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  • LECTURA 4 Sesión - BLANCAS

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    LECTURA 4 sesión - BLANCAS

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    (Cantos BLaNCaS BUSTAMANTE 2. Elacto del despido A. Requisites de fonto a) Tipicidad ‘Como ya se tiene dicho, (supra L.2.D.) nuestro ordenamiento la- boral ha adoptado desde sus inicios, en materia de regulacién del despido, el sistema de enumeracién taxativa para definirla falta gra~ ve,raz6n por la cual tinicamente se reputa como tal aquella conducta del trabajador que se encuentra tipificada. A consecuencia de ello, «Si una infraccién aun manifiestamente ‘importante, intensa o gran- deno esta expresamente sefialada en la ley, siendo falta y siendo gra- ve, noes «falta-graven en el estricto sentido juridico que a este térmi- no se le asigna, como motivo justificado de terminacin della relacion, contractual", En virtud del precepto contenido en el Art. 22° LPCL, la tipificacin de las faltas graves debe ajustarse al «principio de legali- dad», que supone «una serie de requisitos de fondo y de forma, que pueden ser clasificados en torno ala triple exigencia de «ley previa» {esdecir, anteriora los hechos y carente de efectos retroactivos desfa~ vorables al trabajador), ley escritan (0 sea formal, lo cual descartala creaci6n de nuevas causas justas mediante las normas administrati- vvas, los reglamentos internos de trabajo o la costumbre) y «ley es- trictan (es decir, precisa en cuanto a la enunciacién de sus supues- tos y no extensible por analogfa)» como lo sostiene SaNGUINET si- guiendo a Mir Purc™, Como enel tipo penai, la falta grave enumerada por la ley es un. modelo de conducta antjuridica, que configura un marco o parémetro dentro del cual puedencomprenderse diversidad de hechos o actua- -ciones concretas en que puede incurrir el trabajador, los cuales, sin ‘embargo, sélo podran calificarse como falta grave si reiinen los ele- mentos que definen a cada una de éstas. La eventual amplitud o ge- :neralidad en que pudieran estat formuladas algunas de las faltas gra- vves «no obsta el caracterlimitativo que tales causas tienen...»,encon- traste con la remisién genérica alos incumplimientos graves, propia 128 Pasco, Mario, "La falta." 0p ety p.272 ‘or Sancuwen, Wilfredo, op. dtp. 127 26 Et DesPiD0 INDIVIDUAL POR CAUSA JUSTA. del derecho civil contractual, oa la ausencia de enumeracién taxativa de las causas para que el trabajador extinga la relacidn de trabajo. Y es que la opcidn por el sistema de enumeracién taxativa «se inspira en un principio de seguridad juridica;a saber, el garantizar al trabajador que s6lo podra ser despedido por las causas ~y sélo por ellas- relacionadas en la ley»**, Garantta esta que ha de vincularse, y entenderse, como uno de los elementos de la “proteccién adecuada contra el despido arbitrario”, a que se refiere el Art. 27° de la Consti- tucién,en la medida que la enumeracién cerrada de las causas justas de despido reduceel margen de discrecionalidad y subjetividad del cempleador, legitimando su decisién extintiva dinicamente cuando esta opere como reaccién ante una conducta del trabajador calificada por Ta ley como infraccisn al contrato de trabajo™, Lanecesidad de respetar el principio de legalidad o la tipicidad dela falta grave enel campo laboral, como requisito esencial para la validez. del despido, ha sido puesta de relieve por la jurisprudencia del Tribunal Const:tucional que reconoce su fundamento constitucio- ral: «..conforme al Articulo 2, inciso 24),literal «d» de la Constitu- ci6n Politica del Estado, el principio de tipicidad impone que los he- chos (actos u omisiones) tipificacos como infracciones punibles de- ‘ben serestablecidos de forma expresa e inequivoca, lo cual nosucede en la carta de imputacién de cargos con la que la demandada atribu- ye la comisién de falta graven", Una cuestién de indudable interés, es la que tiene que ver con. la relacién entre la tipicidad laboral y la tipicidad penal, pues en la ‘configuracién de algunas faltas graves se plantea la posible confu- +” Vid. Mowtora Meio, Alfredo, Derecho del. op pp 449-450. “© Ibidem,p. 450. “© Este es critero establecido en ls Directiva Jurisiccional N* 2-90.SP-FTCCLL, del 7 de Diciembre de 1990, al sefalar que "Sélo constituyen Tatas graves que justfican el despido de un trabojcor, ls enurerads nxativamenteenelaticuloS* dela Ley N° 24514" criterio este que, mutatis mutandis, resulta plicable al istado de infracciones del Art 25° de la LPCL. “#8 Sent. TC del 21.01.1999, xp. Nr 1112.98-AA/TC, Lima (Accn de Amparo: César “Antonio Cossio y Ores contra Telefénica del Peri S.A.) Se ritera este criterio en Ja Sent TC. del 04.11.1999, Exp. Nr 712-99-AA/TC, Lima, en la Sent. TC, del (04.11.1999, Exp.N? 585-99-AA/TC, Lima y en la Sent. TC. del 1207-2000, Exp. N+ 150-2000-AA/TC, Tumbes 27 Cantos BLancas Bustamante sién o sobreposicién entre la falta laboral y el delito. En efecto, algunas de las conductas que la ley laboral considera como faltas graves pueden constituir, asimismo, delitos tipificados en la ley penal. Es, por ejemplo, el caso del robo o la apropiacion ilicita de los bienes del empleador, los actos de violencia, 0 el dafio intencio- nal a los bienes e instalaciones de la empresa, previstos como fal- tas laborales. Tampoco es ajena a la responsabilidad penal la con- ducta del trabajador que bajo el efecto del alcohol o de estupefa~ cientes provoca un accidente o atenta contra la vida, integridad fisica 0 los bienes de terceros. Si el tipo penal, como a veces se ha sostenido, subsume la falta laboral, serfa menester, en éstos casos especificos, atenerse a Ja calificacién que pudiera hacer la justicia penal de la conducta del presunto infractor antes de aplicar una sancién de indole la~ boral o abstenerse de hacerlo si no se acredita su culpabilidad. En tal supuesto, la sancién laboral tendria carécter subsidiario 0 accesorio a la pena impuesta al trabajador. En nuestro medio han existido criterios contradictorios al respecto, pero el reglamento sse encargé de hacer el necesario deslinde entre la idad en el ambito laboral y el penal. Mutatis mutandis, el Art. 26° de la LPCL, reproduce dicha norma al indicar que ” Las faltas graves sefaladas en el articulo anterior, se configuran por su comprobacién objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de cardcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir”. Esta norma recoge un criterio que es, esencial mente, conforme a la naturaleza de las relaciones la- Dorales, ya que “...tanto la doctrina como la jurisprudencia han sefialado la distincién que existe entre el ilicito laboral y el penal. EI primero constituye un incumplimiento contractual, el segun- do un delito de cardcter criminal. En uno y otro caso difieren el marco de los intereses afectados y la protecci6n legal. Por consi- guiente, un hecho o acto que no constituye violacién de las dis- 4 Deereto Supremo N* 003-88-TR, expedido el 4 de Febrero de 1988. En su Art. 9° dlispuso que: "La falta grave aque se refereelincisoc) del ariculo$* dela Ley, se configura por su comprobacién objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las derivaciones de caricter penal o evil que dichos hechos pudieran tevestie™ 228 EL DEStIDO INDIVIDUAL FORCAUSA JUSTA. posiciones penales, puede configurar una injuria laboral sul ciente para provocar el despido directo” ‘Conforme al criterio legal, las lesiones causadas pot un trabaja- dora su compafiero de labores que no retinen el minimo de incapaci- dad para abrir proceso penal al agresor, constituyen, sin embargo, «anacto de violencia en agravio de un compafiero de labor, siendo, porello, ustificado su despido. (RTT. Lima, 14 de Marzo, 1990). Asi- ‘mismo, ela circunstancia de haberse desistido el agraviado de la de- ‘nuncia por agresién, no cohonesta la indisciplina del actor y la falta grave que ha determinado su despedida, como lo tiene establecido la jurisprudencia del Tribunal». (RTT. Lima, 11 de Enero, 1990). ‘Noobstante, se ha considerado que cuando seimputeal trabajador una falta grave basada en la presunta comisién de un delito, la exonera- cién de responsabilidad penal dispuesta por la autoridad judicial priva dejustficaciénal despido, conforme acriteriosjurisprudenciales senta- dos pore Tribunal Constitucional y lajusticia especializada laboral™ b) Proporcionalidad Este requisito no consiste en otra cosa que en atribuir correcta- mente a laconducta infractora del trabajador la connotaciGn de «gra- ve», que hace justificable su despido. En efecto, atin cuando en un sistema de enumeracién taxativa de las faltas graves, como el que tenemos nosotros, éstas se encuentran tipificadas, vale decir, que las conductas infractoras son descritas por la ley, ésta deja un cierto ‘margen de apreciacién respecto a su gravedad, ya sea porque a veces ésta depende no del hecho o conducta en si misma sino de su conti- nuidad 0 repeticién, o en otras ocasiones, porque bastando un solo hecho o acto la ley requiere que este sea «grave 48 Vasquez Viataso, Antonio, op. city Lp. 458. 38 bn las Sent, IC del 13,00,1997 (Exp. N° 111-96-AA/TC) y del 30.09.1999 (Exp. N°673.98.AA/TC) el TC considers violatorio de sus derechasconsituconales fel despido de os demandantesa pesar quel Fiseal Provincial no habla encontrado responsabilidad en estos. Asimismo, la Sent. SL Lima del 17.06.1994 (Exp. N= 4269-93-CD(S), delaraimprocedente einjusiieado el despido den trabajador respecto del cual“. Jos ctuados judkiales en la via penal tampoco han coneluido fev una imputac is ennietan"(en Revista Tabs, N°24, Agosto, 994, p28), 29 (Caras BLANcAS BuSTAMANTE Asi, por ejemplo, las faltas tipificadas como resistencia a las 6r- ddenes, la paralizacién intempestiva de labores, la disminucién del ren- dimiento, la concurrencia al centro de trabajo en estado de embria- guezo bajo la influencia de estupefacientes y la impuntualidad, de- ‘Den ser «teiteradas», pero la ley no precisa cuantas repeticiones de un hecho o conducta deben producirse para que la falta alcance «grave- dad», Evidentemente,el empleador tendré que formular unjuicio de proporcién acerca de la dimensi6n o trascendencia que haya adquiri- do la falta antes de decidirse por el despido del infractor. Lo propio _acontece con otras faltas como el incumplimiento de las obligaciones de trabajo, la inobservancia del reglamento interno de trabajo y el de seguridad e higiene, y la indisciplina, las cuales deben revestir «gra- ‘vedad», sin que, tampoco, la ley se ocupe de especificar en que con- siste ésta, lo que deja a criterio del empleador su apreciacién en cada ‘caso concreto. La idea de proporcionalidad entre la falta y su sancidn en opi- rnin de Rawlnez Bosco, «funciona practicamente igual que la de ne- ‘cesidad racional del medio empleado para la legitima defensa, que se utiliza en materia penal y como aquella, requiere analizar sieljuicio ‘de proporcién fue razonable en sus propias circunstancias»™, La existencia de una lista de las faltas graves, no excluye por ‘consiguiente, salvo cuando la naturaleza de a falta permite describir ‘con exactitud el supuesto de hecho (por ejemplo, en lade inasistencias §injustificadas al trabajo), la necesidad de que el empleador formule unjuicio de proporcién respecto de los hechos que, deadquirir deter- sminada magnitud 0 trascendencia, pueden configurar una falta gra- ‘ve, pues una calificacién de los mismos desproporcionada, esto es, que les atribuya una gravedad que no tienen, pondra en cuestién su decisién de despedir al trabajador. Como lo sefiala VAsautz Viataro, «..nobasta tomar sélo encuen- tael hecho que dio fundamentoa la decisién; debe juzgarse su grave- dad en funcién del contexto (cargo desempefiado por el trabajador, antecedentes laborales, curriculo laboral,etc.). Hechos y actos que en algunos casos pueden constituir causa que habilite a la otra parte 0 Ramen exc Lats op. ey pT 230 EL DESMO INDIVIDUAL POR CAUSA JUSTA. para resolver el contralo, pueden no serlo en otros, ya en razén del ‘argo desempeftado por el trabajador (gerente, supervisor, peén, t.), antigiiedad de la relacién, «ambiente» en el cual sé cumple la tarea (playa de carga, secretacfa privada, escuela, etc.), asi como también si aquellos son la ‘gota que rebalsa el vaso’, 0s tal vez el primer incum- plimientov**: Nuestra jurisprudencia ha considerado que «las infracciones de cardcter laboral, al igual que las de naturaleza penal, administrativa otributaria, deben ser reprimidasa través de la aplicacién gradual de sanciones que sean acordes con la gravedad de los hechos tipificantes de tal infraceiér» y que el despido en el campo laboral es la maxima sancién que se puede aplicar a un trabajador cuando la falta que comete es realmente graven. ©) Oportunidad: principio de inmediatez El momento en que se produzca el despido debe guardar rela- cin inmediata con aquel enel cual el empleador conocié o comprobé la existencia de la falta cometida por el trabajador. Lajurisprudencia argentina, «fue siempre uniforme en requerir que el lapso temporal cue medie entre la infraccién al contrato y el despido sea breve, apenas el necesario para conocer Ia situacién, valuatla y obrar en consecuencian™”, En la doctrina de esa nacién, ‘Vasquez Viataro, a pesar de no existir norma positiva al respecto, aboga por la vigencia cel criterio de inmediatez: “Si bien no existe tuna norma que establezca la caducidad del derecho para alegar in- fracciones anteriores (sancionadas 0 no), el lapso que media entre el conocimiento del hecho causa y la declaracién de despido, no pue- de ser muy prolongado..”**, La exigencia de la inmediatez para el despido halla su funda- mento, segtin Rawitez Bosco", en el hecho de que sobre la relacicn laboral no puede pender permanentemente la posibilidad de su diso- lucién por hechos ocurridos a lo largo de su desarrollo, y de que no +8 Vasquez Viatato, Antonio op. p. 456. si RTT del 2004.89, ler Tebunal de Lime, “© Rasttez Bosco, Luis opt, pp- 68-69. “48 Vasquez ViaLatD, Antonio, ope, 1 p-A57. -40 Visquk2 ViaLARD, Antonio, opt, tI p-A57 231 Cantos BLancas Bustamante puede concebirse que el contrato de trabajo mantenga en reserva in- determinada las infracciones pasadas como si fueran hechos actual- mente relevantes. Debe tenerse en cuenta, ademas, que el despido es un «acto po- testativo» del empleador y que para ello «la posibilidad de rescindir ro implica que, necesariamente, se deba hacer uso deesa facultad"®, y que, como lo expresa Atonso Ota, “el perdén expresoo la condo- nnacién ticita del incumplimiento agota sus efectos”. Porconsiguiente,as{comola falta grave o el incumplimiento del trabajador hace nacer en favor del empleador el derecho a despedir al infractor, la decision, expresa o técita, de aquél de no ejercerlo de- termina la caducidad del derecho. La voluntad tacita del empleador, enese sentido, se manifiesta cuando teniendo conocimiento indubita- ble de la infraccién cometida, deja transcurrir el tiempo sin reaccio- narante dicho evento. Este criterio ha sido recogido por la Recomendacién 166 de la OTT, para la cual «Se deberia considerar que el empleador ha renun- ciado a su derecho de dar por terminada la relaci6n de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un periodo de tiempo razonable desde que tuvo ‘conocimiento de la falta» (II, 10) Algunas legislaciones optan por establecer plazos de prescrip- cién extintiva para que el empleador sancione, con el despido, la falta grave del trabajador. La ley espanola lo fia en dos meses desde que la empresa conocié la falta y,en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (ET, Art. 60.2). En México, es de un mes (LFT. Art. 517.1) y en Panamé es de dos meses desde que ocurrieron los hechos, tenga o no conocimiento deellos el empleador, segtin el articulo 13° del Cédi- {g0 de Trabajo, el cual, ademés, establece plazos especiales de pres- cripci6n para algunas causas. La Ley Organica del Trabajo de Vene- zuela adopta este criterio y fija en treinta dias «continuos» el plazo ppara que tanto el patrono como el trabajador, puedan dar por termi- nada la relacién de trabajo, clesde el momento en que hayan tenidoo 18 De Buen, Néstor, Derecho. op. cit tl p58 ‘1 Atosso Ours, Manuel y Casas Baaseonbe, Me Emilia, op. city p. 408 232 EL DEsPin0 INDIVIDUAL POR.CAUSA JUSTA debieron tener conocimiento del hecho constitutivo de causa justifi- cada pata el despido o retiro, respectivamente. (LOT, Art. 101°). El derecho del patrono para despedir justificadamente al trabajacor prescribe a los veinte dias habiles desde que se produjo la causa 0,en su1caso, desde que fueron conocidos los hechos, segiin el Art. 259° del (COdigo de Trabajo de Guatemala Nuestra sucesiva legislacién en materia de estabilidad laboral ha reconocido el principio de la inmediatez de forma expresa, aunque no ha sefalado plazos de prescripcién para que el empleador haga uso de su derecho de despedir al trabajador, lo que sin duda, consti- tuye une deficiencia, que tampoco ha subsanado la ley vigente. En efecto, tanto el DL. 18471 (arts.2° y 4°), como el D.L. 22126 (arts. 4° 5"), se refirieron ala despedida «inmediata» del trabajador incurso en falta grave y exigieron que la notificacién del despido se produjera ‘«inmediatamente después de conocida o investigada la falta. ‘Comentando el alcance de dichas disposiciones, Pasco sostuvo que «La ‘alta debe ser sancionada tan pronto es advertida 0, en caso necesario, al culminar la investigacién que la demuestre. La falta no sancionada oportunamente se reputa condonadan*®, En la etapa, anterior a la LET, la jurisprudencia, tanto adminis- trativa como jurisdiccional, aplicé claramente dicho principio. Asi, por ejemplo, se considerd improcedente la despedida de un trabaja- dor dos meses después de practicada la auditoria en quese detecté la falta y también aquella en que transcurrié casi un afio desde que el ‘empleador tuvo conocimiento della infraccién™. Sin embargo, se reconoci6, que «Entre la fecha de la comisién de la falta grave y la despedida, puede mediar un intervalo prudencial, ‘ya que elempleador tiene derecho a investigar, consultar o tomarse ‘un tiempo para adoptar la decisién»**. Enla LET, la aplicacién concreta del principio de oportunidad 0 ‘inmedialez, varié respecto a las normas antecedentes, al introduc ‘esta ley el procedimiento previo al despido, situacién que no se moci- ‘8: Pasco, Mario, “La falta." opel p.273, +2 Dea Tots Ucar, Carlos, op. I, N40 y Nore gles, Reise de lgilarin jurisprudence labora I, pp. 203-208 ‘6 ETT, 25,02.80, En De La Torns Usa, Carlos op. cit, tI, N°621 233 Cantos BLANcas BustaMANTE fic6 al dictarse la LFE y, luego, la LPCL, que, en este aspecto, han seguido el modelo de la LET, con la salvedad de que, recogiendo ob- servaciones formuladasa las disposiciones precedentes, lanorma vi- gente, precisa que para realizar el procedimiento previo cuanto para el despido «debe observarse el principio de inmediatez» (LPCL, Art. 31°). En tal sentido, la inmediatez juega en dos momentos bien definidos: 4a. Para fijar el inicio del procedimiento previo. En efecto, no seria suficiente que haya inmediatez entre la conclusisn del procedi- miento previo y la notificacién del despido; también debe haberla entre elconocimienio de la falta porel empleador, osu comisi6n, y el inicio del tramite previo, pues el despido es un proceso indivisible que se inicia al interior de la empresa con la comunicacién previa de suim- putaciénal trabajador y se exterioriza, con la notificacién de despido y la separacién del trabajador de la empresa. En otras palabras, se viola el principio de inmediatez si aun existiendo proximidad tempo- raleentre la finalizacidn del proceso previo y el acto del despido,no la ha existido antes, entre el momento en que se cometié 0 seconocié la falta y la apertura del trémite previo, salvo que la falta imputada sea flagrante. Este criterio ha sido recogido por la urisprudercia que ha sealado que «si se aceptara que la inmediatez obliga al empleador recién desde el momento que imputa la falta al trabajador,aquél que- daria en los hechos en libertad de mantener vigente una falta al infi- nito, hasta el momento en que se considerara convenient imputarla, lo que desvirtuaria los fines de la norma» (Ejecutoria Suprema del 28.12.1999/CAS N° 1676-98-HUAURA). Asi por ejemp'o, no hay inmediatez si se comunica al trabajador, para que ejerza su defensa, por la comisién de una falta grave, 4 meses y 3 dias después de pro- ducido el hecho imputado. (Sent. SL Lima, 14 de Julio, 1994). Con criterio més estricto, se considera infringido el principio de inmedia- tez sila carta de emplazamiento se cursa al trabajador después de «ands de 30 dias de haberse producido la supuesta falta grave» (Sent. SL Lima, 25 de Julio, 1996). b, Para determinar la oportunidad del acto de despido (su noti- ficacién) en relacién al procedimiento previo. Al haber establecido la ley este trémite para la defensa del trabajador antes del despido, la inmediatez de éste sdlo podré apreciarse a partir del momentoen que 234 EL DESTIDO INDIVIDUAL FOR CAUSA JUSTA. elempleador puede proceder al despido lo que, podré ocurrit «des- pués deproducido el descargo o inmediatamente después de vencido el plazosin que el trabajador haya presentado el descargo» (R-TUO- LFE, Ant 42°).Se presume que, concluido el procedimiento previo, la falta ha sido investigada y valorada, por lo queno cabe razén alguna para demorarel despido del trabajador sia esa decisién ha liegado el empleador. La jurisprudencia ha indicado, con nitidez, que «El aviso onotificacién del despido debe cursarse inmediatamente después de vencido el periodo investigatorio o etapa previa. Hacerlo ‘extemporéneamente carece de valor y efectos legales»* Lajinexistencia de plazo de prescripcién para sancionaral traba- jador con el despido, ha hecho oscilara la jurisprudencia ala hora de precisarel tiempo que debe transcurrir para queel principio de inme- diatez:no resulte vulnerado. Asi, se ha considerado cuando «entre la fecha dela presunta falta grave cometida y su imputacién ha media~ do mis de dos meses lo que permite presumir la condonacién wolvi- do de lafalta y que formalmente infringe el principio de inmed: tez» (Sent. SL Lima, 30 de Julio, 1993). En otros casos, se ha estima- do suficiente para considerar trasgredido el principio de inmediatez cuando entre el hecho y el despido, ha transcurrido «casi un mes» Gent. SL Lima 25 de Noviembre, 1992) o, inclusive, 18 dias entre la investigacién de la falta y su imputacién (Sent. SL Lima, 5 de No- viembre, 1993), Existen, sin embargo, supuestos en los cuales por la naturaleza de la falta y las propias exigencias de su investigacién y comproba- cin porel empleador, el transcurso de un tiempo que, segiin los cri- terios jurisprudenciales antes mencionados, pudiera considerarse di- latado no afecta, empero, el principio de inmediatez. Tal el caso de tuna falta grave de utilizacién indebida de fondos de la empresa, dis- traidos pata gastos no autorizados, que sélo pudo detectarse median- te un examen de auditoria sobre la evaluacién presupuestal de! tri- ( RITT. ce 250588, En Manual labora op. ci. p 86.4. En semtide convergente a ha sefialado que *e plazo de inmediatez no puede ser puesto a un empleador sino {desde e momento en que se ha conocido los hechos y adem ha tenido indicioso ‘conocido la intervencidn del trabsjador en los mismos” (Ejecutoria Suprema del 28.12.1999/Cas. N° 1676-98), 235 (Cantos BLancas BustaMANTE mestre en que se efectuaron dichos gastos. (Sent. SL Lima, 10de No- viembre, 1962). O, también, la imputaciGn de la falta grave de inasistencias injustificadas no consecutivas en un perfodo de 180 dias calendarios, no debiendo computarse el periodo para el despido des- de la fecha dela iltima falta aislada sino desde que el empleador tuvo conocimiento integral de la infraccién, al efectuar el computo de las. inconcurrencias del trabajador, noestimandose, por tanto, infringido el principio de inmediatez si entre la tltima falta y la imputacisn de cargos mediaron 15 dias (Sent. SL Lima, 10 de Enero, 1992). En igual sentido no se considera trasgredido el principio de in- mediatez a pesar de haber transcurrido 25 dias entre la colisién dela embarcaci6n conducida por el demandante y la carta de despido, cuando previamente la Capitania del Puerto efectué la investigacion que determiné que dicha colisién se produjo por exclusiva neg igen cia del demandante (Sent. SCS del 30.06.1999, Cas. N° 3863) y en el «caso de que previamente al despido se constituy6 una comisién inves- tigadora paraesclarecer los hechos denunciados, a misma que deter- miné la responsabilidad del recurrente (Sent. del 13.12.1999, Cas. N°54-98). Sin embargo, la necesidad de investigacién previa, no exime al empleador de observar el principio de inmediatez.a partir de la termi nacién de dicha investigacién, por lo que si entre la fecha de conelu- sin de las investigaciones y la fecha de despido transcurren mas de tres meses, ello atenta contra el principio de inmediatez. (RTT. del, 25.03.1988, Exp. N° 068-87-RA(S)). Estableciendo una similitud con la figura del delito continuado, se ha considerado que no puede asumitse el olvido o el perdén dela falta porno sancionatla apenas conocida porel empleador cuando éstacons- Fituye un «acto continuado». (ent. L. Lima, 27 de Abril, 1995). Laprueba de la oportunidad o inmediacién del despido corre a cargo del empleador, como lo ha afirmado la jurisprudencia argenti- “Asi se ha considerado el hecho de que wna organizacign sindical difunda el Contenido de una cata drigida ala empresa conteniendo expresiones ofzsivas al honory dignidad de sus representantes, colocindola ena pizarea del Sindicato |y mediante envio de copia de la misma ala Asociaein de Clinicas y Hospitals Particulares, dis despuds. 236 EL DESTIDO INDIVIDUAL FOR CAUSA JUSTA na, lo que a juicio de Rasinez Bosco, «es una consecuencia necesaria de su obligacién de probar la causa del despido, que incluye la de probar también sus condiciones de idoneidad»*”. d) Non bis in idem Consiste este principio en que no puede sancionarse al trabajador porla misma falta que motivé una sancién anterior. Dicho de otra for- ‘ma, una misma falta no puede ser objeto de doble o reiterada sancién. Aplicado el despido, este principio se traduce en el hecho de que el trabajador no puede ser despedido por la misma falta que, ante riormente, merecié una sancién disciplinaria menor. Ademas de su incuestionable justicia, este principio representa un factor de seguri- dad en las relaciones laborales pues, de otro modo, el empleador con- servaria, respecto del trabajador que cometié una falta y al cual san- cion6 oportunamente, la facultad de reiterar la sancién o aplicarle, tal vez, una mayor como el despido. Siel empleador sancioné oportu- ‘namente la falta laboral con una medida de menor gravedad que el despido, ello quiere decir, ademés, que la reputé leve o tolerable para la prosecucién de la relacién laboral y, por ello, no seré legitimo que recalifique su entidad y le aplique el despido como sancién. Lajurisprudencia lo ha definido sin equivoco: «No se puede despe- dir a un trabajador por falta grave si esta falta mérito previamente la ‘suspensidn, pues no puede haber doble sancién por la misma falta» (RTT, del 9 de Marzo,1984).En el mismo sentido, vid. RTT del 25 de Marzo de 1988). En fecha mas reciente, la jurisprudencia laboral ha teiterado que «noes procedente la imposicin de doble sancién por una misma fata, esto es suspensién y despido» (Sent... Lima, 14 de Marzo,1995) Ahora bien, ¢se transgrede este principio cuando la falta grave se configura por a reiteracion de faltas menores, oportunamente san- cionadas? En efecto, las faltas graves resultantes de la reiteracién de faltas leves (resistencia a las érdenes, disminucién del rendimiento, impuntualidad, etc), suponen que éstas hayan sido previamente san- cionadas, pues sino lo fueron, ello equivale a su condonacién técita, loque quiere decir que el empleador no las reputé como infraccién. + Rysanez Bosco, Luis op. cit p.71 237 (Cantos BLANcas BUSTAMANTE Elreglamento exige, para el caso dela falta grave consistente en la «rciterada resistencia a las érdenes», que el empleador para poder des- pedir «deberé haber requerido previamente por escrito al trabajador, por la comisisn de falta laboral» (R-TUO-LFE Art. 35°), En nuestra opinién, tal requerimientoes equiparablea una amonestacién ollama- da de atencién, que debe reputarse como una sancién menor para una falta leve. Enel caso de la impuntualidad reiterada, la propia LPCL (art .25° inc. h) exige que se hayan aplicado al trabajador «sanciones isciplinariasprevias de amonestaciones escritas y suspensiones» Sin embargo, «El despido por una falta que culmina una serie de infracciones sancionadas no vuelve sobre aquellasinfracciones siro que considera, més gravemente, un iltimo hecho sin el cual no hay despi- do valido, porque sin él s{ habria doble sancién. Pero la mera dita de antecedentes ademas de la ultima falta no significa doble sanciéno*, B. Requisitos de forma @) Notificacién del despido 4.1) Declavacién y recepcién de la voluntad extintiva del empleador Eldespico del trabajador es una facultad que el empleador ejer- ‘ce unilateralmente, es decir, que no requiere para su eficacia el con- ‘sentimiento o manifestacién de voluntad concordante de aquel. No ‘obstante, s{resulta indispensable que el trabajador tome conocimien- to cierto de la decisién de su empleador, para que ésta pueda surtir ssus efectos. Sefiala PLA que la necesidad de dicha comunicaciér deri- ‘va de que el despido «... un acto juridico unilateral recepticic, lo ‘que significa que no alcanza con la sola declaracién de voluntad de ‘quien lo decide, sino que requiere ditigirse al trabajador afectado para ‘que éste tenga conocimiento de la voluntad del empleador. Una site ple resolucién patronal no comunicada al trabajador es inoperantee ‘ntrascendente. Puede ser revocada en cualquier momento sin haber producido efecto alguno»*”, Deta Cusva considera que «La disolucién se inicia con el despi- do, al que Ia doctrina define como el acto por virtud del cual hace =F Rayes Bosco, Luis, op. 7 PLA Rovatcurz, Américo, La terminacién..”, oct, p. 108 238 EL DESPIDO INDIVIDUAL PORCAUSA JUSTA. saber el patrono al trabajador que rescinde 0 da por terminada la relacién de trabajo, por lo que, en consecuencia, queda separgdo del trabajo... ‘También para Catpena, el despido, como en su caso el retiro, se consuma mediante la declaracién de voluntad de una de las partes, puesta en conocimiento de la otra: «No hay, pues, necesidad de aquies-

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