UNIVERSIDAD NACIONAL TORIBIO RODRIGUEZ DE

MENDOZA DE AMAZONAS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

“Análisis del proceso del reclutamiento”

CURSO:

Estrategias de selección de personal y evaluación del desempeño

DOCENTE:
Joo Salinas Víctor Nicol

ESTUDIANTE:
Herrera Cumbia Greeisi Pilar

CHACHAPOYAS – 2019
 ANALISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Existe un procedimiento orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de las organizaciones, a la cual se le conoce como

“Reclutamiento”, Este procedimiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente

para abastecer de modo adecuado el proceso de selección, permitiendo escoger al más
idóneo para desempeñar las actividades de cada puesto.

El proceso de reclutamiento y selección da inicio cuando se presenta una vacante dentro

de una empresa y necesario ocuparla lo más pronto posible cumpliendo con los

requerimientos. El primer paso a seguir es definir el  perfil del postulante, e iniciar la
búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, iniciar el filtro a través de la
revisión de solicitudes, entrevista, la evaluación de éstos, la selección y contratación del
que cumpla con todas las expectativas, continuando con la inducción y finalmente con
la capacitación.

Existen diferentes autores que exponen las definiciones del proceso de reclutamiento
entre ello tenemos:

- Chiavenato, (1999). El proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de

técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema
por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recurso
Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar, en donde Su
objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los
futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo
que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y
técnicas de reclutamiento por aplicar.
- Desleír y Varela (2004); indican que el proceso de reclutamiento de personal
puede verse como una serie de fases donde confluyen varios puntos. Es así como
Werther y Davis mencionan que el primer paso es buscar a todos aquellos
postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una
selección del mejor de ellos. Mientras que los autores Alcalde, González y
Flores proponen primero, realizar un pronóstico y estudiar la fuerza laboral
existente para ese puesto de trabajo, para luego, reclutar al personal a través de
alguna técnica de selección y finalmente ser aprobado el candidato, por la
persona o supervisor a cargo.

- Barber (1998), El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de

obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e
integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, todas las actividades
y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de
identificar y atraer a empleados potenciales. En definitiva, la finalidad del
reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número
sino también la calidad del recurso.

- Idalberto (s/f), El reclutamiento implica un proceso que varía según la

organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión
de línea. Es decir, la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para
efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión por
parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar. Como el reclutamiento es
una función de staff, sus actos dependen de la decisión de línea, que se oficializa
mediante una solicitud de empleado o solicitud de personal. Se trata de un
documento que debe llenarse y entregarse por la persona que quiere llenar una
vacante en su departamento o sección. Los detallen incluidos en el documento
dependen del grado de complejidad existente en el área de recursos humanos:
cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable
de la dependencia emisora deba llenar en el documento. Cuando la recibe la
dependencia de reclutamiento, verifica en los archivos si está disponible algún
candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de
reclutamiento más indicadas para el caso.
1. FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

1.1. Peña (1997). Clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos
categorías, las cuales son conocidos como Reclutamiento
Interno y Reclutamiento Externo:

a. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la

vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a
través de: Transferencias ( movimiento horizontal), Promociones (movimiento
vertical y horizontal), Transferencia con promociones, Programas de desarrollo.
La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las
vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al
realizar este proceso interno la organización puede aprovechar de un modo
la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y
desarrollo de su personal actual.
El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los
candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten
la vacante, Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para
que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el
órgano de RRHH y los demás órganos de la empresa.

 VENTAJAS. el reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre

las más importantes se mencionan:   es económico, es rápido; tiene mayor
validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita
periodo experimental, fuente de motivación para los empleados ya que ven la
posibilidad de progreso en la organización, desarrolla un sano espíritu
de competencia entre el personal; desarrolla un sano espíritu de competencia
entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes
realmente demuestren condiciones para merecerlas, no necesita período
experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones
amplias al respecto.
 DESVENTAJAS. Si la organización no ofrece oportunidad de progreso en el
momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados, Puede
generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en
la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no
demuestran condiciones o no tienen las oportunidades, Si se efectúa
continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de
innovación al estar siempre centrados en la misma organización y
sus problemas, No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización.

b. RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo

con personas ajenas a la empresa. Varía de acuerdo con el tipo de puesto, y se
realiza a través de:
- Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan
espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y
en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos.
- Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
- Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya
que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles
inferiores.
- Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento.
- Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo
esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.
- Contacto con otras empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua
- Viajes de reclutamiento a otras localidades.
- Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos.
- Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del
tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy
relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento
externo.
- Internet.
  VENTAJAS: Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar
a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en
otras empresas, Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización, Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de
personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato.
 DESVENTAJAS: Tarda más que el reclutamiento interno (a mayor
nivel del cargo mayor es el periodo), Es más costoso, Es menos seguro
que el reclutamiento interno ya que las candidatos son desconocidos,
Afecta la política salarial de la empresa, Los empleados pueden percibir
esto como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

1.2. Idalberto (s/f). El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el

mercado de recursos humanos buscando sin dirección precisa. El problema
fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de recursos
humanos, localizadas en el mercado de recursos humanos, que le interesen
específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. Las
fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Una de
las fases más importantes del reclutamiento la constituyen la identificación, la
selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse
adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con
los requisitos preestablecidos por la organización. La identificación, la
selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una
manera por la cual la Administración de Recursos Humanos puede:
 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento
 Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento
 Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la
economía en la aplicación de sus técnicas Para identificar y ubicar mejor
las fuentes de reclutamiento, dentro de los requisitos que la organización
exigirá de los candidatos, se necesitan la investigación interna y externa.
- Investigación externa: Corresponde a una investigación del mercado de
recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar su análisis. El mercado
 de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la
organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características
exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y
reclutar.
- Investigación interna: Corresponde a una investigación acerca de las
necesidades de la organización referente a sus recursos humanos y qué políticas
pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, la investigación
interna implica:
1). Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo los propósitos y
objetivos del empleador en el reclutamiento Administración de Personal
2). Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas
para esa función.
3). Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
4). Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos humanos
5). Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y de los
resultados alcanzados.

- Reclutamiento mixto: En realidad, una Empresa no hace sólo reclutamiento

interno ni reclutamiento externo. Uno siempre debe completar al otro, ya que al
hacer reclutamiento interno el individuo es transferido a la posición vacante
debe reemplazarse en su posición previa. Cuando se hace reclutamiento interno
en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse
mediante el reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte,
siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al
nuevo empleado, so pena de obtener desafíos y oportunidades en otra
organización que a éste le parezca mejor. Frente a esto, muchas Empresas han
preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
a). Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno,
en caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa
necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no
encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su
propio personal.
 b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en
caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus
empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel esperado, acude al
reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este
es el caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante existente,
ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos.
Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al
tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.

1.3. Según Martínez, (2013),

- Reclutamiento Interno. El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, el departamento de recursos humanos intenta llenarla
mediante la reubicación de sus colaboradores,  los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal) mixtos
(transferencias con asenso). El reclutamiento interno  puede implicar:
 Transferencia de personal.
 Ascensos de personal.
 Transferencias con ascensos de personal

- Reclutamiento Externo: El reclutamiento externo realiza con candidatos que

no pertenecen a la empresa, cuando existe una vacante, la empresa intenta
llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por la
oportunidad de empleo o deseo de pertenecer a la empresa.

2. Medios de reclutamiento:
2.1. Martínez, (2013). Algunos medios de reclutamiento empleados son los
siguientes:
 Posteo y volanteo: consiste en pegar posters con información de las
vacantes existente en la empresa haciendo promoción con ellos en la
localidad en la cual exista la vacante.
 Perifoneo: se contrata una empresa de perifoneo para que realice la
promoción en las localidades, con una grabación de la empresa con los
requisitos de la vacante.
 Bolsas de trabajo en internet.
 Intercambio de bolsa de trabajo: consiste en un acuerdo entre empresas
que ocupen vacantes similares para hacer intercambio de candidatos.
 Spots de radio y televisión.
 Anuncios en periódicos.
 Una vez recepcionados currículos o solicitudes de empleo como
resultado de la promoción realizada con los distintos medios de
reclutamiento, se procede a hacer una selección de los posibles
candidatos para iniciar con el proceso de selección.
3. Conclusiones

Mi apreciación critica, es que cada autor tiene la manera de exponer su punto de

vista diferente, tomando como base a cada uno de los autores se podría decir que
cada organización tiene una necesidad y al llevar acabo un buen proceso de
reclutamiento de personal se puede encaminar a satisfacer esa necesidad y cumplir
con los objetivos de la empresa, y se verán los resultados de acuerdo a la eficacia,
eficiencia y efectividad al contratar al personal adecuado para ocupar un puesto de
trabajo ya que de esto dependerá el futuro de la organización.
Anexo
BIBLIOGRAFÍA

-
Chiavenato, I. (s.f.). Reclutamiento del personal . Obtenido de
http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2009/09/RESUMEN-UNIDAD-5-
CHIAVENATO.pdf
- Cruz Martinez , F. (2013). Gestiopolis. Obtenido de
https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-las-
organizaciones/
- Martinez , A. (s.f.). Proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa
Servicios Panamericanos de Protección. Obtenido de
https://www.monografias.com/trabajos32/reclutamiento-personal/reclutamiento-
personal.shtml
- reclutamiento y seleccion del personal . (2011). Obtenido de
http://procesodereclutamientodepersonal.blogspot.com/