REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN VALENCIA

DIAGRAMA DE FLUJO
INTEGRACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS

Elaborado Por: T.S.U. José Arévalo

Profesora: Licda. Andreina Mendoza

Valencia, Febrero 2021

 Reclutamiento y Selección de Personal

Socialización
Reclutamiento 1 Proceso de 5 Proceso de 10 de nuevos
1
reclutamiento selección participantes

Recepción de
solicitudes
Identificar e Misión, visión
1 Identificar las 3
interesar
vacantes 11 filosofía 2
candidatos
Verificar la Pruebas de
disponibilidad idoneidad
2 36 12 Usar métodos
Proceder a
formaler
reclutar

Determinar las
políticas Realizar Realizar
13 4 capacitación
7 entrevista
Solicitud de 3 continua
empleo
Verificar planes
de RRHH
Verificar Verificar Brindar
documentos 2 8 datos 14 información al
Requerimientos 5
necesarios Realizar examen candidato
médico
NO
¿Cumple? 9 15

SI Entrevista con
¿Cumple? supervisor
SI
Verificar
disponibilidad de 16
4
puesto

NO
Descripción del
puesto 17 18

En este proceso se realiza la identificación e interés de losDecisión

candidatos
de capacitados
contratar
para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, donde se obtiene así un conjunto
de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados, con el fin de
que únicamente lleguen a la empresa aquellas personas que se consideran más
adecuados a las necesidades. En el procedimiento de reclutar, se distinguen dos
componentes:
1. Las fuentes, es decir, nuestros proveedores de personal calificado.
2. Los medios, o sea, la manera de acercarnos a dichos proveedores para hacerles
saber nuestras necesidades.
Luego se procede a oficializarse mediante una solicitud de empleado o solicitud de
personal, el cual es un documento que debe llenarse y entregarse por la persona que
quiere llenar una vacante en su departamento o sección. De allí, se realiza la
verificación de los documentos que dependen del grado de complejidad existente. en
el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los
detalles que el responsable de la dependencia emisora deba llenar en el documento.
Cuando la recibe la dependencia de reclutamiento, verifica en los archivos si está
disponible algún candidato o puesto adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las
técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.
De ser aprobado, se envía al proceso de reclutamiento, que consiste en identificar
las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección,
verificando la disponibilidad interna y externa del Departamento de Talento Humano,
donde el gerente del departamento toma en cuenta la tasa de desempleo en el área, las
condiciones del ramo de la empresa, la abundancia o escasez en la oferta de personal,
los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras
empresas donde se incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una
ocupación dada.
Seguidamente, se determinan las políticas de la empresa, en este caso, la de
promoción interna, donde se estipulan que los actuales empleados tienen opción
preferencial para acceder a determinados puestos, las políticas de compensación,
donde se estipulan por la empresa las compensaciones que ofrecen, las políticas sobre
situación del personal, que están en consonancia con las leyes de un país
determinado, donde la empresa puede proceder a vetar o favorecer la contratación de
personal temporal, y las políticas de contratación internacional que están
determinadas por las legislaciones internacionales donde estipulan el nivel máximo
de extranjeros que pueden laborar en una empresa.
De allí, se verifican los planes que son generados por RRHH, donde los
reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su
estrategia de reclutamiento, porque puede ser que la empresa sigue una política
basada en las promociones internas. Pero estos planes pueden estipular cuáles puestos
se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente.
Luego, a los requerimientos necesarios por la empresa, es aquí donde el reclutador
debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? Pero
mayormente se determina que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son
la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la
capacidad de comunicarse con otras personas, por supuesto la disposición para
aprender es también una característica crucial. De no cumplir el solicitante con estos
requisitos se obvia el candidato, pero de ser aprobado se procede al proceso de
selección.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo. El proceso de selección consiste en una serie de pasos
específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes: en este proceso de selección se realiza
en dos sentidos: la empresa elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen
entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo, donde se verifican
los datos contenidos en la solicitud, así como los recabados durante la entrevista.
Paso 2: Pruebas de idoneidad: estas pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, donde
se validan las pruebas de validez de una prueba de inteligencia, o sea, un test de
inteligencia con diferentes puntuaciones significativas con el desempeño de una
función o con otro aspecto relevante.
Paso 3: Entrevistad de selección: la cual consiste en una plática formal y en
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el
solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a
otras personas que han solicitado el puesto?, en este caso, se puede realizar una
entrevista estructurada, no estructura da, mixta, de solución de problemas, o de
provocación de tensión.
Paso 4: Verificación de datos y referencias: en este caso las referencias laborales
difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo
del trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que
los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos,
en especial cuando describen aspectos negativos.
Paso 5: Examen médico: es conveniente que el proceso de selección incluya un
examen médico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades
contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán
con frecuencia. En este caso, el empleador suele contratar los servicios de una clínica
especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.
Paso 6: Entrevista con el Supervisor: en este caso el supervisor inmediato o el gerente
del departamento interesado es quien tiene en último término la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia, el
supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente
habilidades y conocimientos técnicos). Asimismo, puede responder con mayor
precisión a ciertas preguntas.
Paso 7: Descripción realista del puesto: cuando el solicitante tiene expectativas
equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo, siempre es de gran
utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos
que se van a utilizar.
Paso 8: Decisión de contratar: la decisión de contratar al solicitante señala el final del
proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor
del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la buena imagen
de la empresa, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados, ya que el grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión.
Para finalizar, se debe realizar la socialización de los nuevos participantes, en este
caso, se le deben dar a conocer la misión, visión y filosofía, ya que esto permite la
atracción de personal, donde se interrelaciona con otros factores organizacionales,
como parte de un mismo sistema que en realidad no es posible fragmentar. En cuanto
a la visión, la misión y la filosofía de las empresas, es muy importante que desde la
contratación se elija a las personas cuyos valores personales y su comportamiento en
los empleos y en las organizaciones previas hayan sido lo más parecido posible a lo
planteado en la propia institución en ocasiones se ha especulado acerca del factible
que puede ser que una empresa genere en sus integrantes ciertos valores por medio de
un ambiente propicio, capacitación u otros medios.
De esta manera, se logra, hacer uso de los diferentes métodos formales, como los
programas de orientación, o informales, como los grupos espontáneos de iniciación al
trabajo, los valores de la organización se transfieren al recién llegado. La capacitación
continúa permite expandir el proceso de socialización, ya que aquí se le debe permitir
al empleado aprender y ejecutar las funciones que se espera que desempeñe, así, se le
brinda la información necesaria a la persona ya que se expone a la orientación,
capacitación e influencia de grupo de una empresa, los valores, las preferencias y las
tradiciones de la empresa se adaptan en forma paulatina. Desde este momento es
importante brindar al candidato la mayor cantidad de información posible acerca de
los problemas que deberá solucionar desde su nueva posición.