RESUMEN LECTURAS

MANUAL DE CONTRATACION LABORAL

1. CONTRATO DE TRABAJO: Acuerdo de voluntades por el cual un trabajador se

compromete a prestar sus servicios personales en forma subordinada, y el empleador
al pago de la remuneración correspondiente:

2. PODER DE DIRECCION DEL EMPLEADOR: Es el poder para dirigir y organizar la

producción con arreglo a sus intereses, en un marco de respeto a las normas
imperativas estatales.
- Este poder es Uti singuli, pues su único titular es el empleador, persona natural o
jurídica.
- Con forme a las técnicas de organización interna de las empresas, se configura la
existencia de un poder de dirección por delegación (gerentes, sub gerentes, jefe de
áreas)
- Sin embargo el poder de dirección no es un poder absoluto, ya que en
determinados casos puede colisionar con los derechos fundamentales de los
trabajadores, es asi que frente al poder de dirección del empleador, aparece el
derecho de resistencia del trabajador.(orden que atenten contra su dignidad,
comisión de un ilícito penal, afectar la salud)

3. ELEMENTOS ESENCIALES
3.1. PRESTACION PERSONAL DE SERVICIOS: Deberá ser prestado directamente por una
persona física, no pudiendo este ser sustituido, debido al carácter de personalísimo
3.2. REMUNERACION: Pago en dinero o especie que el empleador le hace al trabajador en
retribución a su prestación de servicio.
- No es consecuencia de la existencia de contrato de trabajo, sino de las
prestaciones que surgen
- Constituye excepciones los supuestos de suspensión imperfecta, en donde el
trabajador recibe remuneración aunque no exista prestación de servicios (licencia
sindical, descanso vacacional)
3.3. SUBORDINACION: En virtud del poder de dirección del empleador, se otorga el de
subordinación con la facultad de dar órdenes, instrucciones o directrices, así como de
imponer sanciones.(dirigir y fiscalizar)
- Esta subordinación tiene su origen en el acto contractual y por qué el
ordenamiento jurídico le dio ese carácter especial.
- Alcanza a todos los trabajadores, cualquiera sea su jerarquía.
- La diferencia entre un contrato de trabajo y uno de locación de servicios es la
subordinación.
4. CONTRATO DE TRABAJO COMO UN CONTRATO NORMADO
- Hay temas que no pueden dejarse en el campo libre de acuerdo de voluntades
individual o colectivas, ya que están referidos a derechos fundamentales de los
trabajadores.
- El contrato de trabajo está determinado por principios que rigen su configuración
y desarrollo.
5. PRINCIPIO POTECTOR: También llamado tuitivo, se funda en la desigualdad de
posiciones entre el empleador y trabajador manifestada en la subordinación.
- ANTES DE LA RELACION LABORAL: No existe poder de negociación respecto a las
cláusulas del contrato de trabajo.
- DURANTE LA RELACION LABORAL: Es el empleador quien dicta las disposiciones
referidas a la prestación de servicios del trabajador, fiscalizando su conducta
incluso sancionándolo.
- DESPUES DE EXTINGUIDO LA RELACION LABORA: En el plano de un proceso judicial
al trabajador le resulta más difícil la consecución de las pruebas que prueben su
reclamo, pues estas están en poder del empleador o al interior del centro de
trabajo.

El principio protector busca atenuar la diferencia a favor del trabajador, responde al

objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes que es el trabajador.

5.1. APLICACIÓN DE LA NORMA MAS FAVORABLE: Cuando frente a una situación de hecho
existe más de una norma jurídica aplicable, se puede admitir las siguientes
combinaciones: (normas de rango y ámbito distinto, normas de igual rango pero de
ámbito distinto, normas de distinto rango y un mismo ámbito)
- Esta regla se somete a reglas específicas asociadas a la temporalidad,
especialidad, y jerarquía de normas.
- Se prefiere la norma más próximas en el tiempo respecto de las más antiguas
- Se prefiere la norma que aborda tema en específico respecto aquellas en General
- Se prefiere la norma de mayor rango sobre las de rango inferior.

La regla de la norma más favorable no implica la derogación de la norma inaplicada,

pues se sigue aplicando para los demás casos.

Neves Mujica: cuando una norma de rango inferior contradice una de rango superior,
existe una contradicción, y no conflicto, no aplicándose en este caso el principio de
norma más favorable. Por el contrario el conflicto de normas se produce cuando dos o
más normas regulan simultáneamente el mismo hecho.

SUPUESTOS:

- Dos normas en conflicto de distinto rango (ley y reglamento), no se aplica el

principio, ya que el reglamento es inválido al contradecir a la norma superior.
- Dos normas de mismo rango, se aplicara las reglas de especialidad y temporalidad,
por lo que no se aplicaría el principio.
- Conflicto entre una ley y convenio colectivo, se puede aplicar el principio.
- Conflicto entre dos convenios, se aplica la regla.
6. APLICACIÓN DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA.
Americo pla: supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida
y determinada que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al
trabajador, que la nueva norma que se ha de aplicar.

Antonio Ojeda aviles: requisitos, que sean condiciones laborales en sentido amplio,
que sea más beneficiosa para el trabajador, que hayan sido reconocidos al trabajador.

SUPUESTOS:
- Si un trabajador adquiere un derecho pactado en el contrato de trabajo, concedido
por el empleador por acto unilateral o por costumbre, no podría el empleador
mediante acto unilateral reducir o eliminar ese derecho.
- Si el contrato de trabajo entra en conflicto con el convenio colectivo y siempre que
aquel reconozca un mejor tratamiento a un derecho, podría el trabajador invocar
la regla y pedir que se imponga al contrato.
- Si la sucesión peyorativa se da entre dos fuentes del mismo rango (ley y ley,
convenio y convenio) Neves aclara que la doctrina no se puso de acuerdo si se
aplica la regla o no.
Para estos casos OJEDA AVILES señala que se debe evaluar desde cuando adquirió
el derecho el trabajador, al tiempo de inicio de la relación laboral, cuando estaba
vigente la norma, cuando el trabajador se situó en el supuesto de hecho de la
norma o si ya comenzó a percibir el derecho.
La doctrina se inclina por el segundo supuesto es decir que el trabajador podrá
imponer la regla si ya se situó en el supuesto de hecho que se exige para gozar de
determinado beneficio, antes de la modificación de la norma peyorativa.

7. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD.

Supone que en casos de existir discrepancias o divergencias entre los hechos y lo
declarado en documentos o en las formalidades, se preferirá siempre lo que ocurra en
la realidad.
Según opina la doctrina, el contrato de trabajo es un contrato realidad, por cuanto
su contenido y dinámica se manifiesta en la realidad de los hechos, en el día a día, y
no tanto en lo declarado en documentos o aparentes formalidades.

7.1. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS CIVILES O DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

En este punto tenemos la comprobación de le existencia de una relación laboral a
pesar que se ha celebrado con el trabajador un contrato de locación de servicios
- En nuestro país muchas empresas tienen la tendencia de utilizar este contrato
para incorporar personal con la finalidad de evitar los costos colaterales que exige
la relación laboral (beneficio social, aportes, etc.)
- El contrato de locación de servicio es uno de naturaleza civil, no laboral, no lleva
intrínseco el elemento de la subordinación, caso contrario si existiese
subordinación el contrato de locación se desnaturalizaría y se entenderá que es
uno de carácter laboral a plazo indefinido.
- Existen casos que el personal quiere que se celebre este tipo de contratos para que
no se descuenten sus ingresos, aun cuando la persona contratada manifiesta su
 deseo de que no se le incorpore a planilla como un trabajador formal, igualmente
la empresa deberá hacerlo y darle el tratamiento de cualquier servidor
subordinado.

Contrato de trabajo Contrato de locación de servicios

- Empleador y trabajador
- Existe la subordinación
- Se rige por normas laborales
- Reconoce el pago de
beneficios
- El trabajado está asegurado
- Comitente y el locador
- No existe subordinación
- El locador es autónomo e
independiente
- Se rige por el código civil
- No tiene derecho de
bonificaciones
- No es asegurado

7.2. CIRCUNSTANCIAS QUE EVIDENCIAN EN LOS HECHOS LA SUBORDINACIÓN EN UN

CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS.
a) Cuando la empresa incorpora personal bajo contrato de locación de servicios para
puestos de trabajo esencialmente subordinados.
- Existen puestos de trabajo que no precisan mayor prueba para demostrar la
existencia de subordinación (secretaria, gerente general, etc.), para estos puestos
es improcedente la utilización del contrato de locación. Basta el sentido común
para concluir que ello no es posible.
b) Cuando el locador presta su servicios de manera permanente el en centro de trabajo.
- Los locadores prestan sus servicios fuera del centro de labores, en principio nada
impide que un locador también preste sus servicios en el local de la empresa
(asesoría legal), en este caso solamente tendrá que acudir al centro de labores
cuando deba sustentar un informe o cuando la empresa requiera su presencia
para un tema puntual de urgencia. Pero no tendrá que acudir allí frecuentemente
ni permanente.
c) Cuando el locador presta sus servicios a favor de una única empresa
- La exclusividad no debería ser regla para un locador de servicios, lo usual es quien
presta sus servicios de manera independiente tiene un sin número de clientes, a
todos cual brinda su servicios de manera simultánea.
d) Cuando una empresa es quien proporciona las herramienta de trabajo al locador.
- En el contrato de locación de servicios quien brinda el servicio suele valerse de sus
instrumentos, medios y procedimientos propios.
- Se asimilan en este supuesto la entrega de fotochek, asignación de cuentas de
correo, tarjetas de presentación, etc.
e) Cuando el locador de servicios es sancionado en caso de incumplimiento de sus
funciones.
- Las amonestaciones y suspensiones son inaplicables para los locadores, porque
para el incumplimiento de sus obligaciones la ley civil fija como consecuencia la
resolución del contrato de locación.
- Las figuras de renuncia y despido tampoco son aplicables al locador, para los
locadores procede la resolución del contrato a iniciativa propia o del comitente.
f) Doble remuneración en meses de julio y diciembre o se otorga derecho a vacaciones
anuales.
- El locador de servicios no tiene derecho a percibir beneficios sociales, solo se
abona la contraprestación por los servicios del locador.
- Se suele presentar en la práctica empresas que por sentirse culpables, entregan
estas dichas doble remuneraciones los meses de julio y diciembre o le otorgan
derechos de descanso vacacional, ello es claramente un error que es tomado por
los jueces como reconocimiento de la propia empresa que existe relación laboral.
g) El locador percibe su retribución con la misma periodicidad que los trabajadores que
se encuentran en planilla, además de otorgar incrementos en sus ingresos.
- En el caso de locadores de servicio los reajuste en los ingresos tendrán que
provenir mediando acuerdo de las partes y no unilateralmente por la empresa.
h) El locador de servicios cumple una jornada laboral y registra su ingreso.
- Un locador es una persona que actúa de manera independiente, es libre de
cumplir sus funciones de acuerdo a sus propios intereses y necesidades, el decide
como desprende su actuar, a qué momento del día y hora lo hará para tal o cual
cliente.
- El locador no cumple con jornada laboral, no se le puede exigir que registren sus
ingresos a la empresa ni salida.
i) Entrega de certificado de trabajo al locador al cumplir el plazo de duración del
contrato de locación de servicio.
- El certificado de trabajo es un documento que únicamente se debe entregar a los
trabajadores en planilla, tiene por finalidad expresar el tiempo de servicios del
trabajador y a solicitud de este la calidad de su trabajo, sirve para futuras
oportunidades de empleo.
- El locador de servicios no tiene derecho a que se les haga entrega de un certificado
de trabajo, a ellos únicamente se les otorga una constancia de servicios, en donde
ser señala que los servicios fueron prestados de manera independiente.

7.3. CONSECUENCIAS QUE ACARREA LA DESNATURALIZACION DE UN CONTRATO DE

LOCACION DE SERVICIOS, EN APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA
REALIDAD.
- Cuando se ha verificado que a un aparente locador de servicios es realmente un
trabajador subordinado, queda claro que ha dicha persona se le ha desconocido en
su perjuicio el goce de sus derechos laborales.
- La primera consecuencia y quizá la más importante es que deberá reconocérsele la
calidad de trabajador subordinado, incorporándoselo a planilla y se le deberán
reintegran los beneficios sociales que la empresa le desconoció por mucho tiempo.
- No solo se deberá reconocer la calidad de trabajador al aparente locador sino que
la relación laboral deberá ser una a plazo indefinido y no a plazo fijo:
La contratación a plazo fijo requiere una formalidad, el cual debe constar por
escrito, si el locador a quien luego se le reconoció su condición de trabajador no
tenía un contrato de trabajo escrito, no cabe presumir la existencia de un contrato
de trabajo a plazo fijo, si no uno relación indefinida.
- Para la regularización de los beneficios se tendrá que tener en cuenta:
 El CTS deberá efectuarse tomando como referencia la remuneración vigente en
cada semestre y no la última para todos los periodos a regularizar
En el caso de las vacaciones una vez haya demostrado que existió vínculo laboral,
corresponderá abonar a su favor la remuneración vacacional y la indemnización
por el descanso físico no gozado
7.4. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE REALIDAD EN CUANTO AL TRABAJO EN
SOBRETIEMPO (HORAS EXTRA)
- En muchos casos los trabajadores son obligados a realizar horas extras sin dejar un
documento por escrito como prueba a fin de no cumplir el pago correspondiente.
a) El caso de acreditarse una prestación efectiva de servicios en calidad de sobre
tiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador se entenderá
otorgada tácitamente.
En el caso de que no exista disposición escrita por la que se autoriza la realización
de horas extras, pero se comprueban en los hechos que el trabajador
efectivamente las está realizando, en aplicación del principio de primacia de la
realidad se entenderá que el trabajador está laborando en sobretiempo.
- El trabajo en sobretiempo es voluntario, el trabajador no puede ser obligado por
su empleador, este tampoco podría ser obligado a otorgarlas si no es su voluntad
hacerlas, salvo que sea indispensable a consecuencia de un hecho fortuito
b) Si el empleador se encuentra antes de su hora de ingreso y/o permanece después
de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de
horas extra, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
- Los empleadores deben adoptar la medida suficiente que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo, una vez cumplido la jornada
diaria.
7.5. RECOMENDACIONES QUE DEBEN TENER EN CUENTA LOS EMPLEADORES EN CUANTO
AL TRABAJO EN HORAS EXTRAS A FIN DE EVITAR LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE
PRIMACIA DE REALIDAD.
- Autorizar realización de horas extras expresamente y por escrito, nunca de modo
verbal.
- Suscribir convenios donde consta la autorización expresa del trabajador para
realizar horas extras.
- Publicitar adecuadamente horarios de trabajo de todo el personal
- Informar a todo el personal que luego de cumplido el horario de trabajo, deben
abandonar inmediatamente las instalaciones.
- Informar a los trabajadores que el pacto de horas extras debe constar por escrito
mediante un convenio.

Ello permitirá derrumbar la presunción establecida en la ley, y coadyuvara a que la

permanencia del personal en el centro de labores no respaldad en documento escrito,
no sea tomada como sobre tiempo.
7.6. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE REALIDAD EN LA DESIGANACION DE LOS
TRABAJADORES DE DIRECCION Y DE CONFIANZA.
- Quienes tienen facultades como entre otras de adoptar decisiones o diseñar
políticas de la compañía, por mismo se les asocia más con el empleador que con el
resto de personal, aunque en estricto no dejan de ser trabajadores.
- Luego a medida que descendemos el organigrama nos encontramos con puestos,
que si bien no tienen la capacidad de tomar decisiones, si pueden coadyuvar en su
decisión, sin asumir responsabilidades, son asesores y asistentes de los directivos.
- Los primeros son agrupados en la categoría de Personal de dirección, y los
segundos como trabajadores de confianza, ambas clases guardan un elemento
común que es la confianza, si bien solo uno lleva esa denominación, está presente
en las dos categorías por igual.
- Los cargos de dirección son también de confianza por la información confidencial
que manejan y por qué asumen la representación del empleador.
- Un cargo de confianza importa que el trabajador labora en contacto directo con el
empleador o con el personal de dirección, tiene acceso a secretos y colabora en la
toma de decisiones, manejando información clasificada.
- El cargo de confianza es por las funciones inherentes al trabajador, no significa
que la personalidad del trabajador le genera la sensación de confianza, sino que
por las funciones que desempeñara es preciso que el cargo ostente esa
condición.
- El empleador debe comunicar por escrito a cada uno de los trabajadores que
ocupan cargo de dirección y confianza que justamente están ocupando un cargo
de ese carácter.
- En consecuencia si un personal de dirección o de confianza, se comporta en los
hechos como tal, pero no fue designado conforme a las exigencias de ley, igual
prevalece a tal condición, se aplica el principio de primacía de la realidad.

7.7. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD EN LA DETERMINACION DE

LOS INGRESOS REMUNERATIVOS DEL TRABAJADOR.
- Determinar si la suma de dinero que se otorga al trabajador es uno remunerativo o
no remunerativo y de eso modo determinar si esta afecto de beneficios sociales.
- Los costos colaterales que asume la empresa aumentan en forma proporcional a
los montos remunerativos del trabajador.
- Por el afán de poder incrementar los ingresos de su personal sin que por ello se
incremente los costos colaterales, los empleadores otorgan suma de dinero
supuestamente no remunerativo, pero que en los hechos se trata de uno
remunerativo.
- Las gratificaciones extraordinarias, son conceptos no remunerativos porque no es
contraprestativo, no retribuye o premia las labores del trabajador.
- Ejemplo: un trabajador percibe cierta remuneración mensual, formalmente
declarada en planilla y boletas de pago. No obstante también percibe un ingreso
 mensual, regular, permanente, de libre disposición y complementario de aquella
pero no es declarado en planilla ni en boletas de pago.

7.8. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD EN LA CONTRATACION DE

TRABAJADORES A PLAZO FIJO (DETERMINADO)
- Los contratos a plazo fijo proceden en los siguientes supuestos:
Por inicio o incremento de actividad, por necesidades del mercado (demanda en el
mercado), por reconversión empresarial (ampliación o modificación de actividades
en la empresa), ocasional, por suplencia, por emergencia, para obra determinada
o servicio específico, intermitente, por temporada.
- Los contratos a plazo fijo únicamente se podrá cuando, la empresa inicia una
nueva actividad o incrementa las ya existentes, también si se presenta una
coyuntura especial vinculada a la producción y supuestos que exige la ley.
- Los empleadores por evitar la contratación indefinida recurren a este tipo de
contratos sin estar situados en los supuestos exigidos por ley.
- Esta situación irregular puede ser denominada como fraude y está tipificada en
causal de desnaturalización de los contrato de trabajo a plazo fijo.

7.9. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE REALIDAD EN INSPECCIONES LABORALES.

- La finalidad de un sistema inspectivo es garantizar el adecuado cumplimiento de la
normativa laboran en general, prevención de riesgos, colocación, trabajo infantil,
promoción del empleo, seguridad social, etc.
- Los inspectores están premunidos de facultades como el poder ingresar a
cualquier hora del día o de la noche, sin previo aviso a los centros de trabajos.

7.10. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD EN LOS

PROCEDIMIENTOS CONCURSALES SEGUIDOS ANTE EL INDECOPI.
- El aquel locador de servicios que en los hechos era un verdadero trabajador
subordinado y que solicita el reconocimiento de su crédito en principio de carácter
civil, pero como uno de naturaleza laboral, solicitando para tal fin a INDECOPI que
aplique el principio de primacía de la realidad

8. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.
- No está contemplado en la constitución ni en alguna norma, aunque solo está
reconocida por la doctrina laboral.
- Se aplica cuando el vínculo laboral de un trabajador no se ha interrumpido y
persistirá en las mismas condiciones, en todo caso condiciones iguales pero
nunca inferiores, a pesar de hechos o eventos que inicialmente lleven a pensar lo
contrario.
- De no existir formulación expresa en contrario, la relación laboral se prolonga
indefinidamente, este principio funciona como una garantía de estabilidad y
protección laboral
8.1. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN LA DESNATURALIZACION DE
CONTRATOS DE TRABAJO A PLAZO FIJO.
- Los contratos de trabajo a plazo fijo se consideran de duración indeterminada
cuando:
a) El trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento de su
plazo estipulado. Tampoco gestiona la renovación.
b) Cuando se trata de un contrato a plazo fijo para obra determinada, y el
trabajador continua prestando servicios efectivos luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haber operado renovación.
c) Si el titular de puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continúe laborando
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas.
8.2. PAGO DE LIQUIDACON DE BENEFICIOS SOCIALES AL VENCIMIENTO DEL PLAZO DE
CONTRATACION A PLAZO FIJO.
- La liquidación de beneficios sociales debe abonarse únicamente cuando el
trabajador haya cesado definitivamente en la empresa, no ocurre cuando el
contrato es renovado o el trabajador siguiera prestando sus servicios de manera
continua.
- Si en trabajador continua laborando luego de vencido el plazo de contrato, en
aplicación del principio de continuidad y en medida que el vínculo laboral no se ha
extinguido por renovación o desnaturalización, no corresponde todavía el pago de
liquidación de beneficios sociales.
8.3. PERIODO DE PRUEBA Y PRINCIPIO DE CONTINUIDAD.
- El periodo de prueba es aquel lapso de tiempo, al inicio de la relación laboral cuyo
objetivo es evaluar la capacidad del trabajador que recién se incorpora a la
empresa (3 meses de duración), recién cuando supera este periodo que el
trabajador alcanza la protección contra el despido arbitrario.
- Durante ese lapso de tiempo el trabajador podrá ser cesado sin expresión de causa
y no genera pago aluno al trabajador ni indemnización.
- Excepcionalmente puede ampliarse el periodo a 6 meses para los trabajadores de
confianza y 1 año para cargos de dirección.
- Si el contrato de trabajo a plazo fijo tuvo 3 meses de vigencia y es renovado
inmediatamente, se entiende que al momento de la renovación ya supero el
periodo de prueba y tiene protección contra el despido arbitrario a partir del inicio
de la renovación.
- Si el contrato a plazo fijo es por un lapso menor de 3 meses, y el mismo es
renovado inmediatamente se considera de igual forma que el trabajador ya supero
el periodo de prueba, y se entiende tácitamente que el empleador a aprobado el
desempeño del trabajador.
 - También se entiende cuando el trabajador ha superado el periodo de prueba
mediante un contrato a plazo fijo, pero no fue renovado inmediatamente sino
luego de transcurrido un lapso de tiempo.
Excepciones: si el trabajador es contratado para labores distintas a las cumplidas
en el contrato primigenio, si trascurrieron 3 años desde que venció el contrato
primigenio, ante estos supuestos volverá a pasar el periodo de prueba.

8.4. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINIUDAD EN CASOS DE FUNSION DE EMPRESAS.

- Por la fusión dos o más sociedades se reúnen para formar una sola, integrándose o
constituyendo una nueva.
- Determinando la trasferencia en bloque de sus patrimonio y teniendo como
consecuencia el ingreso de los socios de las sociedades disueltas en las resultantes
- Si los trabajadores de la empresa absorbida cesan en sus respectivas empresas
antes de la fusión, en este supuesto no se aplica el principio pues el vínculo laboral
se extinguió.
- En cambio si los trabajadores continúan laborando a fusionarse, se entenderá
que el vínculo laboral que inicio antes de la fusión no se interrumpe con ella sino
que continua en los mismos términos y condiciones
8.5. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN CASO DE ADQUISIION O TRASPASO
DE PERSONAS JURIDICAS.
- Este supuesto de refiere a la trasferencia de dueños de la empresa.
- La persona jurídica seguirá siendo la misma pues tiene vida propia, es autónoma e
independiente de los miembros que la conforman.
- Esto no implica una interrupción en el vínculo laboral.
8.6. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN CONVENIOS COLECTIVOS EN CASO
DE FUSION O TRASPASO DE LA EMPRESA.
- El convenio colectivo tiene la característica de, continuar vigente hasta el
vencimiento de su plazo en caso de fusión, traspaso, venta o cambio de giro del
negocio.
8.7. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN LOS GRUPOS DE EMPRESAS.
- El grupo de empresas se configura como la situación de varios empresarios,
(sociedades), jurídicamente independientes, que por estar sometidos a una
dirección única, constituyen una unidad económica.
- Requisitos: independencia económica de cada empresa, dirección unitaria.
- No podrá existir el principio de continuidad por que el vínculo laboral se extendió
respecto de una sola de empresa, aunque este forme parte de un grupo
económico, el trabajador podrá dirigirse contra cualquiera de las empresas del
grupo para el cobro de sus derechos laborales.
- Distinto es el caso de aquel trabajador que labora sucesivamente para dos o más
empresas que forman parte de un mismo grupo, pero que en la realidad de los
hechos están controladas por una única persona jurídica, aquí si se podría aplicar
el principio de continuidad, se trataría de un fraude de la persona jurídica pues es
por definición autónoma.
8.8. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN CASO DE FALLECIMIENTO DEL TITULAR DE UNA
EMPRESA NATURAL CON NEGOCIO (EMPRESA UNIPERSONAL) QUE ACTUA COMO
EMPLEADOR.
- En este caso no es una persona jurídica, pero igualmente es una entidad que
interactúa en el mercado como una empresa más.
- Esta persona natural con negocio puede cumplir el rol de empleador, pues para
lograr sus fines podrá contratar colaboradores y personal.
- Los trabajadores podrán ser los parientes consanguíneos hasta el segundo grado.
- La muerte del titular conllevaría a la extinción del vínculo laboral, en este caso se
deberá pagar la liquidación al trabajador.
- El trabajador podrá acordar con los herederos del empleador seguir laborando
hasta que se realice la liquidación. El cual no será mayor a un año deberá ser por
escrito y presentada al AAT.
- En consecuencia en aplicación del principio de continuidad, la relación laboral
permanecerá pero con la finalidad de la liquidación.
8.9. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD EN TRASFERENCIA DE EMPRESA UNIPERSONAL
- La consecuencia es la misma que en el caso de personas jurídicas.

8.10. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD Y TRASPASO O TRASNFERENCIA DE

TRABAJADORES.
- La colaboración empresarial entre dos o más organizaciones, puede estar
relacionado a su capital humano.
- La empresa que traslada o entrega al trabajador extingue su vínculo laboral con él,
abonándole la correspondiente liquidación, en este caso el trabajador ingresa
como nuevo a la segunda empresa y sujeto a periodo de prueba.
- La empresa que traslada o entrega al trabajador acuerda con la empresa receptora
que esta asumirá al tiempo de servicios del trabajador, por tanto no abona
liquidación.
- Es necesario para estos casos que el trabajador preste su previa autorización.
 LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.

Consiste en la imposibilidad de renunciar a un derecho reconocido en una norma imperativa

(antes, durante o después de la relación laboral),

- En Uruguay también son irrenunciables los derechos nacidos de actos no

nominativos
- En chile este derecho únicamente será aplicable si se encuentra vigente la relación
laboral.
- INDECOPI en un precedente menciona que la renuncia no será inválida si este
genera un beneficio al trabajador.

DIFERENCIA ENTRE REGLA Y PRINCIPIO

Muchas reglas y principios tienen un lenguaje vago y ambiguo.

- REGLA: ante un conflicto solo una regla será aplicable y el resto será declarada
invalida
- PRINCIPIO: ningún principio queda invalido, si no que como consecuencia de la
ponderación se determina cual tiene mayor grado de aplicación y se desplaza le
resto temporalmente.

Pla: los principios cumple 3 funciones, informadora por que inspira al legislador,
normativa porque es un medio para integrar al derecho, interpretadora por que
orienta al juez y al interprete
EL PRINCIPIO ES UNA NORMA QUE CONSTITUYE EL PORQUÉ DE DETERMINADO
ORDENAMIENTO

El positivar un principio constituyera un límite de tal modo que no dejaría ningún margen de
adaptación al legislador, juez o intérprete, si se optara por positivar un principio debería ser
previsto de la forma más amplia posible, dejando su conceptualización delegada a la
jurisprudencia.

PRESUPUESTOS PARA LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

- QUE EXISTA UNA RENUNCIA

- LA RENUNCIA DEBERA SER REALIZADA POR EL TITULAR DEL DERECHO

1. RENUNCIA

Se trata de un negocio jurídico dispositivo y unilateral, cuya causa es abdicativa,

además de ser irrevocable.

- Negocio jurídico porque constituye una manifestación de voluntad

 - Dispositivo por que produce una sustancial modificación en la situación jurídica
preexistente.
- Unilateral porque su efecto extintivo se origina única y exclusivamente por la
voluntad del titular.
- Irrevocable porque es incondicional y definitiva

Aunque parezca obvio presupone la existencia del derecho, de modo que no incluye
las renuncias preventivas entendidas como un negarse a adquirir.

1.1. INDEROGABILIDAD

Aplica la inderogabilidad cuando se opta por adelantado por no gozar un derecho que
todavía no se tiene, en estos supuestos se sanciona pactar en contra de lo previsto por una
norma.

- Este supuesto garantiza el surgimiento o la creación misma del derecho para los
sujetos que se atribuye la titularidad
- Se distingue dos momentos en la adquisición del derecho
En el pacto derogatoria o la no aplicación al contrato de una regla imperativa
En de la indisponibilidad que presupone la existencia del derecho a que se
renuncia
- El trabajador solo adquiere el derecho establecido por la norma si se produjo el
supuesto (postura acogida por el tribunal constitucional)
1.2. INDISPONIBILIDAD

La indisponibilidad prohíbe los actos de disposición, este negocio jurídico de disposición

incluye todas las formas que atravez de la manifestación de voluntad, existe un
desprendimiento de un derecho por parte del titular.

- La principal diferencia entre renuncia y la disposición es que la primera constituye

un subtipo restrictivo de la segundo
1.3. NECESIDAD DE REDEFINIR EL CONCEPTO RENUNCIA.

Según lo expuesto inderogabilidad, irrenunciabilidad, e indisponibilidad son conceptos

distintos.

- El principio de irrenunciabilidad de derechos vinculado al concepto de renuncia

únicamente abarcaría los supuestos en los que tras haber cumplido con las
condiciones para gozar de determinados derechos se produce el negocio jurídico
dispositivo y unilateral.
- Tanto en la irrenunciabilidad como en la inderogabilidad y la indisponibilidad se
persigue la restricción de la autonomía privada.

Se deberá redefinir el concepto de renuncia en un sentido amplio que abarque para

que se califique como renuncia tanto en renuncias previas como a los actos de
disposición.

2. TITULARIDAD DEL DERECHO.

El que formule la renuncia debe ser el titular del derecho, tanto quien ya cumplió con los
requisitos para su disfrute, como quien tiene legítimas expectativas para ello. Caso
contrario el principio no será aplicable a los supuestos de inderogabilidad.
 Las organizaciones sindicales también están incluidas dentro del ámbito porque estas
organizaciones pactan en nombre de los titulares de derechos.

FUNDAMENTO DEL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Según el fundamento que se adopte para justificar la existencia del principio de

irrenunciabilidad de derechos, serán distintos los requisitos para determinar la validez de
una renuncia.

1. TEORIA OBJETIVA

El principio de irrenunciabilidad de derechos se sustenta en la naturaleza de las normas del

ordenamiento laboral que reconocen derechos y constituyen un mecanismo de
autodefensa normativa del ordenamiento jurídico labora.

- Se impide la comisión de actos fraudulentos en contra del ordenamiento jurídico

laboral, consistente en la negación y/o desnaturalización de la regulación laboral
mediante actos realizados en ejercicio de la autonomía de la voluntad.
- Las normas que reconocen derechos laborales protegen el interés de una
colectividad que es la clase trabajadora, con lo cual son de orden público y por lo
tanto inmodificable mediante la autonomía privada.
- La imposibilidad de renunciar no deriva de la desigualdad negocial del trabajador
respecto a su empleador, por el contrario el fundamento se sustenta única y
exclusivamente, en una necesidad de proteger al ordenamiento jurídico con el fin
de alcanzar las condiciones mínimas deseadas por una clase (orden público)
- No solo son prohibidas las renuncia que perjudican al trabajador si no también
aquellas que le resulten favorables y efectivamente deseados
- De acuerdo a esta teoría las renuncias contrarias al principio de irrenunciabilidad
de derechos serán nulas por contravenir normas de orden público.

Históricamente el derecho del trabajo surge como consecuencias de la libertad de

contratación entre personas de desigual poder y resistencia económica conducía a distintas
formas de explotación.

1.1.AMBITO OBJETIVO

Serán inválidas aquellas renuncias de derechos nacidos en las normas laborales de orden
público además de ser imperativas por que defienden intereses colectivos de la
comunidad.

- La imperatividad es una herramienta de la que se vale el orden público para lograr

la tutela del interés general
- No serán aplicables en los convenios colectivos, ni por costumbre jurídica, dado
que ninguno de los dos califica como norma de orden público.
 El convenio imperativo es y debe ser imperativo para aquellos a quienes debe ser
aplicable, sin embargo esa imperatividad no deriva de su carácter de orden
público, porque su contenido no recoge los intereses generales de la sociedad,
solo recoge intereses del ámbito de la organización sindical.
Para estas situaciones cabria acudir a la figura de fraude a la ley.

1.2. AMBITO TEMPORAL

En vista que la vigencia de la relación laboral no tiene nada que ver con la naturaleza de las
normas, el principio de irrenunciabilidad de derechos será aplicable: antes, durante y
después de concluida la relación laboral.

1.3. AMBITO SUBJETIVO

El principio podrá ser aplicable a las renuncias formuladas tanto por los trabajadores
como por las organizaciones sindicales, porque a ambos el ordenamiento jurídico laboral
les reconoce derechos, por las que esas normas deben ser consideradas de orden
público.

- El principio no podrá ser aplicable al empleador debido a que no forma parte de la

clase trabajadora cuya protección se persigue.
En cambio al existir una renuncia del poder de dirección del empleador traerá
como consecuencia la ausencia de la subordinación y al ser un elemento esencial
de la relación de trabajo, originara la extinción del vínculo laboral.
Si el trabajador no continuo prestando servicios, La renuncia del empleador
directamente será invalidad si la decisión es unilateral sin respetar lo previsto en la
ley, o indirectamente será inválida porque se habría defraudado las normas que
regulan la extinción del vínculo laboral por la decisión unilateral.
En cambio sí existe una conformidad del trabajador y que el vínculo subsista no
habrá razón para invalidad dicha renuncia, porque se habría respetado las
exigencias de ley.
En este caso se estaría creando una NOVACION que es un medio extintivo de
obligaciones teniendo su origen en la voluntad como en la ley, para crear otra.

1.4. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EXCLUSIVO DEL DERECHO

LABORAL.

En la doctrina civil señala que las normas serán imperativas cuando acompañen de manera
expresa bajo sanción de nulidad.

Sin embargo en la doctrina laboral en ninguna de las normas que reconocen derechos
laborales, salvo que aquellas de derecho necesario contienen alguna referencia expresa o
siquiera tacita, de que no pueden ser contradichas por la voluntad de las partes.
 - En el derecho laboral se invierte la lógica del derecho común, y establece una
presunción de orden público e imperatividad, salvo declaración expresa en
contrario.
- “inversión de: puede renunciarse cualquier derecho salvo excepciones, el derecho
laboral se acoge a que ningún derecho laboral puede ser renunciado salvo
excepciones.

Ámbito objetivo Ámbito temporal Ámbito subjetivo Exclusividad

Tratados, Antes, durante y Trabajadores y Presunción de

constitución y después de la organizaciones imperatividad.
normas con rango de relación laboral sindicales
ley

2. TEORIA SUBJTIVA

En esta teoría constituye un mecanismo de defensa del trabajador que como parte débil
de la relación laboral, carece de poder de negociación, en este sentido se presume que ha
existido un vicio en el consentimiento del trabajador que invalida su decisión de renunciar
a sus derechos, salvo prueba en contrario

En la relación laboral se verifica desigualdades de carácter social económico y cultural

entre el trabajador y empleador.

- El trabajador dado su debilidad económica se ve oprimido a aceptar las

unilateralmente obligaciones y/o condiciones impuestas por el empleador.

En esta teoría se entiende que la voluntad del trabajador no es libre si no que esta coaccionada
por el poder de que la relación laboral otorga al empleador. Por esta razón se presume que el
trabajador no busca conscientemente la renuncia de sus derechos.

- La presión que sufre el trabajador no calza dentro de lo que la doctrina civil define
como un vicio de voluntad.
No implica que deba ocurrir lo mismo en el derecho laboral, el fundamento
subjetivo constituye una incompatibilidad con el derecho común.

El trabajador como sujeto abstracto no existe, lo que existe son trabajadores concretos, de
carne y hueso, no todos ellos sin iguales y no todos tienen las mismas carencias de
vulnerabilidad, por esta razón la tutela que brinda el estado debe ser directamente
proporcional a la debilidad contractual, mas tutela al mas débil, menos tutela al menos débil.

- Las renuncias del trabajador son invalidas debido a que se presume un vicio en
su consentimiento, sin embargo dado que reconoce que la clase trabajadora no
es homogénea, probado el poder de negociación, la renuncia será válida y
surgirá plenos efectos, se trata de una presunción relativa no absoluta.

2.1. AMBITO OBJETIVO

En esta teoría no importa cuál sea la fuente del derecho materia de renuncia, lo que importa
es la ausencia o no de poder negocial de parte del trabajador.
 - La posibilidad de renunciar cuando se verifique el poder negocial, obliga a excluir
de este ámbito al convenio colectivo, porque aun cuando el trabajador tenga
poder de negociación, admitir que mediante la autonomía individual se puede
renunciar a los derechos convenidos mediante la autonomía colectiva tendría por
consecuencia vaciar de contenido a esta última.
2.2. AMBITO TEMPORAL

En esta teoría no será aplicable el principio de irrenunciabilidad de derechos para las renuncias
formuladas luego de concluida la relación de trabajo.

- Esto pues porque la desigualdad que genera la ausencia de poder negocial, se

genera justamente con motivo a la vigencia de la relación laboral.
- En el caso que el trabajador padezca de un estado de necesidad que lo obligue a
suscribir un negocio jurídico contrario a sus intereses podría recurrir a la lesión o a
otros remedios del derecho común. No obstante no podría recurrir a la tutela de
un principio que se sustenta en la condición de trabajador cuando ya no lo es más.
2.3. AMBITO SUBJETIVO

Este principio será únicamente aplicable a las renuncias de derechos formuladas por el
trabajador.
- No será aplicable a las renuncias formuladas por el empleador porque es el quien
detenta el poder negocial, tampoco a las organizaciones sindicales por que
equilibra fuerzas con el empleador (equilibra desigualdades), en ese sentido las
razones de desigualdad entre las partes desaparecen cuando los trabajadores
negocian unidos en la organización sindical.
2.4. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EXCLUSIVO DEL DERECHO LABORAL
Este principio se sustenta en la desigualdad del trabajador respecto de su empleador que
le impide negociar libremente,
- Esto es cuestionable pues existen otras situaciones de desigualdad, distintas a la
laboral reconocidas por el ordenamiento jurídico
2.4.1. DERECHO DEL CONSUMIDOR

Indecopi señalo lo siguiente, que el derecho de consumidor es un instrumento de

superación de desigualdad entre los proveedores y consumidores.

La función del derecho del consumidor radica en la creación de mecanismos legales que
sancionan aquellas prácticas que generan información adecuada a los consumidores, lo
que no guarda ninguna relación con el derecho laboral.

- En este derecho la protección recae sobre el beneficiario del servicio y no sobre el

proveedor, quien además determina las cláusulas contractuales, además esta
protección alcanza únicamente a los supuestos de contratación en maza.
- En el derecho laboral es a la inversa, porque la protección recae sobre el
proveedor del servicio y es el beneficiario quien determina las cláusulas
contractuales, en cambio en el derecho laboral existe una contratación individual e
independiente por cada trabajador.
2.4.2. LA LESION

La lesión tutela a quien contrata en condiciones desiguales por encontrarse en estado de

necesidad.
- Debe existir una desproporción mayor a las dos quintas partes entre la prestación
 - Esta desproporción debe estar motivada en el conocimiento de una de las partes
del estado de necesidad de la otra.
En la lesión se parte de una situación de desigualdad que ha sido desnaturalizada, por el
estado de necesidad que implica que en los hechos la pretendida igualdad no era tal, esta
situación no solo era de conocimiento de la contraparte, sino que además se aprovechó de él.
- La lesión si podría se aplicable luego del cese de la relación laboral, momento en
que según la teoría subjetiva ya no seria de aplicación el principio de
irrenunciabilidad de derechos.

AMBITO SUBJETIVO AMBITO TEMPORAL AMBITO SUBJETIVO EXCLUSIVIDAD

Desigualdad como
Cualquier fuente,
Antes y durante la característica
excepto el convenio Trabajador
relación laboral. intrínseca de la
colectivo.
relación de trabajo

3. TEORIA MIXTA.

Esta teoría agrupa tanto la objetiva como la subjetiva, en ese sentido el principio de
irrenunciabilidad de derechos se fundamenta en el carácter de orden público de las normas
que reconocen derechos laborales y de igual medida en la situación de desigualdad del
trabajador respecto del empleador que genera la ausencia de poder negocial.

- Serán irrenunciables los derechos laborales reconocidos en las normas jurídicas

que sean imperativas debido a su carácter de orden publico, y en el caso de los
demás derechos estos también serán irrenunciables, salvo que se demuestre que
el trabajador si tenia poder de negociación.
- En el caso del las organizaciones sindicales, el principio solo será aplicable cuando
se verifique una renuncia de derechos reconocidos en una norma imperativa, dado
su carácter de orden publico.

EL AUTOS SE INCLINA POR LA TEORÍA SUBJETIVA, YA QUE ESTA TEORÍA TOMA EN CUENTA
QUE LOS TRABAJADORES NO FORMAN PARTE DE UNA MASA HOMOGENA

4. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN LA CONSTITUCION DE 1993

La constitución a acogido expresamente la teoría objetiva del principio de irrenunciabilidad de

derechos, en ese sentido la constitución no admite que el principio sea aplicado sobre la base
de la desigualdad existente entre el trabajador y empleador, que le impide adoptar una
decisión libre y voluntaria.

- También serán irrenunciables los derechos laborales reconocidos en tratados de

derechos humanos y en las demás normas con rango de ley a las que sea posible
catalogar como de orden público
.
 LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN LA
JURISDICCION Y LA ADMINISTRACION.
- La jurisdicción y la administración no tiene pronunciamientos uniformes al
respecto del principio, además se puede identificar algunos pronunciamiento
contradictorios.
a) Tribunal constitucional.
Existe una discrepancia entre el principio de irrenunciabilidad de derechos , con la garantía
de la intangibilidad de remuneraciones, pues este ultimo opera ante afectaciones del
derecho a una remuneración suficiente provenientes de personas distintas del trabajador.

LA CONSTRUCCION EN NEGATIVO DEL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

- Este principio se fue apagando por quienes contribuyeron a darle su luz, de modo
en que las interpretaciones han evitado hacer de el una piedra filosofal para
transformar en oro cualquier regulación positiva, fijándole para ello algunos
limites insuperables.

1. EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO NO SE APLICA PARA ORDENAR LA

CONCURRENCIA O LA SUCESION DE NORMAS.
- El principio es exclusivamente para interpretar la norma aplicable, pero no resulta
aplicable en el plano de producción de normas ni en la de relaciones como estas.
- Cuando se produce un problema de concurrencia o sucesión de normativa, no se
trata de interpretar una norma sino de determinar la norma que debe resultar
preferentemente aplicable al caso.
- Tampoco se puede aplicar para resolver problemas en defecto de normas, en estos
casos se recurrirá a las relaciones de supletoriedad y a la analogía.
- EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO ES UN CRITERIO INTERPRETATIVO.

2. EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO ES UN CRITERIO INTERPRETATIVO PERO NO

RESULTA APLICABLE A LOS CONTRATOS NI A LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
- El convenio colectivo representa un equilibrio de intereses contrapuestos dentro
de los que no cabe apreciar un designio de protección exclusiva del trabajador.
- El texto del convenio debe ser interpretado con un método exclusivamente desde
su interior con sus propios medios, sin recurrir a elementos externos o ajenos a el.
- Es la voluntad de las partes que generado el diseño del convenio y debe ser la
voluntad de las mismas que sirva para comprender el alcances de la normatividad
del convenio
- Tampoco es aplicable la analogía pues estos, se excluye la aplicación de la analogía
a normas temporales y el convenio tiene un carácter temporal.
- En los contratos, las reglas de interpretación se encuentran construidas sobre la
contemplación ideal de un contrato que es obra común de voluntad y de la
 libertad de ambas partes, la aplicación del principio in dubio pro operario podría
desmantelar el entramado contractual de intereses.
- Según el C.C las dudas en los contratos onerosos se resuelven en favor de la mayor
reciprocidad de intereses.
3. EL PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO NO ES EQUIVALENTE AL PRINCIPIO IN
DUBIO PRO REO NI PERMITE APLICAR EL PRINCIPIO DE PRESUNCION DE
INOCENCIA.
- El principio no se aplica en función de los hechos ni a la presunción de inocencia.
- El ámbito de aplicación de la presunción de inocencia es el penal y administrativo,
en ese sentido se señala que el órgano judicial no emite ningún juicio sobre la
culpabilidad o inocencia del trabajador si no solo valora la improcedencia o
procedencia de la sanción impuesta por el empleador.
- Cuando un empleador sanciona con despido una conducta del trabajador por
incumplimiento grave y culpable, no se halla en juego la inocencia o culpabilidad
del trabajador, sino sencillamente a justificar el hecho causante del despido y su
atribución al trabajador.

4. EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO NO SE APLICA PARA EL ESTABLECIMIENTO

DE LOS HECHOS NI EN LA VALORACION DE LA PRUEBA.
- En el proceso civil la carga de prueba le pertenece a la parte demandante, en
donde los órganos judiciales deben decidir conforme a la aportación de hechos y
pruebas de las partes.
- El principio in dubio pro operario resulta aplicable solo a la interpretación del
derecho en caso de duda respecto a su sentido y alcance, pero no sirve para la
valoración de la prueba, ni para alterar las normas que imponen la carga de la
prueba, es decir que la duda no puede implicar la apreciación de la versión del
trabajador como superior a la de la empresa.

RESIDUAL Y PRACTICAMENTE INEXISTENTE ESPACIO DEL PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO

OPERARIO

1. EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO COMO CRITERIO SUPLETORIO DE ULTIMO

GRADO EN LA INTERPRETACION LEGAL
- El derecho del trabajador utiliza un principio interpretativo que emana de su
propio sistema normativo que cumple la función de protección del trabajador
asalariado, objetivo reconocido constitucionalmente,
- La función propia del principio es su interpretación de la norma estatal, siempre
que su aplicación sea conforme a las exigencias de equidad.
- El principio no se aplica cuando surge duda, sino cuando esta no ha podido ser
superada.
- El principio solo será aplicable a normas con carácter tuitivo.