UNIVERSIDAD PRIVADA

DOMINGO SAVIO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

Carrera: Psicología

Semestre: Séptimo

Materia: Gestión de Recursos Humanos

Estudiantes: Johan Sebastian Baldivieso Rojas

Docente: Lic. Juan Diego Córdova Gil

TRINIDAD – BENI – BOLIVIA

GESTIÓN 2023
 PLANES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PRIMER MODELO.- Se destaca el carácter sistémico de la GRH planteando que no puede considerarse
como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se
pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos técnico-organizativos y los
aspectos socio-psicológicos.

Se reconoce el papel de la planeación estratégica, mediante la cual, a partir de la determinación de la

misión, se definen los objetivos y la estructura organizativa y de dirección, lo que lleva implícito el
diseño de puestos mediante la realización del análisis y descripción de los puestos y ocupaciones,
fijando así las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los
trabajadores, sirviendo esto como base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de
selección y la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal
que ingresa en la organización y las interrelaciones que se producen. La relación entre estos
subsistemas es recíproca.

Modelo de Zayas (1996)

Editorial Academia, la Habana, Cuba.
SEGUNDO MODELO.- Plantea un modelo de gestión estratégica de los recursos humanos al mostrar un
procedimiento general donde la función de recursos humanos (RH) es la que asegura la gestión de las
competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al
desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas
las misiones del sistema:

1. Adquirirlas: Comprende las fases siguientes:

Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos.
Sistema de clasificación, que proporciona la importancia relativa de las competencias
necesarias.
2. Estimularlas: Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el
establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación de
procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en el
desarrollo de enfoques del tipo de gestión participativa (que incluye las prácticas de mejora de
las condiciones de trabajo).
3. Desarrollarlas: Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación. Este
modelo concede gran importancia al diagnóstico de la organización, tanto externo como al
interno, mediante las auditorias de GRH pues a partir del mismo es posible establecer los
objetivos que den lugar a las estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH.

Fuente: Elaboracióm Propia basada en Besseyre horts (1990) Gestion estratégica de los recursos
humanos, Editorial Deusto, España.
TERCER MODELO.- Los autores del modelo integraron todas las actividades clave de GRH en cuatro
áreas con las mismas denominaciones de esas políticas.

En este modelo se explica que la influencia de los empleados (participación, involucramiento) es

considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RH: Sistema de trabajo, Flujo de
RH y Sistemas de Recompensas.

Tomada de Cuesta (1999) Tecnología de gestión de recursos humanos, Editorial Academia, la

Habana, Cuba.