Fecha

6-IT-005
EVALUACION DE DESEMPEÑO 10/10/2013
Versión: 4 Página 1 de 4

0. ACTUALIZACIÓN DE DOCUMENTOS DEL SISTEMA DE CALIDAD

Fecha
Versión Naturaleza del cambio
D M A
1 21 03 09 Primer documento.
En los formato 6-F-T055 Y 6-FT-056 Evaluación del desempeño se incluyen los aspecto ambiental
2 23 08 11
a evaluar en cada cargo.
3 12 01 13 Se aclara la periodicidad con que debe realizarse la evaluación del desempeño.

4 10 10 13 Se amplía el objetivo del instructivo.

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

_____________________________ ________________________________ ________________________

Gestión Humana Coordinador SIG HSEQ Gerente General
7-FT-006 VER 2
 Fecha
6-IT-005
EVALUACION DE DESEMPEÑO 10/10/2013
Versión: 4 Página 2 de 4

1. OBJETIVO
Valorar el rendimiento laboral de un colaborador, a través de un proceso de
autoevaluación y coevaluación, sobre la manera en que cumple sus tareas y se comporta
dentro de la organización, brindando un punto de medición objetivo y permitiendo tomar
decisiones de proyección laboral, fortalecimiento de competencias y desarrollo de
programa de formación.

2. RESPONSABLES Y AUTORIDADES
Gestión Humana

3. DEFINICIONES

Meta: La expresión cuantificable de los objetivos por alcanzar en un área, dentro de un

periodo determinado y del cumplimiento de las tareas asignadas a cada uno de los
miembros del personal.

Retroalimentación: La acción en la que el evaluador proporciona información

sustentada al personal evaluado, con el fin de lograr un proceso de mejora continúa.

4. DESARROLLO

Anualmente todas las personas vinculadas a la Organización deben pasar por este
proceso, que dejara como resultado un plan de acción que permita el desarrollo de
competencias personales y técnicas asociadas al tipo de trabajo que llevan a cabo en los
diferentes puestos de trabajo.

La calificación de este instrumento va de 1 a 5, siendo 5 la calificación que representa el

más alto rendimiento, 4 es un rendimiento promedio, 3 refleja un rendimiento aceptable, 2
representa un bajo rendimiento y 1 indica el NO CUMPLIMIENTO del factor evaluado;
también existe una casilla que el evaluado puede marcar en los casos en que considere
que el Factor NO APLICA, es decir, no necesita ser evaluado.

En la fase de autoevaluación cada empleado debe calificarse de acuerdo a su

desempeño, en la primera fila. En la fase de coevaluacion, el jefe debe retroalimentar
cada aspecto a su colaborador, fortaleciendo así sus competencias y brindando
herramientas de mejora.

Las personas que obtengan una calificación de 5 en la mayoría de los ítems, se

consideran colaboradores de alto potencial, a los cuales se les deben generar planes de
fortalecimiento y desarrollo de competencias, con el fin de orientarlos en su plan carrera
al interior de la organización.

7-FT-006 VER 2
 Fecha
6-IT-005
EVALUACION DE DESEMPEÑO 10/10/2013
Versión: 4 Página 3 de 4

5. ACTIVIDADES

1. Capacitación a líderes de proceso sobre que es, como se aplica y las ventajas de
la evaluación del desempeño.

2. Capacitación a todo el personal sobre el proceso de evaluación.

3. Entrega del formato físico al colaborador para que este realice su autoevaluación,
se le debe indicar las casillas que debe diligenciar.

4. El jefe inmediato debe asignarle una cita al colaborador dentro de los siguientes
siete días para realizar la coevaluación.

5. En la cita de coevaluación, el colaborador entrega el formato diligenciado, el jefe lo

debe revisar cuidadosamente y hacer la retroalimentación a cada uno de los ítems,
que a su vez quedará consignada en el formato.

6. Con base en lo anterior se propondrá un plan de acción conjunto, con tiempos

definidos en los que se deben revisar los avances y logros en relación con los
ítems débiles.

7. Una vez cada jefe complete todas las evaluaciones de su equipo de trabajo, debe
entregarlas al área de Gestión Humana.

SUGERENCIAS PARA LA COEVALUACION

La entrevista será más efectiva si se prepara en forma estructurada pero relativamente

informal, para lo cual se sugiere:
o Programar y preparar la entrevista.
o Fijar la cita con la persona a evaluar por lo menos con dos días de
anticipación.
o Especificar a cada evaluado que la sesión de evaluación es con fines
constructivos que buscan mejorar el desempeño del colaborador.
o Realizar la sesión en privado y sin interrupciones.
o Ser lo más específico posible, evitando las ambigüedades.
o Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeño y no en la
persona.
o Identificar y explicar las acciones específicas que el evaluado puede
emprender para mejorar su desempeño.
o La entrevista de evaluación será de mayor provecho si se toma como una
oportunidad para aconsejar y ayudar al evaluado, procurando crear un
diálogo donde se desarrollen nuevas ideas y se alimente el interés mutuo;
detectando, al mismo tiempo, aquellas áreas donde se presenten
problemas.
o Los problemas detectados deberán ser comentados abiertamente,
identificando claramente las áreas de mejora.

7-FT-006 VER 2
 Fecha
6-IT-005
EVALUACION DE DESEMPEÑO 10/10/2013
Versión: 4 Página 4 de 4

o Para el logro de lo anterior, es de gran importancia que se estimule al

evaluado para que exprese sus puntos de vista y conclusiones, en lugar de
que el evaluador imponga los suyos propios. Los problemas deberán ser
abordados con el objeto de resolverlos conjuntamente, y no para culpar al
evaluado, disminuyendo así temores que puedan perjudicar las relaciones
entre el evaluado y el evaluador.
o Ambas partes deberán procurar que la entrevista se desarrolle en una
atmósfera cordial.
o El evaluador deberá tratar de hacer un balance entre los reconocimientos
al trabajo bien desarrollado y las áreas de mejora. Toda crítica deberá
realizarse de manera constructiva y encontrarse sustentada con ejemplos.
o Siempre que sea posible, el evaluador deberá concluir la entrevista con
algún comentario positivo, ofreciendo su ayuda para que el evaluado pueda
lograr las metas fijadas.
o El reporte de la evaluación no deberá ser completado sino hasta después o
durante el desarrollo de la entrevista, de tal forma que los resultados no
sean una sorpresa para el evaluado. El evaluador debe solicitar que se
diligencie el apartado de comentarios correspondiente, con la finalidad de
dejar por escrito el progreso que ha tenido el evaluado a lo largo del año.

6. DIAGRAMA DE FLUJO
Este numeral no requiere ser diligenciado.

7. FORMATOS ASOCIADOS
6-FT-055 Evaluación de desempeño sin personal a cargo
6-FT-056 Evaluación de desempeño con personal a cargo

8. PROCEDIMIENTOS ASOCIADOS

6-PR-003 Selección y contratación del Personal

6-PR-004 Formación del personal

9. LISTA DE DISTRIBUCIÓN

CARGO
Coordinador SIG HSEQ

10. ANEXOS
Este numeral no requiere ser diligenciado.

7-FT-006 VER 2