Manual 14 Entorno Laboral Igualitario

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Hacia un entorno laboral igualitario
Instituto Andaluz de la Mujer Edita: Instituto Andaluz de la Mujer
Hacia un entorno laboral igualitario Elaborado por: LIKADI s.L. Direccin: Isabel Alonso Cuervo Autora: Natalia Biencinto Lpez, Maria Jos Mallorca Donaire y silvia Gmez soler Diseo, maquetacin e ilustracin portada: Mara sabater Imprime: Egondi Artes Grficas IsBN: 978-84-692-5652-7 DL: sE-5442-2009
HACIA UN ENTORNO LABORAL IGUALITARIO
NDICE
PREsENTACIN INTRoDuCCIN 1. EL CoNTExTo NoRMATIvo 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. En En En En el el el el mbito mbito mbito mbito internacional europeo estatal autonmico 7 12 12 15 19 23 29 30 34 36 40
2. A qu LLAMAMos DIsCRIMINACIN PoR RAzN DE sExo EN EL MBITo LABoRAL? 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. Cmo podemos definirla? Con qu tipos de discriminacin podemos encontrarnos? qu no es discriminatorio? Ejemplos de diferencias de trato no discriminatorias La discriminacin laboral por razn de sexo y sus consecuencias
3. PAuTAs PARA LA DETECCIN Y ERRADICACIN DE DIsCRIMINACIoNEs DE GNERo EN EL ENToRNo LABoRAL 3.1. La deteccin de la discriminacin por razn de sexo y la medicin sistemtica de las desigualdades. Algunas consideraciones previas 3.2. Pautas para identificar y erradicar discriminaciones por razn de sexo en el empleo pblico 3.3. Erradicar discriminaciones por razn de sexo mediante la incorporacin del enfoque de gnero a las prcticas y procedimientos de gestin de las polticas de personal 4. HERRAMIENTAs Y RECuRsos PARA PRoMovER ENToRNos LABoRALEs No DIsCRIMINAToRIos 4.1. Estructuras organizativas y servicios 4.2. Materiales y documentacin 5. BIBLIoGRAfA 5.1. 5.2. 5.3. 5.4.
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Marco normativo y programtico 98 Igualdad entre mujeres y hombres y no discriminacin en el empleo 100 Incorporacin del enfoque de la igualdad de gnero a la gestin de personal 101 sald laboral y gnero 102
PRESENTACIN
De todas las reas de intervencin que han de ser abordadas para el logro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, es quiz la del empleo la que mayor atencin ha recibido desde la poltica pblica. La larga trayectoria en el mbito internacional y el nfasis puesto desde las instancias europeas, contribuyeron a que este mbito de intervencin se viniera constituyendo como uno de los espacios fundamentales para el avance en la mejora de las condiciones de vida de las mujeres, y de la sociedad en su conjunto. Andaluca, siguiendo la tendencia internacional y estatal, constituye sin duda una comunidad pionera en la puesta en marcha de medidas orientadas por este objetivo, desde los primeros programas de intervencin especfica con mujeres hasta la actual estrategia encaminada comprometer a toda la sociedad (empresariado, sindicatos, entorno familiar, administraciones pblicas) con el avance en la igualdad de oportunidad de mujeres y hombres en el mercado laboral. En este camino, la aprobacin de las Leyes de Igualdad ha supuesto un hito innegable en el compromiso de los Poderes Pblicos con la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, del que la igualdad en el empleo constituye uno de sus pilares fundamentales. sin embargo, y a pesar de los avances legislativos y de mejoras evidentes en la situacin y posicin de las mujeres en el empleo, la realidad sigue demostrando la persistencia de situaciones de desigualdad y discriminacin, y la distancia existente entre el principio formal de igualdad entre mujeres y hombres -respaldado y promovido por la legislacin actual- y la realidad de entornos laborales que generan o reproducen desigualdades de hecho. Esta Gua se orienta a ofrecer pautas para detectar discriminaciones de gnero en el entorno laboral, as como claves sobre cmo se debe intervenir para erradicar los diferentes tipos de discriminacin desde las polticas pblicas. Desde el Instituto Andaluz de la Mujer, esperamos que la Gua sea de utilidad para todas aquellas instancias de la Administracin que quieran liderar estos procesos de innovacin, e incorporar a sus polticas de gestin de recursos humanos el compromiso efectivo con la igualdad entre mujeres y hombres. soledad Prez Rodrguez
Directora del Instituto Andaluz de la Mujer
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INTRODUCCIN
A pesar de los avances que se han producido en el campo legislativo y de un esfuerzo institucional continuado, que abarca desde los organismos de igualdad hasta las instancias donde se disean e implementan las polticas pblicas en el mbito del empleo, las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado laboral siguen estando muy presentes. Los datos sobre acceso, promocin y condiciones laborales de unas y otros continan poniendo de manifiesto la persistencia de discriminaciones y la distancia existente entre el principio formal de igualdad entre mujeres y hombres -respaldado y promovido por la legislacin actual- y la realidad de entornos laborales que generan o reproducen desigualdades de hecho. Ello sin duda obedece a la naturaleza misma del fenmeno de la desigualdad de gnero en el mercado laboral, multidimensional y con races muy profundas, pero tambin a que estamos lejos de poder hablar de un verdadero cumplimiento, en la prctica y en todas sus dimensiones, de la prohibicin legal de discriminar. Esta Gua se orienta a ofrecer pautas para detectar discriminaciones de gnero en el entorno laboral, as como claves sobre cmo se debe intervenir para erradicar los diferentes tipos de discriminacin desde las polticas pblicas. Y lo hace adoptando una perspectiva amplia, abordando el fenmeno de la discriminacin desde un enfoque: Integral: con frecuencia se identifica discriminacin laboral con una modalidad concreta de este fenmeno: las discriminaciones directas. En la Gua que se presenta a continuacin, se trata de superar esta visin reduccionista del fenmeno de la discriminacin laboral, ofreciendo una aproximacin a todas las formas que puede adoptar, partiendo de lo que ocurre en la realidad actual del mercado laboral en el que las discriminaciones indirectas, no explcitas y que exigen un esfuerzo adicional para detectarlas, tienen mucha mayor incidencia.
Estructural: el enfoque a la hora de abordar la discriminacin en el entorno laboral, no debe limitarse a sancionar conductas discriminatorias y compensar a quienes las sufren, sino entender el fenmeno de la discriminacin como un mecanismo ms de generacin de desigualdades sociales estructurales. Ello no debe desalentar la intervencin, sino ms bien enfocarla teniendo como horizonte producir transformaciones estructurales1, un reparto ms equitativo de las responsabilidades domsticas y de cuidado de las personas dependientes, una cultura del empleo no androcntrica y una nueva organizacin del mercado laboral que no coloque a las mujeres en situacin de desventaja y que permita optimizar la aportacin de todas las personas al desarrollo econmico y el bienestar social. Dinmico: las formas que adopta el fenmeno de la discriminacin por razn de sexo varan en funcin del momento histrico-social y del tipo de contexto laboral en que se producen, y tambin en funcin de la interaccin entre gnero y otras dimensiones como la edad, la clase social, la etnia, etc. Abordar el fenmeno de la discriminacin laboral desde una perspectiva dinmica implica identificar los distintos tipos de discriminacin que estn operando y que condicionan la posicin de las mujeres y hombres en el mercado laboral, y tambin considerar las transformaciones que se estn produciendo en este campo. Esta Gua, tiene como objetivos: Delimitar conceptualmente qu debemos entender por discriminacin de gnero en el entorno laboral, y ofrecer una tipologa que sirva de base para identificar los casos en que se produce. Proporcionar pautas para su deteccin y erradicacin en el entorno laboral de la Administracin Pblica. Contribuir a la aplicacin de las leyes de igualdad vigentes en el Estado y en Andaluca, en lo que respecta a la eliminacin de la discriminacin de gnero en el mbito laboral.
1 Tal como establece la Estrategia Europea de Empleo cuando afirma que las polticas de empleo deberan centrarse en las desigualdades estructurales del mercado de trabajo, entre ellas, las desigualdades entre mujeres y hombres.
Pblico destinatario
La Gua se dirige al personal tcnico y profesional de los departamentos de gestin de los recursos humanos de la Administracin Pblica andaluza, as como a quienes toman las decisiones acerca del acceso, promocin, permanencia y condiciones laborales de las mujeres y hombres empleados en el sector pblico. Y lo hace partiendo de la consideracin de la Junta de Andaluca como macro-organizacin laboral, entidad empleadora, que tambin en su dimensin interna, tiene la responsabilidad de construir y garantizar entornos laborales no discriminatorios por razn de sexo.
Estructura
Con este fin, la Gua se organiza en torno a los siguientes ejes de contenidos: I. En el primer captulo, se repasan las principales referencias contenidas en la normativa vigente con relacin a la erradicacin de la discriminacin en el entorno laboral, en general, y en lo que respecta al empleo pblico, en particular, en los mbitos internacional, estatal y autonmico. En l, se hace nfasis en lo dispuesto en la Ley orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el mbito estatal, y la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, en el marco normativo autonmico. se cierra con la enumeracin de las principales implicaciones que lo regulado en la normativa mencionada tiene sobre la actividad profesional cotidiana y los procedimientos habituales de trabajo en la Administracin Pblica. II. En el segundo captulo, se realiza un recorrido por las distintas acepciones de este fenmeno y otras definiciones al uso, para acabar definiendo el concepto de discriminacin laboral en un sentido amplio, como toda conducta u procedimiento que, por accin u omisin, tiene como resultado la produccin o reproduccin de las desigualdades de gnero en el mercado laboral.
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III. El tercer captulo, ofrece pautas para detectar la discriminacin en el entorno laboral tomando como punto de partida una tipologa de las distintas formas que puede adoptar, as como orientaciones prcticas para quienes tienen responsabilidades en la promocin de entornos laborales no discriminatorios, apuntando hacia estrategias concretas de intervencin en funcin del tipo de discriminacin de que se trate. Iv. finalmente, en el captulo cuarto se recogen una serie de herramientas y recursos de apoyo para la puesta en marcha de estas estrategias. v. La Gua incluye un Anexo en el que se recoge la bibliografa de referencia en este campo.
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1. EL CONTExTO NORmATIvO
En este captulo, hacemos un repaso a la normativa vigente relacionada con la erradicacin de la discriminacin por razn de sexo en el entorno laboral. Es necesario comenzar afirmando que existe una considerable cantidad de normas que contienen disposiciones relativas a la prohibicin de discriminacin en el entorno laboral, en el mbito europeo, estatal y autonmico. su enumeracin y un anlisis exhaustivo de las mismas excedera con mucho los objetivos de esta Gua. Por ello, se ha realizado una seleccin de la normativa ms relevante, haciendo especial nfasis en lo dispuesto en las dos Leyes especficamente orientadas a la promocin de la igualdad de gnero: La Ley orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el mbito estatal, y la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca.
1.1. En el mbito internacional

La organizacin Internacional del Trabajo, constituye una de las referencias bsicas en la proteccin de los derechos de las personas trabajadoras. Asimismo, es una institucin pionera en la defensa del principio de igualdad de oportunidades y de trato y la prohibicin de prcticas discriminatorias en el mbito laboral, recogida en sus principales instrumentos: los Convenios, Resoluciones y Declaraciones. A continuacin presentamos un cuadro resumen con las principales referencias a la Discriminacin Laboral por razn de sexo en los Convenios emanados de esta Organizacin, y ratificados por el estado espaol.
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I. REfERERENCIAs A LA No DIsCRIMINACIN PoR RAzN DE sExo EN Los CoNvENIos DE LA oIT CoNvENIo 100, relativo a la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la femenina, 1951
se centra en promover y garantizar la aplicacin del principio

de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
Recomienda que se debern de adoptar medidas para promover

la evaluacin objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que ste entrae.
se prohbe todo tipo de discriminacin en el trabajo que tienda

CoNvENIo 111, relativo a la no discriminacin en materia de empleo, 1958 a quebrantar el principio de igualdad, considerando como motivos de discriminacin las distinciones que se realicen en razn de la raza, color, sexo, religin, ascendencia nacional, opinin poltica u origen social.
se insta a establecer polticas nacionales que promuevan la

igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo, con objeto de eliminar cualquier discriminacin al respecto.
Proclamada en la Conferencia de la oIT y con motivo de la celebracin del Ao Internacional de la Mujer (oNu, 1975), la Declaracin reafirma la condena a toda forma de discriminacin basada en el sexo, y legitima la accin positiva como medio para lograr la igualdad de gnero en el mbito del empleo.
A lo largo de su articulado, se insta a la puesta en marcha de

medidas para: > > Declaracin sobre Igualdad de oportunidades y de Trato entre mujeres y hombres en el empleo, 1975 > > > > > > > > La formacin y orientacin para la diversificacin profesional. Prohibir lenguaje sexista en las convocatorias de acceso al empleo pblico. facilitar el reciclaje y la insercin de las mujeres que dejan el empleo para ocuparse de las responsabilidades familiares. Acabar con la segregacin vertical y horizontal del mercado de trabajo. Erradicar la discriminacin salarial. Asegurar la proporcionalidad en los contratos a tiempo parcial (mayoritariamente ocupados por mujeres). Proteccin de la maternidad. La disponibilidad de servicios y recursos de cuidado para trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares. Evitar la discriminacin en las prestaciones de la seguridad social. Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades a travs de la legislacin nacional e incluir medidas especficas en los convenios colectivos y acuerdos vinculantes.
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se orienta a promover la igualdad efectiva de oportunidades

CoNvENIo 156 sobre los trabajadores2 con responsabilidades familiares, 1981 y de trato entre los trabajadores de uno y otro sexo con responsabilidades familiares, al igual que entre stos y los dems trabajadores, mediante medidas: > > > que aseguren su derecho a elegir libremente su empleo, y su proteccin frente al despido por esta causa. La consideracin de sus necesidades en cuanto a condiciones de empleo y seguridad social. El desarrollo de servicios comunitarios, pblicos o privados de asistencia a la infancia y de asistencia familiar.
Partiendo del hecho de la persistencia de discriminaciones por

razn de sexo en el mercado de trabajo, se definen una serie de objetivos y medidas para el desarrollo y la implementacin de lo dispuesto en la Declaracin sobre Igualdad de Oportunidades y de Trato entre mujeres y hombres en el empleo (1975), en los siguientes mbitos: > > > > > > > > Igualdad en el acceso al empleo y la formacin ocupacional. Igualdad de remuneracin. Condiciones de trabajo y ambientales. Proteccin de la maternidad. Trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares. Seguridad Social. Participacin en la toma de decisiones, asociacin y representacin sindical. Mejora de las estadsticas, bases de datos, estudios e investigaciones sobre la situacin de las mujeres en el empleo.
REsoLuCIN sobre Igualdad de oportunidades y de Trato entre mujeres y hombres en el empleo, 1985
Adems de los Convenios y Resoluciones especficas de la OIT, hay que mencionar, en el mbito internacional, el esfuerzo realizado desde la organizacin de Naciones unidas, para avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el mbito de empleo. Desde la Convencin para la eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer de 1979 (CEDAW, por sus siglas en ingls) hasta las sucesivas Conferencias de la Mujer organizadas por Naciones unidas y los Planes de Accin que se derivaron de ellas, constituyen herramientas de referencia en el terreno de la promocin de la igualdad de gnero en el empleo.
2 Mantenemos la denominacin con que se alude en la normativa de referencia a los hombres y mujeres empleadas en la Administracin Pblica (empleado pblico, funcionario, trabajador, etc.), por tratarse de citas literales del texto. No obstante, no podemos sino hacer notar el uso sexista del lenguaje que atraviesa todo el texto de la norma.
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Los Estados partes adoptarn todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminacin contra la mujer en la esfera del empleo, a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos (). [Art. 11 de la Convencin para la eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer de 1979].
Todos estos documentos internacionales contienen apartados destinados especficamente a tal fin.
La Declaracin y Plataforma de Accin de Beijing (Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, 1995), constituye quiz el documento ms completo en lo que respecta a la estrategia internacional con relacin a la promocin de la igualdad entre mujeres y hombres. La Plataforma contiene una serie de objetivos estratgicos y medidas que los gobiernos firmantes pueden adoptar para darles cumplimiento. El rea F. La mujer y la economa, recoge objetivos y medidas especficamente destinadas a eliminar la discriminacin por razn de sexo en el mercado laboral, entre los que podemos destacar los dos siguientes: > > objetivo estratgico f.2. facilitar el acceso de la mujer, en condiciones de igualdad, a los recursos, el empleo, los mercados y el comercio. objetivo estratgico f.5. Eliminar la segregacin en el trabajo y todas las formas de discriminacin en el empleo.
1.2. En el mbito europeo

En el mbito europeo, las disposiciones que hacen referencia a la discriminacin por razn de sexo en el entorno laboral, se produjeron casi desde su constitucin. Ya en el Tratado de Roma, en 1957, se hace explicita la prohibicin de la discriminacin salarial por razn de sexo (Art. 119). El Tratado de Maastricht incide de nuevo en el principio de igualdad de trato salarial sin discriminacin por razn de sexo y legitima la adopcin de medidas de accin positiva en este campo. El Tratado de msterdam, ampla estas referencias y dedica un Artculo, el 141, a la necesidad de garantizar la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin, incluido el principio de igualdad de retribucin para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Asimismo, incide una vez ms en la adopcin de medidas de accin positiva, al establecer:
El principio de igualdad de trato no impedir a ningn Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.
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Existen asimismo diferentes directivas, que desarrollan lo dispuesto en las polticas contenidas en los Tratados constitutivos con relacin a la no discriminacin por razn de sexo en el mbito laboral, cuyos contenidos resumimos en el cuadro que presentamos a continuacin:
DIRECTIvAs EuRoPEAs REfERIDAs A LA No DIsCRIMINACIN PoR RAzN DE sExo EN EL MBITo LABoRAL
se acua por primera vez el principio de "igual salario para

75/117/CEE, de 10 de febrero de 1975
trabajo de igual valor". supone aplicar el concepto de discriminacin indirecta a las desigualdades salariales: existe discriminacin no slo cuando estamos ante situaciones de diferencia salarial entre mujeres y hombres que realicen el mismo trabajo, sino tambin cuando se establezcan dichas diferencias por trabajos equivalentes. igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin profesionales, y a las condiciones de trabajo.
Ampla el mbito de intervencin, aplicando del principio de
76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976
Se define el concepto de igualdad de trato como ausencia

de toda discriminacin por razn de sexo, bien sea directa o indirectamente.
La Directiva legitima la adopcin de medidas de accin positiva orientadas a garantizar la ausencia de toda discriminacin por razn de sexo y de cumplir el principio de igualdad efectiva.
Aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mu79/7/CEE, de 19 de diciembre de 1978
jeres al rgimen de la seguridad social y a las condiciones de acceso, duracin y mantenimiento de las prestaciones de proteccin contra enfermedad, invalidez, vejez, accidente laboral y enfermedad profesional, desempleo as como a la ayuda social. principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regmenes profesionales de seguridad social. zan una actividad autnoma, incluidas las actividades agrcolas, as como sobre la proteccin a la maternidad.
86/378/CEE, de 24 de julio de 1986 86/613/CEE, de 11 de diciembre de 1986
Amplia lo dispuesto en la Directiva 79/7 a la aplicacin del
se centra en la igualdad entre hombres y mujeres que ejer-
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Prescribe la adopcin de medidas para promover la mejora de

la seguridad y la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. ininterrumpidas y un permiso para exmenes prenatales. 92/85/CEE, de 19 de octubre de 1992
fija el permiso por maternidad mnimo en catorce semanas Prohbe expresamente el despido de la trabajadora desde
el comienzo de su embarazo hasta el final del permiso de maternidad y el mantenimiento de todos los derechos inherentes al contrato de trabajo.
96/34/CE, de 3 de junio de 1996
se contempla el permiso parental, como un derecho individual

y en principio intransferible, dirigido tanto a trabajadores como trabajadoras, por motivos de nacimiento o adopcin de un hijo o hija, para su cuidado durante un mnimo de tres meses y un mximo de 8 aos.
Relativa a la inversin de la carga de la prueba en los ca-
97/80/CE, de 15 de Diciembre de 1997
sos de discriminacin por razn de sexo. Establece que, cuando se den elementos de hecho que permitan suponer la existencia de una discriminacin, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha existido vulneracin del principio de igualdad. vo en los sectores pblicos y privados, con excepcin de los procedimientos extrajudiciales y los procedimientos penales, salvo que los Estados miembros as lo dispusieran.
Es aplicable a cualquier procedimiento civil o administrati-
97/81/CE, de 15 de diciembre de 1997
Relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial,

orientado a garantizar la supresin de las discriminaciones contra las trabajadoras y los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad de este tipo de empleos.
Consagra el papel de los estados en la promocin de la igual-
2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002
dad de gnero, desde una visin ms pasiva garantizar el cumplimiento de la prohibicin legal de discriminar, a la necesidad de integrar la igualdad de trato de manera activa, tanto en la elaboracin, como en la aplicacin de disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, as como en las polticas y actividades. plio, incluyendo discriminacin directa e indirecta.
Se define el concepto de discriminacin en un sentido am Recoge los conceptos de acoso y de acoso sexual, como formas
de discriminacin contrarias al principio de igualdad.
Establece la obligacin de indemnizar o reparar a las vctimas de discriminacin por razn de sexo.
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Refundicin de la normativa relativa a la aplicacin del prin2006/ 54/ CE, de 5 de julio de 2006 cipio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupacin.
Exige a los estados miembros adoptar las medidas necesarias

para que la persona discriminada reciba una indemnizacin o compensacin por el perjuicio sufrido.
Adems de las directivas, contamos con otros instrumentos normativos no vinculantes (resoluciones, recomendaciones, decisiones, comunicaciones, programas de accin, etc.) que han resultado fundamentales a la hora de configurar las polticas pblicas orientadas a erradicar las discriminaciones laborales por razn de sexo en los estados miembros. De entre ellas, destacamos: Los Programas de Accin Comunitaria para la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, que, desde el primero (1982-1985) hasta el ltimo (20062010), recogen los objetivos y medidas en materia de igualdad de trato y no discriminacin en el entorno laboral, desde una ptica transversal.
El ltimo Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010) establece 6 reas prioritarias de actuacin. En el mbito laboral, se focaliza en la erradicacin de la segregacin horizontal y vertical. El seguimiento del Plan se atribuye al Instituto Europeo de la Igualdad de Gnero, en funcionamiento desde 2007. Dado su carcter transversal, su financiacin se instrumenta a travs de los Fondos Estructurales, y se mantiene el papel del fondo social Europeo como instrumento en la erradicacin de las desigualdades de gnero en el mercado laboral.
Los Materiales, Guas o Cdigos, orientados a la aplicacin prctica del principio de no discriminacin, entre los que destacan: > Cdigo de conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual en el trabajo. > Cdigo prctico sobre la aplicacin de la igualdad de retribucin entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor.
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1.3. En el mbito estatal

Al igual que en los mbitos precedentes, nuestro ordenamiento jurdico contempla expresamente la prohibicin de toda forma de discriminacin por razn de sexo en el empleo. La Constitucin Espaola, se refiere especficamente a esta:
Todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de sexo. [Constitucin Espaola, Art 35.1]
El Estatuto de los Trabajadores, que establece el marco normativo bsico en materia de empleo3, tambin establece, como principio fundamental de la relacin laboral, el derecho a la no discriminacin por razn de sexo:
En la relacin de trabajo, los trabajadores tienen derecho () c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los lmites marcados por esta Ley, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol [Estatuto de los Trabajadores, Art. 4.2.]
En cuanto al personal al servicio de la Administracin Pblica, cuyas condiciones laborales bsicas quedan recogidas en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico (en adelante EBEP)4, se contempla este mismo principio:
Los empleados pblicos tienen los siguientes derechos de carcter individual: () A la no discriminacin por razn de nacimiento, origen racial o tnico, gnero, sexo u orientacin sexual, religin o convicciones, opinin, discapacidad, edad o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social [EBEP, TTuLo III. Captulo 1. Art. 14.i)]
Por su inters de cara al objeto de esta Gua, resumimos a continuacin las principales referencias a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminacin en esta norma:
3 Con relacin al objeto de esta Gua, hay que aclarar que el Estatuto de los Trabajadores, excluye del mbito de aplicacin de esta norma: () La relacin de servicio de los funcionarios pblicos, que se regular por el Estatuto de la Funcin Pblica, as como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades Pblicas Autnomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relacin se regule por normas administrativas o estatutarias. 4 Ver nota pgina 14.
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NoRMATIvA EsTATAL RELATIvA A LA No DIsCRIMINACIN PoR RAzN DE sExo EN EL MBITo LABoRAL DE LA ADMINIsTRACIN PBLICA
Establece en su Art.1. que sern fundamentos de actuacin

de los funcionarios pblicos, entre otros: la Igualdad, mrito y capacidad en el acceso y en la promocin profesional, y especficamente la Igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Las Administraciones Pblicas (AA.PP.) estn obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el mbito laboral y, con esta finalidad, debern adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres (EBEP, D.A. octava). La igualdad como principio transversal de actuacin
En contrapartida, se consideran faltas muy graves toda

actuacin que suponga discriminacin por razn de () sexo o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social, as como el acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual y el acoso moral, sexual y por razn de sexo (EBEP, Art.92).
finalmente, la promocin y el respeto a la igualdad entre

mujeres y hombres, fimentando la erradicacin de toda actuacin que pueda producir discriminacin alguna por razn de sexo, constituye un principio inspirador del Cdigo de Conducta de los empleados pblicos, que informar la interpretacin y aplicacin del rgimen disciplinario de los empleados pblicos (EBEP, Art. 52 y 53).
El acceso al empleo pblico se rige por los principios constitucionales de igualdad, mrito y capacidad (EBEP, Art. 55). Acceso: seleccin y reclutamiento
Los procesos selectivos tendrn carcter abierto y garantizarn la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la promocin interna y de las medidas de discriminacin positiva previstas () Los rganos de seleccin velarn por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre sexos (EBEP, Art. 61).
La igualdad constituye un principio rector de los procediPromocin y Desarrollo Profesional mientos de promocin interna, mediante la implantacin de sistemas objetivos y transparentes de evaluacin. Este mismo principio rige los procesos selectivos de promocin interna y de consolidacin del empleo temporal (EBEP, Art.14-18)
El criterio de no discriminacin regir los sistemas de evaluacin

del desempeo (EBEP, Art.20.2).
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El Gobierno presentar en el Congreso de los Diputados un

Proteccin social estudio sobre los distintos regmenes de acceso a la jubilacin de los funcionarios que contenga, entre otros aspectos, recomendaciones para asegurar la no discriminacin entre colectivos con caractersticas similares(EBEP, D.A. sexta).
se recoge y amplia lo dispuesto en la normativa precedente

Conciliacin y estableciendo una serie de medidas para evitar la discriminacin en el mbito laboral por motivos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral y por razn de violencia de gnero (EBEP, Art. 49), as como se regulan las excedencias por razn de cuidado de familiares y de violencia de gnero (EBEP, Art. 89).
La normativa en materia de prevencin de riesgos, contemsalud laboral pla la regulacin de las condiciones laborales de las trabajadoras embarazadas, de manera que estas no constituyan causa de discriminacin y se asegure la proteccin debida.
Art. 14.h) de la EBEP Los empleados pblicos tienen derecho

Acoso () al respeto de su intimidad, orientacin sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razn de sexo, moral y laboral.
EBEP, Art. 82. Movilidad por razn de violencia de gnero:

regula el derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categora profesional, de anlogas caractersticas, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura, que tendr la consideracin de traslado forzoso. En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de gnero, se proteger la intimidad de las vctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y las de cualquier persona que est bajo su guarda o custodia.
violencia de gnero
Las AA.PP. debern elaborar y aplicar un plan de igualdad a

Planes de Igualdad desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable (EBEP, D.A. octava).
Junto con este marco normativo bsico en materia laboral, si atendemos a la legislacin especfica de igualdad de gnero, el antecedente son los sucesivos Programas o Planes de igualdad de oportunidades, que han incluido ejes temticos orientados a la eliminacin de la discriminacin por razn de sexo en el mbito del empleo en general, aplicables al empleo pblico.
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El ltimo Plan Estratgico de Igualdad de oportunidades (2008-2011), se articula en doce ejes, de los que destacamos, a efectos de esta Gua, el Eje 2: Participacin econmica el ms directamente vinculado con la discriminacin en el entorno laboral- y el Eje 3: Corresponsabilidad y su ausencia como factor clave de discriminacin de las mujeres en el empleo.
Pero sin duda, la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LoI) constituye un salto cualitativo en lo que al marco normativo estatal respecta, estableciendo como principio informador universal de la actuacin de los poderes pblicos, tanto estatales como autonmicos y locales, el principio de igualdad de trato y oportunidades (Art. 15). Asentada sobre este principio bsico, la LoI dedica un amplio espacio al establecimiento de las lneas generales que han de orientar las polticas pblicas con relacin a la discriminacin por razn de sexo en el empleo. En concreto, dedica dos de sus Ttulos a esta cuestin: El Ttulo Cuarto Derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, en el que se establecen las obligaciones de las empresas con relacin a la promocin de entornos laborales no discriminatorios por razn de sexo. El Ttulo Quinto Principio de igualdad en el empleo pblico, dedicado especficamente a establecer los criterios de aplicacin del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el empleo pblico, que se desarrollan posteriormente en su articulado, y que quedan resumidos en el siguiente cuadro:
a) Remover los obstculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminacin con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo pblico y en el desarrollo de la carrera profesional. b) facilitar la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promocin profesional. c) fomentar la formacin en igualdad, tanto en el acceso al empleo pblico como a lo largo de la carrera profesional. d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los rganos de seleccin y valoracin. e) Establecer medidas efectivas de proteccin frente al acoso sexual y al acoso por razn de sexo. f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminacin retributiva, directa o indirecta, por razn de sexo. g) Evaluar peridicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos mbitos de actuacin. [Ley orgnica 3/2007, Ttulo v. Cap.I. Art. 51. Criterios de actuacin de las Administraciones pblicas]
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En este nuevo marco legislativo ha de desarrollarse la funcin de las y los responsables de las polticas de acceso, promocin, y establecimiento de las condiciones laborales de las y los empleados pblicos, que han de garantizar la ausencia de cualquier tipo de discriminacin por razn de sexo en sus respectivos mbitos competenciales.
1.4. En el mbito autonmico

Al igual que en los mbitos precedentes, Andaluca cuenta con una trayectoria consolidada en la promocin de la igualdad de gnero en el mbito del empleo en general, y del empleo pblico en particular. Esta trayectoria tiene en la Ley 12/2007, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, el instrumento normativo fundamental, con importantes implicaciones en lo que respecta al papel de la Administracin Pblica autonmica en la promocin de entornos laborales libres de discriminaciones por razn de sexo. De hecho, una parte importante de esta Ley se dedica a la eliminacin de todas las formas de discriminacin por razn de sexo en el empleo: En tanto que objetivo prioritario de la actuacin de la Administracin de la Junta de Andaluca:
Desarrollar las medidas de accin positiva destinadas a garantizar la igualdad de oportunidades y la superacin de las situaciones de segregacin profesional, tanto vertical como horizontal, as como las que supongan desigualdades retributivas. [Art 22.2]
As como un principio transversal de actuacin de las Administraciones Pblicas de Andaluca que:

() impulsarn la transversalidad de gnero como instrumento para integrar la perspectiva de gnero en el diseo, ejecucin, seguimiento y evaluacin de las polticas de empleo que se desarrollen en el mbito de la Comunidad Autnoma, incluyndose, en su caso, las medidas especficas y necesarias. [Art 23.1]
Como objetivo prioritario, y principio transversal de actuacin en materia de empleo, la Ley dedica un Captulo -Captulo II- a la igualdad laboral en el sector privado y en la funcin Pblica andaluza. En ellos, se establecen las medidas para promover la igualdad de gnero en el empleo. En el siguiente epgrafe se resumen las principales implicaciones de lo dispuesto en la Ley.
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Recapitulando Qu implicaciones tiene este nuevo marco normativo en la gestin de los recursos humanos al servicio de las administraciones pblicas?
En conjunto, lo dispuesto en las normas que se han ido sealando a lo largo de este captulo, tiene importantes implicaciones, no slo desde el punto de vista de las personas trabajadoras destinatarias ltimas de las medidas contenidas en ellas, sino en los procedimientos de gestin de los recursos humanos al servicio de las administraciones que, a partir de ella, han de integrar la perspectiva de la igualdad y no discriminacin de forma transversal. Desde un punto de vista general, las implicaciones de este nuevo marco normativo prefigurado por las dos Leyes antes mencionadas son las siguientes: De la recomendacin a la prescripcin: se eleva a rango de Ley (obligado cumplimiento) gran parte de lo que antes eran recomendaciones en materia de igualdad de gnero en el empleo (sujetas, en su aplicacin efectiva, a la voluntad de los poderes pblicos o de agentes sociales implicados).
En cumplimiento de la legislacin vigente, se han de considerar de manera sistemtica las prioridades y necesidades de las mujeres y hombres que trabajan en la Administracin Pblica, teniendo en cuenta la situacin especfica de unas y otros, y adaptando todas las actuaciones al objetivo general de eliminar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad de gnero en los procesos de acceso, seleccin, promocin profesional y condiciones laborales de las y los empleados pblicos.
De polticas pasivas, de lucha contra la discriminacin, a polticas activas, de promocin activa de la igualdad entre mujeres y hombres. La experiencia ha demostrado que la existencia de una legislacin anti-discriminatoria es condicin necesaria aunque no suficiente para combatir la discriminacin en el mbito laboral. Es necesario adems adoptar estrategias activas que fomenten cambios a largo y medio plazo en la cultura y las formas de organizacin del mercado laboral y un reparto ms equitativo de los roles sociales. As, se recomienda combinar medidas directas contra la discriminacin y de compensacin a las vctimas, junto con actuaciones a medio plazo orientadas a la erradicacin de los factores que estn en la base de estas discriminaciones. se trata, por tanto, de atacar las causas de las desigualdades, en un enfoque claramente preventivo.
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Desde este enfoque, la Administracin Pblica pasa a constituirse en garante (polticas activas) de la no discriminacin por razn de sexo, no slo hacia el exterior (la sociedad en general), sino tambin en su propia estructura y dinmicas de funcionamiento.
De polticas especficas a la transversalidad de gnero. La Ley supone un cambio de modelo de gestin pblica y de actuacin frente a las desigualdades de gnero en el mbito laboral. Se trata de combinar polticas especficamente orientadas al logro de la igualdad entre mujeres y hombres, con la incorporacin transversal del enfoque de la igualdad de gnero en todos los mbitos de intervencin y en los distintos niveles, desde el diseo, ejecucin y seguimiento hasta la evaluacin de las polticas pblicas.
La igualdad de gnero ha de estar presente en la elaboracin, ejecucin y seguimiento de las disposiciones normativas y de las polticas en todos los mbitos de actuacin; transversalidad que incluye, lgicamente, la normativa de referencia y las polticas de gestin del personal al servicio de la Administracin Pblica.
Ms concretamente, en lo que afecta al empleo pblico, las implicaciones del nuevo marco normativo en la actividad profesional y las competencias de las personas destinatarias de esta Gua, deben traducirse en lneas concretas de actuacin, que pueden quedar resumidas en este declogo: 1. Garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo pblico. Entre otras, revisando que las convocatorias de empleo pblico no generen impactos negativos sobre la igualdad de gnero, para lo que se establece que:
Las ofertas pblicas de empleo de la Administracin de la Junta de Andaluca debern ir acompaadas de un informe de impacto de gnero. [Art 31]
2. Actuar frente a las desigualdades de gnero en las condiciones laborales de las mujeres y hombres empleados por la Junta, y en especial las relacionadas con la estabilidad, la calidad y la igualdad de remuneracin () La Administracin de la Junta de Andaluca garantizar la igualdad de oportunidades en todas las facetas de la relacin laboral y, en especial, en relacin con la igualdad de retribucin por trabajo de igual valor. [Art 26]
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3. Eliminar las discriminaciones directas e indirectas en los procesos de promocin profesional y el acceso a los puestos de toma de decisiones en la Administracin de la Junta de Andaluca, e intervenir frente a la segregacin vertical, promoviendo la presencia de mujeres en sus rganos directivos.
fomentar la igualdad en la promocin profesional, en la participacin en procesos de formacin continua, en el desarrollo de la trayectoria profesional (). [Art 26]
4. Promover un concepto de seguridad y salud laboral no sexista, que incluya,

tanto los riesgos fsicos como psicosociales, atendiendo a las diferencias de las mujeres y de los hombres. [Art 29]
Especficamente, la Ley hace especial hincapi en dos formas de discriminacin contra las mujeres en este campo: El trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (Art.29) El Acoso sexual y acoso por razn de sexo. (Art.30) 5. Para posibilitar que la igualdad entre mujeres y hombres sea integrada de forma efectiva en el desarrollo de la actividad pblica, la Administracin de la Junta de Andaluca ha de garantizar la formacin de su personal en esta materia, lo que incluye necesariamente al personal responsable de la gestin de los recursos humanos de la Junta de Andaluca.
Para que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres sea integrada en el desarrollo de la actividad pblica, la Administracin de la Junta de Andaluca garantizar la formacin de su personal en esta materia () posibilitar que el personal de los servicios de empleo y entidades colaboradoras disponga de la formacin necesaria en igualdad de oportunidades, para la incorporacin efectiva de la perspectiva de gnero en el proceso de insercin laboral. [Art 31y 23]
Esto mismo ha de garantizarse para el personal de nuevo acceso,

Al objeto de acceder al empleo pblico en la Administracin de la Junta de Andaluca, los temarios para la celebracin de pruebas selectivas incluirn materias relativas a la normativa sobre igualdad y violencia de gnero. [Art 31]
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6. Desagregar por sexo los datos e incluir indicadores de gnero relacionados con la gestin de sus recursos humanos, adaptando los instrumentos de recogida de informacin y los soportes informticos para su tratamiento, con objeto de disponer de informacin til para el anlisis de la presencia o ausencia de discriminacin por razn de sexo. Esta informacin ha de servir de base necesaria para reorientar las polticas de gestin de recursos humanos en caso que se detectaran desigualdades, en aplicacin de lo dispuesto:
Los poderes pblicos de Andaluca, para garantizar de modo efectivo la integracin de la perspectiva de gnero en su mbito de actuacin, debern: a) Incluir sistemticamente la variable sexo en las estadsticas, encuestas y recogida de datos que realicen. b) Incorporar indicadores de gnero en las operaciones estadsticas que posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, su manifestacin e interaccin en la realidad que se vaya a analizar. c) Analizar los resultados desde la dimensin de gnero. Asimismo, realizarn anlisis e investigaciones sobre la situacin de desigualdad por razn de sexo y difundirn sus resultados. [Art 10]
7. Revisar el lenguaje escrito y visual- y los contenidos de las acciones de informacin y difusin relacionadas con el acceso, las condiciones laborales, la promocin, etc. en el mbito del empleo pblico.
Eliminar el uso sexista del lenguaje, y garantizar y promover la utilizacin de una imagen de las mujeres y los hombres, fundamentada en la igualdad de sexos, en todos los mbitos de la vida pblica y privada. [Art. 4.10] La Administracin de la Junta de Andaluca garantizar un uso no sexista del lenguaje y un tratamiento igualitario en los contenidos e imgenes que utilicen en el desarrollo de sus polticas. [Art. 9]
8. Establecer garantas concretas contra la discriminacin por razn de sexo, para lo que se seala a la Inspeccin de Trabajo como instrumento fundamental para la vigilancia y control al respecto:
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() en la elaboracin de los Planes de Actuacin de la Inspeccin de Trabajo como objetivo prioritario la actuacin contra la discriminacin laboral directa e indirecta ().promover que, en los planes de actuacin de la Inspeccin de Trabajo y seguridad social, tenga carcter prioritario el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades en el mbito laboral y del empleo. [Art. 23 y 26]
9. El compromiso de la Administracin con la eliminacin de la discriminacin por razn de sexo en el mbito del empleo pblico, debe extenderse a las entidades colaboradoras o las contratadas para la realizacin de funciones relacionadas con la gestin de recursos humanos; en este sentido, ha de contemplarse el establecimiento de condiciones especiales con relacin a la ejecucin de los contratos/convenios que se celebren con dichas entidades, con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral:
no formalizar contratos, ni subvencionar, bonificar o prestar ayudas pblicas a aquellas empresas sancionadas o condenadas por resolucin administrativa firme o sentencia judicial firme por alentar o tolerar prcticas laborales consideradas discriminatorias por la legislacin vigente. [Art. 13]
10.Para la articulacin de las acciones que se establezcan en orden a garantizar la existencia de entornos laborales no discriminatorios, se establece la obligatoriedad de que la Administracin de la Junta de Andaluca, sus empresas pblicas y entidades instrumentales elaboraren, peridicamente, planes de igualdad. Dichos Planes, se convierten en herramientas fundamentales para que la Administracin de la Junta de Andaluca, sus empresas pblicas y entidades instrumentales, establezcan los objetivos, estrategias y medidas para alcanzar la igualdad de gnero en el empleo pblico.
() establecern los objetivos a alcanzar en materia de igualdad de trato y de oportunidades en el empleo pblico, as como las estrategias y medidas a adoptar para su consecucin () sern evaluados y establecern medidas correctoras, en su caso, cada cuatro aos. [Art. 32]
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2.A QU LLAmAmOS DISCRImINACIN POR RAZN DE SExO EN EL mBITO LABORAL?
La aprobacin de las Leyes de Igualdad en el mbito estatal y autonmico ha supuesto la adquisicin del compromiso de los Poderes Pblicos con la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres, convirtindolo en un criterio general de actuacin (ms all de ser una formulacin retrica) y obligndoles a superar los puntos dbiles en su aplicacin. A pesar de los avances legislativos, la historia nos demuestra que el pleno reconocimiento de la igualdad formal, an habiendo comportado un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. La persistencia de situaciones de violencia de gnero en distintos mbitos, la discriminacin salarial, el mayor desempleo femenino, la todava escasa presencia de las mujeres en posiciones de representacin social y toma de decisiones, las dificultades para conciliar la vida personal, laboral y familiar, entre otras situaciones de desigualdad que an perduran, ponen de manifiesto que la igualdad efectiva est lejos de ser lograda.
Adems, en muchos pases, la discriminacin en el mercado laboral -es decir, el trato desigual a individuos igualmente productivos slo porque pertenecen a un grupo especfico sigue siendo un factor decisivo que alimenta las desigualdades en el empleo y en la calidad de las oportunidades laborales. Por ejemplo, aunque las tasas de empleo femenino han aumentado considerablemente y las diferencias en los sueldos y en el empleo entre hombres y mujeres prcticamente han disminuido en todos lados; las mujeres siguen teniendo 20% menos de posibilidades de tener un trabajo que los hombres, en promedio, y les pagan 17% menos que a sus colegas masculinos. Datos presentados en esta edicin de la Perspectiva del Empleo indican que cerca del 8% de la variacin en las diferencias en el empleo entre hombres y mujeres y 30% de la variacin en las diferencias de sueldos entre ambos sexos en todos los pases de la oCDE pueden explicarse por las prcticas discriminatorias en el mercado laboral.
[Perspectivas del empleo de la OCDE Edicin 2008. Resumen en espaol]
Por ello, adems de contar con una normativa dirigida a combatir las manifestaciones de discriminacin por razn de sexo que an existen y promover la igualdad real entre mujeres y hombres, es imprescindible saber identificarlas, concretamente, en el mbito laboral que nos ocupa.
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En este captulo, vamos a realizar un breve recorrido por las por las distintas acepciones de este concepto, que tiene ya una larga trayectoria en el campo de las polticas de igualdad entre mujeres y hombres. Con objeto de avanzar en la clarificacin de qu hemos de entender por situaciones de discriminacin por razn de sexo, se proponen algunos ejemplos de diferencias de trato basadas en el sexo de las personas trabajadoras que no deben considerarse discriminatorias5. Para cerrar este apartado, se enumeran las principales consecuencias que tiene este tipo de discriminacin, en una doble vertiente: para los y las empleadas, y para las organizaciones laborales.
2.1. Cmo podemos definirla?

Antes de comenzar a enumerar las principales definiciones que encontramos en este campo, es necesario aclarar que la discriminacin por razn de sexo en el mbito laboral resulta de una combinacin de dos dimensiones a considerar: La persona o grupo social discriminado: en este caso, nos referimos a un tipo de discriminacin fundamentada en el sexo y que se ejerce sobre las mujeres como parte discriminada. Estamos hablando entonces de discriminacin por razn de sexo.
toda distincin, exclusin a restriccin basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas poltica, econmica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera [Art. 1 de la Convencin sobre la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer, Asamblea General de Naciones unidas, 1979].
Esta definicin comprende toda diferencia de trato que, con intencin o sin ella, sea desfavorable para cualquier persona por razn de su sexo, siendo un obstculo para que goce y ejerza plenamente sus derechos en cualquier mbito, sea pblico o privado. Esta definicin implica, adems, efectos de carcter colectivo: las personas integrantes de los grupos discriminados son objeto de discriminacin no como individuos, sino por su pertenencia al grupo. As, el tratamiento peyorativo que recibe se hace extensivo a todas las personas integrantes del mismo y a todos los
5 Asimismo, y con la finalidad de profundizar en su comprensin, en el siguiente captulo se propone una tipologa que puede ser de utilidad a la hora de detectar las distintas formas que este fenmeno puede adoptar en el entorno laboral.
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aspectos de la vida social, de tal manera que la marginacin, inconscientemente, tiende a perpetuarse sin que necesariamente afecte individualmente. El mbito del que se excluye, se restringe su acceso, o se diferencia negativamente a las personas a quienes afecta la discriminacin: en este caso, el mbito laboral. Estamos por tanto refirindonos a la discriminacin en el mercado de trabajo o discriminacin laboral:
comprende cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin (incluyen tanto el acceso a los medios de formacin profesional y la admisin en el empleo y en las diversas ocupaciones, como tambin las condiciones de trabajo) [organizacin Internacional del Trabajo (oIT), Convenio No. 111. Art. 1, Numeral 1, Literal a.] trato desigual a individuos igualmente productivos slo porque pertenecen a un grupo especfico [OCDE, 2008]
Combinando ambas dimensiones (a quines y de qu mbitos), llegamos al concepto de discriminacin laboral por razn de sexo, objeto de esta Gua. En ella, se entiende el concepto de discriminacin laboral en un sentido amplio, como:
toda prctica o procedimiento que, por accin u omisin, tiene como resultado la produccin o reproduccin de las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado laboral.
Pasamos ahora a realizar un ejercicio atendiendo a las palabras clave de esta definicin, desmontando de camino varias interpretaciones bastante extendidas pero errneas acerca del concepto de discriminacin por razn de sexo: 1. Lo primero que hay que resaltar es que el concepto de discriminacin no implica una conducta intencional especficamente orientada a producir discriminacin. Y ello porque entendemos que las desigualdades de gnero no son slo producto de actos deliberados de discriminacin, sino ms bien el resultado de dinmicas sociales que funcionan de manera automtica reproduciendo las desigualdades de partida. De esta primera premisa se deriva que, para garantizar la igualdad efectiva, es necesario romper el crculo vicioso de la desigualdad, visibilizando las desigualdades de partida y analizando el impacto que tienen nuestras prc-
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ticas y procedimientos en el avance o la reproduccin de las mismas. Es en este sentido que decimos que eliminar la discriminacin por razn de sexo exige, en definitiva, conductas especficamente orientadas por el objetivo de igualdad. 2. La segunda de las cuestiones clave de esta definicin, ligada a la anterior, es que pone el acento en las consecuencias de las prcticas o procedimientos discriminatorios; por tanto, la discriminacin por razn de sexo se detecta principalmente a travs de sus efectos sobre la situacin de igualdad o desigualdad entre hombres y mujeres en el empleo pblico. Entonces, entendemos que un procedimiento o prctica es discriminatorio si de l resulta la reproduccin o el agravamiento de las desigualdades que se dan entre mujeres y hombres en ese mbito.
Pongamos un ejemplo referido a los procedimientos de promocin o desarrollo de carrera en el empleo pblico: para detectar si esconden discriminaciones encubiertas, tendremos que observar cules son los resultados de su puesta en marcha. si analizamos los datos referidos a ascensos y promociones de las y los empleados pblicos, y detectamos que los indicadores nos ofrecen un panorama en el que los hombres tienen mayores ndices de promocin, habremos de indagar en las posibles causas que estn detrs de las desigualdades que se observan y si se encuentran relacionadas con los procedimientos de promocin.
3. La tercera de las cuestiones clave del concepto de discriminacin por razn de sexo en el empleo, es la necesidad de considerar no slo las prcticas/procedimientos que producen desigualdades entre mujeres y hombres, sino tambin todos aquellos que contribuyen bien sea por accin o por omisin- a reproducir las desigualdades de partida observadas. Esto viene a incidir en la necesidad, antes de poner en marcha una intervencin, realizar un anlisis del impacto de gnero que puede preverse de ella.
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En los procedimientos de seleccin suele haber sesgos de gnero, que tienen que ver con los estereotipos y los roles asignado a las personas en funcin del sexo. Por eso, es importante realizar un ejercicio consciente de reflexin y anlisis previo para detectar si, bajo un trato aparentemente neutro, en estos procedimientos hay elementos que favorezcan a un sexo sobre otro. Pongamos un ejemplo para ilustrar cmo procedimientos aparentemente neutros pueden contribuir a reproducir las desigualdades de gnero: el requisito de movilidad o disponibilidad para viajar en un puesto en el que realmente slo se hace de forma excepcional. En este caso, podramos decir que el requisito es neutro, porque es el mismo tanto para hombres como para mujeres; sin embargo, si atendemos a las condiciones de partida desiguales de mujeres y hombres (en este caso, las responsabilidades familiares que, asignadas de forma desigual, siguen recayendo principalmente en las mujeres) nos daremos cuenta que este requisito acabar beneficiando a los hombres (que, en tanto no asuman la corresponsabilidad en el mbito familiar, tendrn mayor disponibilidad para cubrir ese requisito). En conclusin, podra decirse que el procedimiento de seleccin no produce directamente las desigualdades de gnero (estas ya vienen dadas, de hecho, por un sistema que sigue asignando a las mujeres el rol domstico y de cuidados), pero s las re-produce, contribuye a perpetuarlas.
4. La ltima de las cuestiones clave a considerar para entender el concepto de discriminacin por razn de sexo en el entorno laboral es que esta tiene un carcter estructural: las prcticas y los efectos discriminatorios son resultado y manifestacin de un orden social y una forma determinada de estructura y organizacin del mercado laboral que coloca a las mujeres en posicin de desigualdad con respecto a los hombres. Por ello, la discriminacin por razn de sexo no ha de considerarse como un acto excepcional, sino como un fenmeno sistmico, a menudo intrnseco en las pautas de funcionamiento de los lugares de trabajo y arraigado en los valores y normas culturales y sociales dominantes () Por estas razones, la igualdad en el trabajo no se logra slo con prohibir la discriminacin; tambin exige cambiar las reglas del juego y transformar el lugar de trabajo a fin de hacerlo ms incluyente6.
Detrs de la discriminacin por razn de sexo no tiene que haber un acto intencional, sino que es, en la mayora de los casos, resultado de inercias sociales; sin embargo: para erradicarla es necesario un acto intencional: interponer medidas expresamente orientadas hacia el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres.
6 La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 96 reunin, 2007.
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2.2. Con qu tipos de discriminacin podemos encontrarnos?

La experiencia acumulada durante dcadas de intervencin institucional contra la discriminacin por razn de sexo, por un lado, y la persistencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral, por otro, ha venido demostrando que este tipo de discriminaciones no desaparecen, sino que se van haciendo cada vez ms sutiles. Ello ha motivado la necesidad de avanzar tambin en la definicin del concepto de discriminacin, que no se manifiesta del mismo modo a lo largo del tiempo, distinguiendo principalmente entre dos tipos de formas que puede adoptar:
2.2.1. El concepto de discriminacin directa

Alude, en general, al trato desigual de ciertos grupos de personas o personas en base a algunos de los motivos expresamente prohibidos por nuestro ordenamiento jurdico: sexo, raza, religin, etc... Las discriminaciones directas por razn de sexo, se expresan de forma clara y explcita, atentan contra el ordenamiento jurdico vigente, y, por ello, son cada vez menos frecuentes. Este concepto, es recogido explcitamente en nuestra legislacin:
Discriminacin directa: situacin en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su sexo, de manera menos favorable que otra en situacin comparable. [Ley orgnica 3/2007, Art. 6] se entiende por discriminacin directa por razn de sexo la situacin en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su sexo, de manera menos favorable que otra en situacin equiparable. [Ley 12/2007, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, Art 3]
Dando un paso ms en su identificacin, las leyes referidas abordan especficamente algunas situaciones de discriminacin directa recogidas en el texto normativo, que inciden directamente en las desigualdades entre mujeres y hombres en el entorno laboral:
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son discriminaciones directas:
El acoso sexual y el acoso por razn de sexo. El condicionamiento de un derecho o expectativa de derecho a la aceptacin de una
situacin de acoso por razn de sexo o sexual.
Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. Cualquier trato adverso o efecto negativo, que se produzca en una persona como
consecuencia de la presentacin por su parte de una queja, reclamacin, denuncia, demanda o recurso, dirigida a impedir su discriminacin y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
Toda orden de discriminar directamente por razn de sexo
2.2.2. Las discriminaciones indirectas

Paralelamente a la discriminacin directa, se han generado otras modalidades de discriminacin mucho menos visibles, ms sutiles y difciles de detectar, en la medida en que no se pueden observar a travs de actitudes o comportamientos sino a travs de los efectos que ciertas actuaciones o mecanismos de intervencin han producido. Tal como se ha venido argumentando, la ausencia de discriminacin directa por razn de sexo no garantiza necesariamente la igualdad entre mujeres y hombres. De hecho, la experiencia demuestra que tratar por igual situaciones que, de partida, son desiguales, tiene el efecto de reproducir estas desigualdades. El siguiente dibujo lo muestra de una manera muy grfica:
En el dibujo, representamos a mujeres y hombres en posiciones de partida desiguales, tal como se constata en la realidad de casi cualquier mbito de intervencin que consideremos. En l, la columna roja ilustra la brecha de gnero, y la verde representa la intervencin (igual para unos y otras). si atendemos a los resultados de una intervencin igual para mujeres y hombres, nos daremos cuenta que estos reproducen las desigualdades de partida (la brecha de gnero, representada en rojo, se mantiene).
Punto de partida
Intervencin
Resultados
............... X ...............X
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Para recoger todo este tipo de intervenciones, aparentemente neutrales, pero que tienen como resultado la reproduccin o el agravamiento de las desigualdades entre mujeres y hombres, se ha acuado el concepto de discriminacin indirecta. ste alude a un tratamiento formalmente neutro pero que, sin embargo, resulta desfavorable para las mujeres. Aunque suele ser involuntaria, sin embargo, el efecto es el mismo: al no intervenir expresamente sobre las desigualdades de partida, contribuye a reproducirlas. Esta forma de discriminacin est presente en todos los mbitos de la vida, incluido el laboral, y en todos los entornos laborales, incluida la Administracin Pblica. En las leyes de igualdad estatal y autonmica encontramos definiciones de este tipo de discriminacin.
Discriminacin indirecta: situacin en que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposicin, criterio o prctica puedan justificarse objetivamente en atencin a una finalidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. [Ley Orgnica 3/2007, Art. 6] situacin en que la aplicacin de una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros pone a las personas de un sexo en desventaja particular con respecto a las personas del otro [Ley 12/2007, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, Art 3]
La definicin propuesta en esta Gua, al poner el acento en las consecuencias o efectos de las prcticas o procedimientos (produccin/reproduccin de las desigualdades entre mujeres y hombres), comprende ambos tipos de discriminacin.
2.3. Qu no es discriminatorio? Ejemplos de diferencias de trato no discriminatorias

una vez establecidas las diferentes formas en que puede manifestarse este tipo de discriminacin, a continuacin tratamos de clarificar aun ms el concepto de discriminacin por razn de sexo, centrndonos en aquellas prcticas y procedimientos que, aunque se basan en una diferencia de trato entre personas de distinto sexo, no han de considerarse discriminatorias. De hecho, la aplicacin del principio de igualdad no excluye estas diferenciaciones entre personas o situaciones, sino que,
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como hemos visto, ms bien podemos decir que las requiere7. As, lo que realmente es discriminatorio, y est prohibido por nuestro ordenamiento jurdico, son aquellas diferencias de trato que se basan en distinciones de carcter arbitrario. Las diferencias de trato se permiten y estn avaladas por nuestras normas cuando las situaciones de partida son desiguales y puede preverse un agravamiento de estas desigualdades si no se interviene para compensarlas. As lo recoge nuestra legislacin:
No es discriminatorio aplicar () una disposicin, criterio o prctica (diferencial) que pueda justificarse objetivamente en atencin a una finalidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados [Ley 12/2007, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, Art 3]
La distincin est, por tanto, en la finalidad que se persiga a la hora de establecer un trato diferente; si se trata de hacer efectivo el principio de igualdad entre mujeres y hombres, no estamos ante ventajas para las personas que se encuentran en situacin desfavorable, sino ante medidas igualatorias acordes con una de las principales finalidades del estado de derecho: garantizar la igualdad efectiva entre las ciudadanas y los ciudadanos.
Las medidas especiales de carcter temporal, tambin conocidas como polticas de accin positiva o afirmativa son una variedad de intervenciones temporales, que no tienen por qu ser de corto plazo, () abarcan diferentes etapas y aspectos de la relacin de empleo, y pueden vincularse a la contratacin, la formacin, la promocin o los contingentes () Cualesquiera sean estas variantes, todas las medidas de accin afirmativa estriban en el reconocimiento de que el mero hecho de poner coto a la discriminacin no basta de por s para nivelar completamente las condiciones de igualdad. [Informe global de seguimiento de la Declaracin de la oIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, 2007]
Proponemos a continuacin un ejercicio de reflexin, recogiendo algunas medidas que pueden establecerse en el mbito del empleo. Algunas de ellas estn inspiradas en sentencias del Tribunal Constitucional. Aunque no todas se refieren al mbito del empleo pblico, pueden ser ilustrativas de las controversias que pueden surgir y clarificar los criterios que deben emplearse para distinguir qu tipo de medidas han de considerarse discriminatorias:
7 Como hemos visto antes, en caso que constatemos que existen desigualdades de partida, si no queremos reproducirlas, tendremos que compensarlas con nuestra intervencin.
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Es DIsCRIMINAToRIo? 1. Establecer restricciones especiales para el trabajo nocturno a las mujeres trabajadoras. 2. Establecer un complemento retributivo para las mujeres con hijos o hijas menores de 6 aos, en concepto de ayudas para guardera, y uno de cuanta menor para viudos en esta misma situacin. 3. Establecer una cuota mnima de presencia de mujeres en aquellas categoras laborales en que se encuentren subrepresentadas. 4. Poner en marcha un servicio gratuito para las mujeres de apoyo a la preparacin de las oposiciones para el acceso a cuerpos de seguridad.
Pasamos a argumentar brevemente las razones por las que podemos calificar de discriminatoria o no cada una de estas medidas. Recordemos siempre cul ha de ser nuestro criterio a la hora de discernir cuando estamos ante prcticas o medidas que impliquen diferencias de trato no discriminatorias: que la finalidad que se persiga y el efecto que se prevea de su puesta en marcha sea el avance en la igualdad real y efectiva entre las mujeres y hombres en el mbito laboral.
Es DIsCRIMINAToRIo? 1. Establecer restricciones especiales para el trabajo nocturno a las mujeres trabajadoras. Aunque aparentemente tendran como finalidad proteger a las mujeres trabajadoras de las condiciones que impone el trabajo nocturno, se trata de una discriminacin directa, ya que tiene como resultado la restriccin del acceso de las mujeres trabajadoras a este tipo de trabajos, restriccin basada en el sexo de la persona, que no puede justificarse por razones objetivas, sino por estereotipos sociales sobre los roles de gnero.
fue una de las primeras cuestiones debatidas por el Tribunal Constitucional

(sTC38/1986) que declar su inconstitucionalidad argumentando que este tipo de medidas se fundamentan en una valoracin proteccionista del trabajo de las mujeres que no tienen vigencia en la sociedad actual y que no est demostrado que tenga como consecuencia su promocin real y efectiva.
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2. Establecer un complemento retributivo para las mujeres con hijos o hijas menores de 6 aos, en concepto de ayudas para guardera (y de una cuanta menor para los hombres viudos en la misma situacin). En principio, la finalidad de esta medida diferenciadora es compensar la condicin de desventaja en el acceso y mantenimiento del empleo en la que se encuentran las trabajadoras que tienen responsabilidades familiares. En este sentido, podra considerarse como una medida legtima, alineada con el objetivo de promover la igualdad real y efectiva de las mismas favoreciendo la conciliacin de la vida laboral y familiar de las madres trabajadoras. sin embargo, si profundizamos un poco ms, detectaremos que detrs de esta medida se esconde una determinada concepcin acerca de quines han de desarrollar las tareas de cuidado de las y los hijos menores: las madres, en cualquier caso, y los padres, slo cuando falte la cuidadora principal como en el caso de los viudos.. Por tanto, con esta medida y con la intencin seguramente contraria- podemos estar contribuyendo a perpetuar una de las principales causas de las desigualdades de gnero en el mbito laboral: el reparto desigual de roles y la falta de corresponsabilidad en el trabajo domstico y de cuidado. As, si utilizamos como criterio el de los efectos que esta medida puede tener sobre la igualdad entre mujeres y hombres, tendremos que tener cierta cautela:
Por un lado, cubre una necesidad bsica y compensa una de las desventajas
en el acceso y mantenimiento del empleo en la que se encuentran las trabajadoras que tienen responsabilidades familiares.
Pero por otro, y en la medida en que no se acompae de otras medidas que

incentiven a los hombres trabajadores a asumir las tareas de cuidado en corresponsabilidad, en la prctica, puede favorecer la perpetuacin de los roles tradicionales de gnero, y por tanto, a la reproduccin de las desigualdades entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo.
Este ejemplo est tambin inspirado en una sentencia del Tribunal Constitucional (128/1987) que en esta ocasin reafirm su constitucionalidad. 3. Establecer una cuota mnima de presencia de mujeres en aquellas categoras laborales en que se encuentren subrepresentadas. Este tipo de medidas, que siguen suscitando una gran controversia en la opinin pblica, lejos de ser discriminatorias, constituyen una de las herramientas ms eficaces para combatir una de las principales manifestaciones de la desigualdad de gnero en el mbito laboral: la segregacin vertical horizontal y vertical. se trata por tanto de medidas, no slo no discriminatorias, sino alineadas con uno de los objetivos prioritarios de intervencin de las polticas europeas, estatales y autonmicas en materia de empleo: la lucha contra la segregacin sexual del mercado de trabajo.
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4. Poner en marcha un servicio gratuito para las mujeres de apoyo a la preparacin de las oposiciones para el acceso a cuerpos de seguridad. Estamos de nuevo ante una medida que tienen una clara finalidad compensatoria y que de sus efectos puede derivarse un avance en la igualdad entre mujeres y hombres, mediante el impulso de la participacin de las mujeres en sectores de los que han estado excluidas y siguen estando infrarepresentadas.
2.4. La discriminacin laboral por razn de sexo y sus consecuencias

2.4.1. Para las personas trabajadoras
En una sociedad organizada en torno a la produccin en la esfera econmica, la situacin de las personas respecto al mercado laboral constituye quiz el elemento ms definitorio de su posicin social. El acceso al mercado laboral y las condiciones de disfrute de un empleo, condicionan de manera directa las posibilidades que una persona tenga de ejercer de forma efectiva sus derechos reconocidos por el ordenamiento jurdico: la autonoma personal y el ejercicio de la libertad individual, que condiciona adems el acceso a los bienes y recursos sociales (salud, educacin, vivienda, prestaciones sociales, etc.), la participacin efectiva en todos los espacios de la vida social, econmica, cultural, etc. Ms all de esto, nuestra relacin con el mercado de trabajo, y la profesin que ejerzamos en l, constituye quiz una de nuestras principales fuentes de identidad. As, podemos decir que, en nuestras sociedades, una de las situaciones ms desfavorables en que puede encontrarse una persona es la de excluida o discriminada en el mercado laboral; Y ello porque, como decamos ms arriba, este tipo de exclusin o discriminacin determina de forma casi directa nuestra situacin y posicin en el resto de las esferas de nuestra vida. Todo ello reafirma la enorme relevancia que tiene garantizar la igualdad en el empleo, en s misma (como forma de dar cumplimiento efectivo a uno de los principios fundamentales de nuestro ordenamiento jurdico) y en tanto que medio para garantizar el disfrute efectivo del resto de derechos econmicos, sociales y culturales, y una va de proteccin frente a la exclusin social.
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Dicha garanta es si cabe ms importante en el caso del empleo pblico, en la medida en que la Administracin Pblica ha de constituirse en un mbito ejemplificador para el resto de entidades empleadoras.
2.4.2. Para las organizaciones laborales

Con independencia de las consecuencias negativas que pueden derivarse del incumplimiento de la legislacin vigente en materia de prevencin y erradicacin de la discriminacin por razn de sexo (sanciones), que no constituyen el objeto de esta Gua, es necesario insistir una vez ms en la conveniencia de cambiar de perspectiva y abordar el tema de la discriminacin por razn de sexo desde un enfoque pro-activo, centrndonos en los efectos positivos que puede tener para las organizaciones laborales adoptar una poltica integral orientada a su prevencin y erradicacin.
Combatir la discriminacin en el mercado laboral tampoco debe limitarse a reprimir las conductas no deseadas ni a compensar a las vctimas. Tambin exige intervenciones que fomenten cambios culturales y que definan de nuevo prcticas socialmente aceptables. Promulgar leyes consolidadas y sencillas y promover cdigos de conducta pueden ayudar al empresariado a evitar las actividades discriminatorias en primer lugar. Y, quiz lo ms importante, los gobiernos podran crear programas de incentivos para producir conductas virtuosas, como calificaciones para prcticas no discriminatorias e incentivos fiscales para actividades positivas concretas.
[Perspectivas del empleo de la OCDE Edicin 2008. Resumen en espaol]
Los distintos estudios realizados en este campo, demuestran que la discriminacin se traduce casi de manera directa en una menor motivacin para el trabajo de las personas que la sufren, as como introduce elementos de tensin y conflicto en el entorno laboral en que se produce. Todo ello tiene evidentes repercusiones en la eficacia y eficiencia general de la organizacin laboral en su conjunto. Por ello, la integracin de enfoques preventivos, sistemas de deteccin y respuesta eficaz ante procedimientos y prcticas discriminatorias, y una gestin de recursos humanos que promuevan activamente la igualdad entre las trabajadoras y los trabajadores, adems de dar cumplimiento efectivo a la legislacin vigente, produce efectos beneficiosos para las organizaciones laborales.
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Algunos ejemplos:
Mejora la eficacia de la organizacin laboral: tiene una repercusin ponderable en la

reduccin de los niveles de absentismo, la mejora del clima laboral, los niveles de satisfaccin de las y los empleados pblicos, as como su implicacin con la organizacin.
Mejora la eficiencia: resultado de un mejor aprovechamiento del potencial y las capacidades de las personas que la conforman, con procesos de gestin de los recursos humanos, principal capital de las organizaciones laborales, ms objetivos libres de sesgos y estereotipos de gnero.
Mejora la imagen pblica de la Administracin como entidad empleadora, y la confianza de la ciudadana en su gestin, y como motor de avance social en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
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3. PAUTAS PARA LA DETECCIN y ERRADICACIN DE LAS DISCRImINACIONES DE GNERO EN EL ENTORNO LABORAL

En el discurso dominante (la opinin pblica, los medios de comunicacin,) se tiende a idealizar la situacin de las trabajadoras de las administraciones pblicas. Los principios constitucionales de igualdad, mrito y capacidad en el acceso y la presencia femenina en este sector, contribuyen a reforzar la idea de que no existe desigualdad (es lo que denominamos el espejismo de la igualdad). Pero una cuestin es el acceso de las mujeres al empleo pblico y otra su situacin dentro del mismo. Es un hecho evidente la importancia numrica de las mujeres en este mbito8, pero esta proporcionalidad no se reproduce en todos los cargos, puestos, categoras, ocupaciones y condiciones laborales. En primer lugar, porque la igualdad formal queda mermada en la prctica ante una configuracin social y familiar articulada en torno al aprovechamiento del trabajo domestico, familiar y de cuidados que siguen asumiendo las mujeres en la prctica, que son las que compatibilizan el trabajo remunerado con el que no lo est. Y en segundo lugar porque, como hemos visto, se tiende a actuar de forma igual en todos los casos, sin considerar las necesidades e intereses de mujeres y hombres, utilizando como rasero el de aquellos que siempre estuvieron en la esfera pblica: los hombres (por ejemplo, a la hora de disear los requisitos de admisin en una bolsa de trabajo, o los de promocin, o cuando se establecen salarios diferentes para trabajos de igual valor). Cabe aadir que la Administracin Pblica, no es ni ms ni menos que el espejo de la sociedad actual, por lo que no debe sorprendernos que dichas prcticas discriminatorias se reproduzcan en este mbito, aunque de forma ms soterrada. Estas circunstancias hacen que an hoy se produzcan situaciones de discriminacin por razn de sexo que si no se analizan, si no se destapan, pueden ocultarse fcilmente tras el velo de la neutralidad de los procesos administrativos. slo un mayor conocimiento y un anlisis desde la perspectiva de gnero de todos los factores de desigualdad que operan en nuestra sociedad, y por ende, en el mercado laboral,
8 El 59,9% del personal de la Administracin General de la Junta de Andaluca son mujeres, segn los datos recogidos en el Informe de Evaluacin de Impacto de Gnero del Presupuesto de la Comunidad Autnoma de Andaluca para 2009, de la Consejera de Economa y Hacienda.
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nos permitirn revisar nuestra prctica profesional rutinaria para identificar, bajo actuaciones o intervenciones aparentemente neutras, posibles sesgos que, de forma invisible, estn contribuyendo a mantener la desigualdad entre mujeres y hombres de modo inconsciente.
El hecho de solicitar iguales requisitos y baremos para el acceso y condiciones de trabajo de hombres y mujeres en el empleo pblico, sin realizar un anlisis desde la perspectiva de gnero, ni articular ninguna medida compensatoria del nivel de partida desigual, puede hacer que la brecha de gnero aumente, o al menos se mantenga, repitindose el modelo discriminatorio del sector privado (donde existe mayor margen de discrecionalidad).
Por ello, el primer paso en cualquier procedimiento que se proponga para erradicar las discriminaciones por razn de sexo ha de ser siempre aprender a ver, y este es precisamente el objeto del primer epgrafe de este captulo: ofrecer pautas para la deteccin de estas discriminaciones. En congruencia con la definicin propuesta en el apartado precedente, la identificacin de procedimientos o prcticas discriminatorias pasa por la observacin de los resultados de hombres y mujeres en cada uno de los procedimientos que la Administracin Pblica pone en marcha para la gestin de sus recursos humanos, desde el reclutamiento y la seleccin, hasta la definicin de sus condiciones laborales. Por ello, lo primero que hay que observar es si existen desigualdades en la situacin y posicin de las y los empleados pblicos con relacin a cada uno de estos mbitos. En caso de observarse desigualdades, habr que proceder a analizar qu factores estn interviniendo para que los procedimientos que utilizamos no estn garantizando (insistimos: por accin u omisin) la igualdad de gnero de una manera efectiva.
3.1. La deteccin de la discriminacin por razn de sexo y la medicin sistemtica de las desigualdades. Algunas consideraciones previas
Antes de comenzar a describir las formas ms comunes que adoptan las discriminaciones laborales por razn de sexo en el mbito del empleo pblico, es necesario realizar una aclaracin previa acerca de dos de los requisitos previos imprescindibles a la hora de detectar este tipo de discriminaciones.
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3.1.1. Informacin til y disponible

La condicin bsica para detectar discriminaciones por razn de sexo es que dispongamos de datos desagregados por sexo e indicadores especficos que proporcionen informacin relevante para realizar un anlisis desde la perspectiva de gnero de la situacin y posicin de mujeres y hombres empleados en el sector pblico. El panorama actual en esta materia, muestra avances significativos en la disponibilidad de este tipo de informacin, especialmente a partir de la puesta en marcha de la iniciativa de elaboracin del Informe de Evaluacin de Impacto de Gnero del Presupuesto de la Comunidad Autnoma de Andaluca, un esfuerzo en la recogida y sistematizacin de indicadores de seguimiento de la evolucin de la igualdad de gnero en el empleo pblico y de sus determinantes en Andaluca9. sin embargo, es necesario profundizar an ms, no slo porque as lo prescribe la legislacin vigente, sino tambin porque sin una medicin sistemtica de las desigualdades de gnero en el empleo, incluido por supuesto el empleo pblico, constituye la base para una intervencin informada, y por tanto ms eficaz y eficiente, frente a las discriminaciones que pueden producirse. Dado que se trata de un tema fundamental, cuya profundizacin excedera con mucho el objeto de esta Gua10, resumimos aqu los aspectos fundamentales a considerar en las dos dimensiones en que ha de incidirse: la produccin y el anlisis de la informacin sobre los recursos humanos de la Administracin Pblica: En la Produccin de informacin
Desagregacin por sexo formularios, registros, estadsticas, encuestas y cualquier otro instrumento y operacin de recogida de informacin sobre los recursos humanos de la Administracin Pblica. Sistema de indicadores especficos que permitan: Describir la situacin y posicin relativa de las empleadas pblicas con relacin a los hombres. visibilizar y medir la magnitud del fenmeno de la desigualdad de gnero y aproximarnos a sus causas. Indicar los cambios/tendencias de evolucin. Revisar definiciones, variables, indicadores, operaciones, explotaciones e instrumentos estadsticos utilizados en la gestin de los recursos humanos de la Administracin Pblica. Profundizar en las causas de las desigualdades que se observan entre mujeres y hombres en el acceso, la promocin profesional, las condiciones laborales y de salud y seguridad en el entorno laboral de la Administracin Pblica.
Indicadores de gnero
Estadsticas de gnero
Estudios especficos
9 El informe 2009 contiene un captulo especfico dedicado al Anlisis de la representacin por sexo del personal al servicio de la Junta de Andaluca, al que remitimos para profundizar en el conocimiento de la realidad en este campo. 10 Remitimos al Mdulo 11. Informacin til desde la perspectiva de gnero de esta misma serie, en el que se ofrecen pautas precisas acerca de qu informacin puede ser til para trabajar en el mbito de la igualdad de gnero y cmo obtenerla.
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En el anlisis de la informacin disponible

1. Conocer el punto de partida (presencia y posicin) desigual de hombres y mujeres, en el mbito de empleo: informacin desagregada por sexo e Indicadores de gnero relevantes desde la perspectiva de gnero, cruzndolos con varias variables. 2. Tener siempre presente las necesidades, actitudes y motivaciones diferenciales de hombres y mujeres por separado, como consecuencia del rol y los estereotipos de gnero, y de esta forma poder aproximarnos a los factores explicativos de dichas discriminaciones en el mbito laboral. Aplicar la perspectiva de gnero 3. Recordar que como consecuencia de las relaciones de gnero, se produce: un reparto desigual de poder (econmico, poltico y social) que perjudica en mayor medida a las mujeres. una masculinizacin de los puestos de poder y de determinados sectores productivos, puestos y funciones, los cuales son ms valorados social y econmicamente como consecuencia del androcentrismo y la divisin sexual del trabajo. un menor acceso de las mujeres a los recursos. Mecanismos de culpabilizacin y normas sociales que condicionan las decisiones y actitudes de hombres y mujeres en todos los mbitos. Barreras culturales y estereotipos de gnero que frenan el igual acceso y permanencia en el empleo de hombres y mujeres.
3.1.2. Formacin y Capacitacin: saber, saber hacer

uno de los requisitos previos necesarios para detectar las discriminaciones laborales por razn de gnero en el empleo, es la formacin Previa y sensibilizacin en Materia de Gnero e Igualdad de oportunidades, dirigida al personal encargado de la gestin de los RR.HH. de la Administracin Pblica, as como de sus distintos organismos y entidades instrumentales. La formacin en teora de gnero, en incorporacin de la perspectiva de gnero a la gestin de la informacin sobre los recursos humanos de la administracin, as como sobre la legislacin en materia de igualdad de gnero y sus implicaciones para la Administracin Pblica, ha de preverse como una exigencia para el equipo o equipos de personas responsables de garantizar entornos laborales libres de cualquier forma de discriminacin por razn de sexo.
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3.2. Pautas para identificar y erradicar discriminaciones por razn de sexo en el empleo pblico
Realizada esta aclaracin previa, presentamos a continuacin una tipologa que recoge las formas ms comunes que adoptan las discriminaciones laborales por razn de sexo en este mbito de trabajo. Para ello, nos centraremos en analizar los elementos constitutivos de la discriminacin en las dos vertientes: acceso al empleo, y en el empleo mismo. Cada mbito se desglosa en una serie de reas de observacin en las que pueden producirse discriminaciones directas e indirectas por razn de sexo, ilustrndolas con ejemplos, en cinco reas de observacin: relacin de puestos de trabajo, reclutamiento y seleccin, en el desarrollo de carrera, en las condiciones laborales, y en el derecho a la salud y seguridad en el trabajo.
REA 1. RELACIN DE PuEsTos DE TRABAJo a) nomenclatura de los puestos de trabajo b) asignacin de funciones c) definiciones del salario para trabajos de igual valor REA 5. sALuD Y sEGuRIDAD EN EL ENToRNo LABoRAL a) situaciones de embarazo, lactancia y cuidado de hijos e hijas b) valoracin de riesgos laborales c) derecho a un entorno laboral libre de violencia d) derechos laborales de las empleadas afectadas por la violencia de gnero REA 2. RECLuTAMIENTo Y sELECCIN a) medios de reclutamiento complementarios b) contenido de los medios de difusin c) definicin del puesto de trabajo que se oferta d) pruebas de seleccin e) baremacin de los mritos REA 3. DEsARRoLLo DE CARRERA REA 4. CoNDICIoNEs LABoRALEs a) b) c) d) distribucin de los tiempos de trabajo acceso a los complementos salariales modalidades de contratacin condiciones del despido o no renovacin de contrato e) movilidad funcional y geogrfica a) proceso de promocin b) diseo y planificacin de las acciones formativas
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Para cada una de estas reas se especifican de forma sinttica: Los aspectos a observar y preguntas clave que pueden servir de gua para la deteccin de discriminaciones por razn de sexo. Algunas de las pautas de intervencin que pueden adoptarse para erradicar las discriminaciones directas, pero sobre todo indirectas, que pueden detectarse en cada una de las reas de observacin, indicando previamente el objetivo general que ha de orientar la intervencin en cada una de ellas.
3.2.1. rea de observacin: Relacin de puestos de trabajo

Contiene la relacin administrativa y profesional de cada uno de los puestos de trabajo de las Administraciones Pblicas, en la que se incluyen su rea funcional (conjunto de actividades y tareas respecto de los conocimientos y formacin necesarios, y los procedimientos de trabajo utilizados) as como las retribuciones correspondientes. Dnde puede producirse la discriminacin? a) En la nomenclatura de los puestos de trabajo: An existen categoras profesionales o puestos de trabajo con denominacin en femenino o masculino. En esta denominacin, subyace la consideracin del puesto como ms propio de hombres o de mujeres, valoracin muy relacionada con la asignacin tradicional de roles.
En el II Convenio colectivo del Personal Laboral de la Administracin General y organismos Autnomos Dependientes de Castilla Len, se establece lo siguiente: Grupo IV - A. Oficiales Este grupo estar constituido por aquellas categoras de puestos para cuyo acceso se exija estar en posesin del ttulo de Tcnico, Graduado en Educacin secundaria o equivalente, sin perjuicio de lo previsto en el Artculo 13 del Convenio, y cuyo desempeo exija el dominio del oficio respectivo para realizar las tareas que les sean propias. se encuadran dentro de este grupo las siguientes categoras de puestos: Intendentes Gobernantas Jefe de grupo (a extinguir) Conserjes (a extinguir) Cocineros Auxiliares de clnica
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b) En la asignacin de funciones: Las funciones asignadas a cada puesto de trabajo no siempre estn definidas de forma precisa y clara, lo que lleva, en la prctica profesional cotidiana, a la asignacin de otras funciones que no estn incluidas en la descripcin del puesto de trabajo. En este sentido, hay que considerar que este aspecto no tiene la misma incidencia en personal laboral y funcionario, estando definidas con mucha ms claridad las funciones en el segundo. Lo interesante en cualquier caso es observar si: En esta reasignacin de funciones puede haber sesgos de gnero, recayendo sobre las mujeres aquellas tareas para las que se las presupone ms capacitadas sin que exista ningn criterio objetivo. Adicionalmente, estas tareas son invisibilizadas y no valoradas a la hora de evaluar el trabajo y asignar una retribucin acorde.
suelen recaer sobre las mujeres tareas relacionadas con la administracin, o con la atencin a otras personas o de relaciones con la clientela, que no estn contempladas en la definicin de su puesto de trabajo.
Realizando un anlisis comparativo funcin-categora laboral detectamos discriminaciones encubiertas: si hay desequilibrios entre las funciones desempeadas y la categora laboral reconocida, y si se dan en mayor medida en reas profesionales fuertemente feminizadas.
La discriminacin encubierta: el anlisis comparativo funcin-categora laboral. El caso de una Delegacin de Juventud de un Ayuntamiento. En un primer anlisis, la composicin de la plantilla refleja una clara feminizacin ya que el 89,0% son mujeres. Profundizando en su distribucin por categoras profesionales, se observa cmo el grueso de la plantilla se sita en las categoras inferiores, la categora D agrupa a casi el 80% del personal, que adems sigue siendo mayoritariamente femenino. si contrastamos los datos con el tipo de funcin que desempean, se constata que la mayora de este personal, casi el 70%, desempea funciones tcnicas. La falta de correspondencia entre el tipo de funciones desempeadas y las categoras profesionales que se les asignan, es ms frecuente en los mbitos de trabajo feminizados. En este caso, la discriminacin de las mujeres se traduce en su sobrerrepresentacin en aquellas reas de actividad menos valoradas en el mercado laboral (aqu, la atencin a la infancia y la juventud, que parece consolidarse como una prolongacin de los roles tradicionalmente atribuidos a las mujeres). La infravaloracin social de estos roles se traspasa al mercado laboral, y las profesiones que se entienden vinculadas a ellos reciben una calificacin inferior en la categorizacin de las ocupaciones.
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c) En la definicin del salario para trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad: Este concepto, el de trabajos de igual valor, es muy importante puesto que implica cuestionar los actuales sistemas de remuneracin y explicitar los criterios sobre los que valoramos ms unas funciones que otras. Esta desigual valoracin salarial est marcada por la desigual valoracin que se hace de las tareas que tradicionalmente han desempeado mujeres y hombres, que se traslada al mbito laboral.
Un ejemplo de esta desigual valoracin puede ser el caso de dos figuras profesionales que se han integrado recientemente a la Administracin Pblica: la figura de Agente de Desarrollo Local (ADL) aparece ligada a las medidas de fomento del desarrollo local, con la contratacin de profesionales que trabajan desde el nivel local, en la Administracin Pblica, y cuyas funciones se inscriben en el mbito de la promocin, desarrollo y asesoramiento de las iniciativas locales en materia de promocin econmica y empleo. la figura de Agente de Igualdad de Oportunidades (AI) aparece ligada al desarrollo e implantacin de las polticas de igualdad entre mujeres y hombres, en el mbito estatal, autonmico y local, y sus competencias profesionales se refieren, bsicamente, al diseo, promocin, coordinacin y asesoramiento tcnico especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres e incorporacin progresiva de la perspectiva de gnero en las diversas reas de intervencin de las entidades pblicas.
En coherencia con los roles de gnero, estos mbitos profesionales estn claramente segregados: el de ADL est masculinizado, mientras que en el de AI se observa una casi total feminizacin. Podemos pensar que se trata de trabajos de igual valor y nivel de responsabilidad, y sin embargo, es relativamente frecuente encontrar diferencias en la valoracin que, en trminos de reconocimiento de la categora profesional, nivel de responsabilidad y retribucin, se realiza de estas figuras: ms alta en el caso de ADL y con frecuencia menor para las AI.
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Aspectos a analizar y preguntas clave para la deteccin de discriminaciones en esta rea de observacin
a) Nomenclatura de los puestos de trabajo Lenguaje utilizado en la denominacin de las categoras profesionales y puestos. Es inclusivo? Responde a los criterios del lenguaje no sexista y no estereotipado? Est definida de forma clara y precisa, respondiendo a criterios objetivos y transparentes desde la perspectiva de gnero, relacionados nicamente con las caractersticas del puesto a desempear? Responden al rol de gnero y a lo que cabe esperar de mujeres y hombres, con la consiguiente valoracin desigual de las tareas desarrolladas por mujeres y por hombres? se hace una revisin salarial del trabajo y las tareas desarrolladas, en funcin de una valoracin igualitaria que no responda a los estereotipos de gnero, asignndole mayor valor a las tareas habitualmente desempeadas por hombres que por mujeres?
b) Asignacin de funciones
Definicin de la relacin de funciones asignadas a un puesto y contraste con las desempeadas efectivamente.
c) Definicin del salario para trabajos de igual valor
valoracin de las tareas realizadas y correspondencia con la retribucin.
Pautas para la intervencin

objetivo general Eliminar los sesgos de gnero en la relacin administrativa y funcional de los puestos de trabajo de la Administracin Pblica.
Revisar y asegurar la denominacin de categoras profesionales con lenguaje igualitario (Art. 9. de la Ley 12/2007, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca en adelante, LPIGA) Revisar la definicin de funciones profesionales asignada a cada puesto de trabajo contenidas en la RTP, de manera que sea exhaustiva, transparente y no sesgada. Prestar especial atencin a la definicin de los perfiles bsicos en Pautas para la cuanto a formacin, experiencia y competencias profesionales, intervencin asegurando que no se incluyen exigencias innecesarias y sesgos de gnero. Establecer mecanismos de evaluacin peridica que garanticen la correspondencia entre las funciones definidas para cada puesto y las efectivamente desempeadas en la actividad profesional cotidiana por las y los empleados pblicos y ajustar las retribuciones salariales en consecuencia.
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3.2.2. rea de observacin: Reclutamiento y seleccin

se consideran los procesos que la Administracin Pblica pone en marcha para reclutar y seleccionar a su personal, sea funcionario o laboral. Incluye todos los procedimientos que permiten captar a las personas potencialmente adecuadas para desempear un puesto de trabajo, para despus, en la seleccin, elegir a la ms idnea entre todas las potenciales que podran desempearlo. Dnde puede producirse la discriminacin? a) En la seleccin de medios de reclutamiento complementarios a los oficiales (publicacin en Boletines Oficiales): Nos referimos a otros medios, como: La publicacin de la oferta pblica de empleo en las Pginas Web oficiales (Consejeras, Institutos, Agencias, etc.). En este punto, la discriminacin se produce por efecto de las desigualdades de partida en el acceso a las nuevas tecnologas. Las mujeres presentan un menor acceso a las TIC que los hombres como consecuencia del rol de gnero. Asimismo, las diferencias en el poder adquisitivo de mujeres y hombres motivan que las primeras tengan menos oportunidades de acceso a estos recursos, aumentando la brecha digital de gnero. Este tipo de discriminacin es indirecta pues consiste en una seleccin de recursos de difusin aparentemente accesible para todas y todos, sin tener en cuenta la situacin de partida de de unos y otras frente a ese recurso. b) En el contenido de los medios de difusin. Nos centramos en dos aspectos: En el diseo de las Web, que suelen desarrollarse tomando como referente universal las prioridades, intereses, gustos, necesidades, etc., de los hombres. El resultado es que muchas pginas Web incorporan imgenes en las que no aparecen mujeres y, si lo hacen, lo hacen de forma estereotipada, o implican un recorrido de bsqueda de la informacin complejo que responde a unas capacidades de manejo Web ajustadas a las capacidades desarrolladas por los hombres. De nuevo, nos enfrentamos a una discriminacin indirecta.
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En el lenguaje utilizado en la redaccin de las ofertas en general, independientemente del medio utilizado. Aunque la normativa actual en materia de igualdad obliga a los Poderes Pblicos a emplear un lenguaje no sexista, an sucede que las convocatorias pblicas de empleo, los contenidos de las pginas Web, los anuncios, etc., usan un lenguaje no inclusivo. Nos referimos a una discriminacin directa, que no slo contraviene una norma, sino que se invisibiliza a las mujeres dejndolas formalmente y simblicamente fuera de las ofertas.
c) En la definicin del puesto de trabajo que se oferta: hay que atender a dos aspectos: si los requisitos que se piden para optar al puesto estn directamente relacionados con las competencias necesarias para desempear la actividad. Con frecuencia, se incluyen requisitos de forma mecnica, que pueden estar ms relacionados con habilidades propias del rol de gnero de los hombres (disponibilidad, movilidad, fuerza, etc.). son discriminaciones indirectas, pues no excluyen a las mujeres de forma explcita, sino a travs de unos requisitos que favorecen a los hombres y que si no se analizan no se perciben como discriminatorios.
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otro caso de discriminacin es la omisin de la candidatura de una persona en funcin de sus caractersticas personales o situacin familiar, factor que afecta a una mayora de mujeres por cuestiones ligadas a la maternidad biolgica y por ser las que an asumen casi en exclusividad el trabajo domstico, familiar y de cuidado.
Ejemplo Exigir dedicacin exclusiva en puestos que no lo requiere, imponiendo un requisito que no influye en el correcto desempeo de la tarea que se va a realizar. Para cubrir un puesto de direccin se explicitan como requisitos la capacidad de liderazgo, la autonoma y la habilidad para trabajar en equipo, obviando otras capacidades que desarrollan las mujeres en el mbito reproductivo como la capacidad de observacin del entorno de relaciones, la adaptabilidad para afrontar distintos tipos de situaciones, la capacidad negociadora o de motivacin.
d) En la aplicacin de las pruebas de seleccin: En este sentido, y teniendo siempre en cuanta la diferencia entre personal laboral y funcionario, habra que atender a: Las pruebas complementarias que en muchas ocasiones acompaan a los exmenes de oposicin, o que complementan un proceso de seleccin por oferta de empleo pblico. En este caso, hay que tener en cuenta que la mayora de los test estn baremados sobre muestras masculinas. La validez descriptiva de muchas pruebas, sobre todo las de personalidad, son muy discutibles y a menudo las mujeres puntan peor que los hombres, considerndose en ocasiones sus resultados como pruebas definitivas de la objetividad del proceso de seleccin. Estos test hacen referencia a valores basados en la diferenciacin tradicional de roles de mujeres y hombres y en su desigual atribucin de valor social. Esto es, se valoran ms ciertas caractersticas consideradas masculinas que las consideradas femeninas.
Los test psicotcnicos de actitud o eficiencia, entre los que destacan los test de razonamiento espacial o el test de motricidad, destrezas y habilidades, centrados en la valoracin de actitudes desarrolladas en mayor medida por los hombres en su proceso de socializacin.
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Las entrevistas de seleccin: Estas pruebas no se realizan de forma sistemtica en el caso del acceso a la funcin pblica, pero son ms frecuentes en las contrataciones laborales. En ellas, tiene una incidencia importante el juicio subjetivo de quien la realiza, influenciado inconscientemente por los estereotipos de gnero. Por otra parte, no siempre se limita la subjetividad de la persona o equipo entrevistador mediante un protocolo de entrevista o un test que limita las preguntas a aquellas que tienen una relacin directa con el puesto.
Indagar, directa o indirectamente, sobre sus expectativas personales, por ejemplo, si est casada o casado o si lo estar en breve. Esta circunstancia se valora de forma diferente en mujeres y hombres. Para las primeras supone el aumento de las responsabilidades domsticas y la posibilidad de tener hijos e hijas en el futuro, lo que se traduce en una menor disponibilidad. Para los hombres, el matrimonio y la paternidad es sinnimo de estabilidad y compromiso laboral.
e) En la seleccin de la persona a travs de la baremacin de sus mritos: La valoracin de las cualificaciones/ experiencia/ formacin y necesidades del puesto, no siempre sigue los mismos parmetros para mujeres y hombres. Se refiere a la ponderacin desigual de habilidades o capacidades tradicionalmente desarrolladas por los hombres frente a las desarrolladas por las mujeres, valorando en mayor medida a las primeras. Esta discriminacin est relacionada con el desigual valor que se otorga a las habilidades, ocupaciones, tareas, etc., que desarrollan mujeres y hombres.
siendo la capacidad de liderazgo y la comunicacin dos capacidades necesarias para un puesto, se valora ms la primera (recibe ms puntuacin), que la segunda. La capacidad de liderazgo es considerada un valor ms caracterstico de hombres que de mujeres, mientras que comunicacin es considerada una caracterstica femenina ms que masculina.
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Aspectos a analizar y preguntas clave para la deteccin de discriminaciones en esta rea de observacin.
Relacin de medios de reclutamiento utilizados y criterios de seleccin establecidos para cubrir el puesto de trabajo. Tipo de Lenguaje verbal e icnico utilizado en los canales de difusin. Elementos de diseo de la web.
a) Medios de reclutamiento complementarios
Responden de forma igualitaria a las necesidades, intereses, usos, prioridades y espacios donde se manejan hombres y mujeres?
b) Contenido de los medios de difusin
Es un lenguaje no sexista? Responde a estereotipos de gnero? Responde de manera igualitaria al perfil tipo de los hombres y de las mujeres? Los contenidos son atractivos igualmente para hombres y mujeres? Cmo se establecen? se tienen en cuenta (de forma inconsciente) las habilidades relacionadas con el puesto, que han desarrollado mayoritariamente los hombres o las mujeres como consecuencia de su rol de gnero? Influye la situacin familiar de la persona candidata en dicha definicin del puesto y/o en los requisitos de inclusin en las bolsas de trabajo? Pondera ms la experiencia o la formacin? qu destrezas ponderan con ms peso en dichas pruebas? Estn relacionadas con el rol de gnero? se incluyen de forma igualitaria, en relacin con el puesto a cubrir, tanto las desarrolladas habitualmente por mujeres como por hombres? qu preguntas se han hecho tanto a hombres como a mujeres para optar al puesto? Tienen que ver con la situacin personal y/o familiar y con el rol de gnero? En base a qu criterios se han diseado las preguntas de dicha entrevista? se ponderan de forma igualitaria aspectos y habilidades desarrolladas en igual medida por hombres y mujeres o por el contrario, respondiendo a la inercia social, se valoran o priorizan ms habilidades desarrolladas mayoritariamente por hombres, como consecuencia de su rol de gnero?
c) Definicin del puesto de trabajo que se oferta
Criterios establecidos para la definicin del puesto de trabajo ofertado.
d) Pruebas de seleccin
Pruebas complementarias a las habituales en el proceso la seleccin: criterios de valoracin y sistema de ponderacin. Grado de formalizacin de las preguntas tipo utilizadas en la entrevista personal y criterios de valoracin. Criterios establecidos y ponderacin de mritos en las bases de los concursos para la provisin de puestos de trabajo.
e) Baremacin de los mritos
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Asegurar el acceso y participacin equitativa de hombres y mujeres en los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliando la presencia femenina en casos de subrepresentacin. Explicitar, en las bases de las convocatorias de oferta de empleo pblico, el compromiso con el principio de igualdad entre mujeres y hombres. utilizar canales de comunicacin de las ofertas de empleo pblico que faciliten el reclutamiento de mujeres en reas o puestos de trabajo masculinizados, para luchar contra la segregacin horizontal y vertical. Poner especial atencin en la utilizacin de un lenguaje verbal e icnico no sexista y no estereotipado en todos los canales utilizados para la difusin de ofertas de empleo pblico, anuncios y vacantes: cartelera, folletos, web, documentos (Art. 9 LPIGA). Articular medidas de accin positiva para romper la tradicional segregacin ocupacional vertical, como por ejemplo, en igualdad de condiciones y mritos, designar preferentemente a la mujer, all donde est infrarrepresentada hasta alcanzar cotas de proporcionalidad (40-60%) de cada sexo (Art. 11 y Art. 3-3 LPIGA). Incluir en las bases de las convocatorias de oferta pblica alguna accin positiva para garantizar un nmero proporcional de mujeres en las reas profesionales masculinizadas (Art. 4-14 LPIGA). Revisar y eliminar los sesgos de gnero en la definicin de perfiles profesionales de las ofertas de empleo pblico. Explicitar de forma clara, precisa y objetiva los procedimientos de seleccin utilizados, de manera que se reduzca al mximo la incidencia de sesgos de gnero en las fases y herramientas (pruebas) de seleccin de personal. Desagregar por sexo e incluir indicadores de gnero en la documentacin que informe todas las fases del proceso de seleccin (solicitud, presentacin, resultados en las pruebas de seleccin, reclutamiento final) que ha de estar disponible para su revisin, de manera que permita la evaluacin de su impacto de gnero, de acuerdo a la legislacin aplicable. formar y capacitar en igualdad de gnero al equipo o equipos responsables de la definicin de los perfiles profesionales, y los procedimientos implicados en los procesos de seleccin de personal (convocatoria, establecimiento de requisitos y criterios, diseo de las pruebas, etc.)
objetivo general
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3.2.3. rea de observacin: Desarrollo de carrera

Se refiere al proceso por el que se asciende de una categora profesional a otra con la consiguiente mejora de condiciones de trabajo. Detectar discriminaciones por razn de sexo en los procedimientos que regulan el desarrollo de carrera, implica analizar las posiciones de partida de mujeres y hombres a la hora de acceder a la promocin profesional y cmo stas determinan los resultados de unos y otras en este proceso. Dnde puede producirse la discriminacin? a) En los procesos de promocin: En la Administracin Pblica, la promocin puede responder a una serie se criterios objetivos a la hora de promocionar y ascender, aunque no evita resultados ms desfavorables para las mujeres, que siguen estando subrepresentadas en los puestos de mando, de responsabilidad o de jefatura. Por ello, hay que indagar en los criterios de promocin, detectando si encierran discriminaciones indirectas.
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Grfico 4.4. Presencia de Mujeres y Hombres en la Junta de Andaluca por categoras. IRPHM
1,40 1,20 1,00 0,80 0,60 0,40 0,20 0,00 Altos cargos funcionarios
1,33 1,07 0,92
1,20
Laborales
Total
Nota: IRPMH=ndice de Presencia Relativa de Hombres y Mujeres, que respondera a la frmula de clculo IPRHM= [(M-H)/(M+H)]+1, donde M y H seran el nmero de mujeres y de hombres, respectivamente.
En cualquier caso, la fotografa11 de la presencia de mujeres y hombres en altos cargos de la administracin, muestra la incidencia de la segregacin vertical, mucho ms acusada en reas de intervencin ligadas al rol de gnero masculino. Este es el resultado de los procesos de promocin, que si no por accin, si por omisin, tienden a perpetuar la situacin de partida. Ello es demostrado por los datos de evolucin de la presencia femenina en puestos de responsabilidad, que muestran una clara tendencia hacia el equilibrio como resultado de la puesta en marcha de estrategias activas de promocin de mujeres en los tramos ms altos de la jerarqua administrativa (en aplicacin de lo dispuesto en la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca en su art. 3).
b) En el diseo y planificacin de las acciones formativas sin considerar las diferentes necesidades de mujeres y de hombres. As, pueden detectarse discriminaciones en: El lenguaje utilizado en la definicin de las personas a quienes se dirige la formacin. Nombrando las profesiones en funcin de quienes las han venido desempeando, mujeres u hombres, o utilizando el masculino como genrico.
En el Plan de formacin para trabajadores y trabajadoras de la Junta de Andaluca 2009, aparecen los siguientes cursos: gora virtual para formadores Alfabetizacin Informacional y formacin de usuarios en la Biblioteca Pblica formacin de inspectores de consumo
http://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/htmlportal/html/plan_formacion.jsp
11
Datos extraidos informe de evaluacin de impacto de gnero del presupuesto de la Comunidad Autnoma de Andaluca 2009, p. 139. Consejera de Economa y Hacienda. 59
El lugar y horario del curso son dos factores importantes con relacin al acceso de mujeres y de hombres a la formacin. ofrecer la formacin en lugares alejados del centro de trabajo, especialmente si es en otras localidad, puede obstaculizar el acceso de las trabajadoras. De igual manera, los horarios fuera de la jornada laboral dificultan la participacin de las personas con responsabilidades familiares (que an hoy, son mayoritariamente mujeres).
Resolucin de 6 de mayo de 2009, del instituto Andaluz de Administracin Pblica por la que se convoca el curso presencial Direccin de Recursos Humanos de la Administracin Pblica. quinta. Duracion. El curso tiene una duracin total de 30 horas, distribuidas de la siguiente forma: Lunes, mircoles y viernes: de 9,00 a 14,00 horas. Martes y jueves: de 9,00 a 14,30 horas y de 17,00 a 20,00 horas. Para la obtencin del certificado de asistencia, quienes participen debern asistir a un mnimo del 80% de las horas lectivas programadas.
Los documentos de apoyo y materiales de la formacin no suelen utilizar imgenes ni un lenguaje libre de sexismo. Dirigir la formacin a determinados puestos o niveles profesionales cuando ello no constituye un requisito imprescindible (relacionados con los conocimientos previos que son necesarios para un mejor aprovechamiento de la formacin), puede limitar el acceso de personas que estando interesadas no ocupen los puestos especificados.
sptima. seleccin de aspirantes. La seleccin de participantes que cumplan con los requisitos establecidos en la base cuarta de la presente convocatoria se realizar de acuerdo con los siguientes criterios, aplicados sucesivamente: Primero: En la cumplimentacin de la solucitud, realizada conforme a lo dispuesto en la base sexta, se priorizar a aquellas personas solicitantes que hayan accedido a la aplicacin acreditando su identidad con firma electrnica. segundo: Mayor nivel del puesto de trabajo que se desempee. A estos efectos, las direcciones/jefaturas de centros desempeados por personal laboral se consideran equivalentes al nivel 25 de personal funcionario. Tercero: mayor antigedad en la Administracin.
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Criterios utilizados en los procesos de promocin, y valoracin de mritos. son claros y explcitos? Existe algn criterio cuya satisfaccin puede estar condicionada por los roles de gnero? Existen condicionantes de gnero que limiten el acceso a las mujeres (espacios y lugares de celebracin, horarios compatibles, etc.)? Los contenidos de los materiales de formacin, representan imgenes estereotipadas de gnero o no? son atractivos de forma igualitaria para mujeres y hombres? Las personas en situacin de excedencia y permisos relacionados con la conciliacin tienen facilidad y se les ofrece las mismas oportunidades para formacin continua?
a) Procesos de promocin
b) Diseo y planificacin de las acciones formativas
Horarios, lugares, contenidos, materiales, etc. Definicin perfil de personas destinatarias.
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REA DE DEsARRoLLo DE CARRERA objetivo general Garantizar de manera efectiva iguales posibilidades de formacin y promocin a hombres y mujeres. Detectar y erradicar visiones estereotipadas acerca de las capacidades, habilidades e intereses de las mujeres con relacin a la promocin y el desarrollo de su carrera profesional. sensibilizar a los altos cargos de la Administracin Pblica en materia de igualdad de gnero, para romper la inercia social de designar a hombres en puestos de poder. Revisar los criterios y elementos valorables para la promocin profesional, para detectar y erradicar posibles sesgos de gnero. Interponer acciones positivas destinadas a mujeres para garantizar su participacin en todos los niveles de la organizacin, con especial atencin a los cargos de responsabilidad y toma de decisiones. Articular medidas compensatorias en los procedimientos de promocin, para evitar impactos negativos en la igualdad de oportunidades (por ejemplo: ponderar el tiempo que la persona candidata haya permanecido en situacin de excedencia, reduccin de jornada u otros permisos relacionados con la conciliacin, de acuerdo al Art. 57 de la LoI). Ajustar la oferta formativa a los intereses y necesidades de hombres y mujeres (temticas, requisitos de acceso, horarios, materiales, ...). Incentivar la participacin de las mujeres en las actividades formativas orientadas a la adquisicin de conocimientos y habilidades relacionadas con las categoras y reas profesionales en las que estn infrarrepresentadas (nuevas tecnologas, habilidades directivas, etc.)
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3.2.4. rea de observacin: Condiciones laborales

Se refiere a los factores que definen la situacin de la persona trabajadora en el empleo: modalidades de contrato, distribucin del tiempo de trabajo, retribuciones, etc. Dnde puede producirse la discriminacin? a) En la distribucin del tiempo de trabajo: La forma en la que se regula el tiempo de trabajo es otro de los aspectos que hay que atender a la hora de detectar discriminaciones indirectas. En este sentido, para detectar discriminaciones hay que atender especialmente a: Las horas extraordinarias y la disponibilidad horaria, pueden constituir criterios para la promocin laboral o aumentar la retribucin de base. s, como hemos dicho, despus de la jornada laboral muchas mujeres tienen que ocupar su tiempo en el trabajo domstico, se encuentran en peores condiciones de partida a la hora de acceder a estas mejoras en su situacin profesional. El horario laboral y la falta de flexibilidad en su distribucin puede constituir una discriminacin indirecta para las personas trabajadoras que asuman responsabilidades familiares (ya hemos visto que siguen siendo las mujeres), en la medida en que no se puedan compatibilizar con los horarios escolares y de otros servicios de atencin a personas dependientes. Lo fundamental, en cualquier caso, es contar con informacin que nos permita valorar el uso de las medidas de conciliacin, y detectar si la ausencia de un enfoque integral a la hora de abordar la organizacin del tiempo de trabajo (que incluya medidas de flexibilidad y otras destinadas a fomentar la corresponsabilidad de los hombres en las tareas domsticas y de cuidado) lleva a la reproduccin de los roles de gnero, y por tanto a la perpetuacin de las desigualdades entre mujeres y hombres en el mbito laboral. otra de las claves es detectar discriminaciones derivadas del uso de las medidas de conciliacin y flexibilidad en los horarios de trabajo. Nos referimos a prcticas encubiertas de relegacin, obstculos a la promocin, etc. que pueden
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producirse como consecuencia de ejercicio efectivo de las trabajadoras y los trabajadores del derecho a conciliar la vida personal y laboral. Ya hemos visto que son las mujeres, en su mayora, quienes ante la falta de corresponsabilidad en el mbito domstico y de cuidado, se acogen a este tipo de medidas, y son ellas, por tanto, ms vulnerables a estas situaciones de discriminacin b) En el acceso a los complementos salariales: Los complementos salariales son uno de los principales causantes de las discriminaciones salariales, pues los criterios para el cobro de algunos complementos son muy arbitrarios. Pueden actuar como elementos de discriminacin pues no guardan relacin directa con el contenido del puesto o la aptitud de los trabajadores y trabajadoras.
Entre los complementos y pluses salariales que se suman a la retribucin fijada para cada categora profesional, se encuentran los complementos por trabajos nocturnos, por trabajo en domingos y festivos, de turnicidad, jornada de tarde y jornada partida, entre otros. Complementos muy ligados al desempeo de cierto tipo de trabajos en reas de actividad masculinizadas.
Art. 58 del VI Convenio colectivo del personal laboral de la administracin de la Junta de Andaluca (https://ws045. juntadeandalucia.es/empleadopublico/emp-detail-.html?p=/&c=38386&todoportal=true)
c) En las modalidades de contratacin: Las modalidades de contratacin temporal y a tiempo parcial conllevan un impacto desfavorable sobre trabajadores y trabajadoras, pero especialmente sobre las mujeres, ya que son mayora entre las personas que acceden al empleo a travs de este tipo de contrataciones, en las que las condiciones laborales son peores que en contratos indefinidos o jornada completa: imposibilidad de promocin, exclusin de determinados complementos salariales, menos oportunidades de acceder a la formacin, etc.
Para la reflexin Estas modalidades de contratacin son frecuentes en el marco de proyectos e iniciativas comunitarias de duracin determinada y con escasa perspectivas de continuidad, o vacantes o sustituciones de puestos de trabajo incluidos en la RPT: quines ocupan mayoritariamente estos puestos?
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d) En las condiciones del despido o no renovacin de contrato: Especialmente, en aquellos casos relacionados con la maternidad y la conciliacin de la vida personal y familiar, pueden producirse finalizaciones de obras y no renovaciones que se disfrazan de ceses de actividad o ausencia de proyectos o falta de trabajo. e) En la movilidad funcional y geogrfica de la persona trabajadora: Las trabajadoras, especialmente las que ocupan niveles o categoras profesionales inferiores, tienen una mayor movilidad funcional, especialmente, a la hora de asumir tareas relacionadas con su rol de gnero. Esto deriva en una sobrecarga de funciones que no son valoradas ni reconocidas por no estar reguladas, generando una movilidad funcional encubierta. Las trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares tienen ms dificultades a la hora de aceptar un traslado o un desplazamiento temporal a otra residencia. sin embargo, dado que la mayora de las trabajadoras siguen llevando solas el peso de estas responsabilidades, son las que, en caso de traslado o desplazamiento, pueden verse condicionadas a abandonar la actividad laboral ante la disyuntiva de elegir entre trabajo o familia. Cuando la movilidad geogrfica es utilizada dentro del sistema de baremacin, como criterio, por ejemplo, para el ascenso, de nuevo se produce una situacin de desventaja para las mujeres por las razones antes mencionadas.
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Regulacin de las horas extraordinarias y la turnicidad. Criterios para establecer la flexibilidad horaria de entrada y salida al trabajo. Motivaciones alegadas en la denegacin de los permisos solicitados para disfrutar de asuntos particulares.
a) Distribucin del tiempo de trabajo
Estn afectados por el rol de gnero y el reparto desigual de las tareas de cuidado de personas dependientes? Los criterios para conceder flexibilidad horaria son objetivos y se aplican por igual a hombres y mujeres? se analiza peridicamente el uso de permisos y flexibilidad horaria? Se incluyen criterios relacionados con la superacin de los roles tradicionales de gnero? Existen diferencias en el acceso de hombres y mujeres a estos complementos? La regulacin de los complementos salariales se produce utilizando criterios que pueden primar ms a los hombres, a tareas realizadas mayoritariamente por hombres, o a aspectos como la disponibilidad horaria o geogrfica o el trabajo en horas extraordinarias (criterios que tienen marcado carcter masculino)?
b) Acceso a los complementos salariales
Criterios que se establecen para el cobro de los complementos salariales.
c) Modalidades de contratacin
Contrataciones temporales en el marco de proyectos europeos finalistas o bajo la modalidad de vacantes de interinidad o sustitucin. Causas de despido o no renovacin de contrato y a quines afecta en mayor medida.
Afectan ms a mujeres o a hombres?, se desarrollan bajo condiciones proporcionales a las de los contratos laborales?
d) Condiciones del despido o no renovacin de contrato
Existen diferencias entre hombres y mujeres? Pueden guardar relacin, en el caso de las mujeres, con la maternidad o las dificultades de conciliacin de la vida personal y las responsabilidades familiares? se han realizado anlisis que permitan estimar cuntas personas realizan funciones inferiores a su categora? se atribuyen funciones no especificadas relacionadas con los roles de gnero? Se valoran y retribuyen en consecuencia? se ha analizado la distribucin por sexo de las personas que se encuentran en esta situacin? se valora la movilidad geogrfica y se barema en los procedimientos de desarrollo de carrera?
e) Movilidad funcional y geogrfica de la persona trabajadora
Procedimiento que regula la movilidad funcional y personas afectadas. Procedimiento que regula la movilidad geogrfica, personas afectadas y relacin con los procedimientos de desarrollo de carrera.
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REA DE CoNDICIoNEs LABoRALEs 1. Garantizar la igualdad efectiva en las condiciones laborales de las y los empleados pblicos, detectando y eliminando discriminaciones indirectas en los sistemas de definicin de las retribuciones, las modalidades de contratacin, la permanencia en el puesto de trabajo, la movilidad funcional y geogrfica. 2. Establecer sistemas integrales para la articulacin de la vida personal y profesional y adecuar su enfoque hacia la corresponsabilidad de forma que tengan impacto positivo en la igualdad. Establecer criterios claros y explcitos que limiten la ambigedad en la valoracin de la concesin de permisos y disfrute de los das de libre disposicin, y adaptarlos a las necesidades de articulacin de la vida profesional y personal de los y las empleadas pblicas. Analizar peridicamente el impacto de gnero de las medidas de conciliacin, para evitar impactos negativos en la carrera profesional de las mujeres y la reproduccin de los roles de gnero. Potenciar medidas de conciliacin de la vida laboral y personal que fomenten el cambio de roles tradicionales de hombres y mujeres: permisos individuales, sensibilizacin para la corresponsabilidad, etc. Pautas para la intervencin Equiparar el tipo de contrataciones que se destinan a hombres y mujeres. Asegurar la proporcionalidad en las condiciones laborales de los contratos temporales y a tiempo parcial. Establecer mecanismos de deteccin y control para erradicar la movilidad funcional encubierta. Evaluar el impacto de gnero de la inclusin de criterios relacionados con la movilidad geogrfica en los sistemas de baremacin para el desarrollo de la carrera profesional. Detectar y eliminar las posibles discriminaciones salariales y los factores que generan diferencias en los ingresos de hombres y mujeres.
objetivo general
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3.2.5. rea de observacin: Derecho a la salud y seguridad en el trabajo

El artculo 29 de la Ley 12/2007 para la promocin de la Igualdad de Gnero en Andaluca, establece que la Administracin Pblica promover un concepto integral de salud que tenga en cuenta tanto riesgos fsicos como psicosociales, atendiendo a las diferencias de las mujeres y de los hombres, haciendo especial mencin a la adopcin de medidas adecuadas para la proteccin de la salud de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o que se encuentren en periodo de lactancia. Dnde puede producirse la discriminacin? a) En las situaciones de embarazo o de ejercicio de la maternidad (lactancia y cuidado de hijos e hijas): Como ya se ha visto en casos anteriores, la situacin de embarazo o el uso de las medidas establecidas por la legislacin en caso de lactancia y permisos para el cuidado de personas dependientes, sigue constituyendo una causa de discriminacin en el mercado laboral. Desde el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo, estas discriminaciones se producen cuando se vulnera el derecho de las trabajadoras embarazadas a la adaptacin del puesto de trabajo a sus necesidades especficas: de reorganizacin del tiempo de trabajo, ergonmicas, etc. b) En la valoracin de riesgos laborales: pueden esconderse sesgos discriminatorios, relacionados, en la mayora de los casos, con la tendencia a realizar dicha valoracin teniendo como modelo de persona trabajadora a un hombre que realiza actividades tpicamente masculinizadas. En este sentido, pueden pasarse por alto o infravalorarse los riesgos relacionados con los trabajos tpicamente femeninos, que suelen llevar asociados riesgos de tipo psicosocial, derivados de la realizacin de tareas simultneas o reiterativas, y el estrs acumulado por la doble jornada de las mujeres; mientras, se pone el foco de atencin en los derivados del esfuerzo o las condiciones fsicas del puesto, riesgos ms frecuentes en los trabajos tpicamente masculinos. Esta desigual valoracin de riesgos se traslada a los procedimientos y planes de prevencin, que pueden adolecer de dficits o ausencia de medidas para prevenir situaciones objetivas de riesgo, y enfrentarlas de forma ajustada a las caractersticas diferenciales de mujeres y de hombres.
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Como ejemplo, la manipulacin de ciertos productos de limpieza, actividad que realizan de forma mayoritaria las mujeres, suele infravalorarse como factor de riego, omitindose las consiguientes medidas preventivas para quienes ejercen dicha actividad.
c) En el derecho a un entorno laboral libre de violencia: Aunque tienen la consideracin de conductas discriminatorias que afectan a la salud laboral, es necesario prestar una atencin especfica a las situaciones de acoso, en las modalidades que se especifican a continuacin, y a su tratamiento desde una perspectiva preventiva, sin perjuicio de la responsabilidad penal, laboral y civil que se derive. Estas han de ser consideradas como:
Contrarias al principio de igualdad de trato una forma ms de discriminacin una manifestacin de la violencia de gnero en las relaciones laborales un atentado a la libertad de las personas una agresin a su dignidad
[Jornadas Salud laboral y gnero, Junta de Andaluca-CC.OO., Sevilla, 2003]
1 Acoso sexual: El Art. 3 de la Ley 12/2007, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, lo define como la situacin en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o fsico de ndole sexual, con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. 2 Acoso por razn de sexo: El mismo articulo de la Ley antes mencionada lo define como situacin en que se produce un comportamiento relacionado con el sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por su gravedad y el tratamiento especfico que le da la legislacin vigente, resulta fundamental que se establezcan, por un lado, medidas de prevencin contra este tipo de discriminacin que contribuyan a generar un entorno de trabajo libre de este tipo de discriminaciones, y protocolos de actuacin en caso de que se detecten casos de acoso, por otro.
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En 2006, el Instituto de la Mujer, present un estudio estimando que alrededor del 10% de las mujeres trabajadoras han sido victimas de alguna modalidad de acoso, en algn momento de su vida laboral. Desmitificando algunas de las creencias ms generalizadas en este campo, se informaba que los sectores ms afectados eran los de sanidad, educacin, y Administracin Pblica.
[Al menos una de cada diez mujeres ha sufrido en el ltimo ao acoso sexual en el trabajo, fuente: 20 minutos.es/Efe. 26.04.2006, y disponible en http://www.20minutos.es/noticia/112999/0/trabajadoras/acoso/sexual/]
segn los datos del servicio de Defensa Legal del Instituto Andaluz de la Mujer, en 2008 (ltimos disponibles) fueron atendidas un total de 69 consultas sobre casos de acoso sexual en el empleo.
3 Mobbing o acoso moral en el trabajo, puede definirse como toda conducta abusiva, gesto, palabra, comportamiento o actitud, que atenta, por su repeticin o sistematizacin, contra la dignidad o la integridad fsica o psquica de una persona, poniendo en peligro su empleo o creando una degradacin del clima laboral.
se trata de una de las conductas discriminatorias ms difciles de detectar, aunque conlleva graves efectos para la salud psicosocial de las trabajadoras. Este concepto engloba conductas que pueden ir desde piropos, bromas machistas o comentarios sobre la vida privada de la trabajadora. Este tipo de acoso no se ve definido por la posicin jerrquica de la persona acosadora con respecto a la acosada, ya que puede producirse en todas las direcciones (vertical descendente -de los niveles superiores en la escala jerrquica a los inferiores-, ascendente -aunque con menor frecuencia, desde los niveles inferiores hacia los superiores- u horizontal -entre personas que ocupan posiciones similares en la escala jerrquica). segn los datos del servicio de Defensa Legal del Instituto Andaluz de la Mujer, en 2008 (ltimos disponibles) se atendieron 138 consultas sobre casos de acoso moral en el empleo.
d) En los derechos laborales de las empleadas pblicas afectadas por la violencia de gnero y la ausencia de su disfrute efectivo como elemento de clara discriminacin laboral por razn de sexo. La Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevencin y proteccin integral contra la violencia de gnero, contiene un artculo especficamente orientado a establecer los derechos que ha de garantizar la Administracin Pblica a las mujeres afectadas:
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Artculo 56. Derechos de las empleadas pblicas de la Junta de Andaluca. 1. De conformidad con el artculo 24 de la Ley orgnica 1/2004, de 28 de diciembre, la Administracin de la Junta de Andaluca facilitar para todas sus empleadas pblicas que se encuentren afectadas por la violencia de gnero los permisos que correspondan, el ejercicio del derecho a la reduccin o la flexibilidad de su jornada laboral, as como a la movilidad geogrfica y a la excedencia, de acuerdo con lo dispuesto en materia de funcin pblica o convenio colectivo. 2. Las faltas de asistencia totales o parciales de la jornada laboral, causadas por la violencia de gnero, tendrn la consideracin de justificadas en el tiempo y en las condiciones en que as lo determinen los servicios sociales de atencin o de salud, segn proceda.
Medidas para adecuacin del puesto, en caso necesario, a la situacin de embarazo. Aplicacin y uso de las medidas establecidas por la legislacin en caso de lactancia y permisos para el cuidado de personas dependientes. se regula y facilita el acceso de las mujeres embarazadas a las medidas de adecuacin del puesto a la situacin de embarazo? se analiza el impacto de gnero de las medidas relacionadas con la lactancia y permisos para el cuidado de personas dependientes? se incluyen medidas dirigidas a los trabajadores pblicos para fomentar su uso y romper con el reparto desigual de los roles y avanzar en la corresponsabilidad de los hombres en las tareas reproductivas y de cuidado? Los sistemas de prevencin de riesgos contemplan los riesgos especficos ligados a los roles de gnero: doble presencia, acoso, violencia de gnero? Se valoran y se especifican medidas de prevencin de los riesgos asociados a la organizacin del trabajo, prevalentes en las mujeres: ritmos acelerados, falta de autonoma, superposicin de tareas, sobreexigencias emocionales y afectivas?
a) situaciones de embarazo o de ejercicio de la maternidad
b) valoracin de riesgos laborales
sistemas de valoracin de riesgos laborales y medidas de prevencin.
c) Derecho a un entorno laboral libre de violencia
Procedimiento de denuncia y sancin, medidas preventivas, equipos o personas capacitadas y designadas para actuar en caso de que se produzcan situaciones de acoso sexual, acoso por razn de sexo y acoso moral.
Se ha regulado especficamente (protocolos, planes de actuacin)? se ha informado convenientemente a las empleadas y los empleados pblicos sobre su existencia? se han establecido medidas y campaas informativas y preventivas en los lugares de trabajo?
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d) Derechos laborales de las empleadas pblicas afectadas por la violencia de gnero
Medidas de apoyo a vctimas de violencia de gnero.
se ha establecido algn tipo de procedimiento/ unidad de intervencin en caso de detectarse casos de violencia que afectan al personal? se ha realizado un seguimiento de su funcionamiento? se ha informado convenientemente a las y los empleados pblicos sobre su existencia? se han establecido medidas y campaas informativas y preventivas en los lugares de trabajo?

1. Garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la salud y seguridad en el trabajo por parte de las mujeres y hombres empleados en el sector pblico, reconociendo las diferencias entre mujeres y hombres, eliminando posibles sesgos en la valoracin de los riesgos laborales y adaptando las medidas preventivas en consecuencia. 2. Detectar y dar una respuesta organizacional y efectiva al problema de la violencia de gnero en las relaciones laborales. sensibilizar a los equipos encargados de la vigilancia de las condiciones de salud y seguridad en el trabajo de las empleadas y los empleados pblicos, con relacin a los problemas de salud laboral y gnero. Realizar anlisis peridicos de los factores implicados en la salud laboral de las mujeres, identificando impactos diferenciales, y riegos laborales especficos. Establecer estrategias preventivas integrales y nos sesgadas, que incorporen la valoracin de riesgos y el establecimiento de medidas efectivas para combatir las desigualdades en cuanto a salud laboral que pueden derivarse de la doble presencia, una organizacin del trabajo discriminatoria (estrs, sobrecarga, indefinicin de funciones, existencias de tipo emocionalafectivo, etc.), y la situacin de embarazo o ejercicio de la maternidad y el cuidado de personas dependientes. Reconocimiento en el reglamento interno del acoso sexual como falta muy grave. Establecimiento de medidas para la sensibilizacin del personal en materia de prevencin, denuncia y sancin del acoso en sus diferentes modalidades. Elaborar un protocolo de actuacin especfico para la prevencin y atencin frente al acoso sexual, el acoso por razn de sexo, y acoso sexual de acuerdo a los requerimientos legales en la materia, y difundirlo entre todo el personal de la Administracin Pblica. valorar la necesidad de crear servicios de asesoramiento y atencin especializada a las personas afectadas por esta problemtica, o garantizar el acceso a los servicios especficos ya existentes. Establecimiento de medidas especficas de abordaje de la problemtica de la violencia de gnero en el entorno laboral de la Administracin Pblica andaluza, garantizando el acceso de las empleadas pblicas a las medidas establecidas por la legislacin y sensibilizando a todo el personal de manera que se contribuya al aislamiento social de los maltratadores.
objetivo general
Pautas de intervencin
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3.3. Erradicar discriminaciones por razn de sexo mediante la incorporacin del enfoque de gnero a las prcticas y procedimientos de gestin de las polticas de personal
El recorrido por los diferentes tipos de discriminacin directa, pero sobre todo indirecta, y la propuesta de pautas para su identificacin y erradicacin, queda incompleto sin una referencia final a la estrategia general que ha de guiar la intervencin para, en caso de detectarse discriminaciones, garantizar su eliminacin de las prcticas y procedimientos de acceso y regulacin de las condiciones laborales de las y los empleados pblicos. Y es que esta intervencin ha de realizarse desde un enfoque integral, que abarque las diferentes dimensiones del fenmeno de la discriminacin por razn de sexo y sus manifestaciones (las desigualdades entre mujeres y hombres en el mbito laboral). Para ello, los Planes de Igualdad se configuran como los instrumentos ms adecuados para garantizar la existencia de entornos laborales no discriminatorios. As lo establece la LEY 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, que en su Art. 32, dispone esta obligatoriedad para la Administracin de la Junta de Andaluca, sus empresas pblicas y entidades instrumentales:
() establecern los objetivos a alcanzar en materia de igualdad de trato y de oportunidades en el empleo pblico, as como las estrategias y medidas a adoptar para su consecucin () sern evaluados y establecern medidas correctoras, en su caso, cada cuatro aos
Del mismo modo queda recogido en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Bsico del Empleado Pblico, en su disposicin adicional octava, la obligatoriedad de las Administraciones Pblicas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el mbito laboral del empleo pblico:
() adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier discriminacin entre mujeres y hombres y elaborando planes de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable
Ahora bien qu debemos entender por Plan de Igualdad de una organizacin laboral pblica? A continuacin presentamos algunas notas definitorias de estos instrumentos de planificacin:
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Las medidas y objetivos de un Plan de Igualdad han de tener una incidencia directa en el funcionamiento interno de la organizacin. Para su elaboracin, se requiere tambin de la realizacin de un diagnstico previo, en este caso orientado a analizar la situacin y posicin de los hombres y mujeres que trabajan en la organizacin, as como los procesos internos de gestin de personal, cultura organizacional y asignacin de recursos econmicos para trabajar a favor de la Igualdad. El Plan tiene as un carcter interno, y est orientado a erradicar las disfunciones internas respecto a la igualdad de oportunidades para, a partir de stas, establecer las medidas correctoras adecuadas.
Estas orientaciones para la intervencin en el campo de la mejora de los procedimientos de gestin de los recursos humanos de la Administracin Pblica quedan incompletas sin una referencia final a la necesidad de acometer actuaciones transversales que aseguren la incorporacin del enfoque de la igualdad y no discriminacin de gnero en su organizacin interna. En este sentido, y aunque algunas se han ido mencionado en apartado precedente, es necesario insistir en:
Explicitar el compromiso de la Administracin Pblica con la garanta efectiva del principio de igualdad y no discriminacin por razn de sexo y su inclusin en las polticas de gestin de sus recursos humanos, en todos los documentos e instrumentos de comunicacin de la misma a sus empleadas y empleados y a la ciudadana en general. Garantizar la formacin del personal responsable de la toma de decisiones y la gestin de los recursos humanos en materia de igualdad de gnero y no discriminacin. Garantizar la disponibilidad de informacin til para detectar discriminaciones de gnero: desagregar por sexo los datos e incluir indicadores de gnero relacionados con la gestin de sus recursos humanos, adaptando los instrumentos de recogida de informacin y los soportes informticos para su tratamiento, con objeto de disponer de informacin til para el anlisis de la presencia o ausencia de discriminacin por razn de sexo, como base imprescindible para reorientar las polticas de gestin de recursos humanos. utilizar de manera sistemtica un lenguaje escrito y visual- y contenidos no sexistas en la documentacin y otros soportes de comunicacin de las cuestiones relacionadas con el empleo pblico. finalmente, recordar que el compromiso de la Administracin Pblica con la eliminacin de la discriminacin por razn de sexo en el mbito del empleo pblico, debe extenderse a las entidades colaboradoras o las contratadas para la realizacin de funciones relacionadas con la gestin de recursos humanos, incorporando criterios de respeto y promocin de la igualdad entre hombres y mujeres en la seleccin de empresas proveedoras, como muestra de coherencia en la poltica pblica de promocin de entornos laborales no discriminatorios.
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4. HERRAmIENTAS y RECURSOS PARA PROmOvER ENTORNOS LABORALES NO DISCRImINATORIOS

En este captulo, se recoge informacin bsica acerca de las herramientas y recursos existentes para la puesta en marcha de estrategias de intervencin en este campo, que pueden ser de utilidad para las y los agentes a quienes est dirigido esta Gua: el personal tcnico y profesional de los departamentos de gestin de los recursos humanos de la Administracin Pblica andaluza, as como a quienes toman las decisiones acerca del acceso, promocin, permanencia y condiciones laborales de las mujeres y hombres empleados en el sector pblico. Para su presentacin, hemos clasificado los recursos disponibles en dos categoras: Estructuras organizativas y servicios de asesoramiento, tanto a entidades pblicas o privadas que quieran poner en marcha estrategias de intervencin para erradicar la discriminacin de gnero en los entornos laborales, como de asistencia jurdica y atencin a las personas afectadas. Herramientas, materiales y documentacin, que puede servir de referencia de cara a la deteccin de discriminaciones por razn de sexo en el mbito laboral y la puesta en marcha de estrategias de intervencin para erradicarlas.
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4.1. Estructuras organizativas y servicios

1. Instituto Andaluz de la Mujer. servicio Andaluz de Defensa Legal Gratuito Agentes implicados El Instituto Andaluz de la Mujer, puso en marcha en 1997 este servicio, desarrollado mediante convenios de colaboracin con las centrales sindicales unin General de Trabajadores y Comisiones obreras. servicio gratuito de defensa jurdica y procesal para las mujeres que sufren discriminacin laboral por razn de gnero, atendido por letradas que intervienen en todas las actuaciones del proceso judicial cuando el caso lo requiere. Mujeres que sufren discriminacin laboral por razn de gnero. http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/-sERvICIo-DEDEfENsA-LEGAL-.html http://www.andalucia.ccoo.es/webandalucia/menu.do?Areas:Mujer: servicio_de_Defensa_Legal
Descripcin
Dirigido a
Ms informacin
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2. Instituto Andaluz de la Mujer. unidad de Igualdad y Gnero Agentes implicados Instituto Andaluz de la Mujer, y financiada por el Fondo Social Europeo. Naci con el objetivo de dotar a la Administracin Pblica andaluza de una estructura de apoyo estable, para iniciar y consolidar el proceso de implantacin del Mainstreaming de Gnero en Andaluca, as como dotar a sus equipos gestores de conocimientos y herramientas concretas para integrar la dimensin de gnero en sus decisiones y actividades. La unidad cuenta con recursos de gran utilidad para las personas responsables de las polticas de gestin del personal de la Administracin Pblica, entre los que destacan: formacin en gnero e igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres del personal funcionario y laboral de la Junta de Andaluca. Publicacin de manuales y guas de apoyo tcnico. Informacin sobre buenas prcticas e intercambio de experiencias sobre la Integracin de la Perspectiva de Gnero. La web de la unidad. Dirigido a Personal de la Administracin Pblica andaluza. http://www.unidadgenero.com/
Descripcin
Ms informacin
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3. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (C.A.R.L.) Agentes implicados rgano Colegiado de naturaleza tripartita, integrado por las organizaciones Empresariales -Confederacin de Empresarios de Andalucay sindicales -uGT Andaluca y CC.oo. Andaluca, y la Administracin Laboral Andaluza. Cauce de informacin sobre las relaciones laborales, con actuaciones de promocin de la investigacin y el conocimiento de las relaciones laborales, y es la referencia fundamental en materia de estudios, informes y estadsticas sobre negociacin colectiva. Incluye el Observatorio permanente de relaciones laborales, un interesante espacio de anlisis y reflexin sobre el entorno laboral, con una seccin dedicada a la Igualdad de Gnero en el empleo.
Descripcin
Cuenta con una Comisin de Igualdad, responsable de publicaciones de inters en materia de igualdad de gnero en el empleo, como las Recomendaciones en materia de igualdad de gnero dirigidas a los negociadores de convenios andaluces y Recomendaciones en materia de No Discriminacin e Igualdad de Trato y oportunidades. Dirigido a Empresariado y trabajadores y trabajadoras en general, as como a personal investigador y profesionales del mbito de las relaciones laborales.
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http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/indexPadre.asp
Ms informacin
4. Direccin General de seguridad y salud Laboral Agentes implicados La Consejera de Empleo, dentro del cual se inscribe la Direccin General de seguridad y salud Laboral. A la Direccin General de seguridad y salud Laboral corresponden en general las competencias relativas a la seguridad y salud laboral de las trabajadoras y los trabajadores, as como mecanismos de inspeccin, prevencin de los riesgos laborales y lucha contra la siniestralidad laboral. Cuenta con interesantes recursos web, entre los que destacar, a efectos de esta Gua, los siguientes: Documentacin y normativa autonmica sobre prevencin de riesgos laborales y seguridad y salud laboral. Guas Prcticas, estadsticas y documentos de investigacin o estudio. Productos Multimedia: Libros vdeos Cmic CD's DvD's folletos informativos y material de difusin Estadsticas en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dirigido a Toda la ciudadana.
Descripcin
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http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/index_corporativa_ seguridad_salud_laboral.php
Ms informacin
5. Inspeccin de Trabajo y seguridad social Agentes implicados Direccin General de Trabajo y seguridad social. La Inspeccin de Trabajo es el rgano de la Administracin Pblica ante el que cabe recurrir en supuestos de infraccin muy grave como lo seria la decisin unilateral del empleador que impliquen discriminacin en materia de retribuciones por razn de sexo (art. 96.12 de ET). Las denuncias escritas podrn dirigirse a las reas de Inspeccin de Trabajo de las Direcciones Provinciales del Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales o a las dependencias correspondientes de las Comunidades Autnomas. Toda la ciudadana. http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/prl/informacion/inspeccion.php?nav=1&valnav= 4&idreg=124
Descripcin
Dirigido a
Ms informacin
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6. Departamentos de Mujer/Igualdad de las organizaciones sindicales Agentes implicados sindicatos. La va de la Negociacin Colectiva para hacer efectivo el derecho a la no discriminacin por razn de sexo en el entorno laboral, articula los mecanismos para eliminar e incluso denunciar las situaciones de discriminacin. Los sindicatos de mayor implantacin en Andaluca cuentan con secciones o departamentos especficamente dedicados a velar por los derechos laborales de las mujeres, y especialmente el derecho a la no discriminacin de gnero. Toda la ciudadana. CGT: seccin Mujer: http://www.cgt.org.es/spip.php?rubrique44 CsI-CsIf: rea de Accin social-Dpto. de Juventud, Mujer y Jubilados. Correo-e: accionsocial@csi-csif.es secretara de la Mujer de uGT-Andaluca: http://www.ugt-andalucia.com/areas/mujer/index.aspx secretara de la Mujer de la unin de sindicatos de trabajadoras y trabajadores de Andaluca usTEA: http://www.ustea.org/MuJER/mujer.htm secretara de la Mujer de CC.oo.-Andaluca: http://www.andalucia. ccoo.es/webandalucia/menu.do?Areas:Mujer
Descripcin
Dirigido a
Ms informacin
4.2. materiales y documentacin

Incluimos aqu diferentes materiales y herramientas que pueden ser de utilidad a la hora de identificar la discriminacin por razn de sexo en el entorno laboral y prevenirla. En este sentido, hay que decir que existe actualmente un gran nmero de publicaciones relacionadas con la promocin de la igualdad de gnero en el mercado laboral. La mayora de ellas estn orientadas al mercado laboral en general y no son especficas del empleo pblico, si bien, como hemos visto a lo largo de la Gua, las grandes dimensiones desde las que analizar las discriminaciones por razn de sexo en el entorno laboral y las intervenciones para erradicarlas no son en esencia diferentes aunque s, obviamente, de menor magnitud- en el sector pblico y el privado. Por ello, hemos considerado que los materiales que se presentan a continuacin pueden servir a los y las responsables de la toma de decisiones y la gestin de los Recursos Humanos de la Administracin Pblica Andaluza como gua a la hora de emprender actuaciones orientadas a:
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Detectar desigualdades entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales. Incluir sistemticamente el enfoque de gnero en la gestin de sus Recursos Humanos. Erradicar las discriminaciones por razn de sexo en el entorno laboral. Desde este punto de vista, incluimos dos tipos de materiales: 1. Aquellos que abordan la problemtica de la discriminacin de gnero desde una ptica integral, y que contienen pautas y herramientas para afrontarla desde las diferentes reas que hemos venido manejando en esta Gua: reclutamiento y seleccin, promocin, condiciones laborales y salud y seguridad en el mbito laboral. 2. Materiales especficos, para quienes tengan necesidad de abordar algn tipo concreto de discriminacin: acoso sexual, violencia de gnero en el mbito laboral, salud y seguridad en el trabajo, etc.
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Este material est orientado a ofrecer pautas y herramientas a los y las profesionales que desarrollan su actividad en el campo de la gestin de los RRHH, con objeto de facilitar su labor de incorporar la perspectiva de gnero en todos aquellos aspectos relacionados con esta rea, para que su labor profesional no se vea sesgada por obviar los condicionantes de gnero.
Edita: Colegio Oficial de Psicologa de Andaluca Occidental.
se recogen una serie de documentos, investigaciones, artculos y reflexiones organizados en los cinco apartados temticos que forman parte de la gestin integral de los recursos humanos en toda organizacin: seleccin formacin Promocin Conciliacin Negociacin
Para cada una de estas cinco reas temticas, se proporcionan: sntesis de contenidos orientaciones generales sobre las implicaciones de incorporar la igualdad de gnero. Elementos para el diagnstico. Pautas para la interpretacin de los resultados. Recomendaciones y orientaciones para evitar la discriminacin por razn de sexo. Adems, el Maletn incluye: una recopilacin de la legislacin sobre Igualdad de oportunidades relacionada con cada mbito. El panorama general de la situacin laboral de las mujeres en Espaa. Reseas de diferentes documentos de inters relacionados con cada uno de los mbitos. un Glosario, con los trminos ms utilizados en el campo de la Igualdad de oportunidades en las organizaciones. Constituye un material muy completo y de orientacin eminentemente prctica, proporcionando herramientas tiles para poner en prctica medidas concretas de igualdad en las organizaciones laborales, sean estas de titularidad pblica o privada.
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A destacar
Este manual tiene como objetivo facilitar la incorporacin de los contenidos de la ley de igualdad a la prctica general de los delegados y delegadas sindicales y, especialmente, para que sirva como herramienta til para entender y saber cmo abordar la realizacin de un diagnstico de la situacin y posterior negociacin y aplicacin de las medidas y planes de igualdad entre mujeres y hombres.
Edita: secretara Confederal de la Mujer de CC.oo.
se estructura en dos partes: 1. La primera, incluye el anlisis jurdico del contenido laboral de la ley de igualdad; 2. La segunda, contiene una Gua para realizar un diagnstico de la situacin previo a la elaboracin y aplicacin de los planes de igualdad, de entre cuyos contenidos destacamos los siguientes con relacin al objeto de esta Gua: Planes de igualdad y otras medidas a adoptar para la igualdad de trato y oportunidades en el mbito laboral Diagnstico de situacin y orientaciones en las siguientes reas: > > > > > > > > > Estructura de la plantilla Contratacin segregacin ocupacional Promocin formacin Retribucin Conciliacin de la vida laboral, personal y familiar Prevencin del acoso sexual y del acoso por razn de sexo sensibilizacin y comunicacin
sntesis de contenidos
A destacar
Aunque est orientado a la promocin de la igualdad de gnero en el entorno laboral de las empresas, contiene herramientas de utilidad y aplicacin a cualquier organizacin laboral, incluida la Administracin Pblica. Resulta muy interesante su anlisis de las implicaciones jurdicas de la Ley de Igualdad en el mbito laboral.
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Este documento se orienta a identificar, definir y sistematizar los factores que estn en la base de las desigualdades de gnero en el mercado de trabajo, como punto de partida para valorar hasta qu punto las actuaciones que se interpongan para erradicar las discriminaciones de gnero en el entorno laboral se enfocan hacia las causas de las desigualdades que se observan y no se quedan en tratamientos sintomticos.
Edita: unidad Administradora del fondo social Europeo. Ministerio de Trabajo y Asunto sociales.
se estructura en dos apartados: 1. En el primero se presenta una aproximacin conceptual a las desigualdades de gnero en el empleo, definiendo qu se entiende por factor de desigualdad, para pasar despus a ofrecer una tipologa de los factores que estn en su base. 2. En la segunda parte, se presenta el desarrollo metodolgico que puede servir de gua para el proceso de identificacin de los factores de desigualdad y los pasos a seguir para su deteccin. El documento constituye un esfuerzo de sntesis y sistematizacin, que resulta de gran utilidad como primera aproximacin al tema de las desigualdades de gnero en el mbito laboral, para entidades y personas responsables del diseo, ejecucin y evaluacin de polticas que incidan en el mercado de trabajo (incluidas las de gestin de recursos humanos), en relacin con la integracin del enfoque de gnero en los mismos. se abordan las desigualdades entre mujeres y hombres desde un punto de vista estructural, y se propone un marco analtico que puede servir como referente para todas las intervenciones en este sentido. Asimismo, se propone un sencillo procedimiento para detectar desigualdades de gnero y erradicarlas desde sus causas.
A destacar
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Este material, est orientado a proporcionar pautas y herramientas para el diagnstico y la elaboracin de planes desde la ptica de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales.
Edita: Instituto de la mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales.
1. Aspectos bsicos para la elaboracin del plan de igualdad 2. ANExo I. Modelo de garanta del compromiso de la alta direccin de la empresa sntesis de contenidos 3. ANExo II. Modelo de cuestionario diagnstico 4. ANExo III. Modelo de informe de diagnstico 5. ANExo Iv. Modelo de plan de igualdad 6. ANEXO V. Modelo de ficha individual para cada accin Las herramientas de diagnstico de plantillas que se recogen, que pueden ser utilidad para la deteccin de discriminaciones indirectas en los procedimientos y prcticas de gestin de recursos de cualquier organizacin laboral, y aplicables a las administraciones pblicas. Las herramientas de planificacin, que pueden servir de gua para el diseo de estrategias de mejora en la gestin de los recursos humanos de la Administracin Pblica, erradicando discriminaciones de gnero e integrando el enfoque de la igualdad entre mujeres y hombres.
A destacar
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Este material, est orientado a proporcionar referencias prcticas que permitan comprender y aplicar lo dispuesto en las leyes de igualdad con relacin a la incorporacin de la igualdad de gnero en las organizaciones laborales, en tres dimensiones: 1. La consolidacin de la estrategia a travs de la negociacin colectiva. 2. La implantacin de Planes de Igualdad entre Mujeres y Hombres, a partir del anlisis de la realidad de la organizacin laboral. 3. El seguimiento y evaluacin de Planes de Igualdad.
Edita: Instituto de la Mujer, Ministerio de Igualdad.
1. Presentacin 2. Gua para negociar medidas y planes de igualdad. se detallan los beneficios para la organizacin, y se presenta el proceso y los instrumentos necesarios para realizar esta integracin. Explica cmo recoger y consolidar este compromiso mediante la negociacin colectiva para asegurar su xito y permanencia. 3. Gua para la implantacin de planes de igualdad. se explica cmo realizar el diagnstico de la organizacin, as como claves para el diseo y ejecucin de Planes de Igualdad. 4. Gua para el seguimiento y evaluacin de planes de igualdad en trminos de impacto en la reduccin de los desequilibrios de participacin de mujeres y hombres en la organizacin, as como en la mejora de la gestin de la organizacin medida en trminos de calidad y buen aprovechamiento de los recursos humanos. 5. ANExos: Normativa de la u.E. y del Estado Espaol Glosario Recursos web de inters y Bibliografa Los anexos a cada Gua, que contienen orientaciones y herramientas de diagnstico de plantillas y de planificacin, tiles para el diseo de estrategias de mejora en la gestin de los recursos humanos de la Administracin Pblica, integrando el enfoque de la igualdad entre mujeres y hombres. El nfasis y las orientaciones que contiene para consolidar el proceso de integracin de la igualdad entre mujeres y hombres, a travs de la negociacin colectiva.
A destacar
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Este manual est compuesto por siete cuadernillos cada uno de los cuales es un modelo de procedimiento que puede ser adaptado e implementado por cualquier organizacin que desee mejorar su gestin a travs del respeto a la igualdad entre mujeres y hombres: 1. seleccin y promocin de personal. 2. Medidas de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal. 3. Acoso sexual Laboral. 4. Normativa en materia de Igualdad. 5. formacin con perspectiva de gnero. 6. Lenguaje e imgenes no sexistas. 7. Discriminacin salarial.
Edita: Agrupacin de Desarrollo Excelsa de la Iniciativa Comunitaria EquAL. Principado de Asturias.
Cada una de las siete reas de la gestin en que se centra el Manual, se desarrolla con la siguiente estructura: Contextualizacin y aproximacin al procedimiento aplicar. Conceptos bsicos y propuesta de recomendaciones iniciales. Exposicin, mediante flujo-gramas, de los distintos pasos que componen el procedimiento, que se describen de forma pormenorizada. Propuesta de indicadores para el seguimiento de la implantacin y una medicin de los logros obtenidos. Herramientas asociadas (cuestionarios, modelos de plantillas, hojas de solicitudes, etc.) que pueden resultar tiles a la organizacin a la hora de implantar el procedimiento. Los procedimientos recogidos en esta gua se corresponden con las principales reas en las que pueden detectarse discriminaciones de gnero en la gestin de los recursos humanos de la Administracin Pblica. Como se presentan por separado, permite decidir si se va a abordar el proceso de forma integral o si slo se analizarn las reas de la organizacin que se consideren necesarias. su orientacin a los procesos constituye una aproximacin novedosa y efectiva de integrar la igualdad de gnero en la gestin organizacional. Permite realizar el anlisis y disear propuestas de mejora de manera autnoma por parte del personal responsable en las organizaciones; flexibilidad y adaptabilidad: cualquier organizacin que lo desee puede utilizarlos para introducir el respeto por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en su gestin de manera sistemtica.
A destacar
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En el marco Programa IGuALEM, se ha elaborado un conjunto de materiales organizados en cuatro monogrficos independientes: 1. Marco Poltico y Normativo de la Igualdad entre mujeres y hombre en las empresas. 2. La Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: concepto y procedimiento de incorporacin. 3. El diagnstico en materia de Igualdad: una herramienta bsica para la intervencin. 4. El Plan de Igualdad: elaboracin, implantacin y medidas.
Edita: Instituto Andaluz de la Mujer, Consejera para la
Igualdad y Bienestar social. Los materiales se dirigen a las empresas y al conjunto de las organizaciones laborales que estn interesadas en mejorar sus conocimientos y prcticas sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El contenido se desarrolla desde la igualdad como enfoque integral y vertebrador de las polticas empresariales, que cuenta con un contexto normativo: la Ley orgnica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca. El objetivo de los mismos es servir de referencia para consultar y profundizar en aspectos relacionados con la normativa vigente, as como con el proceso de implantacin de la Igualdad entre mujeres y hombres en las empresas, ahondando en los beneficios que sta aporta como criterio de calidad y mejora continua. Asimismo, a travs de ellos se facilita el itinerario que una empresa ha de seguir para implantar un Plan de Igualdad, las herramientas necesarias para elaborar un Diagnstico a partir de un anlisis de gnero, y posibles medidas a desarrollar con la finalidad de fomentar una cultura empresarial basada en la igualdad. se trata de documentos bsicos, de gil y fcil lectura, para tener una primera aproximacin a lo que es un plan de igualdad en empresas. En cada uno de los monogrficos se incluye un glosario de trminos, bibliografa y recursos web que invitan a las empresas a ampliar informacin sobre los contenidos que se abordan. Aunque estn especficamente dirigidos a las empresas privadas, tanto las ventajas que se identifican, como la secuencia de fases y los contenidos del trabajo en cada una de ellas, definen procesos de integracin de la perspectiva de gnero aplicables a cualquier organizacin laboral, incluida la Administracin Pblica.
A destacar
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Aborda desde un enfoque jurdico, las modificaciones que introduce la Ley orgnica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres en materia de discriminacin laboral.
Autora: fernndez Lpez, Mara fernanda.
Contiene un anlisis de las tres principales vas preventivas, en materia de discriminacin laboral por razn de sexo: 1. Negociacin Colectiva como respuesta a las conductas discriminatorias: se realiza un anlisis de la realidad y las posibilidades que ofrece la negociacin colectiva en este campo. sntesis de contenidos 2. sancin administrativa, se evala el alcance de los nuevos tipos infractores y, sobre todo, la responsabilidad accesoria de las empresas que discriminen en supuestos de infraccin grave. 3. va procesal, se examinan las reglas generales de la trascendencia de la carga de la prueba o los requisitos de legitimacin, las reformas en procesos concretos para posibilitar la mejor defensa de las vctimas de la discriminacin y la prohibicin de represalia y su alcance protector. El esfuerzo para clarificar y valorar las frmulas de tutela contra la discriminacin en materia laboral que se desprenden de la Ley de Igualdad. De gran inters puede ser tambin el repaso que se realiza a la jurisprudencia espaola e internacional, as como los Tratados internacionales en materia de discriminacin.
A destacar
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Esta publicacin recoge una serie de herramientas que sirvieron como base para la elaboracin de la Gua de Buenas prcticas para garantizar la igualdad retributiva, realizada en el marco del Iv Programa de Accin comunitaria.
Edita: Instituto de la Mujer. Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales.
se estructura en cuatro grandes bloques. De cara al objeto de esta Gua, destacamos los dos siguientes: 1. Captulo II: sistemas de deteccin de la discriminacin salarial en que se hace un repaso por las principales fuentes de informacin para detectar la discriminacin salarial por razn de sexo (encuestas, datos estadsticos u otras herramientas), para presentar una herramienta concreta: el programa ADSSE. sntesis de contenidos 2. Captulo III: Valoracin de puestos de trabajo y manuales de valoracin. Presenta un procedimiento de valoracin de puestos de trabajo para garantizar la eliminacin de la discriminacin retributiva. Incluye tambin informacin de inters acerca del: Marco legislativo y jurisprudencia comunitaria y comparada. Procedimientos judiciales de garanta. Discriminacin salarial y negociacin colectiva. organismos encargados de garantizar el cumplimiento del principio de igualdad salarial. Iniciativas en el campo de la formacin de profesionales. De inters para todas aquellas personas que quieran profundizar en el estudio de la problemtica de la discriminacin salarial, con pautas para la deteccin de elementos de discriminacin y valoracin de puestos de trabajo y que, pueden ser de enorme utilidad para quienes tienen la responsabilidad de revisar, negociar y controlar la aplicacin del principio de Igualdad de Trato en los centros de trabajo.
A destacar
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La Gua, desarrollada en el marco del Iv Programa de accin comunitaria para la Igualdad de oportunidades entre Hombres y Mujeres, pretende iniciar y poner a prueba prcticas que realmente puedan dar satisfaccin al principio de igual remuneracin para trabajos de igual valor y al derecho de igualdad remunerativa entre hombres y mujeres, recogidos en la normativa nacional y europea.
Edita: secretara Confederal de la Mujer de CC.oo.
La Gua contiene: 1. un captulo introductorio con informacin sobre las diferencias retributivas existentes entre los salarios percibidos por las mujeres y los hombres. sntesis de contenidos 2. En el segundo captulo se analizan los sistemas de clasificacin profesional, piedra angular sobre la que se construye el sistema salarial y causante directo de las valoraciones sexistas del trabajo. 3. Finalmente se definen los conceptos clave en esta la materia, as como ejemplos, recomendaciones y legislacin de referencia. Aunque se orienta principalmente a la accin sindical frente a al discriminacin salarial, contiene pautas de gran utilidad para los y las profesionales que trabajan en el campo de la clasificacin profesional, que pueden ser utilizadas por quienes elaboran la RTP de la Administracin Pblica Andaluza.
A destacar
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Se trata de una publicacin cofinanciada por Fondo social Europeo, dentro del Programa CoNCILIA, Corresponsabilidad en la vida familiar, laboral y personal, integrado en el Marco Estratgico Regional de Andaluca 2007 2013. Consta de tres separatas: la primera dirigida a la poblacin en general, otra a personas trabajadoras y, una ltima, a agentes econmicos y sindicales.
Edita: Instituto Andaluz de la Mujer, Consejera para la Igualdad y Bienestar social.
1. En la separata dirigida a la ciudadana encontramos: novedades que en materia de conciliacin introduce la reciente normativa sobre igualdad de oportunidades, recursos pblicos y ayudas de los que la ciudadana andaluza puede hacer uso, y consejos y propuestas para la corresponsabilidad. 2. El documento para trabajadores y trabajadoras, aporta los aspectos ms importantes relativos a la conciliacin del mundo laboral y personal (porqu se debe plantear, qu es lo que ha significado no conciliar, beneficios que se pueden obtener tanto a nivel personal como familiar) as como las estrategias que pueden seguirse en funcin de las circunstancias personales y familiares. 3. En la separata dirigida a empresariado y sindicatos, se especifican las medidas de conciliacin aplicables y de qu manera se pueden llevar a cabo a travs del diseo y desarrollo de Planes de Igualdad. Adicionalmente, se ofrece el Declogo Europeo para las Empresas en materia de Conciliacin y algunos ejemplos de buenas prcticas sobre conciliacin de la vida laboral, familiar y personal en las empresas, como frmulas para empezar a trabajar. ofrece informacin actualizada sobre medidas en materia de Conciliacin de la vida laboral, familiar y personal. Recopila informacin sobre los recursos pblicos y subvenciones que ofrecen las administraciones en esta materia: servicios, trmites para solicitar permisos o subvenciones, etc. Es la primera publicacin que no slo se cie al terreno de la legalidad y de lo pblico, sino que ofrece consejos y orientaciones en el mbito privado, para trabajar la corresponsabilidad, aspecto fundamental para que cada miembro de la familia tenga las mismas oportunidades en el mbito del empleo.
A destacar
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Esta gua se orienta a dar pautas sobre cmo integrar el enfoque de gnero en el concepto y la intervencin en materia de salud laboral, considerando la dimensin de la igualdad en la evaluacin de riesgos, las medidas preventivas y de indemnizacin frente a los daos.
Edita: uGT - unin General de Trabajadores.
se estructura en cinco apartados: 1. una Introduccin, en la que se explicita el enfoque desde el que abordar las diferencias en necesidades e intereses de hombres y mujeres, que son pertinentes en el campo de la prevencin de riesgos laborales y seguridad en el trabajo. 2. un repaso a los principales riesgos que pueden afectar a las mujeres en sectores de actividad feminizados. sntesis de contenido 3. una relacin de los factores de riesgo, principales daos, y pautas para su prevencin, en diferentes sectores de actividad, de entre los que se destacan sectores en los que se concentra el empleo pblico: servicios, enseanza y sanitario. 4. Atencin especfica a la proteccin frente a los riesgos asociados al embarazo y la lactancia. 5. El ltimo apartado, se centra en la problemtica especfica del Acoso sexual y Acoso Moral. til para sensibilizar y ofrecer pautas de identificacin a los y las profesionales de evaluacin y prevencin de riesgos laborales en la necesidad de incorporar la perspectiva de gnero a este campo, evitando enfoques aparentemente neutros que sin considerar los condicionantes de gnero, acaban invisibilizando (y no ofreciendo respuestas preventivas y tratamientos ajustados) a los riesgos especficos y determinantes de la salud laboral de las mujeres.
A destacar
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Enfocada en los derechos para la mujer trabajadora vctima de la violencia de gnero, introducidos por la aprobacin de la Ley orgnica de Medidas de Proteccin Integral contra la violencia de Gnero, esta publicacin pretende difundir los derechos que la Ley recoge referidos al mbito laboral y funcionarial, prestaciones de la seguridad social y derechos econmicos, con el objetivo de facilitar su conocimiento a la poblacin trabajadora y especialmente a las mujeres.
Edita: secretara confederal de la Mujer de CC.oo.
se estructura en cinco bloques: 1. Derechos laborales y de seguridad social: jornada de trabajo, traslado, suspensin o extincin del contrato y prestacin por desempleo, permisos, etc. sntesis de contenido 2. Derechos de las funcionarias pblicas 3. Personal Estatutario 4. Derechos econmicos: ayudas sociales, acceso a la vivienda y residencias pblicas, etc. 5. Tutela institucional Atencin especfica a los derechos de las mujeres empleadas en el sector pblico. De utilidad para informar y sensibilizar a las personas implicadas en la gestin de recursos humanos, enfatizando su responsabilidad en velar por la efectividad de los derechos que la ley regula. El enfoque integral desde el que se aborda la violencia de gnero, que incluye el mbito laboral como un lugar ms donde promover cambios en las actitudes sociales, prevenir, detectar y actuar ante situaciones de violencia hacia las mujeres, contribuyendo a eliminar esta lacra social.
A destacar
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Con esta gua se pretende aportar una herramienta que sirva para abordar las diferentes situaciones de acoso sexual y moral por razn de sexo que se puedan dar en el mbito laboral, en la direccin de prevenir estas situaciones y, en caso de producirse, saber cmo actuar y con qu recursos contamos para la solucin de este grave problema y para ayudar y asesorar a las vctimas objeto de ambos tipos de acoso.
Edita: secretara de la Mujer de CCoo Andaluca.
se introduce con recomendaciones en materia de negociacin colectiva, para pasar despus a la propuesta de un Protocolo de actuacin y prevencin estructurado en cuatro bloques: 1. Declaracin de principios y derechos fundamentales en el trabajo sntesis de contenidos 2. Definiciones 3. Comisin para la igualdad procedimiento de actuacin 4. Disposiciones varias Adems, se incluye informacin acerca de instituciones y servicios a los que acudir en caso de sufrir esta discriminacin, y las referencias normativas bsicas. El Protocolo de actuacin y prevencin que puede servir de referencia a las organizaciones laborales (pblicas y privadas) que pretendan regular internamente en este sentido. De utilidad para profundizar en la intervencin desde un punto de vista preventivo y sensibilizar a las y los profesionales que desarrollan su actividad con relacin a la gestin de las organizaciones y los recursos humanos. El enfoque desde el que se aborda el acoso: una conducta que atenta contra la dignidad de las personas y contra los principios de igualdad y no discriminacin entre mujeres y hombres.
A destacar
96
La gua pretende ser un elemento de consulta y ayuda en la bsqueda de soluciones ante un problema relevante como es el acoso sexual en el mbito laboral, una forma de violencia de gnero que pone de manifiesto la desigualdad entre mujeres y hombres en nuestra sociedad. Editada en 2009, incorpora los recientes cambios normativos producidos, as como los criterios, orientaciones y propuestas, para la adecuada aplicacin de mecanismos de actuacin frente al acoso sexual.
Edita: secretara confederal de la Mujer CCoo.
se estructura en tres bloques de contenidos: 1. El primero, introduce el marco conceptual desde el que abordar el acoso sexual. 2. En el segundo, se hace un recorrido por el tratamiento institucional y legal del acoso sexual, en los mbitos internacional, europeo, y estatal. 3. El tercer bloque, la actuacin frente al acoso sexual, abarca las diferentes vas desde las que enfocar esta problemtica: la responsabilidad empresarial, la tutela administrativa y judicial, la Inspeccin de Trabajo, y la poltica sindical y la negociacin colectiva. El tratamiento integral que subyace a la propuesta para combatir y eliminar esta forma de discriminacin, que requiere trabajar paralelamente en distintos mbitos de actuacin: mejorar el empleo y las condiciones de trabajo de las mujeres, visualizar las causas y los efectos que el acoso sexual provoca, prevenir, sensibilizar y abordar adecuadamente las posibles situaciones que se produzcan. Aunque est dirigida a delegadas y delegados sindicales, as como al conjunto de la poblacin trabajadora, puede ser de utilidad para las personas implicadas en los procesos de gestin de personal, de cara a avanzar en la comprensin, sensibilizacin y tratamiento del acoso sexual. se incluye una propuesta de procedimiento interno de denuncia, que puede ser adaptado para su aplicacin a cualquier entorno laboral.
A destacar
97
5. BIBLIOGRAFA
La bibliografa se presenta agrupada por temticas12
5.1. marco normativo y programtico

5.1.1. Internacional
Convencin para la eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer de 1979, disponible en: http://www.unhchr.ch/spanish/html/menu3/b/e1cedaw_sp.htm Informe de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing, 4 a 15 de septiembre de 1995, Naciones unidas, disponible en: http://www.un.org/womenwatch/confer/beijing/reports/platesp.htm RosARIo TuR AusINA: Igualdad y no discriminacin por razn de sexo en Naciones unidas. Proceso de evolucin hacia el gnero en el contexto de la mundializacin de las estrategias para la igualdad de mujeres y hombres, en Revista Europea de derechos fundamentales, n 11, 2008, p. 247 y ss.
5.1.2. Europeo
Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010), disponible en: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=422&langId=es Comunicacin sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres de la Comisin Europea, disponible en: http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/07/1115&format=HTM L&aged=0&language=Es&guiLanguage=en
12 Se excluyen de esta relacin los materiales y documentacin que se refiere en el capitulo anterior, y los Convenios y Declaraciones de la OIT, as como las resoluciones y directivas de mbito europeo que se presentan en los cuadros de sntesis del Captulo II.
98
Comisin Europea: Cdigo de conducta sobre medidas para combatir el acoso sexual en el trabajo, sntesis disponible en: http://europa.eu/scadplus/leg/es/cha/c10917b.htm Comisin Europea: Cdigo prctico sobre la aplicacin de la igualdad de retribucin entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor, disponible en: http://eur-lex.europa.eu/Lexuriserv/site/es/oj/2002/ce077/ce07720020328es013 40138.pdf
5.1.3. Estatal
Ley orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BoE n 71 de 23 de marzo de 2007), disponible en: http://www.boe.es/boe/dias/2007/03/23/pdfs/A12611-12645.pdf Plan Estratgico de Igualdad oportunidades (2008-2011), disponible en: http://www.migualdad.es/igualdad/PlanEstrategico.pdf M. A. BuRGos GINER: La intervencin de la autoridad laboral en materia de igualdad de oportunidades, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales, n. 67, (2007). MERCADER uGuINA (coord.), Comentarios laborales de la Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres, Tirant lo Blanch (2007). A, MoNToYA MELGAR: Igualdad de hombres y mujeres. Comentario a la Ley orgnica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, Thomson-Civitas, (2007).
5.1.4. Autonmico
Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promocin de la igualdad de gnero en Andaluca, disponible en: http://www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/Ley-12-2007-de-26-denoviembre.html Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, n 91 (2007). Monogrfico sobre Aspectos socio-Laborales de la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, Disponible en: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/33_912_3.pdf
99
5.2. Igualdad entre mujeres y hombres y no discriminacin en el empleo

La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean. Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaracin de la oIT. CIT 96 reunin (2007), disponible en: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---webdev/documents/ publication/wcms_082609.pdf Perspectivas del empleo de la oCDE Edicin 2008. Resumen en espaol, disponible en: http://213.253.134.43/oecd/pdfs/browseit/8108094E5.PDf M NGELEs BARRRE: Problemas del derecho antidiscriminatorio: subordinacin versus discriminacin y accin positiva versus igualdad de oportunidades, en Revista vasca de Administracin Pblica, n 60, 2001, p. 145 y ss., disponible en: http://www.uv.es/CEfD/9/barrere3.pdf JAIME CABEzA PEREIRo: El derecho de la mujer a trabajar en igualdad: apuntes sobre el estado de la cuestin, Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 104 (2001) 215-245. TEREsA PREz DEL Ro. Mujer e Igualdad: estudio en materia social y laboral. Tomo 1. Instituto Andaluz de la Mujer: sevilla, 1999. TEREsA PREz DEL Ro: Igualdad y gnero en el empleo, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2006, disponible en: http://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/concertosocial/concertosocial.asp ETTA oLGIATI Y GILLIAN sHAPIRo: Promocin de la igualdad de gnero en el lugar de trabajo, EuRofouND (2002). Informe de Evaluacin de Impacto de Gnero del Presupuesto de la Comunidad Autnoma de Andaluca para 2009, Consejera de Economa y Hacienda de la Junta de Andaluca, disponible en: http://www.juntadeandalucia.es/economiayhacienda/servicios/genero/informe/ informe2009/informe2009.htm
100
5.3. Incorporacin del enfoque de la igualdad de gnero a la gestin de personal

EMAKuNDE: valoracin de puestos de trabajo: Discriminacin retributiva, disponible en: www.emakunde.es/images/upload/discrimina_3_c.pdf Calidad e igualdad de oportunidades. Gua de recomendaciones para las Empresas http://www.dipucadiz.es/opencms/export/sites/default/dipucadiz/areas/igualdad/ igual_muj/actuaciones/calidad_jornada/recomendaciones_para_empresas.pdf uNIDAD DE IGuALDAD Y GNERo: Mdulo 6- La Igualdad de gnero como factor de calidad. Manual de gestin, disponible en: http://www.unidadgenero.com/sacamaterial.cfm?id=151 uNIDAD DE IGuALDAD Y GNERo: Mdulo 8 -Gua prctica sobre la Igualdad como factor de calidad, disponible en: http://www.unidadgenero.com/sacamaterial.cfm?id=157 uNIDAD DE IGuALDAD Y GNERo: Mdulo 11. Informacin til desde la perspectiva de gnero, disponible en: http://www.unidadgenero.com/sacamaterial.cfm?id=199 EMAKuNDE: Gua para un proceso de seleccin no discriminatoria, disponible en www.emakunde.es/images/upload/Guiaselecc_c.pdf EMAKuNDE: orientaciones para la promocin no discriminatoria, disponible en: http://www.emakunde.es/images/upload/orienPromNoDiscri_c.pdf CARLos MARTN uRRIzA Y LuIs zARAPuz PuERTAs: Empleo y discriminacin salarial. un anlisis desde la perspectiva de gnero, CC.oo (2000). secretara Confederal de la Mujer de CC.oo.: Cdigo de actuacin para la aplicacin neutra de las clasificaciones profesionales, CC.oo. (1999).
101
5.4. Salud laboral y gnero

La salud laboral de las mujeres. Ministerio de igualdad: http://www.migualdad.es/mujer/publicaciones/docs/salud-xIv.pdf uNIDAD DE IGuALDAD Y GNERo. Mdulo 3: Gnero y salud, disponible en: http://www.unidadgenero.com/sacamaterial.cfm?id=130 secretara de la Mujer de Comisiones obreras de Andaluca: Gua sobre violencia de gnero para delegados y delegadas, CC.oo. (2008). Combatir el acoso sexual en el trabajo. una Gua sindical. Confederacin sindical Internacional (2008). Material de las Jornadas salud Laboral y Gnero, CC.oo. Andaluca (2003).
102
HACIA UN ENTORNO LABORAL IGUALITARIO
TTULOS DE LA COLECCIN
0 1 2 3 4 5 6 unidad de igualdad y gnero Introduccin al enfoque integrado o mainstreaming de gnero. Gua bsica Presupuestos pblicos con perspectiva de gnero Gnero y salud urbanismo con perspectiva de gnero Indicadores de gnero. Gua prctica Gua para identificar la pertinencia de gnero
7 8 9
Lenguaje administrativo no sexista La igualdad de gnero como factor de calidad. Manual de gestin Normativa con impacto de gnero positivo en la igualdad
10 Inventario. El mainstreaming de gnero en la prctica: Experiencias ejemplares y Buenas prcticas 11 Informacin til desde la perspectiva de gnero 12 Elaboracin de webs con perspectiva de gnero 13 Publicidad institucional no sexista

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Hacia un entorno laboral igualitario

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Instituto Andaluz de la Mujer Edita: Instituto Andaluz de la Mujer

HACIA UN ENTORNO LABORAL IGUALITARIO

Hacia un entorno laboral igualitario

Hacia un entorno laboral igualitario

Hacia un entorno laboral igualitario

1.1. En el mbito internacional

se centra en promover y garantizar la aplicacin del principio

Recomienda que se debern de adoptar medidas para promover

se prohbe todo tipo de discriminacin en el trabajo que tienda

se insta a establecer polticas nacionales que promuevan la

A lo largo de su articulado, se insta a la puesta en marcha de

Hacia un entorno laboral igualitario

se orienta a promover la igualdad efectiva de oportunidades

Partiendo del hecho de la persistencia de discriminaciones por

1.2. En el mbito europeo

Hacia un entorno laboral igualitario

se acua por primera vez el principio de "igual salario para

Ampla el mbito de intervencin, aplicando del principio de

76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976

Se define el concepto de igualdad de trato como ausencia

Aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mu79/7/CEE, de 19 de diciembre de 1978

86/378/CEE, de 24 de julio de 1986 86/613/CEE, de 11 de diciembre de 1986

Amplia lo dispuesto en la Directiva 79/7 a la aplicacin del

se centra en la igualdad entre hombres y mujeres que ejer-

Prescribe la adopcin de medidas para promover la mejora de

96/34/CE, de 3 de junio de 1996

se contempla el permiso parental, como un derecho individual

Relativa a la inversin de la carga de la prueba en los ca-

97/80/CE, de 15 de Diciembre de 1997

Es aplicable a cualquier procedimiento civil o administrati-

97/81/CE, de 15 de diciembre de 1997

Relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial,

Consagra el papel de los estados en la promocin de la igual-

2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002

Hacia un entorno laboral igualitario

Exige a los estados miembros adoptar las medidas necesarias

1.3. En el mbito estatal

Hacia un entorno laboral igualitario

Establece en su Art.1. que sern fundamentos de actuacin

En contrapartida, se consideran faltas muy graves toda

finalmente, la promocin y el respeto a la igualdad entre

El criterio de no discriminacin regir los sistemas de evaluacin

El Gobierno presentar en el Congreso de los Diputados un

se recoge y amplia lo dispuesto en la normativa precedente

Art. 14.h) de la EBEP Los empleados pblicos tienen derecho

EBEP, Art. 82. Movilidad por razn de violencia de gnero:

Las AA.PP. debern elaborar y aplicar un plan de igualdad a

Hacia un entorno laboral igualitario

1.4. En el mbito autonmico

As como un principio transversal de actuacin de las Administraciones Pblicas de Andaluca que:

Hacia un entorno laboral igualitario

Hacia un entorno laboral igualitario

4. Promover un concepto de seguridad y salud laboral no sexista, que incluya,

Esto mismo ha de garantizarse para el personal de nuevo acceso,

Hacia un entorno laboral igualitario

2.A QU LLAmAmOS DISCRImINACIN POR RAZN DE SExO EN EL mBITO LABORAL?

Hacia un entorno laboral igualitario

2.1. Cmo podemos definirla?

Hacia un entorno laboral igualitario

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