores, se ve obligada a
separarlos.
- En el Perú se habla de la terminación colectiva por causas objetivas que comprende el caso
fortuito, la fuerza mayor, la liquidación y disolución, la quiebra, la causa económica, técnica y
estructural o analógica y la reestructuración patrimonial, esta terminación colectiva requiere de
la decisión de la autoridad de trabajo y es necesario que afecte por lo menos el 10 por ciento
de sus trabajadores.
-
CONCLUSIONES
- LA DURACIÓN DE LAS RELACIONES DEBE DEPENDER ESTRICTAMENTE DE LA
NECESIDAD QUE EL EMPLEADOR TIENE DE LOS SERVICIOS QUE EL TRABAJADOR VA A
PRESTAR, DE NINGUNA MANERA DEBE VERSE COMO UNA MEDIDA PARA FOMENTAR
EL EMPLEO.