UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

Grupo N°6

Catedrática

Dra. Mabel Turcios Doblado

Integrantes

Wilder Dominguez 202120040069

Jorge Flores 200760610202

Hedman Paz 202030110072

Asignatura

Compensación y beneficio laboral

Tema

Tarea grupal N°2

05 de julio de 2023
 Índice

Introducción.........................................................................................................................................................
Caso N°1...............................................................................................................................................................
Caso N°2...............................................................................................................................................................
Conclusión...........................................................................................................................................................
 Introducción

Este informe incluye las soluciones a los dos casos de estudio utilizados para su
análisis: caso 1 Estructura de Sueldos y Salarios Automóviles Elegantes y las
respuestas a las cinco preguntas planteadas; caso 2 Estructura de Compensación en
Ingeniería y Diseño Industrial, S.A y las respuestas a las cuatro preguntas; y el
desarrollo de la política que coadyuve a la regulación del sistema de compensación de
los trabajadores en el campo del diseño.
Caso N°1

1. ¿Qué le respondería usted al Sr. Ibáñez?

Sr. Ibáñez, si bien estoy completamente de acuerdo en que necesitamos aumentar las
ventas en la empresa, creo que es prematuro contratar a alguien con ese salario.
Somos muy conscientes de cuál es ese salario de un competidor, pero la empresa
simplemente no puede pagar tanto dinero, independientemente de los ingresos.

2. ¿Qué consecuencias puede generar a la estructura salarial si se contrata al

vendedor estrella? Mencione cinco consecuencias ampliamente explicadas.

● Los empleados perderían la motivación y se volverían más insatisfechos. En

consecuencia, la estructura salarial estaría mal planificada.
● Los empleados se sentirían discriminados debido a la desigualdad salarial.
● Mala decisión financiera porque debe capacitar a más personal en lugar de
pagar más por un empleado estrella.
● El personal no se preocupó por darlo todo porque la estimulación sería solo para
el trabajador superior.
● Existe la posibilidad de que el personal menosprecie al empleado estrella, quien
luego puede tener un desempeño deficiente y experimentar estrés.

3. ¿Qué propuesta de estructura salarial harían a la alta gerencia para resolver

esta inconformidad?

Mi sugerencia es definir la estrategia de aumento de salario. Para hacer esto,

necesitará una política de pago claramente definida y una estrategia de aumento de
salario que se ajuste a esa estructura. Hay que tener en cuenta dos tipos de aumentos:

● Generales: incluye aumentos generales de salarios para todos los empleados,

cambios en los convenios colectivos, aumentos en el costo de vida y aumentos
por gastos inesperados.
 ● Individuales: se refiere a los aumentos otorgados a los empleados como
resultado de revisiones de desempeño, evaluaciones potenciales, logros de
metas, aumentos de nivelación, etc.

4. Señale que método de valuación de puestos utilizaría, y describa cinco razones

del porque se ha elegido este método.

Modelo con grados predeterminados: este modelo categoriza según una escala
predeterminada, las posiciones (posición y escala), la misma posición se tiene en
cuenta en su conjunto (no cuantitativamente).

5. ¿Qué tipo de remuneración se puede aplicar a esta empresa, y explique por

qué?

Las remuneraciones que se pueden aplicar a la empresa de autos que nos habla el

caso pueden ser:

● Comisiones por ventas: los vendedores reciben una comisión por cada venta

que realizan.

● Sueldo base: los vendedores reciben un sueldo fijo por su trabajo.

● Incentivos económicos: se ofrecen incentivos económicos para motivar al

personal de ventas. Estos pueden ser aumentos de salario, bonificaciones, entre

otros

● La elección del tipo de remuneración dependerá de la empresa y sus objetivos.

Por ejemplo, si la empresa desea motivar a sus vendedores para que vendan

más autos, puede optar por ofrecer comisiones por ventas. Si la empresa desea

retener a sus vendedores y mantener un equipo estable, puede optar por ofrecer

un sueldo base.
Caso N°2

DESARROLLAR LO QUE A CONTINUACIÓN SE LES PIDE:

1. ¿Cómo determinarían ustedes el nivel salarial de los ingenieros que operan

equipos de diseño por computadora?, (Sean específicos, indicando el método de
valuación de puesto que utilizaría.), Deberán mencionar tres razones del porque
utilizarían dicho método de valuación.

R/ Según lo que entiendo, Para determinar el nivel salarial de los ingenieros que
operan equipos de diseño por computadora, se podría utilizar el método de valuación
de puestos por puntos. Este método consiste en asignar puntos a cada puesto en
función de su contenido, responsabilidades y requisitos, y luego establecer una escala
salarial en función de los puntos asignados.

Tres razones por las que se podría utilizar este método de valuación de puestos por
puntos son:

1. Es un método objetivo y sistemático que permite comparar puestos de manera

equitativa.
2. Permite establecer una estructura salarial coherente y justa en función de las
responsabilidades y requisitos de cada puesto.
3. Es un método ampliamente utilizado en la práctica empresarial, lo que facilita su
implementación y comparación con otras empresas del mismo sector.

2. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso

superior, porque era necesario trabajar no menos de diez horas extra todas las
semanas. En la actualidad nadie debe quedarse después de las 5:30 p.m., por lo
que no se pagarán horas extra. ¿Es legítimo ese factor para solicitar una
compensación?,

R/ Para mi No es legítimo solicitar una compensación por el hecho de que el nuevo

sistema de trabajo no permite trabajar horas extras. El pago de horas extras es una
compensación por trabajo adicional realizado fuera de las horas regulares de trabajo, y
no puede ser utilizado como un factor para solicitar una compensación en el nuevo
sistema.

¿Cómo enfrentarían ustedes la situación?

1. Para enfrentar esta situación, se podría considerar lo siguiente:

Comunicar claramente a los empleados los cambios en el sistema de trabajo y
las razones detrás de ellos. Es importante que los empleados comprendan que
el nuevo sistema busca mejorar la eficiencia y la productividad, y que no se trata
de una medida arbitraria para reducir costos.
2. Identificar las tareas adicionales o responsabilidades que los empleados están
asumiendo en el nuevo sistema y evaluar si estas justifican un aumento salarial.
En caso de que se justifique un aumento, se podría utilizar el método de
valuación de puestos por puntos para determinar el nivel salarial adecuado.
3. Explorar otras formas de compensación que puedan ser ofrecidas a los
empleados en lugar de las horas extras, como bonos por productividad, días
libres adicionales, o programas de capacitación y desarrollo.

3. ¿Ustedes consideran que en este caso se cumplen algunos objetivos de la

administración de la compensación?, fundamentan ampliamente su respuesta.

R/ Según lo que leí se puede decir que algunos objetivos de la administración de la

compensación se están cumpliendo, mientras que otros no. Por un lado, se está
cumpliendo el objetivo de atraer y retener a los empleados adecuados. La empresa ha
invertido en nuevos equipos y tecnologías para mejorar la eficiencia y la productividad,
lo que puede ser atractivo para los empleados que buscan trabajar en un ambiente
moderno y tecnológico.

Además, se ha establecido un horario de trabajo más razonable que permite a los

empleados tener un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal. Por otro lado, no
se está cumpliendo el objetivo de motivar y recompensar a los empleados por su
desempeño. Además, la falta de un sistema claro de compensación puede generar
incertidumbre y descontento entre los empleados.

4. DISEÑEN UNA POLÍTICA que ayude a regular el sistema de compensación de los

empleados del área de Diseño, la política debe contener:

Nombre de la política: Política de compensación para el área de Diseño.

Alcance: La política se aplica a todos los empleados del área de Diseño de la

empresa.

Principios y directrices que consideran deben implementarse (redactadas en

forma de oración)

- La compensación debe ser justa y equitativa para todos los empleados,

independientemente de su género, edad, raza, religión u orientación sexual. - La
compensación debe estar basada en el desempeño y la contribución de cada empleado
a la empresa. - La empresa debe ofrecer un paquete de compensación competitivo que
atraiga y retenga a los empleados adecuados.

Tipos de reajustes salariales

La política podría establecer los siguientes tipos de reajustes salariales:

● Aumentos salariales anuales basados en el desempeño y la contribución de

cada empleado.
● Ajustes salariales por promoción o cambio de puesto. - Ajustes salariales por
inflación o cambios en el mercado laboral.
Breve procedimiento (pasos para que se cumpla la política).

● La empresa llevará a cabo una evaluación anual del desempeño de cada

empleado del área de Diseño.
● Los aumentos salariales se otorgarán en función de los resultados de la
evaluación de desempeño y de la disponibilidad presupuestaria.
● Los ajustes salariales por promoción o cambio de puesto se otorgarán en
función de los requisitos y responsabilidades del nuevo puesto.

Conclusión

Cuando los mercados son ferozmente competitivos, las empresas carecen de autoridad
para fijar los salarios. Todo lo que pueden hacer es contratar a los trabajadores que
necesitan para cada tipo de trabajo a la tarifa vigente. Es obvio que esta visión está
reñida con la forma en que la gente percibe las cosas. Diferentes empresas ofrecen
diferentes salarios.