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RESUMEN DEL LIBRO

COACHING DE TALENTOS EN 90
MINUTOS

Fany Ricardo González


POSTECNICO EN ADMINISTARCION  
Coaching de Talentos en 90 Minutos

Introducción

1. Todos tienen fortalezas


2. Todos pueden incrementar sus fortalezas y establecer metas específicas
3. Todos pueden elegir entonces abordar la parte difícil, el ascenso exponencial de
7/10 a 10/10.

Empiece por disponer las sesiones para tener éxito


Empiece por una conversación informal con la persona, prepárese de manera
apropiada antes de esa reunión, tómese el tiempo para considerar la posible
agenda de la persona, y deje siempre un espacio para eventuales sorpresas.

Disponga la escena
1. Cree un santuario estimulante en el que la persona se sienta segura y capaz de
hablar.
2. Aclare la imagen de éxito de la persona
3.- Haga un contrato de cómo trabajarán juntos

Coaching de talentos
Empiece por disponer la escena. Qué puede y qué no puede ofrecer, y haga
contratos de trabajo claros.

Paso 1 Fortalezas: Aclare las FORTALEZAS, metas específicas y éxito


(estrategias), es bueno saber qué es lo que la persona hace mejor.

Pasó 2 Metas específicas: Aborde el primer tema que la persona desea explorar.
Determine con ella los resultados que desea lograr, es decir, su imagen de la
perfección. Una clave que vale la pena tener en cuenta en este punto es que
debe ser más claro que el agua. Considerar las fortalezas de una persona puede
reafirmar sus objetivos originales, pero en ocasiones conduce a aclarar sus metas.
La claridad es crucial. Entre más específico sea en los resultados acordados,
entonces serán mayores las probabilidades de éxito. Luego puede avanzar al
siguiente paso.

Paso 3. Éxito: Puede enfocarse en lo siguiente: a) estrategias b) soluciones, y c)


éxito.
a) Estrategias Empiece por aclarar las estrategias que le darán a la persona la
mayor probabilidad de éxito. Comience por mejorar lo que funciona. Primero, lo
que funciona para esa persona individual. Segundo, lo que sabemos que funciona
para equipos y organizadores.
b) Soluciones Los entrenadores de fortalezas alientan a las personas a realizar
aquello Que hacen mejor y hacerlo en forma brillante, pero esto no significa
ignorar las dificultades o debilidades.
Lo importante ahora es saber que cuando usted aborde cualquier dificultad puede
invitar a la persona a usar el modelo 5C de solución de problemas creativos, el
cual implica trabajar a través de los siguientes pasos: Desafíos, Elecciones,
Consecuencias, Soluciones creativas y Conclusiones.
c) Éxito Es tiempo para entrar en acción bajo un enfoque consiste en concluir la
sesión invitando a la persona a aclarar tres cosas: 1 he aprendido, 2) cómo aplicar
estas ideas en su vida y trabajo, y 3 temas futuros que desea explorar.
COACHING DE TALENTOS: UN CASO PARA ENFOCARSE EN LAS
FORTALEZAS

Los que tienen un desempeño máximo comparten algo en común: se concentran


en aumentar sus fortalezas y administrar sus debilidades. Las empresas
grandiosas desean que su personal realice lo que saber hacer mejor.

Los que se desempeñan en forma grandiosa son, por definición, extremistas.


Hacen uso extremo de sus fortalezas y se colocan cada día en situaciones donde
pueden explorarlas por Cuando estudiamos qué hace a las personas exitosas en
la música, las artes, los deportes o los negocios, con frecuencia encontramos que
son proveedores de nichos brillantes, especialistas, no generalistas. Por tanto, el
área mayor para el creación se encuentra en los talentos únicos que hacen
especial a cada uno de nosotros.

Los principios del coaching de talentos


Cada entrenador tiene su propio sistema de creencias. Aclarar sus opiniones le
permite comunicar lo que puede y lo que no puede ofrecer a las personas. Así
que exploremos sus creencias sobre el coaching.

Aclare su propia filosofía del coaching


Primero, escriba el nombre de la persona; segundo, describe lo que cree que hizo
en forma correcta para ser un buen entrenador; y tercero, describa cómo seguiría
estos principios en su experiencia.
Debe tener credibilidad. Debe ser alguien a quien respete. Debe haber estado
ahí y haberlo hecho. Necesita haber aprendido de los errores. Necesita ser una
persona honesta, porque puedo detectar a un farsante a 50 metros. Deseo que
tenga empatía pero no simpatía. Deseo un entrenador que pueda ayudarme a
aprender ciertas habilidades. Deseo que me dé una visión general de todas las
posibilidades estratégicas. Necesita ser capaz de desafiarme, pero en una forma
positiva.

¿Cuál es la diferencia entre mentoría y coaching?


¿Cuál es el enfoque usado en el coaching de talentos?
La persona está preparada para trabajar duro y lograr sus metas específicas.
La persona elige a un entrenador y establece contratos de trabajo claros con él
El entrenador empieza cada reunión aclarando las metas específicas de la
persona para la sesión.
El énfasis principal está en utilizar las fortalezas de la persona.
El entrenador termina cada sesión invitando a la persona a aclarar los frutos
La persona trabaja con el entrenador para lograr el éxito continuo tanto tiempo
como lo desee.

Aclare lo que puede ofrecer a las personas


Mi oferta de coaching en el gerente respondió a las preguntas anteriores diciendo:
Puedo ofrecer una persona la oportunidad de: a) relajarse, volver a centrarse y
obtener una visión general de su situación; b) hacer algo juntos por la solución de
problemas de forma creativa; y c) llevarse a cabo herramientas prácticas que
pueda usar para lograr el éxito de los negocios.
Lo que no puedo ofrecer es: a) hacer el trabajo por ellos; b) cambiar la cultura
corporativa; y c) resolver todos los problemas.

Aclare la clase de personas con quienes trabajan mejor


Cada entrenador es diferente y trabaja bien con diferentes clases de personas.
¿Con qué personas trabaja usted mejor? Traté de abordar el ejercicio sobre este
tema, Mi pupilo ideal.

Dispóngase para tener sesiones para que tenga éxito


Tener una con versación frente a frente o por teléfono.
Invitar a delimitar los temas que desea explorar durante las sesiones.
Demuestre su calidad de coaching (relaciónese con la agenda de la persona)
Describa su enfoque del coaching, incluir lo que puede y lo que n puede ofrecer.
Escuche las respuestas de la persona y observe los indicios de su actividad.
Siempre y cuando ambos sientan que hay una base apropiada y pena trabajar
juntos, programe la primera sesión.
Durante la sesión
Los grandes educadores y se concentran en el aliento, el empuje y la excelencia.
Aliento. Proporcionan un santuario estimulante en el que la persona se siente
segura y capaz de explorar su imagen de éxito. Luego ofrecen muchas ideas,
herramientas y ejercicios que la persona puede usar para aclarar lo que hace
mejor y que lo haga en forma brillante. Los grandes educadores creen que todos
tienen fortalezas y un estilo exitoso.
Empuje. Buscar el momento en que la persona cobra vida, y esto ocurre cuando
ella muestra entusiasmo, energía y empuje. "El aprendiz aprende lo que el
aprendiz desea aprender
Excelencia Lograr la excelencia, proporcionándoles un ambiente inspirador,
ofreciéndoles herramientas de implementación que funcionan y ayudándoles a
integrar las ideas en su propia experiencia, ayudan a las personas a buscar su
pasión, traducir esto en un propósito claro y lograr un desempeño máximo. Les
ayudarán a incrementar sus fortalezas, establecer metas específicas y explorar las
estrategias y soluciones que puedan usar para alcanzar sus metas.
Dave menciona el enfoque de coaching.
Manejar la transición en forma exitosa.
Incrementar sus fortalezas como líder.
Formar equipo magnifico.
Satisfacer a sus patrocinadores clave.
Mejorar equilibrio entre trabajo y vida

Paso 1. Enfóquese en las fortalezas de la persona. Esto es así porque aparte


de saber cómo capitalizar los talentos naturales de Dave, compensando sus
debilidades, esas fortalezas tendrán un impacto en sus metas específicas. Mi
estilo exitoso y Mis fortalezas: las actividades en las que de forma consistente
entrego resultados de diez. Exploremos estos ejercicios. Mi estilo exitoso Todos
tienen una historia positiva.

Mi estilo exitoso Todos tienen una historia positiva. Reflexionar sobre los logros
previos puede resaltar las fortalezas y el estilo exitoso de las personas, tanto lo
que hacen bien (el qué) como la forma en que trabajan mejor (el cómo). Tres
cosas pasadas donde haya incrementado sus fortalezas, estableciendo metas
específicas y logradas éxitos.
Mis fortalezas: las actividades en las que de forma consistente entrego resultados
de 10.
Hacer recuento de donde entrega cosas de 10, de 9, 8 y como capitaliza su talento
de diez y hace su mejor contribución al negocio.

FORTALEZAS: ALGUNAS PREGUNTAS DESENCADENADORAS


A veces no sabemos en lo que somos bueno por lo que se propone lo siguiente:
Describa la clase de proyecto que encuentra estimulante.
Describa la clase de personas que encuentra estimulante.
Describa el lugar, cultura y ambiente que encuentra más estimulante.
Es crucial encontrar sus fortalezas, pero esto no siempre nos permite descubrir un
trabajo satisfactorio.
Comience por pensar en dos o tres proyectos que encontraron satisfactorio,
piense en aquello que lo hizo satisfactorio
Al ver estos proyectos, puede encontrar algunos patrones? De ser así, describe
cuál cree que es su estilo exitoso.
Puede trabajar mejor con ciertas personas.
Puede trabajar en una cierta clase de lugar, cultura y ambiente.

Paso 2 Enfóquese en las metas específicas de la persona.

Regresemos a la agenda de Dave. Trabaje en algunas de las cuestiones


enlistadas en el recuadro Metas específicas: algunas preguntas desencadenadas.
Entre más específico sea sobre los resultados deseados, será mayor la
probabilidad de éxito. Las personas que toman grandes decisiones son más
claras que el agua sobre aquello que mejor antes de pasar a la manera en que
trabajan mejor En el caso de Dave, tal vez influya en el tipo de líder en el que
desea convertirse.
Aquello que hago mejor es más básico -dijo Dave-. Deseo producir un equipo que
entregue éxito.

Describa su imagen de la perfección deseada.


La claridad es crucial, pero también lo es el realismo. -
Aumentar aquello que controlar y manejar lo que no puede controlar?
Calificaría las probabilidades de éxito en una escala de cero a diez? Mi
calificación es al menos de 8/10 -dijo Dave-, una condición de que me mueva
rápido y consiga para el equipo a las personas correctas en los lugares correctos.

METAS ESPECÍFICAS: ALGUNAS PREGUNTAS DESENCADENADORAS


La claridad es crucial. Es vital para la persona tener claro como el agua el qué, es
decir, los resultados reales que desea lograr, antes de pasar a el cómo. Después
de que la persona ha explorado sus fortalezas y estilo exitoso puede ser útil
revisar sus metas. En ocasiones sus metas permanecen igual, pero a veces
cambian.
Consideremos los beneficios de alcanzar la meta y el compromiso requerido. Lo
que debe de contener una meta:

Claridad: los resultados reales que desea lograr, su imagen del éxito.
Controlables: las cosas que pueden controlar para hacer su mejor esfuerzo y
lograr el éxito. Contexto: la forma en que alcanzar esta meta le ayudará a lograr
su imagen del éxito a más largo plazo.
Compromiso: las ventajas y desventajas implicadas en lograr sus metas y el
compromiso de hacer lo que sea necesario para lograr el éxito.
Resultados concretos: las cosas específicas que deben suceder para demostrar
que ha logrado el éxito.

Paso 3. Enfóquese en el éxito de la persona


En este punto se puede empezar a transmitir conocimiento y herramientas
prácticas. Los buenos entrenadores observan a la persona cuando comparte
ideas para ver resultados resonarán, luego le dan seguimiento a estos temas. Si
la persona es introvertida, en lugar de alguien que da señales externas, entonces
será útil tener tiempos fuera ocasionales. Dele a la persona introvertida tiempo
para reflexionar, aclarar lo que ha aprendido y decir esas ideas le gustaría seguir
trabajando. Aclare estrategias y de soluciones.
Cuando ayuda tiene dos rutas
1.- Pasar junto con ella por el modelo de solución de problemas creativo.
2. Moverse directo a las soluciones posibles;
Convierten la estrategia del gerente en acción de campo. Actúan como lo que los
psicólogos del deporte llaman

GRANDES EQUIPOS: TOMADORES DE DECISIONES, CONDUCTORES Y


ENTREGADORES

Los grandes equipos mantienen un equilibrio correcto entre tomadores de


decisiones, conductores y entregadores. Los tomadores de decisiones hizo la
estrategia. Los conductores actúan como los engranes y traducen las ideas en
realidad. Los entregadores proporcionan los bienes.

c) Éxito durante la sesión su objetivo es alentar, equipar y posibilitar a las


personas a lograr el éxito. Así que ahora es el momento para que ellas apliquen
ese conocimiento de manera personal.
¿Cómo hacer que esto suceda? Los entrenadores de fortalezas son como los
buenos educadores y se enfocan en las 3 l: inspiración, implementación e
integración
Inspiración. Proporcione un ambiente inspirador en el que las personas auto-
motivadas se sientan cómodas y deseen aprender.
Implementación. Proporcione herramientas de implementación que funcionen.
Las personas desean algo más que teoría, desean un valor real para llevar.
Integración. Otorgue a las personas una oportunidad para integrar el aprendizaje
en su vida y trabajo diario. Las personas necesitan poseer el conocimiento y
usarlo a su manera.

ÉXITO: ALGUNAS PREGUNTAS DESENCADENADORAS


a) Estrategias b) Soluciones y c) Éxito.
a) Estrategias Primero Enfocarnos en lo que funciona. Segundo, ¿qué sabemos
que funciona para las personas, equipos u organizaciones en esta situación?
¿Cómo seguiría estas rutas a su manera? Tercero, consideremos las diferentes
estrategias que pueden adoptar para alcanzar sus metas
b) Soluciones Pensemos en cualquier desafío que enfrente. Incrementar sus
fortalezas no significa ignorar dificultades o debilidades. Por tanto, a veces vale la
pena explorar para hallar soluciones creativas, primero, para los desafíos y, luego,
para manejar las consecuencias de las debilidades.
Desafíos. Al observar el desafío, establezcamos con claridad deseos son los
resultados reales que lograr. Lleguemos a un acuerdo sobre el qué, es decir,
aquello que usted hace mejor.

Elecciones. ¿Cuáles son sus opciones para abordar el desafío? Piense en al


menos cinco opciones diferentes.
Consecuencias. Describa las ventajas y desventajas de tomar cada ruta. Al
observar cada opción a la vez, estime su atractivo en una escala del cero al diez.
Soluciones creativas. Adoptemos una visión general. Al observar los resultados
que desea lograr.
Conclusiones: Regresamos al desafío
c) Éxito Antes de actuar se debe de reflexionar, observar todo lo que se ha
discutido para tomar en cuenta si podemos avanzar a la siguiente meta.

Después de la sesión

Distintos entrenadores tienen formas diferentes de dar seguimiento a una sesión.


Cumplir cualquier compromiso que haya hecho para ayudar a las personas a
alcanzar sus metas, Enviar una nota que resuma los puntos clave que surgieron
de la sesión y confirmar la fecha para la siguiente reunión. Enviar algún ejercicio
que le gustaría usar a las personas para sí mis- mas o para su equipo. Aclarar su
propio aprendizaje de la sesión, lo que hizo bien y lo que podría hacer mejor en el
futuro. Mantenerse en contacto para ver cómo progresa con sus planes de acción.

EL MARCO DEL COACHING DE TALENTOS En lo que sigue se le proporciona


un marco para facilitar una sesión de coaching de talentos. Comience por
disponer la escena. Cree un santuario estimulante, aclare los temas generales
que la persona desea explorar y su imagen del éxito. Comience desde este punto,
explique qué puede y qué no puede ofrecer, y haga contratos de trabajo claros.
Luego enfóquese en las fortalezas y metas específicas de la persona, y en las
estrategias y soluciones que puede usar para lograr el éxito.
COACHING DE TALENTOS MI DESARROLLO
Se reflexiona que salió bien o mal, que puedo mejorar, lo que puedo hacer mejor,
en que se puede desarrollar.

Bibliografía
Pegg M. (2015). Coaching de Talentos en 90 Minutos. Mexico: Panorama.

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