República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universitaria, Ciencia y Tecnología
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo Caricuao
Curso: Análisis Organizativo I

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA

Facilitador: Participante:

Máxima Emperatriz María Angélica Villamizar V-18.913.746

Caracas, Febrero 2021

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 INTRODUCCIÓN

Entre el año de 1950 y 1968; se desarrolló una teoría interdisciplinaria

con los trabajos de Ludwing Von Bertalanffy. Este dice que dicha teoría es
capaz de transcender los problemas de cada ciencia y de proporcionar
principios y fue conocida como Teoría General de Sistemas, que tiene una
visión orientada hacia todo, es decir, está más interesada en unir las cosa
que en separarlas.

Como se puede observar el mundo de hoy es una sociedad

compuesta de organizaciones; las cuales están constituidas por personas y
estos son seres humanos que constan de varios órganos y miembros que
funcionan de manera coordinada, de este modo se puede decir que estamos
frente a un sistema.

En la actualidad el enfoque sistémico es tan común que no se nos

ocurre pensar que estamos utilizándolo en todo momento.

De aquí en adelante estudiaremos todo lo relacionado con la Teoría

de Sistemas como tipos de sistemas, sus características, limitaciones y otros.

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 LA TEORIA GENERAL DE SISTEMAS

La Teoría General de Sistemas se desarrolla en la década de los años

1950 del siglo pasado, primero en las Ciencias Duras (Biología) de donde
pasa a las Ciencias Sociales y Administrativas.

Los más destacados sintetizadores de las ideas de esta corriente

fueron E. Trist, Daniel Katz y Robert L. Kahn, al concluir que la meta
organizacional sería lograr la máxima eficiencia del todo, mediante el papel
armónico de la comunicación.

Katz y Kahn (1966), en su concepción de sistemas tomado de

Bertanfly (1950), plantean que las organizaciones están compuestas de
partes interdependientes que no se pueden comprender en su aspecto
aislado, sino con relación a la totalidad que las contiene. Cualquier cambio
en alguna de las partes de una organización implica una reestructuración de
las restantes, razón por la cual las organizaciones, en tanto que sistemas
abiertos, para sobrevivir en un medio ambiente complejo, deberán
transformarse y, de esta manera, mantenerse en equilibrio dinámico,
convirtiendo en energía la información interna y externa a su sistema, capaz
de adaptarse a las necesidades y condiciones existentes.

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO

Los sistemas pueden ser cerrados o abiertos, de acuerdo con su

interacción con el ambiente:
• Sistema cerrado o mecánico. Su característica principal es poseer pocas
entradas y pocas salidas con el ambiente externo. Está basado en el
principio causa-efecto, es decir, por una determinada entrada habrá una

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determinada salida. Como ejemplos de este tipo de sistema, podemos
mencionar los motores y las máquinas.

• Sistema abierto u orgánico. Es un sistema donde existen numerosas

entradas y salidas para relacionarse con el ambiente. El principio causa-
efecto tendrá relaciones totalmente indeterminadas. Su característica
principal es la relación dinámica con el ambiente, donde el mencionado
sistema recibe los insumos, los transforma en diversas formas y elabora los
productos. Entre este tipo de sistema, podemos mencionar las
organizaciones en general y aquéllas que están vinculadas con el hombre.

Daniel Katz y Robert Kahn establecieron un modelo de organización

más amplia y complejo (teoría de los sistemas), caracterizado por lo
siguiente:

• Importación-transformación-exportación de energía. Consiste en la toma de

los insumos del ambiente y refuerzos de otras instituciones, de otras
personas o del ambiente material, donde esa estructura no es autosuficiente.
• Ciclos de eventos. El producto que forma la organización sirve como fuente
de energía para repetir el ciclo continuamente con el objeto de establecer su
dinamismo.
• Entropía negativa. Es el proceso que permite la obtención de nueva
energía, a fin de no converger en el agotamiento, desintegración o muerte de
la organización.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de
codificación. Consiste en la entrada de la energía al sistema, que es
procesada para convertirla mediante la acción de trabajo. Además, reciben
ingresos de carácter informativo que proporcionan a la estructura algunos
indicios acerca del ambiente y de su propio funcionamiento, con relación a él.

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• Estado de equilibrio y homeostasis dinámica. El sistema abierto mantiene el
equilibrio en el intercambio de energía con el ambiente -la recibida y la
enviada- para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter
organizacional.
• Diferenciación. Es la multiplicación y la elaboración de funciones que
conllevan también a la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.
• Equifinalidad. Concepto propuesto por Von Bertalanffy que establece lo
siguiente: partiendo de diferentes condiciones y por caminos diferentes, un
sistema puede alcanzar el mismo estado final.
• Límites y fronteras. La organización, como sistema abierto, presenta límites
o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen
tanto el radio de acción como el grado de abertura del sistema (receptividad
de insumos) con relación al ambiente.

Algunos autores conciben la organización como un sistema

sociotécnico, que significa que la organización cumple una doble función:

1. Técnica, relacionada con la coordinación del trabajo y la ejecución de las

tareas con la ayuda de la tecnología disponible.
2. Social, que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, al
modo hacerlos trabajar juntos.

Según los psicólogos y sociólogos del Instituto de Tavistock de

Londres, quienes expusieron el modelo sociotécnico de Tavistock, donde
afirman que toda organización consta de una combinación administrada de
tecnología y de personas, de modo que ambas se relacionan
recíprocamente. El sistema socio-técnico lo constituyen tres subsistemas
principales:

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• Sistema técnico de tareas. Incluye el flujo de trabajo, la tecnología
involucrada, los desempeños que la tarea exige y algunas otras variables
tecnológicas.
• Sistema gerencial o administrativo. Implica la estructura organizacional, las
políticas, los procedimientos y las reglas, el sistema de recompensas y
castigos, el modo como se toman las decisiones y otros elementos
proyectados para facilitar los procesos administrativos.
• Sistema social (humano o personal-cultural). Se relaciona con la cultura
organizacional, con los valores, las normas y con la satisfacción de las
necesidades. En el sistema social también están incluidos la organización
informal, el nivel motivacional de los miembros y sus actitudes individuales.

ABRAHAM NOSNIK

Otro autor que ha hecho contribuciones importantes en esta

perspectiva de sistemas es Nosnik (2000), quien aporta la idea de que en la
teoría de los sistemas de comunicación en las organizaciones no se concibe
a la comunicación como elemento específico que le da funcionalidad al
sistema organizacional, sino que define a la comunicación desde una
perspectiva sistémica. De esta forma, se destaca la característica de
plataforma productiva que tiene la comunicación haciendo énfasis tanto en la
estructura como en la función, procura conservar tanto los aspectos
funcionales como estructurales.
Nosnik afirma (2000) que caracterizar el sistema de comunicación
organizacional como se ha hecho, lleva a pensar que la comunicación es un
medio importante que tiene la organización para adaptarse a los cambios
que experimenta como sistema, tanto desde adentro como fuera de ella para
sobrevivir de manera exitosa.

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 SISTEMAS

Por sistema se entiende un conjunto organizado de elementos que

interactúan entre sí y con elementos externos. Pueden ser de tipo material
(concretos) o conceptual (teóricos). Las entidades que constituyen un
sistema obtienen siempre un resultado mayor en su conjunto al que tendrían
cada una por separado.

Según ciertas teorías al respecto, todo objeto existente forma parte de

algún sistema o está conformado por alguno, desde los átomos en una
sustancia hasta las instituciones sociales en una democracia.

El estudio de los sistemas se rige por la Teoría General de Sistemas,

producto de las labores del biólogo alemán Ludwig von Bertalanffy entre
1950 y 1968.

CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS

Según la teoría general, que permite el estudio de todos los sistemas

de cualquier tipo, un sistema se fundamenta en tres principios que lo
caracterizan:

 Los sistemas existen dentro de sistemas. Todo sistema forma parte de

un engranaje mayor que opera como un sistema a su vez. Cuando
hablamos de un sistema en concreto, obviamos todos los demás que
lo rodean.

 Los sistemas son abiertos. No están aislados de los sistemas en su

exterior, aunque a menudo los estudiemos de esa forma. Todo

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 sistema recibe y da información (energía, materia) a otros de los que
forma parte.
 Las funciones de un sistema obedecen a su estructura. El
funcionamiento y las necesidades de un sistema dependerán del
modo específico en que ese sistema esté construido.

PROPOSITO DE LOS SISTEMAS

Todo sistema tiene un propósito u objetivo, es decir, un resultado

deseado que rige el modo en que se estructura a sí mismo y en que procede
su funcionamiento. Ningún sistema opera sin este sentido puntual, sea el que
sea y tenga las consecuencias que tenga.

TIPOS DE SISTEMAS

Los sistemas pueden clasificarse tomando en cuenta diversos

criterios, algunos de ellos son:

1. Según la relación que establecen con el medio ambiente:

 Sistemas cerrados. Se caracterizan por su hermetismo, ya que no

generan ningún intercambio con el ambiente, por lo que no se ven
afectados ni ejercen influencia en él. Tienen un comportamiento
totalmente programado y determinado. Por ejemplo: una olla a
presión.
 Sistemas abiertos. Se caracterizan por establecer intercambios con el
medio ambiente que los rodea, para lograrlo, se valen de salidas y
entradas por las que intercambian, de manera constante, energía y
materia. Por ejemplo: un bosque.

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2.Según su constitución:

 Sistemas conceptuales o abstractos. Están constituidos por conceptos

que son ajenos a la realidad y que resultan meramente abstractos. Por
ejemplo: un sistema operativo.
 Sistemas físicos. Están constituidos por objetos o seres concretos y
tangibles. Por ejemplo: un motor.
3. Según su origen:

 Sistemas artificiales. Son producto de la creación humana, por lo que

dependen de la presencia de otros para poder existir. Por ejemplo: un
reloj.
 Sistemas naturales. No dependen de la mano de obra del hombre
para originarse. Por ejemplo: un animal.

4. Según su movimiento:

 Sistemas dinámicos. Se caracterizan por evolucionar con el tiempo.

Por ejemplo: una célula.
 Sistemas estáticos. Se caracterizan por carecer de movimiento. Por
ejemplo: una roca.

5. Según la complejidad de los elementos que los conforman:

 Sistemas complejos. Se caracterizan por estar compuestos por

subsistemas, lo que vuelve difícil la tarea de identificar los distintos
elementos que los componen. Por ejemplo: el planeta Tierra.

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  Sistemas simples. Se caracterizan por no contar con subsistemas, lo
que permite identificar fácilmente sus elementos constitutivos. Por
ejemplo: una banda de goma.

6. Según su naturaleza:

 Sistemas inertes. Se caracterizan por carecer de vida. Por ejemplo: el

agua.
 Sistemas vivos. Se caracterizan por tener vida. Por ejemplo: el cuerpo
humano.

SISTEMAS DE MANTENIMIENTO

Los sistemas de mantenimiento han ido evolucionando con el tiempo y

hoy no pueden dejarse de tomar en cuenta, en ninguna de sus variadas
formas y versiones, si se pretende una manufactura de clase mundial.
Probablemente, en los primeros años del desarrollo de las industrias, las
tareas de mantenimiento se hayan limitado a efectuar reparaciones o
cambios de piezas luego de que éstas fallaran o, en algunos casos, a
realizarlas poco antes de que las mismas se presenten.

Actualmente existen variados sistemas para encarar el servicio de

mantenimiento de las instalaciones en operación, algunos de ellos no
solamente centran su atención en la tarea de corregir las fallas, sino que
también tratan de actuar antes de la aparición de las mismas haciéndolo
tanto sobre los bienes, como sobre los que se encuentran en etapa de
diseño, introduciendo en estos últimos, las modalidades correspondientes.

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 Los tipos de mantenimiento que se analizarán son los siguientes:

1 – Mantenimiento correctivo
a- de emergencia
b- programado
2- Mantenimiento preventivo
3 - Mantenimiento predictivo
4 - Mantenimiento productivo total (TPM).

Normalmente coexisten varios de ellos en una misma empresa, pues

se trata de elegir el sistema que más convenga según el tipo de bien a
mantener, la política empresarial en ésta materia, la organización del
mantenimiento y la capacidad del personal y de los talleres, la intensidad de
empleo de los bienes, el costo del servicio o las posibilidades de aplicación.
No todos los bienes a mantener son del mismo tipo.

Así se puede diferenciar entre: Críticos: son los que forman parte de
producción, cómo la maquinaria. Importantes: son los que afectan
indirectamente al producto. Comunes o sin importancia: no afectan la
producción. Esta clasificación está basada principalmente en las
consecuencias que pueden acarrear las fallas que se produzcan sobre cada
uno de ellos.

SISTEMAS INSTITUCIONAL

En sociología, agrupación de las instituciones según los campos o

esferas principales en que desenvuelven sus actividades en la vida social.
Hertzler opina que estos sistemas son construcciones arbitrarias; porque en
la realidad las varias instituciones se superponen y entremezclan, de modo
que su aislamiento es teórico. Cita así 1a familia, institución principalmente

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doméstica, pero con funciones educativas, religiosas, recreativas,
económicas y sanitarias.

Al sistema económico pertenecen, entre otra» instituciones, la

producción, el cambio, el comercio, el transporte, el consumo; al doméstico,
el matrimonio, la familia, la herencia; al político, los poderes públicos, el
electorado, los partidos políticos; al laboral, las empresas, el salariado, los
sindicatos, las autoridades de inspección, los tribunales del trabajo.

SISTEMA EMERGENTE

Son sistemas complejos de adaptación que despliegan

comportamientos emergentes. Se caracterizan por resolver problemas, al
menos en apariencia, espontáneamente; es decir, sin recurrir a una
inteligencia de tipo centralizado o jerarquizado (descendente), sino de forma
ascendente, desde la base, a partir de masas de elementos relativamente no
inteligentes. El comportamiento separado, individual, de cada uno de los
agentes, al aumentar la escala comienza a producir un comportamiento
colectivo propio de un nivel de organización superior, a pesar de la aparente
carencia de organización en forma de leyes o instrucciones provenientes de
una autoridad superior.

La emergencia de orden y de organización en los sistemas

compuestos de muchas entidades autónomas, tiene que ver con la pregunta
fundamental: “¿Cómo un sistema llega a existir? El aspecto sorprendente en
un proceso de emergencia, es la observación de un efecto sin una causa
aparente. Tal proceso puede aparecer inesperadamente. Además, dicho
proceso podría parecer misterioso, pero no hay nada místico, o mágico, al
respecto.

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 La naturaleza relativamente abstracta de la emergencia, ha dado lugar
a numerosas maneras de definirla y de clasificarla. Dicho término es utilizado
de forma diferente por diversos autores. La emergencia todavía carece de
una clara, estándar y aceptada definición general.

La posibilidad de observar el fenómeno coloca a dicho fenómeno en

un dominio semántico distinto a donde acontece el fenómeno (el del
observador), compuesto de nuevas expresiones diferentes a las usadas para
generarlo (en particular, producto de las capacidades sensoriales del
observador), lo cual permite comprender sus interacciones. Por esa doble
lectura del fenómeno (según se vea desde sus partes o desde el conjunto),
es que se es capaz de descubrir la naturaleza emergente del mismo.

LAS ORGANIZACIONES

Una organización es un sistema social formado por un grupo de

personas enfocadas en un objetivo en común a lograr dentro de un tiempo,
espacio y cultura determinada. En toda organización se plantean normas,
metas y ejes que ayudan a lograr la misión.

Existen características que diferencian a las organizaciones entre sí:

como el tamaño, el área de influencia, el uso de recursos económicos,
humanos, tecnológicos, naturales, entre muchas otras. La misión a cumplir
puede generar ganancias o no (este último es el caso de las ONG).

Los miembros de una organización se suelen ordenar

jerárquicamente, estableciendo normas y reglas. Una organización solo
puede funcionar si entre las personas que la componen existe la
comunicación y la intención de actuar coordinadamente hacia las metas u
objetivos a cumplir.

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 Las diferentes organizaciones generan trabajo y una cultura propia, a
través de sus símbolos, imágenes y normas.

COMPONENTES DE UNA ORGANIZACION

Existen ciertos elementos que conforman la mayoría de las

organizaciones, estos suelen ser:

 Un fin. Objetivo o propósito a cumplir por el que nace la organización.

Debe estar claramente delimitado y ser conocido por todos los
miembros de la organización. Por ejemplo: Producir calzado de
seguridad.
 Miembros. Individuos que se reparten las actividades o trabajos
necesarios para el cumplimiento de las metas u objetivos. Por
ejemplo: Los directivos y empleados de una fábrica de calzado.
 Un grupo de tareas. Actividades que llevan adelante los miembros de
la organización para el cumplimiento de objetivos. Por ejemplo: La
división de tareas dentro de la fábrica para la confección del calzado.
 Recursos. Instrumentos o bienes necesarios para llevar adelante el
objetivo de la organización. Por ejemplo: La inversión y la maquinaria
necesaria para la fabricación del calzado.
 Normas. Instrucciones, reglas y consignas que guían el actuar de los
miembros de la institución. Por ejemplo: Las normas de seguridad a la
hora de manipular la maquinaria dentro de la fábrica.

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 TIPOS DE ORGANIZACIÓN

Las organizaciones se pueden clasificar según varios criterios. Entre

los más representativos están:

Según la ganancia:

 Organizaciones con fines de lucro. Son agrupaciones

de capital privado que comercializan bienes o servicios.
 Organizaciones sin fines de lucro (ONG). Son agrupaciones
sociales cuyo fin es cubrir necesidades de la comunidad y tienen
independencia financiera, es decir, no dependen de ningún gobierno.
 Organizaciones con fines administrativos. Son aquellas
organizaciones creadas por un gobierno para brindar servicios a la
comunidad.

Según la estructura:

 Organizaciones formales. Surgen de manera deliberada y se

establece un patrón de relaciones entre sus componentes para el
logro eficaz del objetivo.
 Organizaciones informales. Surgen espontáneamente debido a las
actividades e interacciones de los participantes.

Según la propiedad:

 Organizaciones privadas. Son aquellas en las que el capital es

privado y no del Estado.
 Organizaciones públicas. Son aquellas en las que existe
participación del gobierno.

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Según su tamaño:

 Organizaciones pequeñas. Son aquellas que tienen entre 10 a 49

miembros.
 Organizaciones mediana. Son aquellas que tienen entre 50 y 199
miembros.
 Organizaciones grandes. Son aquellas que tienen entre 200 y 1000
miembros.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es el ambiente generado por las prácticas de

los trabajadores de una empresa y que se materializa en las actitudes que
tienen para relacionarse entre sí.

El clima organizacional de una empresa depende de muchos factores

y el primero de ellos es la importancia que la propia compañía le dé.

Los objetivos pueden alcanzarse con metas, objetivos y una

herramienta de control que supervise los indicadores de gestión y avance.
Bien, para ese proceso no se necesita liderazgo, por lo que el factor “clima
organizacional” pasa completamente por alto, porque el foco no está puesto
allí, sino en el cumplimiento de la meta y objetivo. Es ahí donde pueden
generarse instancias de quiebre de las relaciones entre trabajadores o
colaboradores. Ya que las metas pueden ser tan altas, exigentes y peor aún,
individuales, que todos velarán por cumplir su parte al costo que sea.

Sin duda ese costo, puede traducirse en excesiva competitividad,

traición entre compañeros, canales de comunicación difusos, instrucciones
poco claras y poco ánimo de colaboración. Es decir, un clima organizacional
impulsado por un tipo de violencia estructural que viene desde la
organización por haber planificado sólo en base a indicadores y sin pensar

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en las personas y además, por hacer que los cumplimientos sean
individuales en vez de colectivos.

Por el contrario, si el liderazgo está presente como elemento esencial

en el proceso de dirección, el “clima organizacional” sí será un factor
presente e incluso, el de mayor relevancia. Esto es debido a que las
personas como “recurso” son el más difícil de controlar. En este sentido,
apostar por la motivación desde la estructura organizacional puede generar
altísimos niveles de compromiso y, por ende, de productividad.

Clima organizacional presente en los valores de la compañía

Es legítimo que las empresas tomen medidas para mantener un buen

clima organizacional porque eso les trae mayor rentabilidad. Dicho esto, cabe
destacar que hay compañías que integran esto en sus valores por sobre los
resultados de producción y esto lo materializan en incentivos permanentes
que no están sujetos al cumplimiento de metas, sino como política de la
empresa.

Algunos de estos incentivos son flexibilidad, becas de estudio, planes

de desarrollo al interior de la compañía, relaciones cercanas con las jefaturas
y posibilidad de plantear sugerencias y propuestas para el negocio.

Responsabilidades y roles en el clima organizacional

Si bien, la empresa puede velar por mantener relaciones sanas y

colaborativas al interior de la organización, lamentablemente no puede
hacerse responsable de rencillas personales que vayan generándose en la
convivencia diaria. Estos problemas tienen relación con la formación ética y
personal de los trabajadores, por lo que es importante que exista voluntad de
parte de ellos en construir un clima agradable para trabajar, considerando
que el trabajo es uno de los lugares donde las personas pasan más tiempo.

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 Si los trabajadores se organizan y crean prácticas que les hacen más
felices en su trabajo y esto no interviene de manera negativa en el quehacer
de la empresa, es suficiente con que la compañía entregue esa libertad, pero
no puede hacerse responsable por los quiebres personales que se generen
durante esa dinámica.

Por último, si estas prácticas, por el contrario, comienzan a afectar las

relaciones entre colaboradores, entonces la compañía deberá identificar el
problema y aplicar medidas para ordenar los espacios de trabajo de modo
que sean instancias cómodas sin poner en riesgo el respeto entre personas.

En síntesis, el clima organizacional es una interfaz que forma parte de

la comunicación de una empresa, donde los trabajadores, por una parte,
deben tener el espacio suficiente para construir prácticas amenas de trabajo,
y por otra, la organización debe fortalecer estos espacios aportando con
incentivos, beneficios y prácticas propias de su cultura organizacional. El
objetivo al final del día es construir una compañía más satisfecha y feliz, lo
que, por consecuencia, será más competitiva en el mercado.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y

cambiar la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está
diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad
individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.

Lo que para un médico profesional es diagnosticar una enfermedad

física o mental de un paciente y prescribir el tratamiento que restaure su
buena salud, para la consultoría en desarrollo organizacional es examinar la
cultura, la estructura y las fortalezas y debilidades de un negocio para que el

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desempeño individual, grupal y en todos los niveles pueda mejorar y se
puedan crear cambios.

Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma

planificada. En otras palabras, es un cambio planificado. El desarrollo
organizacional es un esfuerzo a largo plazo que tal vez no sea considerado
una solución o un remedio sencillos, en especial uno temporal que no tenga
éxito en tratar problemas subyacentes. Por el contrario, está diseñado para
mejorar la solución de problemas y el proceso de renovación de una
empresa a través de la gestión y la cultura efectivas.

El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto

interna como externamente. En términos de un ambiente externo, tiene el
objetivo de mejorar la habilidad de una empresa de responder o adaptarse a
los cambios con efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el fin de
incrementar la capacidad de los empleados, la mejora de los recursos
humanos y de los sistemas de comunicación.

El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo

tiene el objetivo de incrementar el desempeño de la empresa, sino también
mejorar la satisfacción de los empleados. Por un lado, el cambio sistemático
permite a toda la empresa desempeñarse de una forma esperada. Por otro
lado, trabaja con los empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los
cambios impuestos. El método es lo que facilita el cambio y el desarrollo en
términos de tecnología, procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la
efectividad y la eficiencia de todo el negocio. En consecuencia, lidia con la
mejora del desempeño y la salud generales de la empresa para producir
mejores resultados; no necesariamente con un miembro individual.

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 Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre
ellas con regularidad. Esto representa un subsistema social que ayuda a
mantener y a guiar el desarrollo humano. De esta forma, el desarrollo
organizacional es considerado un esfuerzo para promover el cambio y el
desarrollo en términos de actitudes de conducta y desempeño de los
empleados.

Se interesa en traer cambios en la filosofía y en las habilidades de

personas y en grupos, que puede conducir al éxito a largo plazo. Así, el
desarrollo organizacional no debe ser visto como una actividad que se
emplea una vez, sino como un proceso continuo hacia todo el sistema
organizacional.

El desarrollo organizacional también incluye el desarrollo de la gestión.

El propósito detrás del proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los
gerentes para mejorar su conocimiento y sus habilidades. En consecuencia,
busca desarrollar la empresa en su totalidad. Tiene previsto mejorar el
desempeño de los gerentes para que las metas puedan ser alcanzadas de
forma planificada, mientras que el proceso relacionado con el desarrollo
organizacional es traer cambios en términos de desempeño, procesos,
naturaleza y estructura de toda la empresa.

El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que

tengan un mejor desempeño en la empresa y se enfoca en gerentes
individuales. Por eso, es un componente clave para preparar personas para
puestos clave. Finalmente, se puede afirmar que el desarrollo organizacional
se centra en todo el sistema de una empresa.

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 CONCLUSION

Se dice que los sistemas son combinaciones por parte reunidas para
obtener un resultado o formar conjunto organizados de cosas, se relaciona
un todo unitario y complejo para alcanzar varios objetivos. Estos sistemas
tienen como características la objetividad y la totalidad, metas o fines en los
cuales se quiere llegar y los sistemas globales que tiene naturaleza orgánica.

También en algunos sistemas los límites se encuentran íntimamente

vinculados con el ambiente y lo podemos definir con la línea que forma un
círculo alrededor de variables seleccionadas tal que existe un menor
intercambio de energía a través de esa línea con el interior del círculo que
delimita.

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 FUENTES BIBLIOGRAFICAS

Organización y Sistemas. Fecha de Consulta: 20-01-2021. Disponible en:

http://organizacionysistemaslismaryvegas.blogspot.com/2016/04/
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https://manuel.cillero.es/doc/metrica-3/procesos-principales/dsi/

CHIAVENATO, Idalberto; Introducción a la Teoría General de la

Administración, 5° Edición, México, D. F 1999.

María Estela Raffino. La Organización. Última edición: 24 de enero de

2021. Disponible en: https://concepto.de/organizacion/ Fecha de consulta:
21-01-2021.

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