MAP Gestión Hospitalaria Videoconferencia 2

DIRECCION Y GESTION
DE RECURSOS HUMANOS
EN LA ADMINISTRACION
PUBLICA:
GESTION SANITARIA Y
HOSPITALARIA
Profesor Carlos Hermoso de Mena
DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS
HUMANOS EN LA ADMINISTRACION PUBLICA:
GESTION SANITARIA Y HOSPITALARIA
“… el éxito en los
negocios se reduce a tres
palabras: personas,
producto y beneficios.
Si no te rodeas de las
personas adecuadas,
no tienes mucho que
hacer con las otras dos.”
Jack Welch
Índice
_01 El Plan Estratégico de recursos humanos.
_02 Fase de análisis.
_03 Fase de diagnóstico.
_04 Fase de ejes estratégicos.
_05 Fase de objetivos.
_06 Fase de planes de acción.
_07 Fase de seguimiento y evaluación.

01
El Plan Estratégico de
recursos humanos
recursos humanos
_¿Qué es el Plan Estratégico de recursos
humanos? El Plan
Estratégico de
recursos humanos
está orientado al
logro de la Visión,
la Misión, los
valores y
resultados del
proyecto
organizativo.
“No soplan vientos

favorables para un
barco
que no sabe a dónde
va.”
Séneca
recursos humanos
humanos? El Plan
Estratégico de
recursos humanos
debe estar ligado a
los planes del
proyecto
organizativo.
recursos humanos
humanos? La contribución
del sistema de
recursos humanos
al logro de los
objetivos del
proyecto
organizativo es
determinante.
recursos humanos
humanos?
VISION
PLAN PLAN
MISION ESTRATEGICO OPERATIVO
VALORES
recursos humanos
_La Visión es la respuesta a la pregunta: • Es un objetivo inspirador del
_¿Cómo queremos que sea nuestra resto de estrategias, que debe
organización en los próximos años? involucrar y motivar al
_¿A dónde queremos llegar con nuestra conjunto de las personas que
organización? forman la organización.
• Es un reto que apela a factores
emocionales y afectivos.
• No necesita ser cuantificable.
• Las personas se adhieren por
componentes emocionales más
que racionales.
recursos humanos
_La Misión responde a la pregunta: • Es una declaración de
_¿Qué hace nuestra organización? principios que recoge la razón
_ ¿Para quién lo hace?
de ser la organización.
• Tiene que tener una clara
formulación, hacer referencia a
las necesidades de los grupos
de interés (stakeholders), con
concreción de aspectos
operativos, así como de los
medios disponibles para
desarrollar su actividad.
• Es un elemento que identifica a
una organización.
recursos humanos
_Los Valores describen actitudes y • Es conveniente poner énfasis
comportamientos.
en aquellos valores que deben
ser guía para el
comportamiento de las
personas de la organización.
recursos humanos
_El equipo de dirección y la dirección de
recursos humanos como parte integrante de • Qué es su organización
ese equipo, tienen que tener claro: (presente)
• Qué quiere ser
(futuro)
• Cómo lo va a conseguir
(plan de cambio)
recursos humanos
_Fases para el diseño de un Plan
Estratégico:
1. Fase de análisis
2. Fase de diagnóstico
3. Fase de ejes estratégicos
4. Fase de objetivos
5. Fase de planes de acción
6. Fase de seguimiento y
evaluación
02
Fase de análisis
Fase de análisis
_La fase de análisis:

1. Estructura organizativa.
Organigramas.
2. Datos internos. Balanced
Scorecard.
3. Datos externos. Clientes,
Mercado, …
03
Fase de diagnóstico
_La fase de diagnóstico:
_El DAFO.
Análisis interno Análisis externo
Aspectos de Debilidades Amenazas

mejora
Puntos fuertes Fortalezas Oportunidades

_La fase de diagnóstico: 1. Ausencia de estructura

_El DAFO: DEBILIDADES (1) organizativa y de descripción de
puestos de trabajo validados por
Direcciones y Áreas.
2. El modelo de Objetivos
implantado es poco claro y no
cumple sus fines.
3. Falta de comunicación cuando
aparecen cambios
organizativos.
4. Carencias en la comunicación
interna. Cierta incongruencia en
los mensajes.
_La fase de diagnóstico: 1. Falta de una definición clara de

_El DAFO: DEBILIDADES (y 2) carrera profesional.
2. Falta de cercanía con los
profesionales de la red
asistencial.
3. Escasa auditoría sobre la
satisfacción de los usuarios
(internos) .
4. Inexistencia de un punto único
de contacto.
5. Ciertos trabajos se realizan de
forma manual.
1. Equipo experimentado y con
_El DAFO: FORTALEZAS (1) poca rotación, conocedor del
entorno y de las personas.
(estabilidad del equipo de
RRHH).
2. Alto nivel de conocimientos
técnicos en materia de RRHH.
3. Proactividad y compromiso.
Confianza.
4. Equipo Involucrado en la
priorización y planificación de
las actividades.
1. Orientación al cliente (interno).
_El DAFO: FORTALEZAS (y 2)
2. Gran disponibilidad y
versatilidad.
3. Constante y continua
participación en programas de
formación específica.
4.
5. Procedimientos claros dentro
de las Áreas de RRHH.
6. Sistema de gestión de los
permisos y turnos.
7. Sistema de comunicación
interna vía intranet.
8. Autoservicio.
1. Ausencia de posición estratégica
_El DAFO: AMENAZAS (1) de la función de RRHH.
2. Falta de claridad y disciplina en
la gestión de los Objetivos.
3. Falta de cultura en evaluación
del desempeño de los mandos
intermedios.
4. Falta de conocimiento en
gestión y liderazgo de los
mandos intermedios.
5. Ausencia de motivación/cierta
apatía/falta de compromiso de
los MI.
_La fase de diagnóstico: 1. Interferencias no cualificadas
_El DAFO: AMENAZAS (2) en la gestión/Intervencionismo.
Inercias organizativas.
2. Falta de participación de las
direcciones en los procesos de
acogida.
3. No comunicación de cambios
organizativos y funcionales por
parte de otros departamentos.
4. Bajo nivel de usuarios en
manejo de herramientas
informáticas.
_La fase de diagnóstico: 1. Falta de definición estratégica
_El DAFO: AMENAZAS (y 3) de la Formación y de
participación efectiva de los
MI.
2. Oposición de la ciudadanía.
Entorno hostil desde la
perspectiva de la comunicación
externa.
3. Organismos oficiales sin
colaboración e interfiriendo en
la evolución necesaria. Falta de
apoyo Institucional.
_La fase de diagnóstico: 1. Interferencias no cualificadas
_El DAFO: OPORTUNIDADES (1) en la gestión/Intervencionismo.
Inercias organizativas.
2. Falta de participación de las
direcciones en los procesos de
acogida.
3. No comunicación de cambios
organizativos y funcionales por
parte de otros departamentos.
4. Bajo nivel de usuarios en
manejo de herramientas
informáticas.
_El DAFO: OPORTUNIDADES (y 2) 1. Ganas de cambio.

2. Presión social, redes sociales.
1. Cambios en las políticas
sanitarias.
04
Fase de ejes estratégicos

_Fase de ejes Estratégico:

• Misión
• Visión
• Valores

Liderar y
acompañar a las
_MISION
Personas y los
Equipos,
facilitando su
desarrollo
profesional.

Conseguir
personas
_VISION
motivadas y
comprometidas
con la organización
y con la sociedad.
_Fase de ejes Estratégico: • Proactividad. Iniciativa. Papel

_VALORES activo.
• Empatía hacia el cliente y la
sociedad.
• Pragmatismo.
• Orden y Rigor.
• Ejemplaridad.
• Imagen positiva.
• Trabajo en equipo.
• Alto rendimiento.
05
Fase de objetivos
Fase de objetivos
_Fase de objetivos:
• Consolidar la estructura
organizativa, el modelo de
objetivos y de evaluación
del desempeño.
• Atraer, fidelizar,
comprometer y desarrollar
personas. Generar talento.
• Potenciar y transmitir la
comunicación para
conseguir mayor
participación.
Fase de objetivos
_Fase de objetivos:
• Construir e implantar un
modelo de liderazgo
efectivo.
• Potenciar las capacidades,
la cohesión y la
coordinación entre los
equipos.
06
Fase de planes de acción

_Fase de Planes de acción:

1. Descripción
metodológica.
2. Medios y responsables.
3. Plazos de ejecución.
Establecimiento y comunicación de la estructura Ejecución eminentemente

1. 1. organizativa, parametrizarlo en el sistema de información. interna. Equipo de Recursos OCT
Clarificar la Diseñar los procesos de actualización de la estructura. Humanos. 2020
Organización Actualización y sistematización de las descripciones de Recursos Internos del área de
-
y los Puestos puestos de trabajo. Informatización y Comunicación sistemas. Asesoramiento MAY
2021
de trabajo Efectiva a la organización. Diseñar los procesos de externo en formatos y
actualización de la descripción de puestos. metodología.
1.
Consolidar la 1.2. Revisión conceptual del modelo de objetivos, redefinición
Ejecución eminentemente
interna. Equipo de Recursos
estructura Mejorar el del proceso de establecimiento de objetivos, Aprobación por
Humanos. ENE
parte de la Dirección.
organizativa modelo de 2020
Dirección por Recursos Internos del área -
, el modelo Comunicación y formación a los Mandos intermedios.
de sistemas. Asesoramiento DIC
Objetivos Acompañamiento en el proceso de establecimiento de
de objetivos objetivos. Vigilancia de la adecuación y coherencia.
externo en formatos y 2021
metodología.
y de Evaluación y comunicación de resultados. tutorización
evaluación
del Validación del modelo actual, formación y reciclaje Ejecución mixta. Equipo mixto
desempeño 1.3. Extender sobre el funcionamiento de la evaluación con los y apoyo externo en las
el modelo de actividades formativas. ENE
ajustes aplicados
2020
competencias
Recursos internos del área de -
y el sistema de Aplicación y ejecución a toda la organización bajo la sistemas. Consultoría de ENE
Evaluación del actualización, implantación del sistema informático Recursos Humanos en 2021
para la evaluación, Diseñar un proceso de formación y asesoramiento
Desempeño actualización. en formatos y proceso.

Redefinición proceso de selección basado en
Ejecución interna. Equipo de ABR
2.1. Perfeccionar competencias, Comunicación a Mandos
Recursos Humanos.
2020
el proceso de
Rediseño del proceso de Acogida, implicando a la
Recursos Internos liderado por el
-
selección y Dirección y mandos intermedios en la gestión
área de Desarrollo, en coordinación MAR
acogida
con la Dirección. 2020
Diseño implantación proceso de salida
2.2. Implantar un Establecimiento de un programa de reconocimiento Ejecución eminentemente interna. ABR

sistema de tutorizado desde RRHH Equipo de Recursos Humanos. 2020
reconocimiento y -
2. Atraer, prestigio Desarrollo de entrevistas y acciones para identificar las Apoyo externo para el conocimientos OCT
profesional necesidades. Benchmarking – modelos de referencia. de mejores prácticas en este campo 2020
fidelizar,
comprometer
y desarrollar
personas. 2.3. Diseñar y Ejecución eminentemente interna. ENE
Diseño y construcción de un plan de fidelización, en
potenciar un Plan Equipo de Recursos Humanos. 2020
Generar línea con los objetivos generados en el Plan
de Compromiso y compromiso. -
talento Apoyo externo para el conocimientos DIC
fidelización de mejores prácticas en este campo 2020
2.4. Diseñar e Diseño del plan de carrera profesional: Definición de Ejecución eminentemente interna. NOV
implantar la bases, estudio de otros modelos, trabajo colectivo para Equipo de Recursos Humanos. 2020
determinar la propuesta.
Carrera -
Recursos Internos del área de
Profesional en la Negociación del plan de carrera con la parte social de sistemas. Asesoramiento externo en DIC
organización los trabajadores. Aplicación Seguimiento y evaluación. modelos de refencia 2021
Diseño, aprobación y presentación del plan de Ejecución interna. Equipo de NOV

3 1. Impulsar la comunicación externa. Recursos Humanos. 2020
Comunicación -
Externa y Marketing Implantación y evaluación del impacto de la Apoyo de recursos externos de FEB
acciones del plan de comunicación externa. comunicación. Medios y soportes. 2021
Ejecución interna. Equipo de NOV

3.Potenciar y Refuerzo de la difusión del Plan de Comunicación
Recursos Humanos.
transmitir la 3.2. Mejorar la Interna ya desarrollado 2020
Comunicación -
comunicación Implantación de las acciones pendientes y
Recursos Internos y los ya
Interna previstos en el plan de FEB
para conseguir evaluación posterior de su efectividad. 2021
comunicación interna diseñado
mayor
participación
3.3. Desarrollar el Diagnóstico de la situación actual, Diseño del Ejecución interna. Equipo de JUN
ámbito de la plan de RSC. Recursos Humanos.
2020
Responsabilidad
-
Social Corporativa Comunicación del plan a la organización, Recursos internos y los medios
implantación, evaluación y elaboración de la necesarios recogidos en el plan DIC
memoria de sostenibilidad. de RSC 2020
Análisis y Diagnóstico de la situación actual, Ejecución externa con

Implicación directa de los lideres actuales dirección de la jefatura de
4.1. que son referencia en la organización. proyecto interna del área de OCT
Diseñar el recursos humanos 2020
modelo de Definición y Diseño del modelo de -
liderazgo para Liderazgo, Presentación de la propuesta a Apoyo por parte de una SEP
las Direcciones para su valoración. consultora especializada en 2020
Marina Salud Comunicación y divulgación a la el desarrollo del liderazgo en
4. Organización. el ámbito sanitario
Construir e
implantar un
modelo de Definición de las acciones necesarias para
Ejecución externa con
su implantación ( formación, mentoring
liderazgo 4.2. coaching, etc.) Desarrollo de las acciones
dirección de la jefatura de
efectivo Implantar y proyecto interna del área de OCT
para las personas que dirigen personas en
extender el recursos humanos 2020
la organización.
-
modelo de Apoyo por parte de una DIC
lideres en la Auditoria y seguimiento (Evaluación del
consultora especializada en 2021
desempeño, Evaluación feedback 360º,
organización encuesta clima laboral) Acciones de
el desarrollo del liderazgo
en el ámbito sanitario
Seguimiento y mejoras
Revisar el sistema de formación: actualizar el

5.1. sistema de detección de necesidades de Ejecución eminentemente
Sistema de formación, diseño y priorización de acciones, interna en coordinación con la
Formación definición de itinerarios formativos, sistemas de comisión de docencia y apoyo
2020
ajustado a las seguimiento, canales formativas y sistema de entorno
-
evaluación de la formación.
5. necesidades Herramientas de
2021
Potenciar las del Negocio Dar respuesta desde la formación al desarrollo de automatización en la gestión
capacidades los proyectos contenidos en el presente Plan de la formación.
estratégico RH+OTI
, la
cohesión y
la 5.2. Diagnostico del funcionamiento y relación Ejecución eminentemente
coordinació Mejorar la interdepartamental. Implantación inicial de interna en coordinación con
relación herramientas de colaboración en los equipos todas las direcciones
n entre los 2020
(p.e. SCRUM )
interdepartam -
equipos ental y el
Recursos internos, con
2021
Incorporar metodologías colaborativas de relación asesoramiento y orientación
trabajo en interdepartamental. Búsqueda de sinergias entre profesional en la materia.
equipo áreas
07
Fase de seguimiento y
evaluación
evaluación
_Fase de seguimiento y evaluación:
La ejecución de las
actividades se concibe
como un proceso
abierto y dinámico, a
la vez que sujeto a un
plan de seguimiento
para evaluar su
desarrollo y
determinar el grado
de cumplimiento de
los objetivos
marcados.
evaluación
El Plan Estratégico.
_Como documentos de trabajo para el
seguimiento del Plan estratégico, 4
herramientas básicas (1): Donde se incluyen
Objetivos Generales,
Objetivos específicos y
actividades.
evaluación
Sistema de medición
seguimiento del Plan estratégico, 4 de avance (SMA).
herramientas básicas (2):
Documento de trabajo en
las reuniones periódicas
donde se evalúa cada una
de las actividades según
su grado de avance.
evaluación
Documento final por
seguimiento del Plan estratégico, 4 actividad con
herramientas básicas (3):
Evaluación e Impacto.
Cada responsable de área
por actividad deberá
aportar un documento final
al Comité de Estrategia
para obtener la puntuación
máxima en el sistema de
medición.
evaluación
Acta de Seguimiento.
herramientas básicas (y 4): En las reuniones periódicas
de seguimiento del Plan
estratégico, el Comité de
estrategia deberá
cumplimentar un acta de
seguimiento.
evaluación
Acta de Seguimiento.
herramientas básicas (y 4): En las reuniones periódicas
de seguimiento del Plan
estratégico, el Comité de
estrategia deberá
cumplimentar un acta de
seguimiento.
evaluación
1. Consolidar la estructura 1. 1. Organización y DPT

organizativa, el modelo de 1.2. Mejorar el modelo de Dirección por Objetivos
objetivos y de evaluación
del desempeño 1.3. Modelo de Competencias y sistema de Evaluación del Desempeño
3. Atraer, fidelizar, 3.1. Proceso de selección y acogida 3.2.Sistema de reconocimiento y prestigio

comprometer y desarrollar 3.3. Plan de Compromiso y fidelización
personas. Generar talento 3.4. Plan Carrera Profesional en la organización
5. Potenciar y transmitir la 5. 1. Impulsar la Comunicación Externa y Marketing

comunicación para
conseguir mayor 5.2. Mejorar la Comunicación Interna
participación
5.3. Desarrollar el ámbito de la Responsabilidad Social Corporativa
7, Construir e implantar un 7.1. Diseñar el modelo de liderazgo para Marina Salud

modelo de liderazgo
efectivo
6.1. Sistema de Formación ajustado a las necesidades del Negocio
6.2. Mejorar la relación interdepartamental y el trabajo en equipo

evaluación
evaluación
ACTA DE SEGUIMIENTO FECHA: ASISTENTES:
Orden del Día

Actividad previstas Planificada Iniciada Finalizada Evaluada Documento Desviada
1.-
2.-
3.-
1.- Revisión de las 4.-
actividades previstas 5.-
a Fecha: 6.-
7.-
8.-
9.-
10.-
Actividad desviada Causas Medida correctora Responsable Recursos
Modificiación
2.- Medidas 1.-
correctoras para las 2.-
actividades
desviadas 3.-
4.-
5.-
Sugerencia Objetivo General Decisión Responsable
3.- Sugerencias al 1.-
Plan Estratégico
RH+OTI 2.-
3.-
4.- Observaciones
Gracias.

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DIRECCION Y GESTION

_02 Fase de análisis.

_03 Fase de diagnóstico.

_04 Fase de ejes estratégicos.

_05 Fase de objetivos.

_06 Fase de planes de acción.

_07 Fase de seguimiento y evaluación.

“No soplan vientos

_La fase de análisis:

_La fase de diagnóstico:

Análisis interno Análisis externo

Aspectos de Debilidades Amenazas

Puntos fuertes Fortalezas Oportunidades

_La fase de diagnóstico: 1. Ausencia de estructura

_La fase de diagnóstico: 1. Falta de una definición clara de

_El DAFO: OPORTUNIDADES (y 2) 1. Ganas de cambio.

Fase de ejes estratégicos

Fase de ejes estratégicos

_Fase de ejes Estratégico:

Fase de ejes estratégicos

_Fase de ejes Estratégico:

Fase de ejes estratégicos

_Fase de ejes Estratégico:

Fase de ejes estratégicos

_Fase de ejes Estratégico: • Proactividad. Iniciativa. Papel

Fase de planes de acción

Fase de planes de acción

_Fase de Planes de acción:

Fase de planes de acción

Establecimiento y comunicación de la estructura Ejecución eminentemente

Fase de planes de acción

2.2. Implantar un Establecimiento de un programa de reconocimiento Ejecución eminentemente interna. ABR

Fase de planes de acción

Diseño, aprobación y presentación del plan de Ejecución interna. Equipo de NOV

Ejecución interna. Equipo de NOV

Fase de planes de acción

Análisis y Diagnóstico de la situación actual, Ejecución externa con

Fase de planes de acción

Revisar el sistema de formación: actualizar el

1. Consolidar la estructura 1. 1. Organización y DPT

3. Atraer, fidelizar, 3.1. Proceso de selección y acogida 3.2.Sistema de reconocimiento y prestigio

5. Potenciar y transmitir la 5. 1. Impulsar la Comunicación Externa y Marketing

7, Construir e implantar un 7.1. Diseñar el modelo de liderazgo para Marina Salud

6.1. Sistema de Formación ajustado a las necesidades del Negocio

6.2. Mejorar la relación interdepartamental y el trabajo en equipo

ACTA DE SEGUIMIENTO FECHA: ASISTENTES:

Orden del Día

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