Universidad de Buenos Aires

Facultad de Psicología

Carrera: Licenciatura en Psicología

Tesis de Licenciatura en Psicología

Decir “El Diablo” Pasó de moda: un análisis sobre la

representación social de la mujer líder a través de producciones
audiovisuales

Tesista: Roitman, Dana

D.N.I.: 40399369
Mail: danuroit@gmail.com

Tutora: Mastandrea, Paula Belén

D.N.I.: 37417404

Año: segundo cuatrimestre del 2021

Resumen 3

Introducción 4
Planteo del problema de investigación 4

Marco teórico 6
Las representaciones sociales 6
La Teoría del rol social 7
El liderazgo 8
La Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeninos 10
El Techo de cristal y el Techo de cemento 12
El Síndrome de la abeja reina 13
El rol de profesionales de la psicología en las organizaciones 14

Estado del arte 16

Liderazgo de mujeres 16
Análisis previos sobre las películas seleccionadas 18

Metodología 20
Objetivos generales 21
Objetivos específicos 21

Desarrollo 22
Sinopsis 22
El liderazgo femenino en los materiales audiovisuales seleccionados 23
“Rivalidad femenina” 26
El rol de la mujer en el ámbito público y privado 28
Representación social de la mujer “líder y poderosa”: decir “el diablo” pasó de
moda 30
Acompañando el liderazgo femenino 32

Conclusiones 34

Bibliografía 36

1
“Imagino que dentro de poco podamos vivir en un mundo
en el cual ninguna mujer, joven o niña tenga que pedir
perdón por su vocación de liderasa, por ser ambiciosa o
por atreverse a perseguir su sueño” (Beaudoux, 2020).

2
Resumen

El presente trabajo de investigación se titula “Decir “El Diablo” Pasó de moda:

un análisis sobre la representación social de la mujer líder a través de producciones
audiovisuales” y propone analizar las representaciones sociales en el cine de las
mujeres en el rol de líderes dentro del ámbito laboral y plantear acciones que se
pueden promover desde la psicología con el objetivo de acompañar dicho liderazgo.
Para ello se analizan las películas El diablo viste a la moda (Frankel, 2006) y
Pasante de moda (Meyers, 2015) y se consideran aportes de distintas disciplinas,
autores y autoras con el fin de trabajar esta temática de modo complejo. La presente
investigación es cualitativa y aborda los materiales fílmicos desde el método
clínico-analítico de lectura de series y filmes, con la intención de dar respuesta al
interrogante ¿qué puede aprender del cine un psicólogo o una psicóloga? Se realiza
un recorte sobre tres personajes principales de las películas mencionadas para
abordar su caracterización como líderes, concluyendo que cuando son exitosas en
su ámbito público, su vida social y familiar está deteriorada, y que las mujeres se
encuentran con el desafío de ser una “líder exitosa masculina” o de ser una “mujer
líder”. Asimismo se recalca la importancia del rol de profesionales de la psicología
para que, tanto en las organizaciones como en las personas que trabajan en estas,
no estén presentes los sesgos causados por estereotipos y prejuicios, ni haya
discriminación contra el liderazgo femenino.

Palabras clave: Mujeres - Liderazgo - Cine - Representación social

3
Introducción

La presente tesis se enmarca en la carrera de Licenciatura en Psicología de

la Universidad de Buenos Aires, a partir de la Práctica de Investigación “Cine y
Subjetividad: el Método de Lectura Ético-Analítica de Películas y Series Televisivas”.
El cine permite estructurar nuevos modelos metodológicos de comprensión o de
creación de problemas complejos en el marco de la psicología (Cambra Badii,
2018), es por ello que se utiliza el método clínico-analítico de lectura de series y
filmes (Michel Fariña, 2014) en función de la pregunta ¿qué puede aprender del cine
un o una profesional de la psicología?
En la presente investigación se aborda el rol de las mujeres como líderes en
el ámbito laboral a través de distintos materiales audiovisuales. Por un lado, se
trabaja con la película El diablo viste a la moda (Frankel) del año 2006, basada en la
novela de la periodista Lauren Weisberger, que presenta a Andy Sachs, una
aspirante a periodista recién graduada de la universidad que consigue un empleo en
la revista de moda Runway, siendo la asistente personal junior de la redactora jefe
Miranda Priestly. Por otro lado, se trabaja también con la película Pasante de Moda
(Meyers) del año 2015, realizando un recorte en la vida de Jules Ostin, quien es la
fundadora y CEO de About the Fit, una empresa de moda que opera a través de un
sitio web. Ambos filmes cuentan con mujeres “líderes y poderosas” que poseen un
gran crecimiento profesional, mientras que sus vidas personales se ven afectadas
por ello.
Asimismo, se explican conceptos como el de representación social a partir de
diferentes autores como Moscovici, Wainstein, Robertazzi y Di Iorio; el de liderazgo
a partir de Ferrari, Filippi, Alonzo y Lazzati y Sanguineti; diversas teorías que
permiten abordar el rol de las mujeres como líderes en organizaciones, tales como
la Teoría de congruencia de rol, el Techo de cristal, el Síndrome de la abeja reina,
teorías feministas, entre otras; y herramientas para que profesionales de la
psicología puedan acompañar el liderazgo de las mujeres.

Planteo del problema de investigación

Tras observar cómo se representa a la mujer trabajadora en estas películas y

reflexionar sobre por qué impacta tanto la personalidad de los personajes líderes

4
femeninos, por qué se las considera “villanas modernas” y hasta por qué se
describe a la mujer poderosa como “diablo”, se plantea el interrogante que va a
guiar a toda la investigación: ¿cuál es la representación social de la figura de la
mujer “líder y poderosa”, dentro del área laboral, que circula en las producciones
audiovisuales? A su vez, se proponen, las siguientes sub-preguntas: ¿qué
características se le asignan al liderazgo femenino? y ¿qué acciones puede
promover un o una profesional de la psicología, dentro de las organizaciones, para
acompañar el liderazgo femenino?
Asimismo, para dar cuenta de la pertinencia del tema de investigación,
resulta relevante mencionar la proporción de puestos directivos ocupados por
mujeres a nivel mundial, específicamente en el año 2021, según el “Reporte de
mujeres directivas 2021 de Grant Thorton: una ventana de oportunidad”: en la
Dirección de Recursos Humanos hay un 38% de mujeres directivas, seguida de la
Dirección Financiera con un 36%, la Dirección General (CEO) con un 26%, la
Dirección de Operaciones con un 22%, la Dirección de Marketing con un 23%, la
Dirección de Información con un 21%, la Dirección de ventas con un 19%, entre
otros. Con respecto a la proporción regional de puestos de liderazgo ocupados por
mujeres en el año 2021, se encuentra que en Asia Pacífico hay un 28% de puestos
directivos ocupados por mujeres, mientras que en América del Norte el porcentaje
es de 33%, en la Unión Europea hay un 34%, en América Latina un 36%, la
Asociación de Naciones del Sudeste Asiático presenta un 38% y África un 39%. En
la mayoría de las regiones se observa un crecimiento frente al porcentaje de años
anteriores.
A partir de lo dicho anteriormente, en la presente tesis se explican las
características del liderazgo femenino y masculino, la competencia que ocurre entre
las mujeres junto con la carga social que viene arraigada a ello y la figura de la
mujer tanto en el ámbito laboral como en el ámbito social-familiar. De esta manera,
se busca ahondar en el rol de profesionales de la psicología a la hora de capacitar a
un equipo de trabajo para generar un adecuado clima y relaciones laborales que no
prejuzguen el rol con estereotipos de género.

5
Marco teórico

Es relevante comenzar con la explicación de los términos de representación

social y liderazgo, debido a que son los conceptos centrales del interrogante
principal de la presente investigación.

Las representaciones sociales

Moscovici (1979) formula el constructo de representaciones sociales a partir

de retomar el concepto de representaciones colectivas de Durkheim. Estas últimas
se refieren a una categoría abstracta producida colectivamente que forman parte de
la cultura de una sociedad (Wainstein, 2016). Frente a la rigidez y estaticidad de las
representaciones colectivas, las representaciones sociales son conjuntos dinámicos
que se caracterizan por la producción de comportamientos y de relaciones con el
medio; siendo más que una guía para la conducta, porque remodela y reconstituye
elementos del ambiente donde el comportamiento tiene que desplegarse (Moscovici,
1979). Además, constituyen el resultado de una producción realizada por sujetos
sociales que son un colectivo y están unidos funcionalmente en el intercambio de
significados que las representaciones sustentan. A su vez, estas representaciones
son fenómenos sociales que deben ser entendidos a partir de su contexto de
producción, teniendo como propósito el hacer que algo de lo extraño resulte familiar
y lo invisible, perceptible (Farr, 1985, en Robertazzi, 2007). Permiten atribuir a cada
figura un sentido y a cada idea una imagen, por ello imagen y significado son dos
caras de una misma moneda. Las representaciones sociales también tienden a
convertir lo familiar en “natural”, ya que difunden los valores sociales dominantes y
los transforman en un conocimiento del sentido común. Construyen así el orden
social, objetivando y categorizando creencias sobre las que se asienta el orden
moral, los valores y las conductas que sustentan ese orden (Wainstein, 2016).
Por ende, las representaciones sociales son conocimientos del sentido
común que permiten que los individuos se orienten y aprehendan el mundo de la
vida cotidiana, es decir, son conocimientos prácticos socialmente construidos y
compartidos intersubjetivamente (Di Iorio, 2019). Para Moscovici, lo social de las
mismas refiere a que las producen grupos sociales que construyen y portan
conocimientos, a través de construcciones colectivas en intercambios

6
comunicacionales, que tienen como funciones facilitar la comprensión sobre la vida
cotidiana, orientar los procesos de interacción en contextos socio-culturales y
contribuir a la construcción de identidad (Di Iorio, 2019).

La Teoría del rol social

A partir de las representaciones sociales es posible cuestionar qué creencias

y acciones definen lo que es una mujer y un hombre en la sociedad. La Teoría del
rol social de Eagly (1987) puede dar respuesta a ello, tomando como punto de
partida la distribución de hombres y mujeres en determinados roles sociales dentro
de la sociedad, más específicamente remitiéndose a la división sexual del trabajo,
que es una de las características clave de la institución de la familia (Menon, 2012,
en Mehra, 2020) y una técnica para dividir el trabajo que “oculta el hecho de que el
trabajo de los hombres se considera humano, mientras que el trabajo de las mujeres
se percibe como determinado por su `naturaleza´” (Mehra, 2020, s.d.). En las
sociedades industrializadas, los hombres son más propensos que las mujeres a ser
el principal proveedor y jefe de familia, así como en los lugares de trabajo, éstos son
más proclives a ocupar cargos de autoridad; mientras que las mujeres son más
propensas a asumir roles domésticos de amas de casa y cuidadoras primarias de
niños y niñas (Eagly, Wood y Schmidt, 2004). Es así que el trabajo del hombre se
asocia más al ámbito público y a la producción, quedando del lado de la mujer el
trabajo en relación al ámbito privado y la reproducción. Además, más allá de que
muchas mujeres están empleadas en la fuerza laboral remunerada, hay más
hombres que mujeres en la mayoría de los cargos que producen altos niveles de
ingresos y poder (Eagly, Wood y Schmidt, 2004).
Entonces, la división sexual del trabajo y la distinta valoración social asignada
a las tareas productivas y reproductivas fundamentan la definición de rol masculino
y femenino (Barberá et al., 2011).
Los roles estereotipados de género son expectativas compartidas sobre el
comportamiento, que se aplican a las personas en función de su sexo socialmente
identificado (Eagly, 1987, en Eagly, Wood y Schmidt, 2004). Por lo tanto, son
creencias generalizadas y socialmente compartidas sobre los atributos de las
personas que conforman un determinado grupo social, funcionando como
condicionantes externos del accionar individual, asignando expectativas, mandatos

7
y roles sociales. Cuando se refieren a las características atribuidas a varones y
mujeres, se los denomina estereotipos de género (Beaudoux, 2014).
Por un lado, los roles de género tienen una dimensión descriptiva, es decir,
expectativas compartidas sobre lo que miembros de un grupo hacen realmente, por
ejemplo, creencias sobre atributos, roles, cualidades y conductas que caracterizan y
diferencian a hombres y mujeres (Cuadrado y Morales, 2004). Es así como el
componente descriptivo del estereotipo femenino incluye que las mujeres son
débiles, afectuosas, comprensivas, cálidas, maternales, emocionales, sensibles a
las necesidades de otras personas, preocupadas por el mantenimiento de la
cohesión grupal, entre otras (Cuadrado, 2007, en Beaudoux, 2014). Por otro lado,
los roles de género también poseen una dimensión prescriptiva, esto es,
expectativas compartidas sobre lo que miembros de un grupo podrían hacer o
harían idealmente, por ejemplo, creencias, sobre atributos, roles y conductas que
son deseables para hombres y mujeres (Cuadrado y Morales, 2004). De esta
manera, el estereotipo femenino prescribe que las mujeres deben tener habilidades
interpersonales, ser pasivas y cooperativas, amantes de los niños y niñas,
sensibles, complacientes, etc. (Prentice y Carranza, 2002, en Beaudoux, 2014).
Estos estereotipos son relevantes en el lugar de trabajo, debido a que las
personas tienen expectativas distintas para hombres y mujeres, de modo que los
varones se suponen mejor dotados para liderar y mandar, y las mujeres para cuidar
de los demás y obedecer (Eagly, 1987, en Barberá et al., 2011); y, si son empleados
en el mismo rol laboral, se espera que líderes masculinos, más que líderes
femeninas, sean seguros de sí mismos, asertivos, firmes y analíticos (Heilman et al.,
1989, en Eagly, Wood y Schmidt, 2004).

El liderazgo

Alonzo (2016) arguye, con respecto a la etimología del concepto de liderazgo,

que su origen proviene del latín y significa proceso, querella o disputa. Explica que
un líder es “una persona con una postura activa de disputa, a través de la cual se
propone cambiar cierto status-quo” (s.d.). También, menciona que tiene una
etimología anglosajona cuyo significado es “guiar por un camino, ser un canal para
algo y remover obstáculos para despejarlo” (s.d.).

8
 Asimismo, Filippi (1998) alude que el liderazgo tiene tres significados
principales, “el atributo de una posición, la característica de una persona y una
categoría de conducta” (p. 63). Además refiere que es un concepto relacional que
implica al agente que influye y a la persona influida, razón por la cual “sin
seguidores, no hay líderes” (p. 63). Daniel Katz y Roberth Kahn (1977, en Alonzo,
2016) explicitan que la esencia del liderazgo organizacional se encuentra en
aumentar la influencia sobre el nivel de obediencia.
Con respecto a los distintos estilos de liderazgo, se encuentra el de Lewin y
Lippit (1938) que diferencian un liderazgo autoritario-autocrático de un liderazgo
democrático. En cuanto al primero, comprende una mayor concentración del poder
en la autoridad y una alta directividad, no se busca la participación grupal, quien
toma las decisiones y tiene el control es la persona líder, y puede otorgar premios y
castigos. En cambio, el segundo opta por una búsqueda y promoción de las
iniciativas para conseguir una participación y consenso grupal, incluye una
delegación de las tareas y una distribución más homogénea de la información en las
personas, habiendo una distancia menor entre la posición de líder y la del resto del
grupo (Ferrari, 2010).
Por otro lado, se halla el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo
orientado a las personas. El primero refiere a la preocupación por conseguir los
objetivos planteados, prioriza resultados, mientras que en el segundo hay un interés
por el bienestar y la satisfacción de las personas, favorece la cohesión y
mantenimiento del grupo. La necesidad del estilo autoritario es la orientación a la
tarea y la del estilo democrático es la orientación a las personas. Lazzati y
Sanguineti (2003) aclaran que una dimensión influye en la otra, por ello ambas son
necesarias, de lo contrario se corre el riesgo de obtener buenos resultados a corto
plazo pero no aprovechar los recursos humanos o de preocuparse por la gente pero
perjudicarlas por descuidar la producción.
Finalmente, dentro de otros estilos de liderazgo, se distingue el enfoque
transaccional y el enfoque transformacional. En el primero, tomando el modelo de la
contingencia de Friedler (1967), la tarea del líder consiste en orientar el
comportamiento de las personas en el cumplimiento de los objetivos,
recompensando los logros y corrigiendo las desviaciones de las normas
establecidas para alcanzar los mismos (Ferrari, 2010). Este comprende la
recompensa contingente, es decir que líderes recompensan por la labor bien hecha,

9
y la dirección por excepción, por lo tanto, la persona líder interviene cuando las
cosas van mal para reprender o castigar y puede hacerlo antes de que ocurra el
problema o después (Cuadrado, Molero y Navas, 2003). Con respecto al segundo,
la forma de liderar está sustentada en la capacidad de inspiración que una persona
líder posee, transformando a la gente en partícipes activos. Según Bass (1990), este
liderazgo está caracterizado por el carisma en acto, esto es, líderes que evocan una
visión y logran que sus seguidores confíen, la inspiración de altas expectativas, o
sea, la capacidad de comunicar la visión, la estimulación del ambiente intelectual
requerido, es decir, hacer que las personas piensen de manera creativa e
innovadora, y la singularización del trato y la construcción de una buena relación
con sus colaboradores (Cuadrado, Molero y Navas, 2003; Ferrari, 2010).

La Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeninos

La Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeninos de

Eagly y Karau (2002) es una extensión de la Teoría del rol social de Eagly (1987),
debido a que considera el contenido de los roles de género y su importancia en la
promoción de diferencias sexuales en conducta, pero da un paso más al postular la
congruencia entre los roles de género y otros roles, específicamente el de liderazgo
(Cuadrado y Morales, 2004). A pesar de que hay un mayor acceso de las mujeres a
puestos de liderazgo en el ámbito laboral, cuanto más alta es esa posición, sigue
persistiendo una escasez femenina para ocupar esos lugares en las organizaciones.
Esto se debe a que en las sociedades se continúa asociando el rol de líder a
características masculinas (Eagly y Karau, 2002).
Según Eagly y Karau (2002) hay un prejuicio cuando perceptores mantienen
un estereotipo sobre un grupo social que es incongruente con los atributos que se
creen necesarios para el éxito en ciertos roles sociales. Es así que el prejuicio frente
a mujeres líderes se deriva de la incongruencia percibida entre las características de
las mujeres y los requisitos del rol de liderazgo. Las características comunitarias o
comunales que consisten en la preocupación por el bienestar de otras personas, el
ser cariñosa, amable, afectuosa, servicial, comprensiva, sensible
interpersonalmente, etc., se le asignan a las mujeres, y las características agénticas
que describen una tendencia asertiva, controladora, segura, agresiva, ambiciosa, a
ser dominante, seguro de sí mismo, independiente, autosuficiente, competitivo y

10
propenso a actuar como líder, se le atribuyen a los hombres. Entonces, para dichos
autores, hay una incongruencia entre las cualidades comunales que perceptores
asocian con las mujeres y las cualidades de agente que creen que se requieren
para tener éxito como líder.
Asimismo explican que hay dos formas de prejuicio hacia las mujeres líderes,
una se deriva de las expectativas descriptivas del rol y consta en una evaluación
menos favorable del potencial de liderazgo de las mujeres que el de los hombres
porque la capacidad de liderazgo es más estereotipada de los hombres que de las
mujeres, por ende, las mujeres que se ajustan a su rol de género no cumplirían con
los requisitos de su rol de líder. Y la otra se deriva de las expectativas prescriptivas y
consiste en una evaluación menos favorable del comportamiento real de liderazgo
de las mujeres que de los hombres porque dicho comportamiento se percibe como
menos deseable en mujeres que en hombres, es decir que las mujeres que asumen
su rol de líder no cumplirían con los requisitos de su rol de género y pueden ser
devaluadas por ello. A las mujeres que son líderes exitosas se las considera más
hostiles, amargas, tortuosas, pendencieras, egoístas, frías, “duras”, etc. que a los
hombres y se las suele llamar “la dama dragón”, “el hacha de batalla”, “la reina del
hielo”, “la perra que pica”, entre otros apodos. Por lo que a estas mujeres no solo se
las considera más agénticas que comunales, sino que se las percibe como
contra-comunitarias (Heilman, 2001).
También, en base a las características agénticas y comunales que se le
otorgan a hombres y mujeres respectivamente, se suele asociar a los hombres con
un liderazgo autoritario, orientado a la tarea y transaccional, y a las mujeres con un
liderazgo democrático, orientado a las personas y transformacional (Eagly y
Johnson, 1990, en Cuadrado, Molero y Navas, 2003; Barberá, Candela, Ramos y
Sarrió, 2002).
Eagly y Karau (2002) consideran que la Teoría de congruencia de rol del
prejuicio hacia líderes femeninos tiene como predecesor al Modelo de falta de
encaje (ajuste o adecuación) de Heilman (1983). Este plantea que los resultados
despectivos contra las mujeres se derivan de una falta de correspondencia entre los
atributos que se creen que poseen las mujeres y los atributos que se consideran
necesarios para tener éxito en los puestos y campos masculinos. Siendo así que
tanto mujeres y hombres carecen de lo que se cree que es más frecuente en el otro
sexo. Dicha autora alude a que esta incongruencia es la base para las expectativas

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negativas sobre el rendimiento de las mujeres, que sesgan el procesamiento de la
información y facilitan el comportamiento discriminatorio.

El Techo de cristal y el Techo de cemento

La Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeninos (Eagly y

Karau, 2002) explica que hay actitudes menos favorables hacia mujeres líderes y
potenciales con respecto a los hombres, y que hay un menor acceso de mujeres
que de hombres a los roles de liderazgo así como también que las mujeres deben
superar más obstáculos para tener éxito en estos roles.
Berthoin Antal e Izraeli (1993, en Schein, 2001) afirman que el obstáculo más
grande para las mujeres en la gestión es el estereotipo persistente que asocia la
gestión con ser masculino, al decir de Schein (1973, en Schein 2001) “si piensas en
un directivo, piensas en un hombre” (p. 676). A estas barreras aparentemente
invisibles que impiden que mujeres cualificadas, como grupo, alcancen puestos de
responsabilidad y promocionen a los niveles de alta dirección en las organizaciones
donde trabajan, se las conoce como la “Teoría del Techo de cristal”. La misma
incluye barreras externas e internas. A las primeras las constituyen las mujeres que
asumen las responsabilidades familiares, la cultura de la organización, las políticas
de selección y los prejuicios sociales, etc., en cambio las segundas se vinculan con
la identidad de género, actitudes, características de la personalidad, intereses
profesionales o condicionamientos familiares y de aprendizaje de las propias
mujeres (Barberá, Candela, Ramos y Sarrió, 2002).
Así como el Techo de cristal describe barreras que frenan el acceso de
mujeres a puestos de liderazgo, el Techo de cemento refiere a que, a veces, las
mujeres se autoexcluyen de puestos, trabajos o posiciones del liderazgo, es decir
que se trata de una barrera autoimpuesta por las propias mujeres (Beaudoux, 2014).
Ejemplos de esta teoría pueden ser cuando una mujer no compite por una
promoción por las dificultades que pueden encontrar si consiguen el nuevo puesto o
por temor a no conciliar la vida laboral y privada, creyendo que si ascienden
pagarán costos familiares y personales (Cuadrado, 2001, en Beaudoux, 2014).

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El Síndrome de la abeja reina

Otro obstáculo que se les presenta a las mujeres líderes es, como explica
Mavin (2008), la creencia de que las mujeres deben apoyarse unas a otras, siendo
así que la mujer líder debe ser solidaria con las demás para lograr que avancen en
la gestión, que no tengan tantos obstáculos como ella los tuvo para ascender a
puestos de alta dirección, haciéndose cargo del liderazgo de las mujeres (como
colectivo) en la organización. Por el contrario, estas acciones no se esperan en los
hombres líderes ni se los culpa si no las cumplen; entonces, incluso en el trabajo se
espera que la mujer sea una cuidadora, cual madre de familia. Estas expectativas
que se vinculan a las mujeres líderes y que son difíciles de cumplir, remiten al uso
de la etiqueta “Abeja reina”.
Staines et al. (1973, en Mavin, 2008) utilizan este término para referirse a
mujeres que se oponen activamente a los cambios en los roles sexuales
tradicionales y muestran una actitud contra-militancia basada en su éxito personal,
ya sea laboral o social, dentro del sistema, al modo de “si yo puedo hacerlo sin todo
un movimiento que me ayude, otras mujeres también pueden”. Por otro lado,
Abramson (1975, en Mavin, 2008) usa esta etiqueta para describir a mujeres que
alcanzaron logros en la dirección, pero niegan que existe una discriminación
sistemática contra las mujeres. Como explica Mavin (2008), tanto el incumplimiento
del llamamiento a la solidaridad como el Síndrome de la abeja reina etiquetan a las
mujeres líderes como “zorras o perras que pican” a otras mujeres si su poder se ve
amenazado, “comportándose mal” con otras mujeres de la organización, sin
embargo, no cuestionan las relaciones negativas entre las mujeres en la dirección ni
si la organización de género permite a las mujeres ser “aliadas naturales”, tampoco
consideran los contextos de género en los que se construyen. Todo ello, además,
hace que caiga una gran responsabilidad en la mujer líder que cuando no la cumple,
se la condena, es decir que se culpa a mujeres individuales por no apoyar a otras
mujeres ni hacerse cargo de una lucha que en realidad es colectiva.
La etiqueta “Abeja reina” es sexista, ya que, para los hombres esta etiqueta
no existe, y anticuada, solo consigue socavar a las mujeres en la gestión y
perpetuar el status-quo de género (la alta dirección se convierte en “mal lugar” para
las mujeres). Como arguye Mavin (2008), en vez de culpar a las mujeres líderes de

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ser “más masculinas” que los hombres y de no apoyar a otras mujeres, se necesita
desafiar y cambiar las estructuras y sistemas generales de género en las
organizaciones.

El rol de profesionales de la psicología en las organizaciones

A partir de la explicación otorgada en los apartados anteriores, es relevante

mencionar la función de un psicólogo o una psicóloga dentro del área laboral para
que puedan acompañar al liderazgo femenino. Filippi (1998) arguye que la
psicología del trabajo pretende compatibilizar el desarrollo de la eficiencia operativa
y la preservación del equilibrio organizacional con la promoción de la salud y el
desarrollo personal de los integrantes que la componen. Es decir que un o una
profesional de la psicología vela por el sujeto a través de la organización y por la
organización a través del sujeto.
Asimismo, la autora menciona que la psicología del trabajo es una ciencia
aplicada, de carácter social, que teniendo como eje al sujeto en su medio laboral,
explica los “procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia
espiralada entre el sujeto, el mundo externo laboral y el mundo interno, que está
sujeta a relaciones de invariancia y cambio” (p. 21). Por lo tanto, las perturbaciones
provenientes del medio ambiente (laboral) causan efectos sobre el sujeto según la
forma en la que son procesados, por su estructura de personalidad. Según Filippi
(1998), un psicólogo o una psicóloga del trabajo se tiene que situar en el punto de
articulación del vínculo de una persona trabajadora con la organización, siendo su
función asesorar a ambas partes para lograr una mayor armonía y así obtener
satisfacción en la tarea y en los resultados para la persona trabajadora y la empresa
en la que se insertó. También, debe articular el contrato psicológico (conjunto de
expectativas no escritas que operan entre cualquier miembro y otros miembros y
dirigentes de la organización, es decir que las personas tienen ciertas expectativas
con la organización y ésta las tiene con las personas que la conforman) y los deseos
y motivaciones que en él se inscriben. Un o una profesional de la psicología debe
cumplir con su función teniendo en cuenta sus propias percepciones y las ajenas, ya
que son las que inciden en las decisiones que se toman en el transcurso de su
desarrollo en la organización (Cebey, Trotta y Howie, 2015); considerando que
influyen las características de las personas, el contexto en el que habitan y la cultura

14
organizacional, que es el conjunto de principios y creencias de una organización,
compartida por sus miembros, que la diferencia de otras.
Eagly y Karau (2002, en Cuadrado y Morales, 2004) comentan que algunos
de los aspectos que pueden debilitar las tendencias a considerar a las mujeres
menos cualificadas que los hombres para posiciones de liderazgo son el ámbito de
la organización en la que se desempeña el liderazgo, el entorno cultural, cómo se
define el rol del liderazgo, la proporción de sexos (las minorías llaman la atención y
se las percibe como más estereotípicas), la limitación de los recursos cognitivos de
las personas perceptoras, así como su percepción con respecto al contenido
descriptivo del rol de género y del rol de líder, etc. Por otro lado, Heilman (2018)
menciona que se puede intervenir reduciendo las percepciones de falta de
adecuación entre el rol de líder y el rol de género femenino, y rompiendo el vínculo
entre las expectativas de incompetencia (que se tienen de las mujeres líderes) que
surgen de las percepciones de falta de ajuste y el sesgo de género en la toma de
decisiones evaluativas que fomenta.

15
Estado del arte

Se presentan estudios que abordan el concepto de liderazgo llevado a cabo

por mujeres y artículos que abarcan a las películas seleccionadas.

Liderazgo de mujeres

García Retamero y López Zafra realizaron un estudio en el 2006, en el cual

523 participantes del sur de España completaron un cuestionario en el que se les
presentaba la descripción de un candidato hombre o mujer para un posible ascenso
a una posición de liderazgo en una empresa de automóviles (típicamente
masculina), textil (típicamente femenina) o no especificada, para evaluar la
influencia de la percepción de incongruencia entre el rol de líder y el rol de género
en las atribuciones causales que se emiten sobre los éxitos y fracasos.
Como resultado obtuvieron que hay un prejuicio hacia la candidata mujer
cuando trabaja en la empresa considerada de tipo masculina o no especificada,
siendo menos probable que consiga el ascenso en dichos lugares de trabajo y
atribuyendo sus éxitos a factores externos, pero sus fracasos a factores internos.
Además, cuanto mayor es la percepción de una tarea como masculina, mayor es la
atribución del fracaso de la candidata mujer en esa tarea a factores internos.
Respecto al candidato hombre, el éxito en la consecución del ascenso es atribuido a
factores internos y su fracaso a factores externos, independientemente de la
empresa en la que trabaje. Asimismo, el candidato hombre es percibido como más
masculino cuando trabaja en la empresa congruente con su rol de género o en la no
especificada que si lo hace en la femenina y la candidata mujer es percibida como
más femenina cuando trabaja en la empresa congruente con su rol de género que
en la empresa masculina o no especificada. A pesar de esto último, a la candidata
mujer se la percibe como alta en masculinidad independientemente de la empresa
en la que trabaje. Finalmente, a la mujer se la percibe más alta en feminidad
indistintamente de su éxito o fracaso en su ascenso y de las atribuciones causales
del mismo, sin embargo, al hombre se lo percibe más alto en masculinidad cuando
se predice su éxito en el ascenso y más alto en feminidad cuando se predice su
fracaso.

16
 Por otro lado, ya en el 2004, Cuadrado, Navas y Molero se propusieron
estudiar, en España, la influencia del contexto organizacional en la adopción de
determinados estilos de liderazgo por hombres y mujeres, obteniendo como
resultado que las características de género del contexto organizacional, como lo son
el predominio de hombres o mujeres líderes en puestos directivos en las
organizaciones y la actividad principal de los grupos de trabajo, influyen en los
estilos de liderazgos de hombres y mujeres; así como también el sexo de la persona
líder y de la subordinada influyen en la percepción del liderazgo. Dichos autores
demostraron que las mujeres líderes consideran que desempeñan con mayor
frecuencia un liderazgo típicamente femenino en organizaciones en la que se
desempeñan actividades contempladas como femeninas, por ejemplo aquellas que
se dedican a la educación, a la salud, con rubros relacionados a la mujer como la
moda o la estética, etc., que en las calificadas como masculinas, ya sean entidades
bancarias o empresas con rubros vinculados a los hombres como la construcción o
producción automotriz. Por ende, la congruencia entre el sexo de la persona líder, el
tipo de organización y el predominio numérico en puestos directivos va a producir un
mayor uso de estilos de liderazgo congruentes con el esteretipo femenino o
masculino (Lupano Perugini y Castro Solano, 2011).
En adición a los trabajos mencionados, Lupano Perugini y Castro Solano, en
el 2013 realizaron dos estudios con población argentina. En uno analizaban si el
sexo de la persona líder y de la persona que la sigue influye en las actitudes
sostenidas por seguidores hacia líderes mujeres, demostrando que no existe
influencia por parte del sexo de la persona seguidora, sino que se tiende a presentar
actitudes favorables hacia líderes hombres. Por ende, no hay creencias
desfavorables hacia el liderazgo femenino pero hay mayor comodidad y acatamiento
de directivas que provienen de líderes hombres en mayor medida que las de
mujeres.
En el segundo estudio analizaron si las características estereotípicas de las
mujeres líderes y el sexo de la persona seguidora influían en las actitudes
sostenidas por los seguidores hacia mujeres líderes, comprobando que no hay
influencia del sexo de la persona seguidora, sino que hay actitudes desfavorables
hacia mujeres con atributos agénticos y actitudes favorables hacia mujeres líderes
que combinan características agénticas con las comunales.

17
 Por otro parte, Gutiérrez Valdebenito (2015) en el trabajo “Estudios de
liderazgo de hombres y mujeres” presenta resultados relevantes de diversos
estudios relacionados con el liderazgo de hombres y mujeres, haciendo especial
hincapié en cinco meta-análisis realizados por la psicóloga social Alice Eagly y sus
colaboradores entre los años 1990 y 1995. Dicha combinación de estudios
demuestra que el estilo de liderazgo de las mujeres es más “democrático” y
“participativo”, orientándose hacia las relaciones y enfatizando en la cooperación
sobre la competición, mientras que el de los hombres es más “autocrático” y
“directivo”. También evidencia que no hay diferencia en la eficacia de un equipo de
trabajo considerando el género de la persona que lo lidere, entre otros resultados.
Dentro de otra línea de investigación, se menciona el trabajo “Bienestar
psicológico en mujeres que desempeñan profesiones tradicionalmente masculinas”,
realizado por Bahamondes Cvietkovich et al., en el 2017 en Chile, en el que se
proponían analizar la relación entre la percepción de discriminación por ejercer
actividades poco tradicionales y los niveles de bienestar psicológico subjetivo. A
partir de la participación de 81 mujeres que desempeñan oficios y profesiones
definidos como tradicionalmente masculinos, dichos autores y autoras concluyeron
que hay una asociación negativa entre el bienestar y la discriminación,
específicamente para la percepción de discriminación manifiesta.

Análisis previos sobre las películas seleccionadas

Rosmer Coronado Orrillo (2018) realiza un análisis del film El diablo viste a la
moda, a partir de la psicología del trabajo, utilizando la Teoría X y Y de McGregor,
aplicándola al personaje de Andrea -subordinada-, la Teoría de Likert en relación al
personaje de Miranda -jefa-, de quien comenta que no ayuda a los subordinados,
sino que les exige a sus empleados un excelente desempeño de manera autoritaria,
estando más interesada en las metas que en los métodos y que tiene un papel de
“tirana” que le hace la vida imposible a Andrea para comprobar si es la apropiada
para el trabajo. También usa la Teoría de los factores motivacionales de Herzberg y
la relaciona con la política de la empresa, las relaciones que se dan en ella, las
personas que trabajan allí y el ambiente en general que rodeaba a Andrea en
cuanto a lo laboral. A partir del análisis de una escena, y específicamente de los
personajes de Andrea y Miranda, el autor concluye que hay barreras que dificultan

18
la comunicación, que no hay capacidad de escucha ni de empatía y que en la
empresa se fomenta la competencia y los prejuicios, que no contribuyen a la buena
comunicación entre empleados y empleado y jefe.
Continuando con la película El diablo viste a la moda, Puglisi (2014) en
“Notas sobre el liderazgo femenino” hace mención del personaje de Miranda Priestly
en relación a la mujer que “llega a la cumbre, se aísla de otras mujeres y queda
rodeada de hombres” (p. 165). Esto hace que pueda “actuar con mano de hierro
para dominar a los de abajo, salvo que delegue decisiones en hombres de
confianza” (p. 165). También lucha por permanecer en la cumbre y prolongar su
poder.
Con respecto al film Pasante de moda, el artículo de Cebey y Nápoli (2016)
da cuenta de la particular dinámica familiar de Jules, presentando nuevas relaciones
de género, describe al personaje Becky, la asistente de Jules, en relación al
concepto de flow y burn out y a éste junto con el de su jefa con respecto a la
búsqueda del reconocimiento de sus logros en el ámbito laboral. Además, explica
los términos de Soft y Hard de Aubert y De Gaulejac respecto a la empresa de
Jules, como una nueva forma de organización del trabajo, y también el de
organizaciones virtuales y trabajo intelectual, dejando atrás al manual. Asimismo las
autoras trabajan con este material audiovisual la metamorfosis en la subjetividad
laboral y en la composición de los equipos de trabajo y la gestión del conocimiento.

19
Metodología

El método, definido por Izcara Palacios (2014) como “el procedimiento para
comprender, explicar, describir o predecir un fenómeno” (p. 17) y lograr los objetivos
de la investigación, que se utiliza en la presente tesis es el cualitativo. Este se
orienta a entender la realidad social mediante el razonamiento inductivo (Izcara
Palacios, 2014), cuyo fin es inicialmente explorar y describir, para luego construir
perspectivas teóricas (Hernández Sampieri et al., 2006), por ende se parte de lo
particular para arribar a lo general. Se caracteriza por ser “abierto, flexible e
impredecible” (Izcara Palacios, 2014, p. 12) y por ser un “conjunto de prácticas
interpretativas que hacen al mundo visible, lo transforman y convierten en una serie
de representaciones” (p. 9), en las que conviven múltiples realidades y en las que se
consideran la diversidad de ideologías y cualidades únicas de los individuos
(Hernández Sampieri et al., 2006).
Asimismo, para abordar el material audiovisual seleccionado junto a las
teorías y dar respuesta al planteo de investigación, se emplea el método
clínico-analítico de lectura de series y filmes (Michel Fariña, 2014) en función de la
pregunta ¿qué puede aprender del cine un o una profesional de la psicología?
Como explican Michel Fariña y Laso (2014), el cine le ofrece a la persona
espectadora una realidad alternativa y semejante a la suya, pero puesta a la
distancia, y así poder identificarse con las situaciones y personajes, sin perder
distancia con lo que se le muestra. Además, el llamado séptimo arte, instala a la
gente en situaciones reconocibles en la vida y logra que experimenten a través de
otros “conflictos, dilemas, aventuras, pasiones o encuentros siniestros” (s.d.). En
este caso, se busca que haya una identificación con las mujeres líderes
protagonistas de las películas y con las situaciones que atraviesan para dar entrada
a un problema y llevar a “considerarlo, pensarlo”. Es por ello que el cine permite
estructurar nuevos modelos metodológicos de comprensión o de creación de
problemas complejos en el marco de la psicología (Cambra Badii, 2018).
Con la presente investigación, a partir de la selección de las dos películas, de
su análisis -específicamente el de sus personajes protagónicos- y de la articulación
con diversos contenidos teóricos, siguiendo el método descrito con anterioridad, se
caracteriza la representación social de la mujer líder, su liderazgo y se proponen
acciones desde la psicología para acompañarlo; generando un intercambio continuo

20
entre el material audiovisual y las teorías, brindando la oportunidad de que
profesionales aprendan del cine.

Objetivos generales

● Analizar, a través de las producciones audiovisuales seleccionadas, las

representaciones sociales de la mujer “líder y poderosa” en el ámbito laboral.
● Identificar las acciones que se pueden promover desde la psicología para
acompañar el liderazgo de las mujeres.

Objetivos específicos

● Caracterizar el liderazgo femenino que se presenta en las mujeres

protagonistas de los filmes seleccionados.
● Examinar la rivalidad femenina que se manifiesta entre los personajes de las
películas elegidas.
● Comparar el rol en el ámbito público y privado de las mujeres protagonistas
de los materiales audiovisuales seleccionados.

21
Desarrollo

Sinopsis

El film El diablo viste a la moda tiene como protagonista a Andrea “Andy”

Sachs, una aspirante a periodista recién graduada de la universidad que consigue
un empleo en la revista de moda Runway, siendo la asistente personal junior de la
redactora jefe Miranda Priestly, una persona exigente, temida y respetada, que
además es madre de dos hijas. Andy cumple con todas las peticiones que Miranda
le hace, a pesar de que, al principio, su personalidad no se ajustaba a la cultura
organizacional de la revista, con la convicción de que al trabajar un año en Runway
podría conseguir el empleo que deseara como periodista en cualquier parte. Sin
embargo, con la ayuda de Nigel, el director de arte de la revista, logra adecuarse a
la organización, y satisfacer a Miranda realizando un trabajo competente, creciendo
profesionalmente. Andy trabaja junto con Emily Charlton, quien antes ocupaba su rol
y recientemente fue ascendida a asistente principal de Miranda, que cumple con
todas las peticiones de su jefa con el deseo de ir a la semana de la moda en París
con ella. Al comienzo Emily tenía una actitud “burlona” y “agresiva” para con Andy,
pero a lo largo de la película esta relación va cambiando. Asimismo, a medida de
que a Andy le empieza a ir bien profesionalmente, su vida social (la relación con dos
amigos y su novio) se va deteriorando.
Por su parte, la película Pasante de moda presenta a la joven emprendedora
Jules Ostin, fundadora y CEO de About the Fit, una empresa de moda que opera a
través de un sitio web. A Jules le asignan como asistente personal a un pasante de
mayor edad, Ben, lo que al principio no la entusiasma, pero terminan construyendo
una relación de amistad en conjunto. A Jules le aconsejan contratar a una persona
para que sea CEO y que, de esta manera, ella pueda tener “más tiempo libre”. Esta
idea no le gusta, ya que quiere seguir haciéndose cargo de su organización, pero
igualmente la lleva adelante entrevistando a gente, debido a que “no está tanto
tiempo” en su casa junto a su hija y su marido. Jules es muy competente en su
trabajo, pero su vida social-familiar se ve deteriorada por ello.

22
El liderazgo femenino en los materiales audiovisuales seleccionados

A partir de los materiales audiovisuales seleccionados, para comenzar con el

desarrollo de la investigación, se propone analizar cómo se presentan a las líderes
femeninas.
El diablo viste a la moda muestra a una jefa que causa temor sin siquiera
estar delante de la persona, con solo pensar en ella, ya hay pánico en la oficina. Eso
puede vislumbrarse en la escena en la que Miranda llega a la empresa y las
personas comienzan a correr con desesperación, no la miran a la cara y huyen de
ella, ya sea alejándose cuando caminan por el mismo lugar o hasta bajándose del
ascensor cuando entra, ni siquiera se atreven a pasar por el mismo pasillo que
Miranda. Por ende, ya con esta escena se puede afirmar que se retrata a la mujer
líder como alguien fría, “dura” y tortuosa, características que ponen de manifiesto el
prejuicio derivado de las expectativas prescriptivas que explican Eagly y Karau
(2002) con respecto a la incongruencia entre el rol de género femenino y el rol de
líder. Eso también se ve reflejado cuando a Andy le comentan que si trabaja para
Miranda es seguro que necesita tomar algo fuerte o que no va a sobrevivir a su jefa,
mostrándola como un “diablo”, descripción que se relaciona con la etiqueta de
“Abeja reina” (Mavin, 2008) y otros apodos a los que aluden Eagly y Karau (2002).
A lo largo de la película al personaje de Miranda se lo asocia con
características agénticas (Eagly y Karau, 2002; Heilman, 2001), ya que ella es
autoritaria, controla y toma las decisiones finales en cuanto a lo que pasa en
Runway -“su opinión es la que cuenta”. Por ejemplo, solo con fruncir sus labios
puede hacer que un diseñador cambie toda su colección. El personaje se presenta
como alguien segura de sí misma cuando toma las decisiones en su trabajo,
ambiciosa, independiente, que busca el bien de Runway, por ende su liderazgo es
más orientado a la tarea y es transaccional (Lazzati y Sanguineti, 2003; Cuadrado,
Molero y Navas, 2003; Ferrari, 2010), debido a que interviene para castigar o
reprimir cuando se cometen errores. Es así que su liderazgo es socialmente
considerado como más masculino que femenino (Eagly y Johnson, 1990, en
Cuadrado, Molero y Navas, 2003; Barberá, Candela, Ramos y Sarrió, 2002;
Gutiérrez Valdebenito, 2015). Rosmer Coronado Orrillo (2018) en su análisis de la
película comenta que Miranda no ayuda a los subordinados, que es autoritaria al
exigir de ellos y ellas un excelente desempeño y que está más interesada en las

23
metas, por ende la nombra como una “tirana” que le hace la vida imposible a Andy.
Esta etiqueta utilizada por el autor marca la incongruencia entre el género femenino
y las características agénticas, además de retomar la caracterización de la líder
mujer como “diablo”, “Abeja reina” (Mavin, 2008), etc.
En una escena cercana al final del film, un amigo le dice a Andy que Miranda
es sádica y que la detesta, sin embargo ella contesta: “sí, es dura, pero si fuera
hombre solo se fijarían en lo bien que hace su trabajo”, evidenciando el impacto que
causa que una mujer tenga rasgos agénticos y sea exitosa en su trabajo (Eagly y
Karau, 2002; Heilman, 1983; Perugini y Solano, 2013).
Es importante destacar que Miranda tiene ciertas actitudes abusivas dirigidas
a las personas que trabajan para ella que no deben confundirse como parte de la
acción de liderar, ya que el liderazgo masculino que tiene como mujer no viene a
justificar las conductas violentas. No obstante, se puede considerar que las mismas
están presentes como una sobrecompensación frente al rol que la sociedad supone
que no le corresponde.
Volviendo a la escena, a Andy le responden que está defendiendo a Miranda
y que está “cruzando al lado oscuro”. Esto último refleja al liderazgo masculino de
las mujeres, ese lado incongruente con su rol, el cual les “es prohibido” y les es
sancionado en la sociedad, devaluando a la mujer “más masculina que el hombre”
por no cumplir su rol de género. Y Andy, a quien ya no le impacta esto, no se salva
de esta sentencia, por eso el pasaje al “lado oscuro”. Es más, Andy a lo largo de su
recorrido como asistente de Miranda también va a adquirir ciertos rasgos agénticos,
sumados a los comunitarios que posee, además de ser servicial y cooperativa tanto
en su trabajo como con sus relaciones sociales, y de ser afectuosa, cálida y amable
con sus amigos y su novio; llega a ser competitiva con Emily, por ejemplo, al decidir
ir a la semana de la moda en París en el lugar de ella. En congruencia con los
resultados de la investigación de Lupano Perugini y Castro Solano (2013), las
mujeres con este estilo de liderazgo, que combina las características comunales y
agénticas, obtienen actitudes favorables.
Por otro lado, Pasante de moda presenta a una jefa cuya primera aparición
no causa ni temor ni pánico en las personas, sino que se la observa trabajando y
arreglando un error de un envío de vestidos para un casamiento. Con esta breve
introducción se ve a una Jules que se hace responsable de las acciones de la
organización y es quien soluciona los errores, desde hacerse cargo de un mal envío

24
de vestidos, hasta de enseñarle a empleados y empleadas a empaquetar los
productos. Se la muestra trabajando con cada parte de la empresa y es también
quien se queda hasta últimas horas en su oficina. A partir de estas acciones se
reflejan las características comunitarias de Jules, es amable, cariñosa, sensible
interpersonalmente, se preocupa por el bienestar de otras personas, etc. (Eagly y
Karau, 2002; Cuadrado, 2007, en Beaudoux, 2014). Esto no quiere decir que Jules
no posea características agénticas, porque también es una persona independiente y
autosuficiente, ya que no depende de su marido en lo económico, es ambiciosa
porque quiere tener la responsabilidad de ser CEO, tiende a ser dominante, debido
a que en la dinámica familiar ella es quien trabaja y el marido se queda en la casa, y
en el trabajo es quien tiene la decisión final, etc., pero en la película resaltan más las
comunales. Debido a lo antedicho, es pertinente recalcar que no se trata de tener
características agénticas o características comunales, sino que también pueden
coexistir distintos modos de liderazgo en una misma persona, considerando que
tanto las diversas épocas como los contextos influyen en el ejercicio del rol de líder.
Sin embargo, cuando otras personas la presentan comentan que es una
mujer a la que no le gusta perder el tiempo y que es una persona “dura”. A su vez,
cuando a Ben le toca trabajar para ella, distintos empleados le dicen
“desafortunado”, “ánimos”, “recuerda que no le gusta perder el tiempo”, dando a
entender que Jules es “amarga” y “fría”, lo que evidencia nuevamente la
incongruencia sentida por la sociedad entre el rol de líder y la mujer; aunque Jules
posea características comunales, resalta más su puesto de trabajo agéntico. Es
decir que solo por ser la líder de la organización es devaluada en su rol de género y
se la presenta con características que en realidad no la definen, porque el
comportamiento de líder es menos deseable en la mujer que en el hombre (Eagly y
Karau, 2002).
Por otra parte, le recomiendan a Jules que contrate un CEO, a pesar del éxito
que tiene la empresa con ella como líder, con la excusa de liberarla y que tenga más
tiempo para “hacer las cosas bien”, manifestando el prejuicio que se deriva de las
expectativas descriptivas de la teoría de Eagly y Karau (2002). Por lo tanto, se
observa que si Jules se adecúa a su rol de género no la ven capaz de liderar y si se
adecúa a su rol de líder queda devaluada como mujer, siendo éste el doble desafío
al que se enfrentan las mujeres por los prejuicios de la sociedad. Empero, a lo largo
de la película muestran a la joven emprendedora distinta a como se la describe, por

25
eso resaltan más las características comunitarias, con un liderazgo orientado tanto a
la tarea, porque con su empresa crece y obtiene buenos resultados, como a las
personas, debido a que se preocupa por la gente con la que trabaja y reconoce sus
logros (Lazzati y Sanguineti, 2003). Además es democrática (Ferrari, 2010), ya que,
busca la participación de las personas y transformacional (Cuadrado, Molero y
Navas, 2003; Ferrari, 2010), debido a que, tiene una relación buena y singularizada
con sus empleados, y carisma, que se expresa en tanto Ben dice que lo inspira. Es
así que su liderazgo es socialmente considerado como más femenino que
masculino (Eagly y Johnson, 1990, en Cuadrado, Molero y Navas, 2003; Barberá,
Candela, Ramos y Sarrió, 2002; Gutiérrez Valdebenito, 2015).
Tanto Miranda con sus características agénticas y Andy que adquiere algunas
con el pasar del film, como Jules con su puesto agéntico (pero no tanto sus
características), generan un impacto y penalidad, debido a la incongruencia que
causan o por ser una “líder exitosa masculina” o por ser una “mujer líder”.
Obstáculos con los que la mujer se encuentra en la sociedad, para ocupar un rol
laboral como directiva, evidenciando el Techo de cristal, la Teoría de la congruencia
de rol (Eagly y Karau, 2002) y el Modelo de falta de adecuación (Heilman, 1983).

“Rivalidad femenina”

Mavin (2008) menciona que en el Síndrome de la abeja reina se espera que

la mujer líder cuide del resto, cual madre de familia, siendo una expectativa difícil de
cumplir, funcionando como un obstáculo para ella. Al comienzo del film, hay una
escena en la cual está Andy llorando a punto de renunciar, tras una reprimenda de
Miranda por un comentario despectivo que ella hizo de la moda, y Nigel le dice que
no se está tomando su trabajo de manera seria y que no piensa “pobrecita (Andy),
(Miranda) se mete contigo”, que “despierte, (Miranda) está haciendo su trabajo” y
que no espere que “te bese en la frente ni dé una estrella dorada”. Esto hace que
Andy recapacite, comience a encajar en la cultura organizacional y realice de
manera competente su trabajo. Sin negar que es necesario que se reconozca el
trabajo de las personas (Cebey y Nápoli, 2016), Andy deja atrás sus expectativas
con respecto a Miranda como “madre” y comprende que es su jefa y que está
cumpliendo con su rol, lo que hace que caiga la etiqueta de “Abeja reina” de parte
de Andy hacia Miranda, que la posicionaba como culpable por no cumplir con la

26
solidaridad que se espera tengan las mujeres y por no hacer un “camino más fácil” a
las mujeres en la organización.
En oposición con lo antedicho, Puglisi (2014) caracteriza a Miranda como una
mujer que “llega a la cumbre, se aísla de otras mujeres y queda rodeada de
hombres” (p. 165), lo que la hace “actuar con mano de hierro para dominar a los de
abajo” (p. 165), luchar por permanecer en la cumbre y prolongar su poder; por ende,
no solo sostiene la etiqueta de “Abeja reina” en el personaje de la jefa, sino que
también la responsabiliza por romper con el Techo de cristal, ya que su “aislamiento”
se debe a que hay una escasez femenina para ocupar puestos en la alta dirección
(Eagly y Karau, 2002).
Por otra parte, a lo largo de la película se muestra una “rivalidad” y
competitividad, esperada en hombres pero no en mujeres, entre Emily y Andy,
evidenciando, como alude Mavin (2008), que existen las relaciones negativas y no
siempre hay un apoyo mutuo. Al comienzo, Emily se burla de Andy por no ajustarse
a la cultura de la revista, le hace muecas y tiene actitudes “hostiles”, por ejemplo,
Andy le dice “deseame suerte” y Emily le responde “ni hablar”.
En un momento del film, Andy, presionada por mantener su puesto laboral,
acepta la propuesta de Miranda de ir a la semana de la moda en París con ella, a
pesar de que Emily deseaba llevar adelante esa tarea. Esto refleja que, tanto el
mundo del trabajo como la organización de género, no siempre le permiten a las
mujeres “ser aliadas” y que ellas, al igual que los hombres, también compiten por los
puestos laborales, solo que la competencia no está contemplada dentro de las
características comunitarias que identifican al rol de género femenino. Andy, al
tomar esta decisión queda con la etiqueta de “Abeja reina” porque se “comportó
mal” con otra mujer de la organización, cuando en realidad decide ascender y eso la
acerca a características agénticas relacionadas al género masculino. Por eso, varios
de los personajes (Emily, amigos y novio de Andy), cual sociedad, responsabilizan y
culpan a una mujer individual de no cumplir su rol comunal y solidario, en vez de
considerar los estereotipos de género que se juegan en el contexto de la
organización. Asimismo, Rosmer Coronado Orrillo (2018) arguye que en Runway se
fomenta la competencia y los prejuicios, que no contribuyen a la buena
comunicación entre personas empleadas y persona empleada y jefa.
Con Pasante de moda también se observan “rivalidades” entre las mujeres,
en las escenas donde las madres del colegio de la hija de Jules la etiquetan de

27
“Abeja reina” por su éxito como líder. Como ejemplo, dan por entendido que, como
Jules trabaja, no se ocupa de su rol de madre y la descalifican diciéndole que si no
llega a cocinar una comida para un festejo en la escuela, puede comprarlo y hacer
que lo lleve su esposo. Por ende se culpa a la mujer por ser más masculina que los
hombres, al ser una líder competente, y alejarse de lo “esperado” para ella como el
quedarse en la casa, cocinar y cuidar de la familia. Otro ejemplo es cuando Ben
lleva a la hija de Jules a un cumpleaños y otras madres le dicen que Jules es “dura”
en su trabajo, pero en este caso, Ben resignifica la palabra “dura” y les responde “sí,
así se volvió una sensación de internet, deben sentirse orgullosas, una de ustedes
rompiendo a diario el Techo de cristal de la tecnología”, reflejando que se debe
tomar como un logro que una mujer rompa el Techo de cristal y llegue a una
posición de CEO en tecnología, en vez de devaluarla perpetuando el status quo de
género y tomando el lugar de la dirección como un “mal lugar” para la mujer (Mavin,
2008). Ben no culpa a la mujer, sino que cuestiona los roles de género.
Con las escenas citadas de ambos materiales audiovisuales se reflejan la
competencia y las relaciones negativas entre las mujeres, pero (salvo por el
personaje de Ben), hacen énfasis en la culpa de la mujer que asciende en el trabajo
o de la mujer que se hace cargo del ámbito laboral, rompiendo con el estereotipo de
la mujer con rol reproductivo en el ámbito privado (Eagly, Wood y Schmidt, 2004). La
respuesta de Ben puede ser considerada un llamado de atención para que la
sociedad pueda superar la responsabilidad que se pone del lado de la mujer y, como
menciona Mavin (2008), desafíe y cambie las estructuras y sistemas de género en
las organizaciones.

El rol de la mujer en el ámbito público y privado

En ambos filmes, a pesar de que aparentemente se rompe con el estereotipo

de la mujer confinada a mantener la casa y cuidar de niños y niñas, se observa un
crecimiento profesional en los personajes femeninos y un deterioro en su vida
social-familiar como consecuencia, pudiendo dejar la imagen de que si la mujer
invierte en el trabajo, le va a “ir mal” en lo familiar, lo cual refuerza el estereotipo de
que la mujer debe quedarse y mantener el ámbito doméstico. A Miranda siempre se
la mostró como una mujer firme y fuerte, pero hay dos escenas en las que se la ve
más “vulnerable” y ambas ocurren en el ámbito privado, retratando la relación con

28
su marido. En una de ellas le dice a Andy que está atravesando otro divorcio y que
es probable que en las revistas escriban “la “dama dragona”, “reina de las nieves”,
obsesionada con la carrera pierde a otro señor Priestly”, sin embargo a ella no le
importa eso, sino que le importa cómo se encuentran las hijas. Por un lado, con la
escena se refleja la mirada de la sociedad penalizando a la mujer que trabaja,
nombrándola de manera prejuiciosa y culpándola de los divorcios, sin cuestionar el
contexto o el rol del hombre en la relación, y por el otro, se plasma que la mujer
puede preocuparse tanto por su carrera profesional como por su familia. Asimismo,
Andy, a medida que asciende en el trabajo, es motivo de burla y enojo para sus
amigos y su novio, le reprochan que todo el tiempo está atendiendo el celular para
hablar con Miranda o que se tuvo que quedar hasta más tarde trabajando (una única
vez y por un imprevisto) y no llegó a tiempo al cumpleaños del novio; sin embargo
cuando les traía regalos de su trabajo, por ejemplo, todos se mostraban
agradecidos. Es decir que, cuando Andy cumplía con los mandatos y expectativas
esperados para su rol de género (Teoría del rol social) o con cualidades como el
complacer a las demás personas, ser sensible y preocuparse por la cohesión de su
grupo de amigos, era aceptada, pero al ir adquiriendo características agénticas y
preocuparse por la producción, ámbito que se relaciona con el estereotipo
masculino, es criticada, penalizada y culpada, hasta le dicen que ya “no la
entienden” y que no realiza su trabajo con integridad. Como explican Eagly y Karau
(2002), tras adquirir cualidades asociadas al otro sexo, que no debería poseer, se la
evalúa de manera negativa.
También Jules está dividida entre ser CEO de About The Fit y ser madre y
esposa. Su dinámica familiar es distinta a la “esperada” (Teoría del rol social), ya
que, como también expresan en su artículo Cebey y Nápoli (2016), ella es la
principal proveedora y jefa de familia y su esposo es el encargado de la casa.
Igualmente ella está presente para la hija, pueden compartir momentos juntas, como
charlas o llevarla a la escuela, aunque el esposo quiere que esté más tiempo en la
casa, es por esto que quiere que Jules contrate a otro CEO, como le recomendaron.
A su vez, Jules descubre que su marido la engaña y justifica su actuar: “...la esposa
exitosa, el marido siente que su masculinidad está amenazada, entonces se rebela,
la novia lo hace sentir más hombre”. Todo esto hace que la protagonista dude sobre
su continuidad en el puesto laboral, a pesar de que tiene el deseo de ser CEO y
sabe que es lo mejor para su empresa, porque tiene la carga y busca satisfacer a

29
todo el mundo, precisamente, el complacer y ser servicial son comportamientos
asociados a las mujeres. Incluso es un modo de culparse por lo que ocurre en su
dinámica familiar, ya que está dispuesta a abandonar su puesto laboral para que su
marido no le sea infiel. Se cae nuevamente en responsabilizar a la mujer por su
incongruencia entre el rol que desempeña y lo que es “ideal” en la sociedad, y hasta
la propia Jules hace eso poniéndose un Techo de cemento (Beaudoux, 2014) por
querer dejar su puesto de alta dirección por temor a no conciliar su vida laboral y
privada.
En ambas películas las mujeres que tienen éxito en el ámbito público, se ven
afectadas, como consecuencia de ello, en su ámbito privado. En El diablo viste a la
moda Andy es quien termina disculpándose con su novio y diciéndole que tenía
razón, que “le da la espalda a su familia, amigos y a lo que creía a cambio de
zapatos, moda, etc.”, por ende la mujer queda como culpable por preocuparse por
su trabajo, haciendo evidente la incongruencia entre la mujer y el éxito laboral.
En cambio, en Pasante de moda, aunque Jules elige ser CEO y madre y
esposa a la vez, diciendo “me aseguraré de que todo funcione“ (cargando con cierta
responsabilidad), el esposo es quien se disculpa con ella, “pensé que te estaba
perdiendo pero en realidad me estaba perdiendo a mí”, “es un mundo confuso”. Con
ello, la culpa ya no está puesta en la mujer líder competente, sino que está en el
“mundo confuso”, ese contexto y esa sociedad en la que la representación social del
hombre y la mujer se basa en los estereotipos de género, tal como explican Eagly,
Wood y Schmidt (2004) con la Teoría del rol social. Es necesario que más
producciones audiovisuales representen que las mujeres pueden tener un equilibrio
entre ambos roles, el que ocupan en el ámbito público y en el privado, rompiendo
tanto con el Techo de cristal como con el de cemento, sin que se siga acusando a la
mujer de no lograr ese equilibrio.

Representación social de la mujer “líder y poderosa”: decir “el diablo” pasó de

moda

Retomando el final de El diablo viste a la moda, Miranda y Andy están en un

auto y la jefa le menciona “veo cosas mías en ti, puedes ver más allá de lo que la
gente quiere y lo que necesita, y elegir por ti misma”, pero Andy no siente eso (no se
describe de esa manera), es así que le da la espalda y al bajar del auto renuncia.

30
Luego, se la ve a Andy en una entrevista laboral para ser periodista en un diario,
donde es aceptada tras la recomendación que Miranda le había hecho, “si no te
contrato sería un gran ´idiota´”. Mientras Andy camina por la calle ve a Miranda con
una mirada “cómplice”, su ex jefa la observa y al entrar al auto sonríe, devolviendo
esa mirada pero sin mostrárselo a su ex asistente. A partir de este final, se sugiere
que Andy, al darle la espalda a Miranda, sentencia a la mujer con características
agénticas, por lo que sentencia sus propias características agénticas, reflejando el
impacto que causa en las personas percibir esta conducta en las mujeres. Pero, tras
la mira(n)da cómplice final, se asume que Andy acepta sus características agénticas
y comunales, y las de las mujeres líderes en general. Entonces, se plantea hacer
esta lectura con las representaciones sociales de la mujer “líder y poderosa” en
producciones audiovisuales, “manteniendo una complicidad” al transmitir que las
mujeres no tienen solamente conductas comunitarias, sino que también son
agénticas, y no por ello debe existir una incongruencia con su rol de género; y
“dándole la espalda” a la caracterización de la mujer (agéntica) líder exitosa como
un “diablo”, “Abeja reina”, “villana moderna”, sobrecompensada con conductas
abusivas porque el conocimiento socialmente construido y compartido no les asigna
ese rol. Demostrando así que, con un equilibrio entre las características del
liderazgo femenino y masculino, se puede ser una “mujer, líder, exitosa y poderosa”,
tanto en el ámbito público como en el privado.
En lo que respecta a Pasante de moda, cuando a Jules le ofrecen que
contrate un CEO con mayor experiencia que ella, a pesar del evidente éxito que
estaba teniendo su organización con ella como líder, le dan una lista con posibles
directivos y las entrevistas que tiene son con todos hombres. Lo que refleja, no solo
la evaluación menos favorable del potencial de liderazgo de Jules, es decir, de las
mujeres; sino el Techo de cristal que le obstaculiza a las mujeres acceder a los
puestos de alta jerarquía, destinando el rol de líder a los hombres, que son los que
tienen la “experiencia” y le serían un “beneficio” para la empresa. De esta manera se
cumple la frase de Schein (1973, en Schein 2001) “piensa en el gerente, piensa en
el hombre” (p. 676). Sin embargo, Jules, velando por el bien de la organización que
fundó, rechaza a los CEO que entrevista por actitudes sexistas, como pensar que
About The Fit es “de chicas” porque venden ropa o querer cambiar toda la cultura
organizacional, y ya al último, por más de que le había gustado, lo rechaza por
vencer su Techo de cemento (Beaudoux, 2014). Dejando en evidencia, al final de la

31
película, que la representación social de la mujer CEO, que también es madre y
esposa, existe y puede tener éxito.
Por otro lado, así como en la sociedad la mujer es quien recibe el no, por
ejemplo Heilman (1983) plantea que la incongruencia entre el rol de género y el rol
de líder causan expectativas negativas sobre el rendimiento de las mujeres, que
sesgan el procesamiento de la información. En la película se muestra cómo una
mujer dice que no a otras personas por actitudes sexistas que serían, según
Heilman (2018) las que, en la realidad, sesgan las evaluaciones que se le hacen a
líderes mujeres o potenciales. Por ende, también se señala la importancia de la
percepción de quien se encuentra evaluando.
Finalmente, en ambos filmes las mujeres son líderes de una organización de
“tipo femenina”, a saber, la moda (Cuadrado, Navas y Molero, 2004), por lo que se
puede plantear interrogantes como ¿por qué se suele asociar a mujeres “con poder”
con este tipo de organización en producciones audiovisuales? y ¿qué pasaría si
fuesen líderes en organizaciones de “tipo masculinas”? Eagly y Karau (2002)
comentan que el ámbito de la organización en la cual se desarrolla el liderazgo
puede debilitar la creencia de que la mujer es menos cualificada que el hombre para
el puesto de liderazgo, por ende, se puede inferir que si en las producciones
audiovisuales se retratan líderes femeninos en organizaciones masculinas se
aumentaría la incongruencia entre los roles y tendrían que crear personajes con
actitudes que compensen aún más esta “falta” que adjudica la sociedad en la mujer.
Asimismo, este planteo se condice con los resultados de las investigaciones de
Cuadrado, Navas y Molero (2004) y García Retamero y López Zafra (2006).

Acompañando el liderazgo femenino

A partir de todo lo mencionado en los apartados anteriores se pretende hacer

mención de acciones que profesionales de la psicología pueden realizar para
acompañar a mujeres líderes en conjunto con la organización y evitar las
problemáticas contempladas en dichas secciones.
El psicólogo o la psicóloga tiene que asumir su rol velando por el bienestar de
los sujetos y por el de la organización. Se sugiere que, a la hora de acompañar el
liderazgo de las mujeres, una de las cuestiones principales a trabajar es la
percepción, debido a que ésta influye en las expectativas que se tienen de las

32
personas y en cómo se las evalúa, siendo un componente importante de los
estereotipos de género y, como explican Eagly y Karau (2002) causante de los
prejuicios que se pueden tener frente a la mujer líder. Para ello es necesario trabajar
tanto con la persona que lidera y guía como con sus seguidores, por ejemplo,
realizando reuniones en las que se compartan cuáles son las expectativas de cada
persona con respecto al trabajo propio y ajeno, y de esta manera, efectuar lo que
Filippi (1998) precisa como un contrato psicológico entre los distintos miembros de
la organización. También pueden hacerse para traer ejemplos de organizaciones
lideradas por mujeres o de forma cooperativa, dando lugar a la diversidad de
liderazgos. Y, además, pueden llevarse a cabo para distinguir los estereotipos de
género y roles sociales que están presentes entre las personas de la organización,
consiguiendo hacer conscientes e identificables las percepciones y sesgos que
surgen de ellos, trabajando para que este registro consciente sea perdurable en el
tiempo, y, así, lograr que no influyan de manera negativa en las relaciones
interpersonales y en el clima de la organización. Incluso, una dinámica a utilizar es
la del role playing, con la cual se hacen intercambios de roles entre las personas,
posibilitando el surgimiento de soluciones a diversos conflictos que ocurran por
tener expectativas negativas o difíciles de cumplir para con una persona líder o para
con una empleada, y de esta manera evitar que, por ejemplo, se espere de una
mujer líder que cuide de las personas cual madre y cumpla solo con características
comunales, así no cae en la etiqueta de “Abeja reina” a la que refiere Mavin (2008).
Por otro lado, se debe trabajar también sobre lo que Filippi (1998) define
como cultura organizacional para que no sean las creencias y valores de la propia
organización los que generen discriminación contra las mujeres líderes causándoles
malestar (Bahamondes Cvietkovich et al., 2017), por ejemplo. Para ello es necesario
ayudar a crear políticas que no consideren solo a la mujer como la única encargada
de mantener la casa y la crianza de niños y niñas, que definan los puestos y roles
de trabajo con características comunales y agénticas por igual (de manera neutral),
sin caer en estereotipos de género, que contribuyan a romper el Techo de cristal y el
de cemento logrando que una mayor cantidad de mujeres acceda a puestos de la
alta dirección, entre otras.

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Conclusiones

A modo de conclusión, en la presente investigación se utilizan los filmes El

diablo viste a la moda y Pasante de moda para abordar el rol de las mujeres en el
ámbito laboral a partir de las representaciones sociales de la figura de la mujer líder
en producciones audiovisuales y de mencionar las características del liderazgo
femenino y las acciones que puede promover un o una profesional de la psicología
para acompañarlo.
Respecto al liderazgo de los personajes femeninos de los materiales
audiovisuales seleccionados, en Miranda este es un liderazgo socialmente
considerado como masculino, debido a que la retratan con conductas agénticas,
asociadas al estereotipo masculino, mientras que Andy va a incorporar estas
características a lo largo del film, junto con las comunitarias, asociadas al
estereotipo femenino, que ya posee. Por otro lado, el liderazgo de Jules es
socialmente considerado como femenino, aunque el puesto que ocupa en su
organización se asocia al hombre, debido a que las características que más resaltan
de su personalidad son las comunales; igualmente, posee algunas conductas
agénticas, pero en menor proporción que el personaje de Miranda. Por lo que,
dentro de una misma persona pueden coexistir diversos modos de liderazgo
considerando las diferentes épocas y contextos en los que se ejerce el rol. Sin
embargo, los tres personajes generan impacto y penalidad debido a la
incongruencia entre su rol de género y el rol de líder.
En relación con la “rivalidad femenina”, que es uno de los obstáculos con los
que se encuentra la mujer líder, al principio del film, sin negar que hay que
reconocer el trabajo de las personas, Andy tenía expectativas en relación al rol de
Miranda que se asociaban a un “cuidado maternal”. Pero luego puede modificarlas y
quitarle, a su jefa, la etiqueta de “Abeja reina”, que es sexista y anticuada. Por otro
lado, Andy y Emily compiten en sus puestos laborales a lo largo de la película,
demostrando que la característica asociada a la competitividad en el hombre,
también puede encontrarse en la mujer y cuestionando el mandato de “aliadas
naturales”. Asimismo, las madres del colegio de la hija de Jules la devalúan en su
rol de madre porque es exitosa en su trabajo y la clasifican como “Abeja reina”. Por
ende, hay un énfasis colocado en culpar a la mujer que asciende en su trabajo o

34
que es la proveedora de la familia, cuando la responsabilidad debería caer en las
estructuras y sistemas generales de género en las organizaciones.
En cuanto al rol de la mujer en el ámbito público (laboral) y en el privado
(social-familiar), los tres personajes femeninos tienen éxito en su trabajo, se
desempeñan de manera competente y crecen profesionalmente a lo largo de la
película, pero como consecuencia de ello su vida social y familiar está deteriorada.
Todas “incumplen” el rol social que les fue impuesto como mujeres y son
“penalizadas” en la sociedad por ello. A pesar de que a Andy y Miranda se las
responsabiliza por eso, a Jules esa culpa se la termina asociando al “mundo
confuso”, es decir al contexto y la sociedad que crean los estereotipos de género y
esas representaciones sociales de la mujer.
Respecto a la representación social de la mujer líder en los filmes, se retoma
la escena final de El diablo viste a la moda para plantear que haya una
“complicidad” en las producciones audiovisuales para que transmitan que la mujer
líder no solo tiene características comunales, sino que también posee conductas
agénticas, sin que exista una incongruencia con su rol de género, pero que “se le dé
la espalda” a la caracterización de esa mujer como “Abeja reina”, “villana moderna”,
“diablo”, etc. También se retoma el final de Pasante de Moda, con el cual
desnaturalizan el concepto “pensar en el líder, pensar en el hombre” y se representa
a una mujer líder exitosa que también puede hacerse cargo de su rol de madre y
esposa. Además, en ambas películas las mujeres son líderes en organizaciones de
“tipo femenino” (la moda), por lo que se plantea la pregunta sobre qué pasaría si
fuesen líderes en organizaciones de “tipo masculinas”, concluyendo que se las
representaría con actitudes que sirvan para compensar la “falta” que la sociedad le
adjudica a la mujer con respecto al rol de líder.
Finalmente, a partir de lo trabajado en dicha tesis, se hace mención de
acciones que pueden promover profesionales de la psicología para acompañar al
liderazgo de la mujer en las organizaciones, realizando intervenciones con las
personas líderes y seguidoras y con la cultura organizacional. Asimismo, se da
cuenta de lo que puede aprender del cine un o una profesional de la psicología.
Se propone para futuras investigaciones trabajar, por un lado, la relación de
las representaciones sociales que circulan en las producciones audiovisuales de la
mujer líder “blanca” y “negra” tanto en el ámbito laboral y social; y, por el otro, la de
la mujer líder y el hombre líder en el ámbito laboral.

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