DERECHOS DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

TRABAJO PRACTICO N.º 1

CONSIGNAS Y RESOLUCION:

1. En atención a la situación analizada invito a pensar: ¿Cómo se clasifica la

jornada de trabajo cumplida por Elena? Deberá a estos fines determinar la
clasificación de acuerdo con la LCT y jornada de trabajo, especificando si es una
jornada normal. ¿Cómo debería ser remunerada la jornada cumplida por Elena?
¿Qué documento laboral obligatorio debe cumplir la empleadora de Elena
relacionado con la jornada de trabajo? ¿En qué normativa se encuentra regulado
este deber?

La jornada de trabajo cumplida por Elena es mixta, ya que trabaja tanto en el turno de
la mañana (de 10 a 16 horas) como en el turno de la noche (de 20 a 24 horas), con un
descanso de cuatro horas entre ambos turnos. La jornada laboral de elena excede lo
que sería una jornada normal de acuerdo a la ley 11.544 la cual dicta en su Art. 1 que
“La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro.” de acuerdo a la ley 20.744 en su art. 112 la
remuneración de la jornada cumplida por elena no podrá ser inferior al salario mínimo
vital, debiendo además percibir un recargo del 50% en las horas extraordinarias y un
excedente de 8 minutos por cada hora que trabaje en el horario nocturno ( de 21hs a 6
hs). Según la ley 11.544 la empleadora de Elena está obligada a llevar un registro
diario de la jornada de trabajo, en el cual se anotarán la hora de entrada y de salida de
cada trabajador, Este documento debe ser llevado de manera diaria y detallar la hora
de entrada y salida de cada trabajador, así como los períodos de descanso
correspondientes. Regulando en el Art 6 de dicha ley de jornada de trabajo “Para
facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:

a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su

establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y
termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por equipos. Las horas en que comienza y
termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de tal modo que no excedan los límites
prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en esa forma, no
pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que determine
el Poder Ejecutivo;

b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de

trabajo y que no se computan en ella;

c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a

mérito de lo dispuesto por los artículos 3°, 4° y 5° de esta ley.”

2. Analizando la situación antecedente de la finalización del contrato dispuesta

por la empleadora. ¿La empleada puede considerarse en situación de despido
ante la comunicación de la empresa? ¿Qué defensas podría invocar como asesor
jurídico de la empleada y cómo las notificará? ¿Debería utilizar alguna pieza
postal para ello? ¿De qué forma debería reclamar?

El despido debe ser notificado por escrito y de forma fehaciente al trabajador. Según la
LTC, la notificación debe hacerse mediante una carta documento o mediante la entrega
de una copia de la comunicación firmada por la empresa y el trabajador, con la debida
constancia de recepción. Además, la notificación de despido debe contener la causa
que motiva la decisión de la empresa, así como también la fecha a partir de la cual el
trabajador quedará despedido y el plazo para el pago de las indemnizaciones
correspondientes. si la empresa no cumple con los requisitos de forma y contenido
establecidos por la ley, el despido podría considerarse injustificado o nulo, lo que
implicaría para la empresa la obligación de pagar una indemnización como lo regula el
Art. 253 de la LCT “La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente
deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 252.”

Como asesor jurídico de Elena, se podría invocar como defensa que la empresa no
puede dar por terminado el contrato de trabajo de la empleada sin causa justificada y
sin preaviso, ya que esto constituiría un despido sin causa. En este caso, la empresa
no dio motivos ni realizó ningún tipo de preaviso para despedir a la empleada. Además,
Elena puede invocar que la decisión de la empresa de no permitirle trabajar a partir del
momento en que se enteró de su embarazo constituye un acto discriminatorio, ya que
la empresa no puede discriminar por motivos de género o por estado de embarazo.
Como está previsto en el Convenio sobre la protección de la maternidad núm. 183 en
su Art. 8 “Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o
durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse
reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación
nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el
nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que
los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo
y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.” La notificación de la
defensa puede ser realizada a través de una carta documento dirigida a la empresa, en
la que se invoquen los argumentos mencionados y se intime a la empresa a que abone
a la empleada las correspondientes indemnizaciones por despido injustificado, el
preaviso correspondiente y la indemnización por discriminación en el empleo. Para ello
la ley 23.789 reza en su Art. 1 que “Se establece en todo el territorio de la República
Argentina un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores
dependientes, los jubilados y los pensionados, el que será absolutamente gratuito para
el remitente. El servicio de telegrama tendrá las mismas características que el
denominado colacionado.”

Carta Documento:

21 de agosto de 2020

Representante de restaurante El Delfín SA

Dirección: Calle 9 de julio, Mar Del Plata

De mi consideración:

Me dirijo a Ud. en mi carácter de asesor legal de la Sra. Elena Fernández, con DNI N°
33.923.819, a quien su represente ha despedido sin justa causa el día El 17 de agosto
de 2020 de manera Verbal.

En tal sentido, hago saber a Ud. que en virtud de lo dispuesto por el artículo 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el despido sin causa justificada es nulo y debe ser
indemnizado. Asimismo, le recuerdo que la LCT establece que todo trabajador tiene
derecho a una indemnización por antigüedad, cuyo cálculo se realiza conforme a lo
previsto en los artículos 245 y 247 de dicha ley.

En consecuencia, y en virtud de lo dispuesto por los artículos 14 bis, 17, 19, 20, 245,
247, 248, 251, 252, 253 y concordantes de la LCT, intimo a Ud. a que en el plazo de 5
días abone a mi representada la suma correspondiente en concepto de indemnización
por despido sin causa y en concepto de indemnización por antigüedad.

Asimismo, le recuerdo que en virtud de lo dispuesto por los artículos 80, 132 bis y
concordantes de la LCT, Ud. debe entregar a mi representada una liquidación final que
contemple la totalidad de los rubros que le corresponden, como así también el
certificado de trabajo correspondiente.

Por otro lado, hago saber a Ud. que el despido de mi representada es discriminatorio
en virtud de lo dispuesto por los artículos 17 y 47 de la Constitución Nacional, Convenio
sobre la protección de la maternidad núm. 183 de la organización integral del trabajo, la
Ley N° 23.592 de Actos Discriminatorios y la Ley N° 26.485 de Protección Integral para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres. En consecuencia,
intimo a Ud. a que en el mismo plazo antes mencionado abone a mi representada la
suma correspondiente en concepto de indemnización por daño moral.

Por último, y en virtud de lo dispuesto por los artículos 64 y 132 de la LCT, intimo a Ud.
a que en el mismo plazo antes mencionado proceda a la entrega de los certificados de
aportes y contribuciones realizados a los organismos correspondientes, como así
también la entrega de los recibos de sueldo correspondientes a los últimos seis meses
de trabajo.

En caso de no dar respuesta satisfactoria a este reclamo, me veré obligado a tomar las
medidas legales necesarias para la defensa de los derechos de mi representada,
incluyendo la promoción de una demanda judicial.

Queda Ud. Debidamente notificado y sin otro particular, lo saludo atentamente.

Jonathan Maico Mendez

3. Dado el caso propuesto en LEGIS STUDENTS, si por las lesiones producto del
siniestro el trabajador no regresa a trabajar ¿el empleador puede despedirlo?
¿Cuándo se produce la extinción de contrato que se denomina despido
indirecto? ¿Qué rubros integran el resarcimiento económico que la empleadora
de Elena tendría que abonar ante un despido indirecto? Determina los conceptos
y la forma de cálculo de cada uno de ellos.

En el caso del Sr. Federico Ramírez, al encontrarse bajo licencia médica a partir del día
siguiente al accidente laboral, el empleador no podría despedirlo hasta que el
trabajador recibiera el alta médica y se pudiera evaluar su capacidad para volver a
desempeñar sus tareas habituales o para realizar una reubicación en otro puesto de
trabajo. Si el empleador despidiera al trabajador mientras este se encuentra bajo
licencia médica, estaría incurriendo en una conducta discriminatoria y el despido podría
ser declarado nulo. En dicho caso el empleador debería regirse conforme al art 211 de
la LCT por lo cual Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de
accidente si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el
empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año. Ahora bien, si producto
del accidente el empleado sufriera una disminución definitiva en la capacidad laboral
que le impidiera retomar sus tareas en el trabajo, el empleador estaría en la obligación
de evaluar la capacidad del empleado y reasignarle otro puesto en la empresa de
acuerdo a su capacidad o en caso de despido deberá indemnizarlo por despido
arbitrario de acuerdo al Art 212 de la LCT que dicta que si el empleador no le
reasignare tareas compatibles a su aptitud sin ejecutar sin disminución de su
remuneración o Cuando de la enfermedad o accidente se derivara en una incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto
igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

El despido indirecto se da cuando el trabajador se considera despedido, luego de

intimar de manera formal por incumplimientos graves de parte del empleador, y que no
se subsanen luego de dicha intimación, por lo cual el trabajador da por finalizada la
relación laboral por culpa del empleador, con derecho a indemnización por despido.
Para que suceda esto entonces según el Art 246 de la LCT el empleado debe
denunciar el incumplimiento del contrato por parte del empleador basándose en la justa
causa, la cual a su vez está prevista en el Art 242 de dicha ley “Una de las partes podrá
hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de
las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad,
no consienta la prosecución de la relación.”

En el caso de Elena los rubros que podrían corresponderle en caso de un despido

indirecto por discriminación y embarazo podrían ser los siguientes:

• Indemnización por antigüedad: corresponde a un mes del sueldo por cada año
trabajado o fracción mayor a tres meses. En este caso, Elena trabajó durante 10
años y 5 meses, por lo que tendría derecho a una indemnización equivalente a
11 años de sueldo.

• Indemnización sustitutiva de preaviso: Elena debería haber recibido un preaviso

con una antelación no menor a 15 días. Como no fue así, tiene derecho a una
indemnización equivalente a un mes de sueldo.

• Integración del mes de despido: Elena tendría derecho a cobrar la parte

proporcional de su salario correspondiente al mes en que se produjo el despido.

• Vacaciones no gozadas: Si Elena no había tomado sus vacaciones

correspondientes, tendría derecho a una indemnización por esos 28 días de
vacaciones que le corresponden por sus diez años de antigüedad

• Indemnización por despido discriminatorio: en caso de que se compruebe que el

despido se debió a discriminación por embarazo, Elena tendría derecho a una
indemnización adicional equivalente a un año de sueldo.

• Salario Anual Complementario proporcional: Elena tendría derecho a cobrar la

parte proporcional de su SAC correspondiente al tiempo trabajado en el año en
curso.