1.

Modificación del contrato

1.1 Movilidad funcional
a. Movilidad funcional dentro del grupo profesional
b. Movilidad funcional temporal fuera del grupo profesional
c. Movilidad funcional extraordinaria o definitiva fuera del grupo profesional

1.2 Movilidad geográfica.

a. El traslado.

Traslado individual.
El trabajador debe ser notificado con 30 días de antelación y tiene 3 opciones; aceptar el traslado;
recurrir el traslado al juzgado de lo social; o extinguir el contrato con derecho de una indemnización
de 20 días por año trabajado Max 360 días.

Traslado colectivo.
Debe afectar colectivamente a muchos trabajadores
En empresas de menos de 100 trabajadores tiene que afectar al menos a 10 trabajadores
En empresas de entre 100 y 300 trabajadores debe afectar al menos al 10% de los trabajadores
En empresas de más de 300 trabajadores al menos a 30 trabajadores

El desplazamiento.
El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo temporal cuándo nos supera el año en un
periodo de 3 años.
El preaviso será con la antelación suficiente no inferior a 5 días laborales si el desplazamiento es
superior a 3 meses
En el caso de desplazamiento el trabajador solo tiene dos opciones aceptar el desplazamiento o
recurrirlo en 20 días hábiles
El trabajador tiene derecho a cuatro días extras de permiso por cada 3 meses de desplazamiento más
dos días de viaje de ida y vuelta y los gastos pagados.
1.3 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La empresa puede modificar otras 6 condiciones que se reconozcan en el contrato de trabajo
La jornada
El horario
El régimen de trabajo a turnos: ej: de turno de mañana a turno de noche.
Sistemas de retribución y cuantía salarial: rebajar el salario a la cuantía que fija el convenio.
Sistema de trabajo y rendimiento: Modificación de medición del rendimiento.
movilidad funcional extraordinaria: Cambio a un grupo profesional inferior.
La modificación individual se debe notificar con 15 días de antelación
Opciones del trabajador : Aceptar la modificación, recurrirla o extinguir el contrato.
En el supuesto de que la modificación suponga un menoscabo de su dignidad podrá pedir la
extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año, máximo 720 días .

2. La suspensión del contrato.

Consiste en qué el trabajador deja de prestar sus servicios y cobra y tampoco cobra retribución de la
empresa durante un tiempo
El nacimiento de hijo o hija o la adopción
Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de un menor de 9 meses
Para solicitar una excedencia
Unete por causas objetivas
Un EFE por fuerza mayor temporal
Por el ejercicio de una huelga legal o por cierre legal de la empresa
Por estar de baja laboral
Por suspensión de empleo visual sueldo por razones disciplinarias
Por el ejercicio de un cargo público por ejemplo alcalde
Por privación de libertad mientras no exista la condena
Condición de víctima de violencia de género
Por mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato

2.1 El nacimiento de hijo o hija

A. Régimen transitario
Ambos progenitores tienen derecho a 16 semanas no siendo posible ceder semanas al otro
progenitor, ya que es un derecho individual de cada uno.
B. Distribución de las 16 semanas y otras características
Las 16 semanas son ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir
de segundo inclusive
De las 16 semanas 6 semanas son obligatorias después del parto
De las otras 10 semanas pueden ser tanto seguidas como periodos por semanas y se pueden disfrutar
desde que acabe las 6 semanas hasta que dejó cumpla 12 meses por lo que hay que avisar a la
empresa con una antelación de 15 días
La madre podrá solicitar su permiso cuatro semanas antes de la fecha probable del par
En caso de partos prematuros qué se necesita hospitalización del hijo el descanso se amplía tantos
días como el recién nacido pasa hospitalizado (máximo 13 semanas).
La prestación por nacimiento de hijo o hija es de 100% que paga la Seguridad Social, sin embargo,
se requiere haber cotizado un mínimo según la edad:
Para menores de 21 años no es preciso haber cotizado
Entre 21 años y 26 años tienen que haber cotizado 90 días en los últimos 7 años
Para mayores de 26 años son 180 días en los últimos 7 años o bien 360 días en la en toda la vida
laboral.

2.2 Las excedencias.

Es una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador
Excedencia forzosa: Cuando el trabajador se le designa para un cargo público que imposibilita la
asistencia al trabajo duración mientras dure el cargo tiene 30 días para reincorporarse al puesto se le
reserva el puesto y computa para antigüedad.

Excedencia por cuidado de hijos: Se solicita para el cuidado de un menor de 3 años.

Duración: máximo hasta que cumpla los 3 años.
Reserva del puesto: primer año se le reserva el puesto de trabajo en el segundo y tercer año se le
reserva un puesto de trabajo en su grupo profesional o categoría equivalente. Computa para
antigüedad.

Excedencia por cuidado de familiares: se solicita para el cuidado de un familiar hasta de segundo
grado tiempo que por motivos de edad, accidente o enfermedad no pueden valerse por sí mismo
duración: máx. dos años
Reserva del puesto: el primer año sí tiene reserva del puesto y el segundo se le reserva 1 de su grupo
profesional. Computa para antigüedad .

Excedencia voluntaria se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al menos 1 año de
antigüedad en la empresa.
Duración: mínimo cuatro meses máximo 5 años y no puede volver a solicitar otra hasta que no
pasen cuatro años de la anterior excedencia
Reserva del puesto: no se le reserva el puesto solo tiene derecho preferente de reingreso a las
vacantes que existan y se produzcan. No computa para antigüedad.
3. La extinción del contrato
Puede de finalizar por voluntad del trabajador, por voluntad de la empresa, o por otras causas.
3.1. Por voluntad del trabajador
Dimisión y abandono: La dimisión es cuando el trabajador decide irse voluntariamente de la
empresa. Debe preavisar con unos días de antelación, los que fija el convenio. El abandono es
parecido a la dimisión pero el trabajador deja de ir al trabajo sin avisar y el empresario puede pedir
daños y perjuicios en el caso de que le origine pérdida. En ambos casos no cobra indemnización,
solo los salarios por lo que haya trabajado.

Incumplimiento grave de la empresa: falta de pago o retrasos continuados del salario.

Modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad.
No readmitir al trabajador ante un traslado injusto, acoso laboral, etcétera.
Cuando la empresa incumple el contrato el trabajador debe solicitar al juzgado de lo social qué se
extinga el contrato. Recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado Max 720 días de
salario. No está obligado a continuar trabajando.
Víctima de violencia de género.

3.2. Por voluntad de la empresa (Despido).

A. Despido disciplinario.
Incumplimiento grave y culpa del trabajador.
No tiene derecho a indemnización solo a lo que haya trabajado.
El empresario debe entregarle una carta de despido donde constan los derechos concretos y en qué
fecha tendrá efecto el despido.
+Causas:
-No asistencia y puntualidad.
-Desobediencia o indisciplina.
-Ofensas verbales o física.
-Abuso de confianza.
-Disminución de continuada del rendimiento.
-Embriaguez o toxicomanía.
-Acoso (racial, étnico, discapacidad, etcétera).
B. Reclamar un despido ante el juzgado.
Trámites qué debe realizar el trabajador
Presentar una demanda ante el juzgado de lo social en el plazo de 20 días hábiles
Previamente debe haber acudido al SMAC para intentar llegar a un acuerdo con la empresa.