PORTADA

DIAGNÓSTICO, SELECCIÓN DE
ALTERNATIVAS Y PLAN DE ACCIÓN
LEYES Y NORMATIVOS LABORALES
EN FUNCIÓN DEL MERCADO

1
Grupo No. 5

Débora Eunice Alvarado Franco.

Marlín Alcira Morán

Vilma Vanessa Paredes López

 ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN.............................................................................................................. i

DIAGNOSTICO

II. MARCO CONCEPTUAL DEL MERCADO LABORAL, LEYES Y NORMATIVOS

LABORALES........................................................................................................................... 1

2.1. MERCADO DE TRABAJO.........................................................................................1

2.2. FLEXIBILIDAD LABORAL.........................................................................................2

2.3. DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.........................................................2

2.4. EVOLUCIÓN DEL MERCADO LABORAL.................................................................3

2.5. COMPETITIVIDAD Y REGULACIONES LABORALES..............................................4

III. LEGISLACIÓN LABORAL A NIVEL LATINOAMERICANO..............................................5

3.1. LEYES Y NORMATIVOS LABORALES A NIVEL AMÉRICA DEL SUR....................5

3.2. LEYES Y NORMATIVOS LABORALES A NIVEL AMÉRICA DEL NORTE................8

3.3. LEYES Y NORMATIVOS LABORALES EN CENTRO AMÉRICA............................11

3.3.1 El salario mínimo..............................................................................................13

3.3.2 Contratos de trabajo.........................................................................................14

3.3.3 Jornada laboral.................................................................................................15

3.3.4 Ministerios de Trabajo a nivel centroamericano................................................15

IV. MERCADO LABORAL EN GUATEMALA......................................................................16

4.1. LEYES Y NORMATIVOS LABORALES EN GUATEMALA......................................18

4.1.1 Legislación laboral guatemalteca......................................................................19

4.1.2 Convenios internacionales de la OIT ratificados por Guatemala......................22

4.1.3 Legislación laboral y política de empleo...........................................................23

4.1.4 Legislación laboral en la Agenda Nacional de Competitividad..........................25

 4.1.5 Convenio 175 de la OIT, Relativo al trabajo a tiempo parcial...........................26

4.1.6 Ley emergente para la protección del empleo en Guatemala...........................33

4.2. INSTITUCIONALIDAD PÚBLICA DE GUATEMALA RELACIONADA CON EL

MERCADO LABORAL....................................................................................................... 35

ANÁLISIS DE PROBLEMÁTICA
V. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA......................................................................................37

5.1. RBOL DE PROBLEMAS..........................................................................................38

5.2. ÁRBOL DE OBJETIVOS.........................................................................................39

5.3. PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA A RESOLVER...................................40

VI. ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN...................................................................................41

6.1. SELECCIÓN DE ALTERNATIVAS..........................................................................42

6.2.1 Proceso para la selección de alternativas.........................................................42

6.2. TOMA DE DECISIÓN..............................................................................................45

PLAN DE ACCIÓN
VII. PLAN DE ACCIÓN.........................................................................................................46

7.1. OBJETIVOS............................................................................................................ 46

7.1.1 Objetivos del Plan General...............................................................................46

7.2. MATRIZ DE PLANIFICACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA ACCIÓN......47

7.2.1 Matriz de marco lógico......................................................................................47

7.3. COSTOS Y TEMPORALIDAD.................................................................................52

7.4. MONITOREO Y SEGUIMIENTO.............................................................................54

ANEXO.................................................................................................................................. 57

BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................... 62
 I. INTRODUCCIÓN
En Guatemala de acuerdo a las Encuestas Nacionales de Empleo e Ingresos que
realiza de forma periódica el Instituto Nacional de Estadística –INE-, cerca del 70%
de la población económicamente activa se encuentra ocupada en el sector informal
de la economía, condición que les deja fuera de cualquier sistema de protección y
seguridad social que pueda obtenerse al contar con un empleo dentro del sector
formal.

Considerando esta problemática como parte del curso de Seminario de Casos de la

Maestría en Formulación y Evaluación de Proyectos, de la Escuela de Estudios de
Postgrado, Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de San Carlos de
Guatemala, se plantea diversos temas para el análisis, por lo que en el presente
documento se plantea en análisis realizado para el caso “LEYES Y NORMATIVAS Y
LABORALES EN FUNCIÓN DEL MERCADO”

La metodología utilizada para el análisis es la de Casos, por lo que el documento en

su primera parte presenta un diagnóstico sobre el tema, partiendo de lo general a lo
especifico es por ello que se hace un con contexto general de las leyes y normativas
laborales en Latinoamérica hasta especificar en el caso de Guatemala. Casos como
el Convenio 175 de la OIT, relativo al trabajo a tiempo parcial y la Ley de Fomento de
Empleo en Guatemala, son analizados a mayor profundidad por la vinculación que
estos tienen con la Agenda Nacional de Competitividad definida por Guatemala.

A partir de ese diagnóstico realizado se plantea una problemática a resolver, se

identifican alternativas, se selecciona la mejor opción de acuerdo a criterios
previamente definidos y para esta se define un plan de acción el cual es presentado
bajo la metodología de Marco Lógico.

i
 DIAGNOSTICO

II. MARCO CONCEPTUAL DEL MERCADO LABORAL, LEYES Y

NORMATIVOS LABORALES
2.1. MERCADO DE TRABAJO

La teoría neoclásica, considera el mercado de trabajo como cualquier otro mercado

donde existe oferta y demanda bajo un régimen de competencia perfecta, donde las
personas deciden trabajar por una decisión individual, que el tiempo a trabajar se
determina tomando en cuenta la cantidad de trabajo que le permita obtener un
salario acorde a sus necesidades de consumo, así como el tiempo de ocio.

Algunas críticas se han realizado a dicho planteamiento, en la línea de demostrar

que la oferta de trabajo no tiene decisiones individuales sino familiares; las
decisiones de trabajar están afectadas por los costos de movilización,
desplazamiento y del trabajo doméstico; muchos de los trabajadores no pueden
determinar el número de horas que desean trabajar; planteamiento que para el
análisis de género cobra relevancia, es el caso del trabajo doméstico que tiene que
realizar principalmente las mujeres, que es una limitante para que se inserten de una
forma adecuada al mercado laboral.

Para analizar la legislación que se relaciona con el mercado laboral y principalmente

de acuerdo a las últimas tendencias de este, es necesario comprender algunos
conceptos.

1
 2.2. FLEXIBILIDAD LABORAL

La Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE, 1986) define a la

flexibilidad del mercado de trabajo como la capacidad que tienen los particulares e
instituciones de salirse de las vías establecidas y adaptarse a las nuevas
circunstancias.

La Oficina Internacional del Trabajo (OIT, 1986), considera a la flexibilidad laboral

como la capacidad del mercado de trabajo de adaptarse a las nuevas circunstancias
económicas, sociales y tecnológicas.

De acuerdo con la Secretaría Presidencial de la Mujer (2010), en un estudio

realizado sobre la ratificación del Convenio 175 de la OIT, relativo al trabajo a tiempo
parcial, dependiendo de los sistemas de relaciones laborales y de las necesidades
de los patronos que predominan en cada país, el concepto de flexibilidad laboral ha
adquirido diferentes significados. Por ejemplo: en Estados Unidos de América la
flexibilidad se ha relacionado con la libertad para distribuir la mano de obra dentro de
la empresa. En tanto que, en Europa, en el primer lustro de los años ochenta se
relacionó con la libertad de los empleadores para despedir trabajadores en forma
transitoria o permanente según las condiciones económicas. Mientras que, en el
segundo lustro, los países europeos buscaban hacer más compatible la flexibilidad
con la seguridad del empleo. En algunos países en desarrollo se ha hecho énfasis
en la reforma de leyes laborales que afectan la seguridad en el empleo y disminuyen
los costos laborales indirectos.

2.3. DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL

A partir de la definición dada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT):

“discriminar en el empleo y la ocupación es tratar a las personas de forma diferente y
menos favorable debido a determinadas características como el sexo, el color de la
piel, su religión, ideas políticas u origen social, con independencia de los
requerimientos del trabajo”.

2
De esa cuenta la OIT plantea dos tipos de discriminación, importantes de considerar
en la presente investigación: la primera es la discriminación directa que es cuando
las regulaciones, leyes y políticas excluyen explícitamente o sitúan en desventaja a
trabajadores con base a características como la opinión política, el estado civil o el
sexo; y como segunda la discriminación que ocurre cuando las normas y prácticas
aparentemente neutrales tienen efectos negativos en un número desproporcionado
de miembros de un grupo con independencia de si cumplen o no los requerimientos
del trabajo; por otro lado está la discriminación indirecta que ocurre cuando se
establece un trato diferente a categorías particulares de trabajadores.

2.4. EVOLUCIÓN DEL MERCADO LABORAL

Los cambios que el mercado laboral ha mostrado, en las últimas décadas, están
ligados a nuevas tendencias o políticas macroeconómicas adoptadas a nivel mundial,
otro cambio significativo en la evolución económica de los países y por ende en
mercados laborales es a partir de la aplicación de todo el paquete de políticas de
ajuste estructural, contenidas en el Consenso de Washington, en la década de los
setenta y ochenta, que influyeron por la vía el recorte del aparato estatal y el cambio
en la estructura económica de los países.

En la globalización, un ejemplo claro es la movilidad del capital, que afectó

principalmente a mujeres, es la transferencia que se da durante la década de los
setenta, de la producción industrial de trabajo intensivo, de los países más
industrializados a los países con mano de obra barata que ofrece salarios bajos y
menor regulación laboral y productiva.

En ese proceso de adaptación se han producido diversos cambios entre los que se
pueden mencionar: modificación del sistema impositivo con reducción de carga
impositiva, en especial a utilidades de las empresas, reducción del gasto público y
por ende de ciertas funciones del Estado de bienestar, disminución de fondos para
políticas sociales, reducción de prestaciones de seguridad social, reducción de
costos laborales por la vía de la disminución de cargas sociales como costo para las
empresas, abandono de políticas de pleno empleo, aumento del riesgo de pérdida

3
del empleo, de las prestaciones de seguridad social y mayor inestabilidad laboral en
todo tipo de ocupaciones, (Todaro, 2000).

En el marco de estos procesos se dieron cambios en cuanto a regulaciones

laborales, la mayoría de países latinoamericanos modificó sus legislaciones a
manera de flexibilizar la contratación, el despido de trabajadores.

Es así que la región continúa enfrentando situaciones diversas en términos de

sectores minoritarios de trabajadores ampliamente protegidos con sectores
mayoritariamente no cubiertos por la legislación laboral, como es la situación de los
trabajadores empleados en micro y pequeñas empresas, auto empleados,
subcontratados, estacionales y trabajadores no remunerados.

2.5. COMPETITIVIDAD Y REGULACIONES LABORALES

De acuerdo con (CEPAL, 1998) desde la teoría económica se argumenta que esta no
es concluyente respecto del impacto de las regulaciones laborales en la
competitividad, ya que diversas corrientes sostienen posiciones contradictorias en
muchos aspectos, mientras que las investigaciones empíricas han mostrado la
escasa relevancia de la información aportada respecto a esas presuntas
vinculaciones.

Siguiendo a la CEPAL (1998) los países tienen ante sí diversas estrategias y

mayores márgenes de maniobra de lo que suele sugerirse, ya que muchas políticas
destinadas a mejorar la equidad no significan necesariamente restricciones a la
competitividad. Un país puede, por tanto, elegir el nivel deseado de protección social.
El mejoramiento de la competitividad se convierte, en parte al menos, en un tema de
distribución del ingreso. La receta más convencional postula la reducción de la
calidad de vida de los trabajadores por un período cuya extensión es difícil prever,
con el fin de dotar a las empresas de ciertas condiciones iniciales que les permitan
compensar las diferencias de productividad. Pero esta receta no es la única, ni es la
más equitativa o eficaz, Para generar esas condiciones se pueden diseñar esquemas
de redistribución del ingreso que hagan atractiva la inversión para competir
internacionalmente, sin recurrir a nuevas erosiones de las remuneraciones de

4
quienes fueron precisamente los más afectados durante los últimos años de
aplicación de los modelos sustitutivos. El análisis efectuado sugiere que son amplios
los márgenes de libertad para optar entre diversas combinaciones de equidad y
eficiencia, y que su selección depende de las relaciones de fuerza de los diversos
actores sociales y de la estructura del Estado

En ese sentido la CEPAL plantea el análisis de la normatividad laboral y la

competitividad como el estudio entre un fenómeno económico —la competitividad— y
el derecho del trabajo, concebido aquí como derecho positivo y de alcance amplio
(comprendiendo a la seguridad social). Desde luego, las regulaciones laborales
implican no solamente costos: sus funciones principales incluyen la protección tanto
de los trabajadores como de la producción, ya que organizan a esta última y
establecen la "legalidad industrial".

III. LEGISLACIÓN LABORAL A NIVEL LATINOAMERICANO

América Latina durante décadas ha tenido que enfrentar diferentes desafíos que
presenta los intercambios de servicios de trabajo, por una parte, los compradores de
servicios o bien la oferta laboral, y por otro, los vendedores de servicios, es decir, la
demanda de trabajo: un mercado laboral que cada vez es más competitivo a nivel
mundial, y que tiene una influencia directa en las economías de los diferentes países.

En el presente apartado, se dará un panorama del mercado laboral de los diferentes

países que conforman la región latinoamericana.

3.1. LEYES Y NORMATIVOS LABORALES A NIVEL AMÉRICA DEL SUR

Como referencia se toma la legislación laboral brasileña la cual fue fuertemente

influenciada por cambios y tendencias en Europa, los esfuerzos de varios países
para codificar las leyes para proteger al trabajador, y principalmente para la adhesión
de Brasil a convenios de la Organización Internacional del Trabajo. Estas influencias,
junto con factores internos importantes, incluyendo el aumento de la industrialización
y de las políticas laborales del gobierno brasileño, fueron esenciales para la
formulación de un conjunto de leyes laborales brasileñas.

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En Brasil, toda persona que se incluya en un rango entre 18 y 65 años de edad se
considera como potencial trabajador. Los jóvenes comprendidos entre los 14 y 17
años deben presentar un permiso de autorización firmado por sus padres o acudiente
legal para realizar cualquier función laboral.

Las leyes laborales consolidadas brasileñas (Consolidação das Leis do Trabalho -

CLT) entraron en vigor en 1943, como resultado del esfuerzo para armonizar las
leyes existentes y desarrollar un marco institucional. De esta forma, la CLT, que
contiene más de 900 artículos, establece normas jurídicas que regulan las relaciones
laborales en el país

La CLT también establece la estructura de los tribunales laborales de Brasil y

organismos relacionados, y también

Por su parte, un trabajo a tiempo parcial se limita a 25 horas semanales y las horas
extra quedan prohibidas según la ley laboral en Brasil.

El periodo de prueba no puede ser de más de 90 días y los contratos definidos (con
una duración limitada) solo son válidos hasta un periodo de dos años. Incluso el
acuerdo laboral debe contener una cláusula que diga por qué es necesaria esa
limitación (en principio, la ley brasileña obliga a que los contratos sean siempre
indefinidos). Si el acuerdo limitado se extiende más de una vez, debe convertirse en
un contrato indefinido.

Cada persona que esté contratada legalmente tiene derecho a una paga extra anual
que se paga en dos veces, en noviembre y en diciembre. Las horas extras se pagan
a un 50% más excepto los domingos y las vacaciones nacionales (100%) y el trabajo
nocturno se paga a un 20% más. Los trabajos que conllevan riesgo para la salud o
de algún otro tipo también se pagan más.

El permiso de maternidad retribuido es de 120 días de duración y se puede solicitar

un mes antes del parto. El permiso de paternidad es de 5 días consecutivos por
nacimiento o adopción.

6
No obstante, las faltas injustificadas en el trabajo pueden reducir el tiempo de
vacaciones. Pero en este aspecto, la ley es bastante considerada con el trabajador,
ya que se empieza a descontar cuando hay más de 5 faltas sin justificar en el último
año. El máximo son 12 días de vacaciones perdidas por haber faltado al trabajo más
de 32 días.

En el Índice de Global de Competitividad de Talento Global (INSEAD, The Business

School for the World, 2017), sitúa a Brasil en el puesto 81, de 118 países, es decir no
es un país que tenga capacidad para atraer y retener el talento laboral.

La nueva constitución de Brasil de 1988 establece en el capítulo II (Derechos

sociales), artículo 6, el derecho de todo trabajador a un salario mínimo. La cláusula
IV define el valor del salario como "capaz de atender a sus (del trabajador)
necesidades vitales básicas y a las de su familia como vivienda, alimentación,
educación, salud, ocio, vestuario, higiene, transporte y providencia social". Esta
cláusula también garantiza reajustes periódicos a fin de preservar el poder
adquisitivo del trabajador.

Además, la Constitución garantiza un piso salarial proporcional a la extensión y a la

complejidad del trabajo. Para los trabajadores que reciben remuneración variable
existe la garantía del salario, el cual nunca puede ser inferior al salario mínimo.

En la actualidad, el Presidente de la República fija el salario mínimo, y puede reunir

su equipo económico para apoyarlo en la labor de fijación del mismo. El proceso es
sin consulta a los trabajadores y empleadores. Es importante destacar que no existe
ninguna regla específica o algún criterio para el reajuste del salario mínimo,
quedando esto totalmente en manos del Presidente.

7
Los principales convenios ratificados por Brasil en materia laboral son los siguientes:

 Convenio 029 sobre el trabajo forzoso.

 Convenio 098 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva.
 Convenio 100 sobre igualdad de remuneración.
 Convenio 105 sobre abolición de trabajo forzoso.
 Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación)
 Convenio 138 sobre la edad mínima.
 Convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil.
 Convenio 081 sobre la inspección del trabajo
 Convenio 122 sobre la política de empleo.

3.2. LEYES Y NORMATIVOS LABORALES A NIVEL AMÉRICA DEL NORTE

En México, las relaciones obrero-patronales se encuentran reguladas por la Ley

Federal del Trabajo. También le son aplicables la Ley del Seguro Social y la Ley del
Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y la Ley del
Impuesto Sobre la Renta.

Al iniciar una relación laboral, el patrón está obligado a inscribir al trabajador ante el
Instituto Mexicano del Seguro Social y pagar una cuota bimestral, tal y como se
estipula en la Ley del Seguro Social.

Tanto el gobierno como los trabajadores participan en este régimen del Seguro
Social, el cual cubre enfermedades en general, embarazo, discapacidad, jubilación,
retiro debido a la edad, muerte y guarderías infantiles.

Las cuotas del Seguro Social dependen del salario diario del trabajador y se pagan
bimestralmente, aunque mensualmente se hacen pagos parciales. La cuota del
empleado al Seguro Social es de aproximadamente el 17% de su salario diario,
limitado a diez veces el salario mínimo para el Distrito Federal.

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La inscripción al Seguro Social libera al patrón de cualquier responsabilidad en esta
relación, dejando al Instituto Mexicano del Seguro Social como responsable del pago
de pensiones, subsidios, atención médica, hospitalización, aparatos ortopédicos y
prótesis.

La contratación de menores de dieciséis años de edad está prohibida, pero la ley no

contempla un límite máximo de edad.

México tuvo una reforma laboral la cual inició su vigencia el pasado 1 de diciembre
de 2013, contempla la contratación de empleados por periodos de prueba y de
capacitación (con periodos de 30 a 90 días en la modalidad de prueba, y de 90 a 180
en la modalidad de capacitación).

Los turnos de trabajo pueden ser diurno (entre 6 a.m. y 8 p.m.), mixto (combinando
tiempos de los turnos diurno y nocturno, estipulando que el tiempo del turno de la
noche no excede de tres y media horas), y nocturno (entre 8 p.m. y 6 a.m.) de lunes
a sábado.

Las duraciones máximas de los turnos son de 8 horas por turno diurno, 7 horas en el
turno nocturno, y 7.5 horas en un turno mixto.

Los turnos de trabajo pueden ser distribuidos en cinco días por semana, con el objeto
de gozar de dos días de descanso con goce de sueldo, que generalmente son el
sábado y el domingo. Durante el período continuo de trabajo, al empleado se le dará,
al menos, media hora de descanso.

Si un trabajador no puede dejar su lugar de trabajo durante el tiempo de su almuerzo,

ese tiempo será computado como tiempo efectivamente trabajado, durante el turno
de trabajo correspondiente.

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El tiempo mínimo de vacaciones para los trabajadores es de 6 días después de
haber cumplido el primer año de servicios, 8 días después del segundo año, 10 días
después del tercer año, y 12 días a partir del cuarto año. Posteriormente, el período
mínimo de vacaciones deberá de ser incrementado 2 días por cada 5 años de
servicio.

Los trabajadores tienen derecho a disfrutar del tiempo de vacaciones con goce de
sueldo, además de una prima vacacional equivalente al 25% de su sueldo normal,
correspondiente a dicho período de vacaciones.

Dentro del Índice de Global de Competitividad de Talento Global (INSEAD, The

Business School for the World, 2017), sitúa a México en el puesto 74, de 118 países,
es decir no es un país que tenga capacidad para atraer y retener el talento laboral.

En lo que respecta al salario mínimo, según lo estableció el Consejo de

Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (Financial Red
México, s.f.), se acordó una nueva categorización de los salarios mínimos en dos
áreas geográficas para el 2017, el cual obtuvo, además, un aumento de 3.9 por
ciento.

Los salarios mínimos son fijados por áreas geográficas que pueden estar integradas
por uno o más municipios, de una o más entidades federativas, sin limitación alguna.

En México, en el mes de diciembre se establece a través de la Comisión Nacional de

los Salarios Mínimos el nuevo valor que comenzará a regir a partir del 1 de enero del
año siguiente.

El Consejo se reúne y establece el nuevo monto para las dos áreas geográficas
donde informan el incremento que rige para el año que comienza.

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) es el organismo

encargado de fijar los salarios mínimos legales en la República Mexicana.

10
Para fijar el salario mínimo del siguiente año, analizan varios aspectos de la vida
cotidiana y de la economía que les permite concluir cuánto dinero necesita un
trabajador para “vivir dignamente” en función del costo de vida, la inflación producto
del aumento de los precios.

En materia laboral los convenios de la OIT, ratificados por México son:

 Convenio 029 sobre el trabajo forzoso.

 Convenio 087 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación
 Convenio 100 sobre igualdad de remuneración.
 Convenio 105 sobre abolición de trabajo forzoso.
 Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación)
 Convenio 138 sobre la edad mínima.
 Convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil.
 Convenio 144 sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo)

3.3. LEYES Y NORMATIVOS LABORALES EN CENTRO AMÉRICA

Las leyes y normativos laborales buscan regular la relación entre el trabajador (que
percibe una remuneración económica por su esfuerzo) y el empleado (quien paga
por la realización de una actividad específica). A nivel centroamericano, las leyes
que se enmarcan dentro del derecho laboral están recogida en primera instancian en
las constituciones políticas de cada país, que en su mayoría lo tienen tipificado de la
siguiente manera:

a. Derechos laborales individuales

• Derecho y/o libertad de trabajo
• Estabilidad y protección laboral
• Salario mínimo y justo

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 b. Derechos colectivos del trabajo
• Libertad sindical
• Derecho de huelga
• Derecho a la negociación colectiva
c. Seguridad social y protecciones especiales a las personas trabajadoras:
• Seguridad social
• Protección al menor y a la mujer trabajadora
• Derechos de los discapacitados
• Protección a la salud (seguridad social)

El reconocimiento de los derechos de orden laboral a nivel constitucional es amplio y

en muchos casos está profusamente desarrollado en los propios textos
constitucionales.
Dentro de la legislación centroamericana en materia de derecho laboral se puede
evidenciar la regulación de los siguientes aspectos centrales del mismo:

a. los contratos de trabajo,

b. el salario;
c. la jornada de trabajo;
d. el décimo tercer mes, aguinaldo y pagos adicionales;
e. las consecuencias de la terminación de la relación laboral;
f. el descanso semanal;
g. las vacaciones;
h. los días feriados o de asueto;
i. los derechos de la trabajadora embarazada;
j. la libertad sindical y el derecho de huelga.

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3.3.1 El salario mínimo

El salario o sueldo es la retribución que el/la empleador/a debe pagar a la persona

trabajadora por la prestación del servicio. El salario mínimo es la cantidad mínima en
dinero que debe pagar el/la empleador/a al trabajador/a por razón de la relación
laboral (FUNPADEM, 2008). El salario mínimo en Centroamérica se fija de la
siguiente manera:

a) Costa Rica: Consejo Nacional de Salarios, órgano de desconcentración

máxima del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Se fija el primero de
enero y se hace para para las actividades intelectuales, industriales, agrícolas,
ganaderas o comerciales, y de acuerdo con las diferentes circunscripciones
territoriales o económicas. Puede realizar la fijación una empresa
determinada. El Poder Ejecutivo nombra a los miembros del Consejo: tres
representarán al Estado; tres, a los patronos tres, a los trabajadores.
b) Nicaragua: Comisión Nacional del Salario Mínimo. El salario mínimo se fija
cada seis meses atendiendo a las modalidades de cada trabajo y el sector
económico. Esta fijación puede ser por unidad de tiempo, obra o por tarea,
pudiendo calcularse por hora, día, semana, catorcena, quincena o mes. La
comisión está conformada por empleadores y trabajadores.
c) El Salvador: Consejo Nacional de Salario Mínimo, los miembros son: 2
Representantes del sector patronal (empresas) 2 Representantes del sector
laboral (trabajadores) 3 Representantes del sector gubernamental. Se revisa
cada tres años, para verificar la posibilidad de si es viable realizar algún
aumento, se toman en cuenta factores económicos como la inflación y el costo
de la canasta básica.

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 d) Honduras: Comisión de Salario Mínimo, la cual está integrada por tres
miembros representantes del interés patronal, tres miembros representantes
del interés obrero y tres miembros representantes del interés. Para fijar el
Salario Mínimo deben toman en consideración las encuestas que elabore la
Dirección sobre: las modalidades de cada trabajo, las particulares condiciones
de cada región y labor, costo de la vida, aptitud relativa de los trabajadores y a
los sistemas de remuneración de las empresas

3.3.2 Contratos de trabajo

Según (FUNPADEM, 2008) en la región, el contrato de trabajo es el acuerdo entre el

empleador/a y el trabajador/a, en los países de la región, el contrato escrito y el
contrato verbal tienen la misma validez y los mismos efectos. La persona trabajadora
se encuentra igualmente protegida en ambas condiciones. Si no hay contrato escrito,
en los casos en que la ley obliga la forma escrita, se presume cierto todo lo que el/la
trabajador/a alegue en cuanto a lo que debía constar en el contrato, a menos que
el/la empleador/a aporte pruebas que demuestren que lo acordado verbalmente al
inicio de la relación de trabajo, es distinto a lo que el/la trabajador/a está alegando.

País Período de prueba

Costa Rica 3 meses
Guatemala 2 meses
El Salvador 30 días
Honduras 60 días
Nicaragua 30
Panamá 3 meses
Fuente: Elaboración propia con base a (FUNPADEM, 2008)

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3.3.3 Jornada laboral

Es el tiempo de trabajo durante el cual el/la trabajador/a está a disposición exclusiva

de su empleador/a, independientemente de que el/la trabajador/a esté ejecutando o
no sus tareas específicas (FUNPADEM, 2008). Según como se distribuyan las horas
de la jornada en los períodos de trabajo, se clasifican en jornada ordinaria diurna,
nocturna y mixta ( no aplica para El Salvador), su distribución en cada país se
describe en el siguiente cuadro. Los límites de jornadas laborales en Centroamérica
son:

Jornada CR GT ESA HN NI PN
Diurna 8/ día 8 /día 8 /dia 8 /día 8 /día 8 /día
48/ sem 48 / sem 44/ sem 48/ sem 48/ sem 48/ sem
Nocturna 6 /día 6/ día 7 día 6/ día 7 día 7/ día
36/ sem 36/ sem 39/ sem 36/ sem 42 /sem 42/ sem
Mixta 7 /día 7 / día N/A 7 /día 7.5/ día 7/ día
42/ sema 42 / sema 42/ sema 45/ sema 45 /sema
Fuente: Elaboración propia con base a (FUNPADEM, 2008)

3.3.4 Ministerios de Trabajo a nivel centroamericano

Los ‘asuntos laborales’ son la principal función de los Ministerios o Secretarías de

Trabajo a nivel centroamericano, siendo estos:

a) Costa Rica: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS)

b) El Salvador: Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MINTRAB)
c) Guatemala: Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS)
d) Honduras: Secretaría de Trabajo y Seguridad Social (STSS)
e) Nicaragua: Ministerio del Trabajo (MITRAB)

Según (Oficina Internacional del Trabajo, 2017) en el tema laboral, el Ministerio a

nivel centroamericano ha buscado realizar los siguientes esfuerzos:

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 a. Costa Rica: programa ‘asuntos del trabajo’, que incluye las siguientes
actividades (con algunos cambios en los nombres en el tiempo):
 tutelaje de la legislación laboral;
 tutelaje de condiciones y medio ambiente de trabajo;
 asuntos laborales (y resolución alternativa de conflictos); y
 salarios mínimos.
b. El Salvador: consideraron los subprogramas del programa ‘servicios
laborales’:
 asistencia laboral;
 vigilancia del cumplimiento de leyes laborales; y
 regionalización.
c. Guatemala: se incluyen tres programas:
 asuntos laborales y de salarios;
 vigilancia y aplicación de las normas de trabajo; y
 previsión social a los trabajadores excluyendo atención al adulto mayor
d. Honduras: corresponde específicamente al programa ‘regulación de las
relaciones laborales’.
e. Nicaragua: se consideraron tres programas:
 inspectoría general del trabajo;
 derechos colectivos y asesoría laboral;
 higiene y seguridad ocupacional.

IV. MERCADO LABORAL EN GUATEMALA

De acuerdo al Índice de Competitividad del Talento Global conocido por sus siglas
(GTCI), el cual mide la capacidad de los países para captar, desarrollar y retener
profesionales destacados, a nivel general el estudio evalúa seis variables: atracción
de talento, facilitación, posibilidad de crecimiento, habilidades vocacionales,
habilidades técnicas y habilidades de conocimiento global.

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Este índice cuenta con cuatro pilares por el lado de la entrada (input) - Facilitadores,
Captación, Crecimiento y Retención – que se centran en las acciones y medidas de
los políticos y líderes empresariales, y dos pilares por el lado de la salida (output),
que permiten una evaluación comparativa de las capacidades Laborales/Formación
profesional y de Conocimiento Global, respectivamente.

Los países de Centroamérica se encuentran en las siguientes posiciones, de un

listado que abarca 118 países.

PAÍS AÑO Puntuación

2017
Costa Rica 39 52.14
Honduras 93 35.62
Guatemala 85 38.22
El Salvador 95 35.17
Nicaragua 99 34.29
Fuente: The Global Talent Competitiveness Index GTCI.

El país con mejor puntuación es Suiza con una nota de 74.55, ocupando el primer
lugar.

La mayor fortaleza de Guatemala está en el lado de la atracción y crecimiento,

especialmente transferencia de tecnología, desarrollo vocacional, actividad
emprendedora para nuevos productos, impuestos o retención de talento.

Los países que lideran en este índice comparten características claves: los sistemas
educativos que satisfacen las necesidades de la economía, las políticas de empleo
que favorecen la flexibilidad, la movilidad y el espíritu emprendedor, y la alta
conectividad entre las empresas y el gobierno.

El país queda rezagado en temas como artículos científicos publicados, sistema

educativo para la economía o habilidades de alto nivel.

17
Juan Carlos Zapata Director Ejecutivo de Fundación para el Desarrollo de Guatemala
(FUNDESA), comentó las mayores caídas del país se dieron por falta de
herramientas para poder trabajar por horas, algo debería mejorar con la vigencia del
Convenio 175.

Además, no cuenta con un instrumento técnico que fije cada año el salario mínimo.
Entre otras causas que inciden en ello se señala la excesiva regulación, una cultura
proteccionista que desincentiva la contratación, creación de nuevas plazas de
trabajo. Además, la falta de institucionalidad, retirada de incentivos y conflictividad,
esto no ayuda a atraer nuevas inversiones.

¿Qué hace competitivo a un país como Suiza?

La receta secreta de Suiza es una combinación de diversos ingredientes, entre los

cuales se incluyen el más alto nivel de innovación a escala global, la sofisticación en
materia de negocios, una muy buena preparación tecnológica, un mercado laboral
eficiente, un sistema de formación profesional y educación superior de clase mundial,
así como una excelente infraestructura. Además de todo esto, las instituciones
públicas son eficientes y transparentes y el entorno macroeconómico es más estable
que en la mayoría de los otros países.

4.1. LEYES Y NORMATIVOS LABORALES EN GUATEMALA

De acuerdo al ordenamiento legal de Guatemala la legislación en materia laboral se

clasifica de la siguiente manera:

18
4.1.1 Legislación laboral guatemalteca

GENERAL Constitución Política de la República de Guatemala

Convenios Internacionales de la Organización Internacional del

Trabajo –OIT- ratificados por Guatemala

Código de Trabajo
Leyes Ordinarias:  Ley Reguladora de la Prestación del
Aguinaldo para los Trabajadores del
Sector Privado,
 Ley de Bonificación Anual para los
Trabajadores del Sector Privado y Público,
 Ley de Bonificación Incentivo,
 Ley del Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, entre otros.

Reglamentos:  Reglamento de autorización del trabajo de

personas extranjeras a empleadores del
sector privado,
 Reglamento a los Trabajadores no sujetos
a las limitaciones de la Jornada Ordinaria
de Trabajo,
 Reglamento para el goce del período de
lactancia;
 Reglamento para el Trámite de
Negociación, Homologación y denuncia de
los Pactos Colectivos de Condiciones de
Trabajo de Empresa o Centro de
Producción Determinado etc.

ESPECIFICO Acuerdos  Contrato Individual de Trabajo

Gubernativo  El Reglamento Interno de Trabajo
 Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
 Convenio Colectivo de Condiciones de
Trabajo
 Los principios del Derecho de Trabajo
 La costumbre o usos locales
 Principios y leyes de derecho común

19
La Constitución Política de la República en su artículo 101, Derecho al trabajo. El
trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen laboral del
país debe organizarse conforme a principios de justicia social. Y en el artículo 102 se
refiere a los derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo, reconociendo
con derechos sociales mínimos los relacionados con: libre elección del trabajo,
remuneración equitativa, inembargabilidad del salario, jornada de trabajo de acuerdo
a la ley, derecho a día de descanso, vacaciones, protección a la mujer trabajadora,
no discriminación, regulación del trabajo infantil, derecho a contrato de trabajo,
derecho a indemnización, sindicalización. En el artículo 106 se refiere a la
irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Es importante resaltar que la Constitución Política de Guatemala, indica que en caso

de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más
favorable para los trabajadores.

Código de Trabajo (Gobierno de Guatemala, 2011) contiene regulaciones sobre los

derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores, creando instituciones para
resolver los conflictos; prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos
políticos y situación económica en los establecimientos de asistencia social,
educación, cultura, diversión o comercio que funcionen para beneficio de los
trabajadores, tanto de propiedad particular como del Estado; regula los contratos
colectivos de trabajo; establece obligaciones para los patronos, así como para los
trabajadores; contiene normas sobre los salarios, jornadas de trabajo y descansos,
días de asueto y vacaciones anuales; también incluye lo relativo al salario mínimo y
su fijación.

Contempla, además, disposiciones específicas para el trabajo agrícola, de las

mujeres y menores de edad, el trabajo a domicilio y el doméstico, el de transporte, en
el mar y en las vías navegables, normas sobre higiene y seguridad en el trabajo y
sobre los sindicatos, conflictos de carácter económico, prescripciones, sanciones y
responsabilidades.

20
De acuerdo con ASIES (Gobierno de Guatemala, 2011) señala que las
características ideológicas que inspiran la legislación laboral son las siguientes:

El derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, otorgándoles

una protección jurídica preferente; el derecho de trabajo constituye un
mínimum de garantías sociales, protectoras del trabajador, irrenunciables
únicamente para éste y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma
dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa
patronal mediante la contratación individual o colectiva y por medio de los
pactos colectivos de condiciones de trabajo.

El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, de aplicación

forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley; el derecho
de trabajo es un derecho realista y objetivo, porque su tendencia es la de
resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con
criterio social y a base de hechos concretos y tangibles.

El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que, en su

aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo; y el
derecho de trabajo es hondamente democrático porque se orienta a obtener la
dignificación económica y moral de los trabajadores, buscando una mayor
armonía social, lo que favorece los intereses justos de los patronos; y porque
el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere una
efectiva libertad de contratación.

21
4.1.2 Convenios internacionales de la OIT ratificados por Guatemala

Parte fundamental de la legislación nacional en materia laboral lo constituye el

conjunto de Normas Internacionales del Trabajo de la Organización Internacional del
Trabajo, conocidos comúnmente como Convenios, los cuales norman las relaciones
laborales desde una perspectiva mundial y que buscan fomentar el respeto y
desarrollo de las relaciones laborales en los países miembros de la OIT y que han
decidido ratificarlos. Estos por ser considerados Derechos Humanos, tienen
adicionalmente al rango de ley interna del Estado de Guatemala, supremacía sobre
cualquier norma ordinaria y constitucional, aspecto contemplado en el artículo 46 de
nuestra Carta Magna. (Gobierno de Guatemala, 2011)

Al respecto, son ocho los convenios de la OIT han sido calificados por su Consejo de
Administración, como convenios fundamentales para los derechos de quienes
trabajan, independientemente del nivel de desarrollo de cada Estado Miembro. Estos
derechos se anteponen a los demás porque proporcionan los instrumentos
necesarios para luchar libremente por la mejora de las condiciones de trabajo
individuales y colectivas. Dichos Convenios son: libertad sindical, abolición del
trabajo forzoso, igualdad, eliminación del trabajo infantil, otro convenio de
trascendencia a nivel laboral es el Convenio No. 117 sobre Política Social (normas y
objetivos básicos), el cual entró en vigor en abril de 1964 y fue ratificado por
Guatemala. Entre sus principios generales establece que toda política deberá tender
en primer lugar al bienestar y al desarrollo de la población y a estimular sus propias
aspiraciones para lograr el progreso social. Asimismo, declara que el mejoramiento
del nivel de vida deberá ser considerado como el objetivo principal de los planes de
desarrollo económico.

22
4.1.3 Legislación laboral y política de empleo

La política laboral definida por el Gobierno de Guatemala para el periodo 2012-2021,

define como uno de sus ejes el Entorno Competitivo, el cual incluye dentro de sus
estrategias:

Estrategia 5: El incremento de la certeza jurídica: la cual se vincula con la

modernización de registros, agilización de los procesos de resolución de
conflictos y establecer criterios técnicos para la fijación del salario mínimo.

En lo que respecta a la fijación del salario mínimo, la propuesta consiste en analizar

los criterios que se utilizan actualmente en la Comisión Nacional del Salario para la
recomendación de fijación de salario mínimo, con la finalidad de que se utilicen
criterios técnicos ya validados por otros países para lograr que el mismo responda a:
a) incrementar la predictibilidad de su fijación; b) responder a las necesidades
económicas del trabajador; y, c) responder a las características regionales donde se
encuentra la actividad económica.

La fijación del salario mínimo se regula en el capítulo segundo del Código de

Trabajo, el cual en el Artículo 103. Todo trabajador tiene derecho a devengar un
salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y
cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia.

Dicho salario se debe fijar periódicamente conforme se determina en este capítulo, y

atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada
región y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial,
comercial, ganadera o agrícola. Esa fijación debe también tomar en cuenta si los
salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las
medidas necesarias para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan por
pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

23
En el Artículo 111, del Código de Trabajo se define que Las comisiones paritarias de
salarios mínimos deben tomar en cuenta, para mejor llenar su cometido, las
encuestas que sobre el costo de la vida levante la Dirección General de Estadística;
todos los demás datos que puedan encontrar, relativos a su jurisdicción, sobre el
precio de la vivienda, del vestido y de las sustancias alimenticias de primera
necesidad que consuman los trabajadores, así como sobre las posibilidades
patronales, las facilidades que los patronos proporcionen a los trabajadores en lo
relativo a habitación, tierra para cultivo, leña y demás prestaciones que disminuyan el
costo de vida de éstos.

Igualmente, las comisiones pueden requerir de cualquier entidad o institución pública

la ayuda o los informes que necesiten y las empresas particulares quedan obligadas
a suministrar los datos que se les pidan con las limitaciones que establezcan las
leyes de orden común.

Estrategia 6: Impulsar la actualización de la normativa laboral: la cual

busca reformar la legislación laboral con la finalidad de fomentar la flexibilidad
laboral y el aprovechamiento de la transferencia tecnológica a través de la
contratación de extranjeros.

Respecto a la flexibilización laboral la política define que se debe evaluar la

implementación de nuevos tipos de contratos que se adapten mejor tanto a la oferta
como a la demanda del mercado laboral: tiempo parcial, interims, contratos de
aprendices, contratos por hora, contratos para extranjeros, entre otros.

Ateniendo a estas exigencias del mercado laboral es que recientemente ha sido

ratificado por el Congreso de la República de Guatemala el Convenio 175 de la OIT,
relativo al trabajo a tiempo parcial.

Recientemente el Gobierno de Guatemala lanza la Política Nacional de Empleo

Digno 2017-2032, bajo la coordinación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
presentó el 16 de febrero en un acto público, la Política Nacional de Empleo Digno
2017-2031, la cual busca mejorar las condiciones laborales para alcanzar una vida
digna.

24
El objetivo de la Política es ampliar las oportunidades para que en Guatemala las
mujeres y los hombres tengan un empleo decente y productivo, por medio de un
esfuerzo integrado de la política económica y social, y de los sectores público y
privado, que fomente el crecimiento sostenido, inclusivo y sostenible y la reducción
de la pobreza y la desigualdad, en especial de los pueblos indígenas, el área rural,
las mujeres y los jóvenes.

La Política Nacional de Empleo Digno 2017-2032, contiene 4 ejes los cuales se

enmarcan en la generación de empleo, desarrollo del capital humano, promoción de
un entorno propicio para el desarrollo de empresas y tránsito a la formalidad.

Dentro del eje de promoción de un entorno propicio para el desarrollo de empresas

incluye el fortalecimiento del marco institucional vinculado con la promoción del
desarrollo empresarial.

4.1.4 Legislación laboral en la Agenda Nacional de Competitividad

La Agenda Nacional de Competitividad 2016-2032 define como uno de los pilares de

la competitividad la eficiencia del mercado laboral, destacando que la presencia en
los territorios es elemental para el trabajo de la Competitividad para tener un
desarrollo económico con incidencia de forma trasversal. El objeto de trabajar en
territorios es potencializar el carácter competitivo y garantizar la viabilidad
medioambiental, económica, social y cultural de la región. Toma en cuenta los
recursos del territorio, las instituciones públicas y privadas, la innovación, la
cooperación de otros territorios y la creación e implementación de políticas regiones,
nacionales y globales, la eficiencia del mercado laboral de acuerdo con la Agenda
Nacional de competitividad se mide por medio de:

 Cooperación en la relación trabajador-empleador

 Flexibilidad en la determinación del salario
 Prácticas para la contratación y el despido
 Costos redundantes, salarios por semana
 Efecto de la política tributaria sobre incentivos para el trabajo

25
  Pago y productividad
 Confianza en la gerencia profesional
 Capacidad del país para retener talento
 Capacidad del país para atraer talento
 Mujeres en la fuerza laboral, en proporción a los hombres

4.1.5 Convenio 175 de la OIT, Relativo al trabajo a tiempo parcial

Convenio ratificado por medio de Decreto Legislativo 2-2017, el cual de acuerdo con
algunos sectores se visualiza como una oportunidad para la generación de empleo y
que responde a las prioridades definidas en la Agenda Nacional de Competitividad.

De acuerdo con la Secretaría Presidencial de la Mujer (2010) “El proceso de

discusión de la necesidad de regular el trabajo a tiempo parcial surge en Europa en
la década de los 60. El desarrollo tecnológico, que genera el abandono del modelo
fordista de organización del trabajo y las consecuencias del incremento de la
participación de las mujeres en el mundo laboral en el contexto de la segunda guerra
mundial, expande esta forma de acceso al mercado de trabajo y genera la necesidad
de buscar su regulación”1

El Convenio 175 y la Recomendación 182 se acuerdan en 1994, como una decisión

de la Organización Internacional del Trabajo, para proteger a trabajadores y
trabajadoras que recurren a este tipo de contratación laboral. El objetivo del
Convenio es promover el empleo de tiempo parcial, es decir, que un trabajador
devengue un salario por hora.  Se fundamenta en la necesidad de contar con un
empleo productivo y libremente elegido; la importancia que tiene para la economía el
trabajo a tiempo parcial, el valor de nuevas posibilidades de empleo con prestaciones
de seguridad social.

Desde las consideraciones de la Organización Internacional del Trabajo, la jornada

de trabajo a tiempo parcial, busca ampliar el empleo productivo libremente elegido,
1
Torres Lezama Enrique. La perspectiva sindical guatemalteca del Convenio 175 de
la OIT. Guatemala 2010
26
reconociendo la importancia que tiene para la economía este tipo de contratación,
para favorecer políticas de empleo que integren la función del trabajo a tiempo
parcial como modo de abrir nuevas posibilidades de empleo.

De acuerdo con el Convenio 175 OIT, se considera trabajo a tiempo parcial el que
realiza todo trabajador asalariado, cuya actividad laboral tiene una duración normal
inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable, es decir
que el trabajador o trabajadora que opten a este tipo de jornada laboral tienen que
tener: el mismo tipo de relación laboral, efectuar un tipo de trabajo o de profesión
idéntico o similar y estar empleado en el mismo establecimiento o empresa (en la
misma rama de actividad)

Dentro del mercado laboral guatemalteco, cada día mayor número de empresas
contratan personal dentro de una jornada laboral con una duración de tiempo menor
al contemplado en la legislación ordinaria del trabajo; el ordenamiento jurídico laboral
en Guatemala, no cuenta una conceptualización precisa del trabajo a tiempo parcial,
por lo que al ratificarse el Convenio 175 se tendrá que configurar y reglamentarse
esta nueva forma de contratación, en la que con mucha frecuencia participan las
mujeres trabajadoras como secuela de factores socio culturales y económicos así
como de la necesidad de conciliar su vida profesional con las obligaciones familiares.
Este tipo de trabajo se concentra fundamentalmente en el comercio, banca, seguros
y servicios (hotelería, restaurantes, call center). (-SEPREM-, 2010)

En Guatemala, sin bien este tipo de contratación ya se aplica, una opinión

generalizada es que falta definir las reglas del juego con la que se va a realizar, es
decir, crear a través de una reglamentación el andamiaje para este tipo de modelo de
contratación, que por sí mismo es rechazado por las organizaciones sindicales que
en sus distintas expresiones políticas e ideológicas en forma común reclaman la
necesidad de preservar la estabilidad laboral y el respeto a los derechos mínimos
establecidos en el Decreto 1441: Código de Trabajo.

El Convenio implica la necesidad de la adopción de medidas, para asegurar al

trabajador a tiempo parcial la misma protección de la que gozan los trabajadores a

27
tiempo completo en situación comparable, garantizando en su artículo 4, los
derechos de: sindicalización y negociación colectiva, derecho de actuar en calidad de
representantes de los trabajadores, derecho a la seguridad y la salud en el trabajo y
a la no discriminación en materia de empleo y ocupación.

En su artículo 5, llama a adoptar las medidas apropiadas a la legislación y la práctica

nacional para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial no perciban un salario
básico inferior al de los trabajadores a tiempo completo en situación comparable.
(Salario básico calculado proporcionalmente sobre una base horaria, por
rendimiento o por pieza); y en su artículo 6, preceptúa la necesidad de adaptar el
régimen de seguridad social de forma que los trabajadores a tiempo parcial, gocen
de condiciones equivalentes a la de los trabajadores a tiempo completo en situación
comparable, que implica según el artículo 7 de dicho instrumento, garantizar: la
protección a la maternidad, la terminación de la relación de trabajo, las vacaciones
anuales y días feriados pagados, y la licencia por enfermedad, determinando que las
prestaciones pecuniarias podrán ser determinadas proporcionalmente a la duración
del tiempo de trabajo o a los ingresos.

A su vez, el artículo 9, llama a que se adopten medidas, para facilitar el acceso al

trabajo a tiempo parcial productivo y libremente elegido respondiendo a necesidades
de los empleadores y trabajadores, dentro de las que se comprenden:

 Revisar las disposiciones de legislación que puedan impedir o desalentar el

trabajo a tiempo parcial o la aceptación de este tipo de trabajo.
 Utilizar los servicios del empleo cuando los haya, en el marco de sus
funciones de información o de colocación, para identificar y dar a conocer las
oportunidades de trabajo a tiempo parcial.
 Dar atención especial en el marco de las políticas de empleo, a las
necesidades y las preferencias a grupos específicos, tales como los
desempleados, los trabajadores con responsabilidades familiares, los
trabajadores de edad, los trabajadores discapacitados y los trabajadores que
estén cursando estudios o prosigan su formación profesional.

28
  Investigar y difundir la información sobre el grado en que el trabajo a tiempo
parcial responde a los objetivos económicos y sociales de los empleadores y
de los trabajadores.

El instrumento que norma la jornada a tiempo parcial establece a los Estados, la

necesidad de adoptar medidas para que el traslado de un trabajo de tiempo completo
a uno de tiempo parcial o viceversa sea voluntario, y a que se produzca dentro de la
legislación interna respectiva, la regulación propia contextualizada a la situación
laboral del país. Normativa que debe ser formulada con base en un proceso de
consulta a las organizaciones más representativas de empleadores y de
trabajadores.

a) Importancia de la ratificación del Convenio 175 2

De acuerdo con algunos sectores la ratificación de este Convenio brinda

oportunidades para generar empleo formal a grupos vulnerables como amas de
casa, jóvenes y personas con capacidades diferentes, que no pueden trabajar a
tiempo completo y el tiempo parcial se convierte en una opción de ingresos para el
sostenimiento de su familia. Acciones como la ratificación del Convenio 175 de la OIT
que permite la contratación por hora son necesarias para dar un salto hacia la
flexibilidad laboral que el país requiere.

De acuerdo a representantes del sector privado las ventajas que trae para el país, la
ratificación de este Convenio, es importante identificarlas desde lo que aporta a las
partes involucradas, trabajadores y empleadores; así como para el Gobierno y el
país.

Los trabajadores tendrían la opción a trabajar por hora contando con todas las
prestaciones de ley.   Como ejemplo, abre la posibilidad a que un ama de casa
trabaje algunas horas fuera de su hogar o que un estudiante opte por una
jornada corta que le permita pagar sus estudios o que una persona de la

2
www.perspectiva.com.gt Artículo de Ninoshka Linde de fecha 30 de enero 2017.
29
 tercera edad tenga un trabajo complementario. Para aquellos que necesitan
un segundo ingreso les permitiría optar por opciones de fin de semana o en
horarios parciales, permitiendo un mayor ingreso al hogar.

A los empleadores brinda la certeza jurídica para verse motivados a la

contratación parcial como una solución para atender variaciones en la
demanda, ser más eficientes y enfrentar la competitividad mundial.

Al Gobierno le permitirá contar con nuevas fuentes de trabajo formal, ocupar a

la población que anualmente llega a la edad de trabajar y afrontar el
subempleo.  La encuesta nacional indica que 8 de cada 10 trabajadores no
cuentan con un empleo formal.

Motiva, además, la atracción de inversión extranjera directa (IED) e inversión local

en actividades productivas que por su naturaleza requieren de horarios parciales y
que son las de mayor crecimiento en exportaciones vital, por su impacto en la
productividad del país.

La ratificación del Convenio brindará certeza jurídica de las relaciones de trabajo

tanto a las autoridades como a los trabajadores y empresarios, garantizando el
absoluto y total respeto a las medidas de protección al trabajador como seguridad
social, vacaciones, licencias, maternidad, terminación de la relación laboral.

b) Posiciones respecto a la ratificación del Convenio 175 de la OIT

30
La Asociación Guatemalteca de Exportadores (Agexport) 3, en un comunicado
emitido a favor de la ratificación de dicho Convenio indica que es "un paso fuerte y
firme para el fortalecimiento del comercio de Guatemala", y reconoció "la visión
desde el Ejecutivo" de apostar "a estos instrumentos como parte de la política
económica y generadora de empleo formal en el país".

Este es un paso importante para dar certeza jurídica al trabajo por hora, y que es la
puerta para que Madres, jóvenes, adultos mayores, trabajen el número de horas que
sus ocupaciones o limitaciones les permitan, con todas las de la Ley, dado a que
permitirá que el grupo familiar pueda tener opción a la búsqueda de empleos de
acuerdo a sus horarios y en congruencia con otras aspiraciones como tiempo para
los niños, continuar estudios, salvaguardando los derechos de los trabajadores. Por
algo es una disposición que emana de la propia organización mundial del trabajo.
Aseveró D. Estrada.

Indicando que, con estas nuevas decisiones, el país da un paso más hacia el
fortalecimiento de su comercio y apunta a abrir nuevas oportunidades para recuperar
el 2016 en materia de exportaciones", indicó la directora de relaciones institucionales
de Agexport, Fanny D. Estrada. Según explicó, este mecanismo da "flexibilidad a las
personas y a la vez resguarda todos los derechos laborales y las prestaciones de los
trabajadores".

Según estudio realizado por la Secretaría Presidencial de la Mujer (2010) se hace

referencia a las posiciones institucionales presentadas en las mesas de discusión
respecto a la ratificación del Convenio 175 de la OIT.

El Ministro de Trabajo y Previsión Social en la mesa de diálogo establecida por la

Comisión de Trabajo del Congreso de la República para analizar la propuesta de
ratificación del Convenio 175 de la OIT de fecha 11 de junio del 2010, expresa que
3
http://www.elnuevodiario.com.ni/economia/416008-exportadores-guatemala-
aplauden-aprobacion-conveni/, consultada el 17 de febrero de 2017 a las 22:00 hrs .
31
actualmente se utiliza este tipo de contratación y la situación laboral de los
trabajadores adscritos a la misma, escapa a los controles del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, por carecer del ordenamiento jurídico respectivo.

Señala el funcionario, que el fundamento de este Convenio, es la protección del

trabajador a tiempo parcial y el fomento del trabajo como una opción laboral que bajo
la figura de la contratación a tiempo parcial con derechos y beneficios equivalentes a
la jornada de trabajo completa.

Afirma, que este tipo de contratación, apoya el fomento del trabajo para las personas
que por diferentes motivos no pueden acceder a un trabajo en jornada completa de
ocho horas, por lo que el Estado, deberá adoptar las medidas para asegurar que los
trabajadores a tiempo parcial reciban la misma protección de la que gozan
actualmente los trabajadores a jornada completa. Indica que el artículo 13, del
Convenio establece que entrará en vigor doce meses después de la fecha en que
haya sido registrada su ratificación y que a su juicio, el instrumento como tal, no tiene
regulaciones específicas en torno a los derechos que deben gozar los trabajadores a
tiempo parcial, por lo que como postura del organismo ejecutivo: “Se apoya la
regulación del trabajo a tiempo parcial, por lo que si se llegara a ratificar el Convenio,
el Congreso de la República deberá elaborar una ley interna que regule este tipo de
trabajo”.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, en el mismo espacio de trabajo

en el que lo hace el organismo ejecutivo a través del Ministro de Trabajo y Previsión
Social, el IGSS a través del Sub Gerente de Planificación, manifiesta “posición
favorable para la ratificación del Convenio 175 de la OIT”, argumentando que los
análisis efectuados del mismo son positivos, y que si la ratificación del convenio
contribuye al mejoramiento de la economía nacional, hay que tomar en consideración
que no hay seguro social fuerte, sin una economía fuerte, sólida y pujante.

Informa que como consecuencia del análisis del Convenio, se hace necesario que el
IGSS profundice sobre los alcances que pueda tener la implementación del Convenio
en la economía del país y en el desarrollo de la Seguridad Social de manera

32
conjunta con los sectores productivos del país, y que se espera que la ratificación del
referido Convenio, toda vez que se respeten los derechos laborales de los
trabajadores, sirva de estímulo para que el sector informal de la economía se
formalice gradualmente y por consiguiente se encuentre protegido por el régimen de
seguridad social, que se incorporen nuevas plazas al mercado de trabajo y que esta
regulación no propicie el subempleo.

Conforme el artículo 6 del Convenio, corresponde al IGSS. Adaptar la

reglamentación actual, en términos de requisitos, beneficios y restricciones a la
población trabajadora que se afilie como trabajadores de tiempo parcial. Afirma que
“es crucial que la normativa del Instituto, basada en criterios técnicos y actuariales,
sea plenamente respetada y que no reciba interferencias o acciones aparentemente
bien intencionadas, pero que afectan el equilibrio financiero de los programas, y, por
lo tanto, a la mayoría de afiliados.

Durante la discusión de la aprobación del Convenio 175 en el año 2017, diputados de

los bloques Winaq, Encuentro por Guatemala, Todos y URNG-Maíz, rechazaron la
ratificación, argumentando que el convenio atenta contra los derechos laborales
contenidos en la Constitución Política de la República. “Con este tipo de tratados se
están violando los derechos de la clase trabajadora, y peor aún, estamos
contribuyendo a la precarización del trabajo en el país; solo se ve beneficiado un
pequeño grupo de empresarios”, expresó el congresista Walter Félix. 4

El sector sindical en Guatemala ha rechazado la ratificación del Convenio 175 de

la OIT argumentando que el mismo genera condiciones para la violación de los
derechos laborales adquiridos y que pone en mayores condiciones de vulnerabilidad
a la clase trabajadora en Guatemala.

4.1.6 Ley emergente para la protección del empleo en Guatemala

El 30 de marzo de 2016 fue publicado en el Diario Oficial el Decreto No. 19-2016,

Ley Emergente Para la Conservación del Empleo, el cual contiene reformas a la Ley

4
http://www.congreso.gob.gt/noticias.php?id=8395, consultada el 17 de febrero de
2017 a las 22:00 hrs
33
de Fomento y Desarrollo de la Actividad Exportadora y de Maquila (Decreto No. 29-
89 y sus reformas), así como también, incluye reformas a la Ley de Zonas Francas
(Decreto No. 65-89 y sus reformas). (Diario La Hora, 2016)

La publicación de este decreto responde a los requerimientos y acuerdos suscritos

por el Gobierno de la República ante la Organización Mundial del Comercio (OMC) a
través de los cuales se debían eliminar las subvenciones y exenciones fiscales a las
actividades de exportación.

Esta norma legal trae consigo una serie de requerimientos e implicaciones fiscales y
legales, introduce cambios importantes para las compañías que actualmente operan
bajo las leyes de beneficio fiscal antes referidas, así como también, establece los
nuevos requerimientos y condiciones que tendrán que cumplir de ahora en adelante
las compañías que quieran hacer uso de dichos beneficios.

Uno de los cambios más significativos es para el caso de la Ley de Fomento y

Desarrollo de la Actividad Exportadora y de Maquila, pues las exenciones otorgadas
de ahora en adelante únicamente podrán ser utilizadas por las compañías que se
desarrollen dentro de la industria textil y la industria de servicios vinculados a las
tecnologías de la información y comunicación, que ofrecen los centros de llamadas o
centros de contacto, desarrollo de software y desarrollo de contenido digital.

El artículo también plantea la exoneración total del Impuesto Sobre la Renta (ISR)
por un plazo de 10 años contados a partir de la fecha de notificación de la resolución
de su calificación por parte del Ministerio de Economía. La norma también faculta al
Ministerio de Economía para suspender los derechos establecidos a las empresas y
entidades que incumplan la Ley del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social
(IGSS).

Por otra parte, en lo que respecta a las reformas para la Ley de Zonas Francas un
cambio importante es la eliminación de la figura del usuario comercial, el cual
permitía la comercialización de mercancías y la reexportación de productos.

34
Asimismo, los beneficios que ambas leyes otorgaban previo a la entrada en vigencia
de esta reforma se mantienen prácticamente intactos de cómo se venían otorgando,
exoneración de ISR por un período de 10 años y la suspensión del pago de derechos
arancelarios e IVA sobre la maquinaria e insumos relacionados con la actividad
exportadora.

Otro de los aspectos importantes es que para quienes deseen acogerse a estas
leyes de beneficio fiscal, se les exige una serie de requisitos que incluye el no haber
gozado de los beneficios fiscales con anterioridad, el estar solvente fiscalmente, así
como encontrarse tributando las cuotas del seguro social como corresponde y no
tener demandas laborales, ya que cualquiera de estas situaciones podría ser
causante de la interrupción de sus beneficios.

4.2. INSTITUCIONALIDAD PÚBLICA DE GUATEMALA RELACIONADA CON EL

MERCADO LABORAL

De acuerdo con el Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala,

Código de Trabajo de Guatemala, en el titulo noveno hace referencia a la
organización administrativa de trabajo en la cual se mencionan dos instancias:

Artículo 274. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección,

estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y
debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones
legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales,
principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores.

Dicho Ministerio y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social deben coordinar su

acción en materia de previsión social, con sujeción a lo que dispone la ley orgánica
de este último y sus reglamentos

Artículo 278. La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de

inspectores y trabajadores sociales, debe velar por que patronos y trabajadores y
organizaciones sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y

35
reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que
se imitan en lo futuro. (……)

Artículo 279. La Inspección General de Trabajo tiene carácter de asesoría técnica del
Ministerio respectivo, y a este efecto debe evacuar todas las consultas que le hagan
las demás dependencias de aquél, los patronos o los trabajadores, sobre la forma en
que deben ser aplicadas las disposiciones legales de su competencia. (……)

En el titulo decimo de dicho Código se hace referencia a la organización de los

tribunales de trabajo y previsión social.

Artículo 283. Los conflictos relativos a trabajo y previsión social están sometidos a la
jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes
compete juzgar y ejecutar lo juzgado.

Artículo 284. Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social son:

a) los juzgados de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este Código se
llaman simplemente juzgados;

b) los tribunales de Conciliación y Arbitraje; y

c) las salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que, para los efectos de
este Código, se llaman simplemente Salas.

Artículo 285. Dichos tribunales forman parte del Organismo Judicial y solicitada su
intervención deben actuar de oficio, abreviando en cuanto sea posible, la tramitación
de los asuntos sometidos a su conocimiento. Sus sentencias firmes tienen autoridad
de cosa juzgada

36
 ANÁLISIS DE PROBLEMÁTICA

V. DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

Considerando los elementos identificados en el diagnóstico realizado sobre
“Leyes y Normativas laborales en función del Mercado” aplicando la metodología
de árbol de problemas y objetivos se presenta la síntesis de la situación
analizada.

37
5.1. RBOL DE PROBLEMAS

38
5.2. ÁRBOL DE OBJETIVOS

39
5.3. PLANTEAMIENTO DE LA PROBLEMÁTICA A RESOLVER

De acuerdo al análisis realizado la problemática a resolver se define como:

La baja capacidad de la institucionalidad pública, no contribuye a la aplicación

y actualización de la legislación y políticas guatemalteca para la inserción de la
mano de obra al mercado laboral

Para la cual se plantea el objetivo:

Capacidad de la institucionalidad pública, fortalecida que contribuye a la

aplicación y actualización de la legislación y políticas guatemalteca para la
inserción de la mano de obra al mercado laboral

A la problemática identificada y las causas encontradas por medio de la metodología

de árbol de problemas de plante centrar la selección de alternativas viables para la
solución del problema en función de las siguientes causas principales:

Políticas Públicas y Articulacion de

Institucionaliad
Leyes actores
Instituciones Políticas públicas y No se generan
públicas leyes débiles para espacios de
(MINTRAB, IGSS), fomentar mano de negociación para
no tienen obra capacitada en definición de
protagonismo en la función de las políticas
definición de potencialidades
políticas laborales. del país.

40
41
VI. ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN
En función del problema identificado y las causas centrales del problema se proponen las siguientes alternativas:
PROBLEMA
La baja capacidad de la
institucionalidad pública, no
contribuye a la aplicación y
actualización de la
legislación y políticas
guatemalteca para la
inserción de la mano de obra
al mercado laboral
OBJETIVO ALTERNATIVAS
a) Incrementar la asignación
presupuestaria al MINTRAB e IGSS para
que ejerza su papel de regulador del
mercado laboral.
b) Impulsar reformas al Curriculum
Nacional Base para incorporar
contenidos y acciones para promover la
capacitación técnica para el trabajo de
Capacidad de la
acuerdo a la Agenda Nacional de
institucionalidad pública,
Competitividad.
fortalecida que contribuye a
la aplicación y actualización
c) Formulación y aprobación de una ley
de la legislación y políticas
que promueva el diseño e
guatemalteca para la
implementación de un sistema de
inserción de la mano de obra
formación y capacitación técnica para el
al mercado laboral
trabajo.
d) Revisión y actualizar de la Política
Nacional del Empleo que permita
Incrementar la inversión para aumentar
las oportunidades de formación y
capacitación técnica, productiva y
vocacional de la población
económicamente activa de Guatemala.
42
43
6.1. SELECCIÓN DE ALTERNATIVAS

Para la selección de alternativas viables para contribuir a la solución de la

problemática identificada se plantea el análisis y valoración de las mismas por medio
de la Metodología del Método PRESS, dado que   permite   la   comparación   entre
alternativas, ordenándolas y obteniendo como resultado la
mejor de ellas a través del índice PRESS.

6.2.1 Proceso para la selección de alternativas

Primero se procede a codificar las alternativas propuestas para su análisis

Cod. ALTERNATIVAS
Incrementar la asignación presupuestaria al MINTRAB e IGSS para que ejerza su
A1
papel de regulador del mercado laboral.
Impulsar reformas al Curriculum Nacional Base para incorporar contenidos y
A2 acciones para promover la capacitación técnica para el trabajo de acuerdo a la
Agenda Nacional de Competitividad.
Formulación y aprobación de una ley que promueva el diseño e implementación de
A3 un sistema de formación y capacitación técnica para el trabajo.
Revisión y actualización de la Política Nacional del Empleo que permita
A4 Incrementar la inversión para aumentar las oportunidades de formación y
capacitación técnica, productiva y vocacional de la población económicamente
activa de Guatemala.

Seguido se definen los criterios para la evaluación de las alternativas, es importante

considerar que dada la segmentación que se ha hecho del análisis sobre la
problemática de la inserción laboral de jóvenes al mercado laboral, se incluye un
criterio relacionado.

Cod. CRITERIOS PONDERACION

C1 Tiempo para su implementacion 0.2
Capacidad de las organizaciones para implementar la
C2
accion 0.3
Condiciones políticas favorables para su
C3
implementacion 0.2
Brinda mayor oportunidad para la capaictacion de
C4
jovenes 0.3

44
Definidos los criterios para la evaluación de las alternativas se procede a la
asignación de valores a cada uno, tomando en cuenta que, para el C1, el valor
indicado se refiere a años para su implementación y que para el caso de los criterios
C2, C3 y C4 se utiliza el método de variables dicotómicas, donde 1 significa que si se
cuentan con las condiciones para el cumplimiento de ese criterio y 0 para las que no
se cuentan las condiciones.

C1 C2 C3 C4
Alternativa 0.2 0.3 0.2 0.3
A1 2 2 0 2
A2 1 3 1 3
A3 2 3 0 3
A4 1 3 1 3
MIN MAX MAX MIN

Ponderando cada criterio bajo la siguientes categorias

C1 C2 C3 C4

Años 1. Baja 0 No 1. Baja

2. Media 1 Si 2. Media
3. Alta 3. Alta

C1 C2 C3 C4
Alternativa 0.2 0.3 0.2 0.3
A1 2 0.667 0 0.667
A2 1 1 1 1.000
A3 2 1 0 1
A4 1 1 1 1
MIN MAX MAX MIN

45
Seguidamente se procede a realizar la comparación entre alternativas

C1 C2 C3 C4
Alternativa 0.2 0.3 0.2 0.3 Tij
A1-A2 0.20 0.00 0.00 -0.10 0.10
A1-A3 0.00 0.00 0.00 -0.10 -0.10
A1-A4 0.00 0.00 0.00 -0.10 -0.10
A2-A1 0.00 0.10 0.20 0.00 0.30
A2.A3 -0.20 0.00 0.20 0.00 0.00
A2.A4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
A3-A1 0.00 0.10 0.00 0.00 0.10
A3-A2 0.20 0.00 0.00 0.00 0.20
A3-A4 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
A4-A1 -0.20 0.10 0.20 0.00 0.10
A4-A2 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00
A4-A3 -0.20 0.00 0.20 0.00 0.00

Y se procede a realizar un resumen de los resultados obtenidos en la tabla anterior

Alternativas A1 A2 A3 A4 Suma
A1 0.00 0.10 -0.10 -0.10 -0.10
A2 0.30 0.00 0.00 0.00 0.30
A3 0.10 0.20 0.00 0.00 0.30
A4 0.10 0.00 0.00 0.00 0.10
Suma 0.50 0.30 -0.10 -0.10

Finalmente se presentan los datos en una tabla, indicando únicamente las sumas
horizontales, que está presentado por –Di– y el resultado de la suma vertical –di–;
indicando en la columna identificada como Li, la dominación de cada alternativa
(Di / di)

Alternativa Di di Li
A1 -0.10 0.50 -0.20
A2 0.30 0.30 1.00
A3 0.30 -0.10 -3.00
A4 0.10 -0.10 -1.00

46
Para mayor claridad en la interpretación de los resultados del análisis de alternativas
a partir del método PRESS se grafican los resultados de la última tabla.

Grafica
Ponderación de Alternativas

3.5
3
3

2.5

1.5 1.4

1 0.84

0.5 0.33

0
A1 A2 A3 A4

6.2. TOMA DE DECISIÓN

Tomando en cuenta los resultados obtenidos a partir de la aplicación del método

PRESS para la selección de alternativas de solución a la problemática identificada,
se tiene que la alternativa con mayor viabilidad está relacionada con: “Revisión y
actualización de la Política Nacional del Empleo que permita Incrementar la
inversión para aumentar las oportunidades de formación y capacitación
técnica, productiva y vocacional de la población económicamente activa de
Guatemala”.

47
 PLAN DE ACCIÓN
VII. PLAN DE ACCIÓN
Considerando la alternativa seleccionada para contribuir a la solución de la
problemática:

La baja capacidad de la institucionalidad pública, no contribuye a la aplicación

y actualización de la legislación guatemalteca en materia laboral.

Se presenta el plan de acción diseñado para la implementación de la misma.

7.1. OBJETIVOS

Para el diseño del plan de acción se define un objetivo general y tres objetivos
específicos

7.1.1 Objetivos del Plan General

a. Incorporar dentro de la Política Nacional de Empleo acciones orientadas a

fomentar la capacitación técnica, productiva y vocacional de la población
económicamente activa de Guatemala, de acuerdo a las potencialidades
productivas de cada región.

b. Definir mecanismos que permitan el acceso de la población económicamente

activa a programas de capacitación técnica y productiva que certifiquen su
conocimiento para el acceso a oportunidades de empleo.

c. Fomentar la articulación y coordinación entre las instituciones involucradas,

Ministerio de Economía –MINECO-, Ministerio de Trabajo y Previsión Social –
MINTRAB- e Instituto Técnico de Capacitación Productiva -INTECAP- que
permitan generar condiciones apropiadas para la inserción laboral de la mano
de obra guatemalteca.

48
 7.2. MATRIZ DE PLANIFICACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA ACCIÓN
Para el diseño del plan de acción se hace uso de la matriz de marco lógico
7.2.1 Matriz de marco lógico
NIVEL RESUMEN NARRATIVO DE OBJETIVOS INDICADORES
Las instituciones públicas fortalecidas y con capacidad de Al finalizar el proyecto las
actuación para la aplicación y actualización de la instituciones públicas han
legislación y políticas guatemalteca, que garantizan la definido mecanismos
inserción adecuada de la mano de obra al mercado adecuados y diseñados las
Fin
laboral herramientas necesarias
para garantizar la inserción
adecuada de la mano de
obra al mercado laboral.
P.1: Incorporadas dentro de la Política Nacional de Al final del año 1, la Política
Empleo acciones orientadas a fomentar la capacitación Nacional de Empleo ha
técnica, productiva y vocacional de la población sido reformulada para
económicamente activa de Guatemala, de acuerdo a las incorporar acciones
potencialidades productivas de cada región. orientadas a fomentar la
capacitación técnica,
productiva y vocacional.
P.2: Definir mecanismos que permitan el acceso de la Al finalizar el año 1 se ha
Propósito
población económicamente activa a programas de diseñado un programa de
capacitación técnica y productiva que certifiquen su becas para el acceso a
conocimiento para el acceso a oportunidades de empleo. formación técnica y para su implementación.
productiva.
P.3: Instituciones públicas involucradas, en el sector Al finalizar el año 1 se ha
laboral (MINECO, MINTRAB e INTECAP) han fortalecido logrado la creación de un
mecanismos de coordinación para generar condiciones espacio interinstitucional
apropiadas para la inserción laboral de la mano de obra para la coordinación e
guatemalteca. implementación de
acciones orientadas a
MEDIOS DE
SUPUESTOS
VERIFICACIÓN
Política Nacional de
Empleo reformulada
El Organismo Ejecutivo se ha
generado las condiciones para
Mecanismos diseñados
la implementación de acciones
para garantizar el acceso
orientadas a mejorar la
a programas de formación
inserción laboral.
técnica y productiva
Política Nacional de
Los actores y sectores
Empleo reformulada y
involucrados han logrado los
aprobada.
acuerdos necesario para la
revisión y actualización de la
Política Nacional de Empleo
Programa de becas El Gobierno Central la
aprobado y con aumentado la inversión para
presupuesto asignado la capacitación técnica y
productiva
Acuerdo Gubernativo que Las instituciones involucradas
crea e institucionaliza un en el sector laboral han
espacio de coordinación logrado acuerdos y
internacional en material mecanismos de trabajo de
laboral. forma interinstitucional

NIVEL RESUMEN NARRATIVO DE OBJETIVOS INDICADORES
mejorar la inserción laboral.
C.1.1. Documento de diagnóstico nacional que identifica Al finalizar el mes número
las necesidades y oferta de formación técnica y seis se cuenta con un 1
productiva en función de las potencialidades productivas diagnostico nacional sobre
de las regiones y La Agenda Nacional de Competitividad necesidades y oferta de
formación técnica.
C1.2 Política Nacional de Empleo integra acciones Al finalizar el año 1 se la
orientadas a fomentar la capacitación técnica, productiva Política Nacional de
y vocacional de la población económicamente activa de Empleo ha sido
Guatemala reformulada y aprobada ratificada por medio reformulada.
de Acuerdo Gubernativo
Componentes
Al finalizar el año 1 se han
emitido Acuerdos
Ministeriales y
Gubernativos que ratificar
la Política Nacional de
Empleo
C.2.1. Programa de becas para incrementar el acceso a Al finalizar el año 1 se
la formación técnica y productiva diseñado y con cuenta con un programa de
presupuesto asignado. becas diseñado y con
presupuesto asignado.
C.2.2. Incrementado el acceso de jóvenes a becas de Al finalizar el año 1 se
formación técnica y productiva. cuenta con registro sobre
becas proporcionadas a
2000 jóvenes.
MEDIOS DE
SUPUESTOS
VERIFICACIÓN
Documento que contiene El MINTRAB, MINECO e
el diagnóstico de INTECAP cuentan con los
necesidades y oferta de recursos necesario para el
capacitación realizado a diseño de un diagnostico
nivel nacional nacional sobre necesidades de
capacitación técnica y
productiva.
Documento de Política Las instituciones públicas y el
Pública reformulado Gobierno en General asumen
el compromiso por la
Acuerdos Ministeriales y implementación de la política
Gubernativos que ratifican Nacional de Empleo.
la Política Nacional de
Empleo reformulada.
Documento de Programa Se ha revisado y readecuado
de Becas aprobado por el presupuesto nacional para
medio de Acuerdo asignar recursos al programa
Gubernativo de becas técnicas y
productivas.
Registro sobre becas La PEA joven de Guatemala
aprobadas para jóvenes. manifiesta interés en acceder
a becas para la formación
técnica y productiva.
50
 MEDIOS DE
NIVEL RESUMEN NARRATIVO DE OBJETIVOS INDICADORES SUPUESTOS
VERIFICACIÓN

C.3.1. Mesa técnica de coordinación interinstitucional Al finalizar el mes número Acuerdo Gubernativo que Las organizaciones
integrada y aprobada por medio de Acuerdo Gubernativo tres se cuenta con una detalla la integración de la involucradas muestras
para implementar acciones que mejoran la inserción Mesa Técnica en material Mesa Técnica en material voluntad y compromiso, para
laboral de la mano de obra guatemalteca. laboral integrado y laboral. participar en la Mesa Técnica
ratificada por medio de en material laboral.
Acuerdo Gubernativo Informes trimestrales
sobre acuerdos y Las instituciones públicas
acciones implementadas logran articular una agenda
en el marco de la Mesa común para la implementación
Técnica. y monitoreo de la Política
Nacional de Empleo.
1.1. Diseñar entre las entidades involucradas el 1 Cronograma elaborado al Cronograma diseñado Las instituciones públicas
cronograma de trabajo para la revisión y adecuación de la finalizar el segundo mes con responsables y logran articular una agenda
política pública de capacitación técnica y productiva. actividades para su común para la implementación
implementación del cronograma.
1.2 Desarrollar un diagnostico a nivel nacional para 1 diagnóstico nacional Documento que contiene Las instituciones públicas han
identificar las necesidades y oferta de formación técnica y realizado al finalizar el el diagnóstico de designado recursos
productiva en función de la agenda nacional de primer semestre necesidades y oferta de financieros y tiempo para la
competitividad capacitación realizado a realización del diagnóstico a
nivel nacional nivel nacional.
1.3 Realizar reuniones entre las instituciones públicas y 12 reuniones realizadas de Documento de política Las instituciones de Gobierno
Actividades

representantes de sectores claves para la revisión y forma mensual pública revisado y han logrado articular a todos
actualización de la Política Nacional de Empleo actualizado para proceso
de consulta y validación
1.4 Revisión y adecuación de los presupuestos públicos El 100% de actividades de Notas de compromiso por
de las entidades involucradas para garantizar los la Política Nacional cuenta parte de las instituciones
recursos financieros para la implementación de la con presupuesto asignado de Gobierno que
Política. para su implementación, al respaldan las
finalizar el año 1 asignaciones
presupuestarias para la
Política.
los sectores y actores
involucrados para el diseño de
la política.
Las instituciones de Gobierno
tienen la disponibilidad y
voluntad política para asignar
recursos a la Política Pública.

51

NIVEL RESUMEN NARRATIVO DE OBJETIVOS INDICADORES
1.5 Desarrollar consultas a nivel regional para la Al finalizar el primer año se
validación de la Política Nacional de Empleo han desarrollado 8 talleres
regionales para la consulta
y validación de la Política
Pública
2.1 Establecer reuniones con representantes del 6 reuniones realizadas de
MINTRAB, MINECO e INTECAP para determinar el forma mensual, durante el
alcance del Programa primer semestre
2.2 Diseñar el programa de becas en colaboración con 1 programa de becas
expertos en la materia diseñado al finalizar el
noveno mes del proyecto
2.3 Aprobar por parte de las instituciones el programa de Al finalizar el año 1 se
becas diseñado cuenta con 1 programa de
becas aprobado por las
entidades involucradas.
2.4 Asignar presupuestos para la implementación del Al finalizar el año 1 el
programa de becas programa de Becas cuenta
con presupuesto asignado
para financiar al menos
2,000 becas
2.5 Implementar el programa de becas 2000 jóvenes han aplicado
y se les ha aprobado una
beca.
3.1 Delegación de representantes titulares y suplentes Al finalizar el primer
para participar en una mesa técnica (3 por institución), trimestre se cuenta con 15
por parte de las instituciones involucradas. nombramientos emitidos
para participar en Mesa
Técnica por parte de las
instituciones involucras
3.2 Suscripción de un convenio interinstitucional, en el Al finalizar el primer
marco de la mesa técnica, para facilitar información de trimestre se ha firmado 1
cada institución, la cual será utilizada en el marco de la convenio de coordinación
implementación de la política y programa de becas. interinstitucional para la
MEDIOS DE
SUPUESTOS
VERIFICACIÓN
Documento de política Las instituciones de Gobierno
pública validado a nivel han logrado implementar
nacional procesos amplios para la
consulta y validación de la
política pública.
Listado de participación Las autoridades de cada
institución designan a personal
con las delegaciones para
toma de decisiones.
Programa de becas El programa de becas es
diseñado diseñado de acuerdo a la
realidad del país
Documento de programas Las instituciones rectoras del
diseñado firmados por las programa de becas firman
instituciones involucradas programa de
en la coordinación de
programa
Presupuesto Las instituciones designan
presupuesto para la
implementación del programa
Contratos firmados con Los jóvenes están interesados
jóvenes en acceder a becas para su
tecnificación
Nombramientos de Las organizaciones
representantes titulares y involucradas muestras
suplentes de la mesa. voluntad y compromiso, para
nombrar a personal idóneo
para conformar las mesas.
Convenio firmado. La información que será
compartida de manera
institucional, es oportuna, clara
y veraz.
52
 MEDIOS DE
NIVEL RESUMEN NARRATIVO DE OBJETIVOS INDICADORES SUPUESTOS
VERIFICACIÓN

creación de la Mesa
Técnica
3.3 Creación y actualización de página web, para Al finalizar el año 1 se Página web, debidamente La página web, cuenta con
mantener informada a la población, sobre los avances, cuenta con 12 establecida. información actualizada.
acuerdos y actividades realizadas en la mesa técnica. Publicaciones en la página
web, realizadas de forma
mensual
3.4 Reuniones ordinarias y extraordinarias de la mesa Al finalizar el año 1 se Actas de las reuniones. . Las personas participantes
técnica, para tratar temas de interés en el marco de la cuentan con actas de 12 en las mesas, siempre asisten.
política nacional de capacitación y programa de beca reuniones realizadas en el
marco de la Mesa Técnica.

53
 7.3. COSTOS Y TEMPORALIDAD

A continuación, se presenta los costos tentativos de los componentes del plan de acción, así como la temporalidad de la
ejecución en cada uno de ellos.

TIEMPO DE EJECUCIÓN
NO. DESCRIPCIÓN COSTO GTQ (trimestres) RESPONSABLES
I II III IV

COMPONENTE: C1: Política pública orientada a fomentar la capacitación técnica, productiva y vocacional de la población económicamente activa de Guatemala, elaborada.

 MINTRAB, MINECO, INTECAP

Diseñar entre las entidades involucradas el cronograma de trabajo para la
1.1 12,000.00
revisión y adecuación de la política pública de capacitación técnica y productiva.
Desarrollar un diagnostico a nivel nacional para identificar las necesidades y MINTRAB, MINECO, INTECAP´, MINEDUC
1.2 oferta de formación técnica y productiva en función de la agenda nacional de 55,000.00
competitividad
 MINTRAB, MINECO, INTECAP´, MINEDUC, SCEP,
Realizar reuniones entre las instituciones públicas y representantes de sectores
1.3 18,000.00 Representaciones de sociedad civil, sector sindical y
claves para la revisión y actualización de la Política Nacional de Empleo
privado.
Revisión y adecuación de los presupuestos públicos de las entidades MINTRAB, MINECO, INTECAP´, MINEDUC
1.4 involucradas para garantizar los recursos financieros para la implementación de 15,000.00
la Política.
Desarrollar consultas a nivel regional para la validación de la Política Nacional de  MINTRAB, MINECO, MINEDUC
1.5 40,000.00
Empleo
Sub Total 140,000.00

COMPONENTE:  C2: Programa de becas que certifica la capacitación técnica y productiva de la mano de obra en Guatemala diseñado.

Reuniones con representantes del MINTRAB, MINECO e INTECAP para Representante designado
2.1 12,000.00
determinar el alcance del Programa
2.2  Diseñar el programa de becas en colaboración con expertos en la materia 18,000.00  Consultor y representantes
2.3 Aprobar por parte de las instituciones el programa de becas diseñado 5,000.00 Ministros y gerentes
2.4 Asignar presupuestos para la implementación del programa de becas 5,000.00 Ministros y gerentes
2.5 Implementar el programa de becas 40,000.00  Personal designado por cada institución
Sub Total 80,000.00

54
 TIEMPO DE EJECUCIÓN
NO. DESCRIPCIÓN COSTO GTQ (trimestres) RESPONSABLES
I II III IV
COMPONENTE C3: Instituciones públicas involucradas, en el sector laboral (MINECO, MINTRAB e INTECAP) han fortalecido mecanismos de coordinación para generar condiciones apropiadas
para la inserción laboral de la mano de obra guatemalteca.
Delegación de representantes titulares y suplentes para participar en mesa
3.1 -   MINECO, MINTRAB E INTECAP, IGSS, SCEP
técnica (3 por institución), por parte de las instituciones involucradas.
Suscripción de convenio interinstitucional, en el marco de la mesa técnica, para
3.2 facilitar información de cada institución, la cual será utilizada en el marco de la 5,000.00  MINECO, MINTRAB E INTECAP
implementación de la política y programa de becas.
 Creación y actualización de página web, para mantener informada a la
3.3 población, sobre los avances, acuerdos y actividades realizadas en la mesa 150,000.00 Miembros de Mesa Técnica
técnica
 Reuniones ordinarias y extraordinarias de la mesa técnica, para tratar temas de
3.4 100,000.00 Miembros de Mesa Técnica
interés en el marco de la política nacional de capacitación y programa de beca
Sub Total 255,000.00
TOTAL 475,000.00

55
7.4. MONITOREO Y SEGUIMIENTO

El monitoreo del plan de acción y todas las acciones que se definan vinculadas a la
acción de Incrementar la inversión para aumentar las oportunidades de formación y
capacitación técnica, productiva y vocacional de la población económicamente activa
de Guatemala, será realizado por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, por ser
la entidad rectora del mercado laboral.

Las actividades de monitoreo que se plantean para la acción se describen en la tabla

siguiente.

56
 6.4.1 Matriz de Monitoreo

RESUMEN NARRATIVO DE MEDIOS DE VERIFICACIÓN Fuente de Método de Frecuencia

OBJETIVOS información recolección
Las instituciones públicas fortalecidas y con Política Nacional de Empleo MINTRAB, Visitas a las Anual
capacidad de actuación para la aplicación y reformulada MINECO, organizaciones
actualización de la legislación y políticas INTECAP,
guatemalteca, que garantizan la inserción Mecanismos diseñados para IGSS
adecuada de la mano de obra al mercado garantizar el acceso a programas de SCEP
laboral formación técnica y productiva
P.1: Incorporadas dentro de la Política Nacional Política Nacional de Empleo MINTRAB Visitas a las Anual
de Empleo acciones orientadas a fomentar la reformulada y aprobada. organizaciones
capacitación técnica, productiva y vocacional de
la población económicamente activa de
Guatemala, de acuerdo a las potencialidades
productivas de cada región.
P.2: Definir mecanismos que permitan el acceso Programa de becas aprobado y con MINTRAB, Visitas a las Semestral
de la población económicamente activa a presupuesto asignado para su MINECO, organizaciones
programas de capacitación técnica y productiva implementación. INTECAP,
que certifiquen su conocimiento para el acceso SCEP
a oportunidades de empleo.
P.3: Instituciones públicas involucradas, en el Acuerdo Gubernativo que crea e SCEP Visitas a las Anual
sector laboral (MINECO, MINTRAB e INTECAP) institucionaliza un espacio de organizaciones
han fortalecido mecanismos de coordinación coordinación internacional en
para generar condiciones apropiadas para la materia laboral.
inserción laboral de la mano de obra
guatemalteca.
C.1.1. Documento de diagnóstico nacional que Documento que contiene el MINTRAB Visitas a las Trimestral
identifica las necesidades y oferta de formación diagnóstico de necesidades y oferta organizaciones
técnica y productiva en función de las de capacitación realizado a nivel
potencialidades productivas de las regiones y La nacional
Agenda Nacional de Competitividad
C1.2 Política Nacional de Empleo integra Documento de Política Pública MINTRAB Visitas a las Trimestral
acciones orientadas a fomentar la capacitación reformulado organizaciones
técnica, productiva y vocacional de la población
económicamente activa de Guatemala Acuerdos Ministeriales y
reformulada y aprobada ratificada por medio de Gubernativos que ratifican la Política
Acuerdo Gubernativo Nacional de Empleo reformulada.

57
 RESUMEN NARRATIVO DE MEDIOS DE VERIFICACIÓN Fuente de Método de Frecuencia
OBJETIVOS información recolección
C.2.1. Programa de becas para incrementar el Documento de Programa de Becas MINTRAB, Visitas a las Semestral
acceso a la formación técnica y productiva aprobado por medio de Acuerdo MINECO, organizaciones
diseñado y con presupuesto asignado. Gubernativo INTECAP,
MINFIN
C.2.2. Incrementado el acceso de jóvenes a Registro sobre becas aprobadas INTECAP Visitas a las Anual
becas de formación técnica y productiva. para jóvenes. organizaciones
C.3.1. Mesa técnica de coordinación Acuerdo Gubernativo que detalla la MINTRAB Visitas a las Trimestral
interinstitucional integrada y aprobada por integración de la Mesa Técnica en organizaciones
medio de Acuerdo Gubernativo para material laboral.
implementar acciones que mejoran la inserción
laboral de la mano de obra guatemalteca. Informes trimestrales sobre
acuerdos y acciones implementadas
en el marco de la Mesa Técnica.
1.1. Diseñar entre las entidades involucradas el Cronograma diseñado con MINTRAB, Visitas a las Mensual
cronograma de trabajo para el diseño de la responsables y actividades para su MINECO, organizaciones
política pública de capacitación técnica y implementación INTECAP,
productiva. IGSS
SCEP
1.2 Desarrollar un diagnostico a nivel nacional Documento que contiene el MINTRAB, Acompañamiento a Semanal,
para identificar las necesidades y oferta de diagnóstico de necesidades y oferta MINECO, talleres regionales durante el
formación técnica y productiva en función de la de capacitación realizado a nivel INTECAP para el diseño de periodo de
agenda nacional de competitividad nacional diagnostico diseño del
diagnostico
1.3 Realizar reuniones entre las instituciones Documento de política pública MINTRAB, Participación en Mensual
públicas y representantes de sectores claves elaborado y listo para proceso de MINECO, reuniones de
para la definición de contenido de la política consulta y validación INTECAP, acuerdo al
publica IGSS cronograma definido
SCEP
1.4 Revisión y adecuación de los presupuestos Notas de compromiso por parte de MINTRAB, Visitas a las Mensual
públicos de las entidades involucradas para las instituciones de Gobierno que MINECO, organizaciones
garantizar los recursos financieros para la respaldan las asignaciones INTECAP
implementación de la Política. presupuestarias para la Política.

58
 RESUMEN NARRATIVO DE MEDIOS DE VERIFICACIÓN Fuente de Método de Frecuencia
OBJETIVOS información recolección
1.5 Desarrollar consultas a nivel regional para la Documento de política pública MINTRAB, Acompañamiento a Semanal,
validación de la propuesta de política pública. validado a nivel nacional MINECO, talleres regionales durante el
INTECAP para el proceso de periodo de
consulta diseño del
diagnostico
2.1 Establecer reuniones con representantes del Listado de participación MINTRAB, Participación en Mensual
MINTRAB, MINECO e INTECAP para MINECO, reuniones de
determinar el alcance del Programa INTECAP acuerdo al
cronograma definido
2.2 Diseñar el programa de becas en Programa de becas diseñado MINTRAB, Consulta a las Anual
colaboración con expertos en la materia MINECO, organizaciones
INTECAP

2.3 Aprobar por parte de las instituciones el Documento de programas diseñado MINTRAB, Visitas a las Anual
programa de becas diseñado firmados por las instituciones MINECO, organizaciones
involucradas en la coordinación de INTECAP
programa
2.4 Asignar presupuestos para la Presupuesto MINTRAB, Visitas a las Semestral
implementación del programa de becas MINECO, organizaciones
INTECAP
MINFIN
SCEP
2.5 Implementar el programa de becas # de contratos firmados con jóvenes INTECAP Visitas a las Anual
organizaciones
3.1 Delegación de representantes titulares y Nombramientos de representantes MINTRAB, Participación en Mensual
suplentes para participar en una mesa técnica titulares y suplentes de la mesa. MINECO, reuniones de
(3 por institución), por parte de las instituciones INTECAP, acuerdo al
involucradas. IGSS cronograma definido
SCEP
3.2 Suscripción de un convenio Convenio firmado. MINTRAB, Consulta a las Mensual
interinstitucional, en el marco de la mesa MINECO, organizaciones
técnica, para facilitar información de cada INTECAP,
institución, la cual será utilizada en el marco de IGSS
la implementación de la política y programa de SCEP
becas.
3.3 Creación y actualización de página web, Página web, debidamente Pagina web Visitas a las Mensual

59
 RESUMEN NARRATIVO DE MEDIOS DE VERIFICACIÓN Fuente de Método de Frecuencia
OBJETIVOS información recolección
para mantener informada a la población, sobre establecida. organizaciones
los avances, acuerdos y actividades realizadas
en la mesa técnica.
3.4 Reuniones ordinarias y extraordinarias de la Actas de las reuniones. MINTRAB, Participación en Mensual
mesa técnica, para tratar temas de interés en el MINECO, reuniones de
marco de la política nacional de capacitación y INTECAP, acuerdo al
programa de beca IGSS cronograma definido
SCEP

60
ANEXO
POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA

Es conformada por personas de 15 años o más, que en la semana de referencia

realizaron algún tipo de actividad económica, y las que estaban disponible para
trabajar y hacen gestiones para encontrar trabajo, incluyen las que durante la
semana de referencia no buscaron trabajo, pero estaban dispuestos a iniciar a
trabajar (INE, 2014). Esta decisión viene a ser considerada como generalidad en
todos los países latinoamericanos, no obstante, una definición dada y aceptada por
la Comisión Económica para América Latina 5 y el Caribe CEPAL es: En general
considera la población de 15 años y más que aporta su trabajo para producir bienes
y servicios económicos durante un período de referencia.

Como se observa en la gráfica 1, se visibiliza el crecimiento de la PEA para 20

países de América Latina y como se ha originado tanto para hombres como para
mujeres. Es evidente la brecha entre la PEA de hombres en relación a mujeres aun
cuando las ultimas representan una mayoría en el total de la población, no obstante,
en la última década, se refleja disminución en la misma, la población femenina ha ido
incorporándose más al mercado laboral.

Grafica 1
Población económicamente activa de América Latina
Periodo 1980 a 2017
350,000,000
300,000,000
Millones de Hab.

250,000,000
200,000,000
150,000,000
100,000,000
50,000,000
0
80 982 984 986 988 990 992 994 996 998 000 002 004 006 008 010 012 014 016
19 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2
América Latina HOMBRES MUJERES

Fuente: Elaboración propia con datos de CEPALSTAT.

5
Argentina, Bolivia (Estado Plurinacional de), Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala,
Haití, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana, Uruguay y Venezuela (República
Bolivariana de)

57
La PEA de Guatemala sigue la tendencia que América Latina, en cuanto la
desagregación de esta por sexo. Se observa que de los más de siete millones de
personas que se encuentran en este grupo poblacional, el 62% son hombres,
mientras que el 48% restante son mujeres, aun cuando la población femenina en
dicho país es mayoría con un 51% del total de los habitantes del país.

POBLACIÓN DESOCUPADA

La población desocupada según el INE son aquellas personas de 15 años o más,

que, no estando ocupadas en la semana de referencia, están disponibles y buscaron
activamente incorporarse a alguna actividad económica en el lapso del último mes.
En este sentido, la tasa de desocupados es la proporción de personas antes
referidas, en proporción a la PEA del mismo territorio.

La tabla 1 refleja los porcentajes de población desocupada en relación al total de la

PEA. En promedio, la población latinoamericana evidencio que un 6.8 de población
desocupada mientras que para el siguiente año este dato incremento a 8.2. Como se
puede observar, este dato lo elevan los países que de la subregión de América del
Sur y Países del Caribe, en donde el primer grupo sobrepasa la media de la región
latinoamericana en ambos años, mientras el segundo grupo, en el año 2016
disminuye con respecto a la media de América Latina. Ahora bien, los países que
integran la subregión de Centro América y México reflejaron que menor desempleo
con respecto a la media de la región, siendo México el país que menor población
desocupada refleja.

58
 Tabla 1
Tasa de desocupación a nivel nacional según subregiones de América
Latina
Enero a septiembre 2015 y 2016
Tasa de desocupación
Subregión
2015 III 2016 III
América Latina 6.8 8.2
América del Sur 7.5 9.5
Centro América 5.3 5.5
México 4.4 4
Países del Caribe 8.2 7.9
Fuente: elaboración propia, con datos de OIT.

En cuanto a Guatemala en este indicador, se refleja que tiene un dato menor que la
media de su subregión, siendo esta la de Centro América. En la misma, el promedio
de tasa de desocupación es de 5.3% y 5.5 en los años 2015 y 2016 respectivamente,
mientras que para el país es de 2.4 y 3.1 en los mismos años, lo que refleja un
pequeño incremento de un año referente al otro. Aun cuando se tiene una baja tasa
de desempleo puede originarse a que la población se ocupa en más de una
actividad.

POBLACIÓN OCUPADA

Son todas aquellas personas de 15 años y más que se encuentra trabajando o han
realizado durante una hora o un día, alguna actividad económica, trabajando en el
período de referencia por un sueldo o salario en metálico o especie o ausentes
temporalmente de su trabajo; sin interrumpir su vínculo laboral con la unidad
económica o empresa que lo contrata, es decir con empleo, pero sin trabajar.

Como se observa en la tabla 2, la tasa de población ocupada de América Latina para

los años en referencia, se encuentran trabajando más en actividades de servicios en
relación a las catalogadas en la agricultura e industria. Esto indica que, de la
población latinoamericana, en el año 2014, el 61% de la población ocupada, se
encontraba trabajando en actividades de servicios, mientras que un 20.3% y 18.5%
para la industria y agricultura, respectivamente.

59
 Tabla 2
Tasa de ocupación a nivel nacional según rama de actividad económica
de América Latina
Periodo 2012 a 2014
América Latina
(promedio simple) Agricultura Industria Servicios
         2012 19.4 20.3 60.2
         2013 18.7 20.4 60.7
         2014 18.5 20.3 61.0
Fuente: Elaboración propia con datos de CEPALSTAT.

En el caso particular de Guatemala, según datos de la CEPAL obtenidos de la

Encuesta de Nacional de Empleo e Ingresos para el año 2013, las actividades
económicas en donde había más población ocupada, al igual que el promedio de
América Latina, era la de servicios, mientras que la segunda actividad era la
agricultura con 33% y la actividad de Industria 19.6%, siendo de los pocos países
latinoamericanos que aún tienen una considerable cantidad de población en dicha
actividad.

SALARIO MÍNIMO

La CEPAL, realiza un índice anual medio para el salario mínimo de los países
latinoamericanos de base 2000=100, asimismo fueron deflactados con el Índice de
Precios al Consumidor, para una mejor comparación. Como se observa en la gráfica
3, Guatemala tiene un índice de salario mínimo de 140.9 por debajo de países como
Bolivia, Brasil, Chile, Hondura. Nicaragua y Ecuador.

Este indicador permite evidenciar el poder adquisitivo de los salarios mínimos en un

territorio, es decir refleja una cantidad determinada de bienes y servicios que se
pueden adquirir con un salario mínimo representados por un indicador. Lo anterior
permite deducir que países como Paraguay, permiten un salario mínimo real más
equitativo, dado que con la cantidad de dinero que perciben sus trabajadores no
varía en mayor proporción al IPC de su país, lo que permite tener un mejor poder
adquisitivo de su moneda.

60
 Tabla 3
Salario Mínimo Real a precios deflactado IPC
América Latina
Periodo 2012 a 2014
País 2015
Bolivia 218.6
Brasil 203.3
Chile 149.1
Colombia 118.2
Costa Rica 116.8
Ecuador 196.4
El Salvador 113.3
Guatemala 140.9
Haití 128.7
Honduras 216.7
Jamaica 105.9
México 104.5
Nicaragua 224.3
Panamá 140.6
Paraguay 102.7
Perú 126.9
República Dominicana 110.1
Uruguay 273.3

61
BIBLIOGRAFÍA
1 Asamblea legislativa de Costa Rica, Decreto Ley No.832 sobre salarios mínimos,
2 CEPAL, C. E. (1998). REVISTA CEPAL. 65, 193.
3 Codificación de las Leyes de Trabajo. Decreto Ley 5452, del 01 de mayo de
1943.
4 Congreso Nacional de Honduras, Ley del Salario Mínimo 2017
5 Corte Suprema de Justicia, Decreto Número 103, República de Honduras, C.

6 Diario La Hora. (18 de Abril de 2016). Ley emergente para la conservación del
empleo.
7 Financial Red México. (s.f.). Salario Mínimo. Obtenido de
www.salariominimo.com.mx
8 FUNPADEM. (2008). Derechos laborales en Centroamerica y Panamá. San José,
Costa Rica: Programa Estado de la Nación/Región.
9 Gobierno de Guatemala. (2011). Política Nacional de Empleo. Generación de
Empleo Seguro, Decente y de Calidad. Guatemala.
10 INE. (2014). ENCUESTA NACIONAL DE EMPLEO E INGRESOS I 2014.
GUATEMALA: INE.
11 INSEAD, The Business School for the World. (2017). The Global Talent
Competitiveness Index. Talent and Technology. . Francia: Bruno Lanvin; Paul
Evans.
12 Ley de Salario Mínimo, Ley No. 625, Aprobada el 31 de Mayo del 2007
13 Ley Federal del Trabajo. Estados Unidos Mexicanos. Última reforma DOF 17-01-
2006
14 Oficina Internacional del Trabajo. (2017). Los presupuestos de los Ministerios de
Trabajo de los países de Centroamérica y República Dominicana. Costa Rica:
Oficina Internacional del Trabajo .
15 -SEPREM-, S. P. (2010). Estudio sobre las implicaciones para las mujeres
guatemaltecas de la firma y ratificación del Convenio 175 de la OIT, sobre el
trabajo a tiempo parcial de la Organización Internacional del Trabajo OIT.
Guatemala.

62