PROGRAMA DE DESARROLLO INDIVIDUAL (PDI)

La empresa cuenta con el Programa de Desarrollo Individual (PDI), el permite a

cada jefatura identificar a colaboradores potencialmente aptos para optar por
plazas dentro de la empresa, se realizan cada 6 meses evaluaciones de
desempeño, con un plazo no menor a 18 meses y no mayor a 2 años, las
jefaturas ya pueden identificar a los potenciales sucesores de puestos claves.

Cada jefatura está en constantes capacitaciones, muchas de ellas en diferentes

países, donde contamos con alianzas claves, además de las capacitaciones
locales en temas de leyes y regulaciones, por las cuales la empresa se rige.

Un plan de desarrollo es el conjunto de acciones a llevar a cabo por un

colaborador para conseguir una mejoría en sus competencias y habilidades. Ya
sea de carácter personal, profesionales o técnicas.

El Plan de Desarrollo Individual es un plan personal estructurado en el que,

una vez identificada la opción profesional a la que se quiere aspirar, se definen
objetivos y metas profesionales a medio y largo plazo, así como las estrategias
que permitirán completarlo.

Objetivo Un plan de desarrollo personal es la herramienta perfecta para hacer

realidad los deseos y metas personales y laborales. Impulsa el desarrollo de
habilidades personales, mejoran la calidad de vida y contribuye a realizar las
aspiraciones, que también incluye una visión estratégica de futuro, ya que
pretende ofrecer soluciones que se mantengan en el tiempo. De esta manera,
los planes deben ser sostenibles, con mejoras que quedan en la sociedad aun
cuando el plan concluya.

Las nuevas generaciones cada vez buscan un tema más allá del salario:
desarrollo profesional. El salario siempre será uno de los principales
motivadores a tomar un empleo u otro, así como otras prestaciones o
beneficios, pero el desarrollo profesional que nos brinda nuestro trabajo es
igual de importante, y más que eso, un tema que las empresas empiezan a
promocionar al momento de las contrataciones.

E igualmente para los colaboradores que ya lleven varios años en la

organización, cada vez son más propensos a evaluar cambiarse de trabajo si
otra compañía les ofrece más oportunidades de desarrollo profesional.

Con este tema sobre la mesa, hablemos de una de las mejores maneras de
impulsar el desarrollo de nuestros colaboradores: Planes Individuales de
Desarrollo.
¿Qué es un Plan de Desarrollo Individual?

Un plan individual de desarrollo es el conjunto de acciones a llevar a cabo por

un colaborador para conseguir una mejoría en sus competencias y habilidades.
Ya sea de carácter personal, profesionales o técnicas. Se le conoce también
como Agenda de Desarrollo, y por su abreviación PID.

¿Que nos debe de quedar claro al consultar un Plan Individual de

Desarrollo?

1. Cuál es el grado de desarrollo actual del colaborador en cuanto a sus

competencias.

2. Cuál es el nivel de desempeño actual del colaborador.

3. Qué competencias y habilidades busca mejorar el colaborador.

4. Qué pasos o acciones llevará acabado, y en qué fecha, para conseguir está
mejoraría.

5. Qué recursos necesita para conseguirlo.

6. Avances recurrentes del cumplimiento de plan.

No es restrictivo el agregar algunas cosas adicionales. Pero entre más directo y

eficiente sea el plan, más fácil será el darle seguimiento y que el colaborador
no pierda interés, o lo vea como un tema complicado.

Pasos para generar un buen Plan Individual de Desarrollo

Basándonos en el apartado anterior de qué debe contener el plan, podemos
comenzar a analizar cómo es que debemos de formularlo.

1. Dar un acceso intuitivo al colaborador y a su jefe directo.

Ambos deben de tener la misma visibilidad del plan del colaborador, y tener un
espacio donde dejar comentarios o sugerencias. Esto ayudará a que el líder
pueda apoyar al colaborador en el cumplimiento del plan.

2. Dar tanto a jefe como colaborador información sobre la cual iniciar.

Los resultados de sus evaluaciones de desempeño, feedback de otros

colaboradores, que serán de gran ayuda para poder comenzar a definir el plan
individual de desarrollo. Muchas veces lo que nosotros mismos pensamos que
podemos mejorar, no es lo que mayor impacto tendrá en nuestro trabajo. Entre
más información recopilemos de nuestro desarrollo y desempeño, mejor
podremos dirigir nuestros esfuerzos.
3. Dar claridad sobre los objetivos de la compañía, del área y del puesto.

Esto permitirá que se enfoquen en acciones relevantes para conseguir el éxito

tanto profesional como el de la compañía. Por ejemplo, si estamos en un
despacho contable y un colaborador tiene una gran área de oportunidad en la
competencia de Creatividad, es posible que si dirige sus esfuerzos en mejorar
en esta área no tendrá un efecto tan relevante en su puesto y desempeño.
Sería mejor que se enfocara en competencias de mayor relevancia para su
puesto.

4. Separar las actividades en competencias.

El plan interno de desarrollo no debe ser lista interminable de acciones.

Facilitará mucho el seguimiento y la correcta definición de las acciones si las
separamos en Competencias o Habilidades a desarrollar.

5. Cada Competencia a desarrollar debe de separarse en varios puntos a

trabajar.

Es recomendable seguir el modelo 70-20-10, pero puede optarse por cualquier

otro modelo. Aquí lo que se busca es que el desarrollo de una competencia no
dependa de solamente una acción.

Como darle seguimiento a un Plan Individual de

Desarrollo
El último paso del proceso del plan individual de desarrollo es el darle un
seguimiento adecuado, que garantice que los esfuerzos realizados en su
elaboración tengan frutos.

1. Comunicación efectiva entre colaborador y líder.

La mejor manera de garantizar que los equipos den un seguimiento frecuente y

puntual a sus planes de desarrollo es que exista una buena comunicación entre
el líder y su equipo. Es importante garantizar que exista un respaldo escrito de
las acciones y logros obtenidos para poder con el tiempo identificar que
acciones si han sido relevantes, y cuales otras han sido difíciles de cumplir o de
poco impacto.

2. Frecuencia de seguimiento.

Si ya existe una buena comunicación, sigue el tenerla de manera frecuente

para garantizar que sus beneficios sean constantes y que la calidad de la
misma siga mejorando. Para que el plan de desarrollo sea efectivo, el
colaborador debe de recibir feedback continuo.

3. Monitorear la disponibilidad de recursos.

Si los colaboradores ocupan de ciertos recursos para cumplir su plan de
desarrollo, es importante llevar una gestión de que implican estos recursos en
cuanto a costos y tiempo, y tener un plan de disponibilidad para los
colaboradores.

Principales errores al implementar Planes Individuales

de Desarrollo.
1. Pensar que un sistema de cursos es suficiente.

Adquirir un paquete de e-learning en línea y darles acceso a los colaboradores

no es suficiente. Los colaboradores recibirán cientos de cursos disponibles,
pero no sabrán por donde comenzar y muy probablemente terminará
aprendiendo sobre temas poco relevantes a su puesto.

2. No evaluar las competencias y habilidades del colaborador.

En seguimiento al último punto, previo a armar planes de desarrollo tenemos

que conocer en qué áreas son las que los colaboradores deben de trabajar.
Para esto debemos de hacer un estudio y evaluación de las fortalezas y áreas
de oportunidad de los colaboradores.

Es igual de importante conocer cuáles competencias son importantes para

cada puesto y de esta manera alinear los planes de desarrollo a las
competencias importantes.
¿Cómo crear un plan de desarrollo de empleados?
Estos son los pasos a seguir para lograr el desarrollo de empleados:

1. Comienza con un análisis de la brecha de habilidades

El primer paso en la creación de un plan de desarrollo de los empleados es
averiguar en qué aspectos necesitas mejorar las competencias de los
empleados. Un análisis de las necesidades de formación puede ayudarte a
determinar no sólo qué habilidades faltan (o están poco desarrolladas), sino
también qué empleados necesitan formación.

Este análisis de las necesidades de formación pone tus objetivos organizativos

en el centro de todo lo que viene después. Al identificar lo que ya estás
haciendo bien (y lo que necesita trabajo), todos los esfuerzos de formación
pueden ser racionalizados para obtener el máximo beneficio.

Aprende cómo realizar un análisis de brechas o análisis GAP.

2. Identifica a los empleados que puedan tener un crecimiento

profesional y liderazgo
Identifica a los empleados con ganas de aprender y que buscan crecimiento.
Centra tus esfuerzos iniciales en esos empleados, no sólo desarrollando las
habilidades actuales sino también invirtiendo en formación de liderazgo y
gestión cuando estén preparados.

¿Otra ventaja? Los empleados que no se deciden a permanecer en tu empresa

pueden estar más motivados a quedarse cuando se dan cuenta de que te
comprometes a ayudarlos a desarrollar sus objetivos profesionales personales.
¡Esto te ayuda a retener a tus empleados con más talento!

Aquí otras opciones que te ayudarán a implementar un plan de retención de

talento.
3. Alíneate a los objetivos de los empleados y de la empresa
Una vez que hayas identificado las áreas de necesidad y los empleados
interesados en crecer, asegúrate de que tus objetivos para ambos están
conectados.

Un plan de desarrollo de los empleados sólo puede llegar hasta cierto punto si
los empleados no están involucrados. Ten en cuenta no sólo los objetivos
profesionales de tus empleados en general, sino también los específicos de tu
empresa para reforzar los planes de sucesión profesional.

Las encuestas son una excelente forma de medir la satisfacción de los

empleados en el trabajo. Esto también funciona mejor para determinar qué
formación necesitan, qué quieren aprender y cómo quieren recibirla.

4. Ayúdalos a crecer contigo

Un plan de desarrollo de empleados no sólo debe contemplar el tema de
crecimiento dentro de tu empresa, también debe tener en cuenta las formas en
que la empresa y tu sector están creciendo.

Si tienes previsto un gran crecimiento en los próximos años, ¿a cuántos líderes

tendrás que formar? ¿Estás explorando nuevos sectores u ofertas de servicios?
¿Existen ya personas que podrían estar preparadas para llevar a tu empresa al
siguiente nivel?

Toma medidas hoy para estar siempre preparado.

5. Apóyate en lo que han hecho otras empresas

La buena noticia sobre los planes de desarrollo de los empleados es que no
tienes que reinventar la rueda.

Hay dos tipos de planes de desarrollo de empleados que puedes implementar:

1. Considera un plan de desarrollo de empleados individual en las

primeras etapas del proceso de tu organización. Esto ayuda a los
empleados a reflexionar sobre sus objetivos profesionales personales
y cómo podrían alinearse con la organización.
 2. La planificación de la sucesión ayuda a tu organización a mirar hacia
el futuro para averiguar dónde necesita la empresa contratar o
ampliar. También articula los recursos que ya están presentes (y si es
necesario desarrollarlos más).

6. Adapta la oportunidad de aprendizaje a la formación

Ahora que has decidido crear un plan de desarrollo profesional para los
empleados, asegúrate de que el tipo de formación se ajuste a las tareas.

Por ejemplo, la formación en liderazgo podría centrarse en los siguientes

enfoques:

 Coaching
 Mentorías
 Formación cruzada
 Seguimiento del trabajo

Para las oportunidades de aprendizaje directo basado en las habilidades,

considera:

 Microaprendizaje
 Formación en el puesto de trabajo
 Realidad aumentada

Una vez que tengas buenos datos sobre hacia dónde se dirige tu empresa y qué
empleados te acompañan, utiliza la herramienta de formación adecuada para
obtener los mejores resultados.

7. Haz un seguimiento de los resultados y utiliza los datos para

fundamentar tus decisiones
Has dedicado mucho tiempo a elaborar un plan para el desarrollo de
empleados. ¿Cómo sabrás que está funcionando? Dedica tiempo a supervisar
el éxito de tus esfuerzos y elabora un plan para remediar cualquier punto
problemático.

Reúnete periódicamente con los empleados para ver cómo va todo y para que
te digan qué les gustaría más (o menos). Identifica los obstáculos que
dificultan el seguimiento, como la falta de horas en la jornada laboral o las
interrupciones. Identifica formas de hacer que tu tiempo de formación esté
disponible, sea más fácil y más eficaz.
Como empresa, asegúrate de tener una persona o un equipo dedicado a
supervisar el éxito del plan de desarrollo de empleados.

Si se trata de una pequeña empresa que no puede contar con una persona
dedicada a tiempo completo al desarrollo de los empleados, los profesionales
de Recursos Humanos pueden ayudar, al igual que los directivos cuando
informan sobre los niveles de productividad o las victorias del equipo.

Estas son algunas otras opciones de las funciones del Departamento de Recursos
Humanos

Conclusión
Si quieres lograr el desarrollo de empleados enfócate en la formación básica
que muchas personas reciben cuando empiezan a trabajar en una empresa.
Muchos prefieren trabajar en un puesto en el que se sientan debidamente
formados y preparados para realizar las tareas que deben hacer.

Una vez completada la formación inicial, el desarrollo de los empleados puede

continuar a través de la formación continua. Esto suele ayudar a los
empleados a adquirir las habilidades y los conocimientos que pueden necesitar
para ascender dentro de una empresa

Valora la importancia de contar con un plan de desarrollo de empleados que

pueda impulsar los objetivos de la empresa y el crecimiento de tu fuerza
laboral. Escuchar la voz del empleado es fundamental para que esto funcione.

En QuestionPro contamos con diversas herramientas de recolección de datos

que te pueden ayudar a conocer qué es lo que tus empleados necesitan.
Descubre cómo recolectar la retroalimentación de empleados creando una
cuenta gratis en nuestra plataforma, o solicitando una demostración para
conocer más de nuestros planes y características.