tema 1 Jorge

DOCUMENTOS NORMATIVOS.

Los Documentos Normativos de Gestión son instrumentos técnicos que regulan el modelo
de gestión interna y que permiten mantener el control de la calidad en todos los ámbitos de la
organización, así como establecer los lineamientos estratégicos de las acciones y las
competencias entre las autoridades, oficinas, sedes, recursos humanos, procedimientos,
operaciones y todo lo relacionado a la organización del aparato funcional interno que
permitirá obtener los objetivos centrales de la organización.

· Reglamento de organización y funciones (ROF)

· Cuadro de asignación personal (CAP)

· Manual para la organización y funciones (MOF)

· Manual general de procesos

· Textos únicos de procedimientos administrativos (TUPA)

· Manual de Clasificación de Cargos (MCC)

· Reglamento laboral

· Organigrama

1. LOS DOCUMENTOS NORMATIVOS Y SU IMPORTANCIA PARA LA EMPRESA

Estos documentos permiten que una empresa u organización pueda evolucionar independientemente
de que sus dueños o accionistas principales estén encima de la empresa permanentemente. Con la
implementación de unas reglas de juego claras conocidas por todos los empleados, solo se requiere
hacer un control de gestión básico para hacerle el seguimiento a una compañía e ir haciendo los
correspondientes correctivos para que los normales procesos producción de la empresa no se detengan
y se mantengan en sintonía. Y esto nos ayudara en los siguientes puntos

● Facilita la gestión y conservación de la información.

● Las normas son reguladoras para la aplicación de prácticas.
● Las normas, aunque son de obligatorio cumplimiento, son bases para la evolución de
las políticas internas de la empresa.
● Facilitar y administrar los recursos económicos y humanos para el desarrollo
documental de la empresa.
● Incentiva la aplicación de procedimientos y buenas prácticas administrativas y de
control que permitan la mejora en el tratamiento de información.

Si bien es cierto que la redacción y la implementación de estos documentos consume bastante tiempo
y dinero, también se debe reconocer que se hace necesario en una empresa que se encuentre en
crecimiento y que ya lleva un trayecto recorrido en el tiempo como para tener su reconocimiento en el
medio.

ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA EMPRESA (Organigrama)

¿Qué es el organigrama?

El organigrama es un esquema o representación gráfica de la estructura de una compañía.

Puede incluir la relación de departamentos de la empresa, así como de los nombres de los
directivos de cada departamento, así como las relaciones jerárquicas de mayor importancia

FINALIDAD

Genera orden en una empresa identificando y clasificando las actividades de la empresa,

agrupando en divisiones o departamentos, asignando autoridades para la toma de decisiones y
seguimiento

UTILIDAD

Su cabal conocimiento permite que cualquier funcionario tenga con claridad con quien o con
quienes debe contactarse para lograr los objetivos de su cargo. También es importante el
conocimiento de la estructura orgánica de la empresa para que los empleados sigan
adecuadamente el conducto regular y también para saber a dónde acudir cuando el
funcionario requerido no se encuentre en el momento de ser solicitado

tema 2 Leonardo

Manual de organizaciones y funciones (MOF)

¿Qué es el MOF?

El manual de Organización y Funciones (MOF) es una herramienta de apoyo que permite

asegurar el cumplimiento de los procedimientos, ya que en el manual se describe las
funciones,
objetivos, características, requisitos y responsabilidades de cada puesto de

trabajo que hay en una organización.

El MOF contiene, esencialmente las estructuras organizacionales, comúnmente llamada

organigrama y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa. También se
suelen incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación.

Objetivo general
Definir la estructura orgánica de la empresa, así como las funciones y responsabilidades de
los cargos que se van a desempeñar en cada una de las áreas organizacionales.

¿Por qué es importante?

· Proporciona información a los funcionarios y servidores sobre sus funciones

específicas, su dependencia y coordinación para el cumplimiento de sus
funciones.
· Facilita el proceso de inducción del personal y permite la orientación de las
funciones y responsabilidades del cargo al que han sido asignados, así como
aplicar programas de capacitación.
· Determina las funciones específicas, responsabilidad y autoridad de los cargos
dentro de la estructura orgánica de cada dependencia.

¿Qué se necesita para elaborar un MOF?

· En la redacción del manual, es importante diferenciar la redacción, ya que hay

segmentos que van dirigidos a directivos o bien, al operador de planta, de ahí la
necesidad de identificar plenamente quiénes leerán el manual para utilizar el
lenguaje y el contenido correctos.
· Identificar los procesos críticos y definir si el manual se realizará por puesto, por
área o para toda la organización. Esta clasificación permitirá saber si necesitas
elaborar sub-manuales o guías operativas para cada caso.
· No olvidar definir la misión, visión y políticas que delinearan el desempeño de
cada individuo, determinado los factores importantes para el desarrollo de la
empresa.
· La redacción del manual debe ser de manera ágil, dinámica y concreta; de ser
necesario incluye gráficos, pues puede ser mucho más entendible mostrar
imágenes en la elaboración de la tarea.

Reglamento de Organización y Funciones (ROF)

Se constituye en un documento técnico normativo de gestión institucional que establece: a)

La estructura orgánica de la entidad. b) Las funciones generales y específicas de la entidad
y de cada uno de sus órganos y unidades orgánicas.

Información que ofrece el ROF

- Normas vinculadas a sistemas administrativos

- Estado actual de la organización: como se encuentra actualmente nuestra empresa

- Normas sustantivas y de aplicación general: Son las normas destinadas a garantizar
el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones consagradas por el
derecho sustantivo. Por ejemplo: Derecho a seguro social

- Estrategia institucional: Como va ir creciendo la empresa, cómo va lograr estabilizarse

en el mercado y cómo será su crecimiento

Para que es útil el reglamento de organización y funciones (ROF)

El ROF deberá ser empleado como un instrumento de gestión administrativa, para establecer
campos funcionales y responsabilidades y como un medio para efectuar el proceso de
dirección y control. El ROF describe la estructura hasta el nivel del órgano o unidades
orgánicas, en tal sentido supedita a los Manuales de Organización y funciones (MOF), los
cuales llegan hasta el nivel de cargo.

- Para la entidad

· Presenta una visión de conjunto de la entidad y de los órganos y unidades que

la componen

· Precisa el objetivo y las funciones encomendadas a la entidad y a los órganos

y unidades orgánicas que la componen, evitando duplicidades e identificando
responsables.

- Para el personal de la entidad

· Permite al personal que trabaja en la entidad identificar qué atribuciones y

responsabilidades le corresponde a cada uno de los órganos y unidades
orgánicas en los que labora, de modo tal que oriente su labor al cumplimiento
de tales funciones. Facilita la integración del personal nuevo al contar con un
documento que lo orienta sobre el quehacer de los órganos y unidades de la
entidad

- Para otras Entidades Públicas

· Al delimitar los campos de actuación de las entidades públicas, contribuye a

una mejor coordinación entre éstas al facilitar la búsqueda respecto de “con
quién coordinó y sobre qué materias”.

- Para quienes ejercen control sobre la entidad

· Facilita la labor de quienes ejercen algún tipo de control sobre la entidad al

identificar a los órganos responsables del cumplimiento de las funciones
encomendadas a la entidad.
Actores que participan en su aprobación

Órgano de asesoramiento

- Responsable de dar el visto bueno al proyecto del ROF

Titular de la entidad

- Aprueba el proyecto visado por el órgano de asesoramiento

Órgano responsable de emitir el informe previo

- Verifica que se ajuste a la ley N°27658 (Declárase al Estado peruano en proceso de

modernización en sus diferentes instancias, dependencias, entidades, organizaciones y
procedimientos, con la finalidad de mejorar la gestión pública y construir un Estado
democrático, descentralizado y al servicio del ciudadano.)

tema 3 ivon

TUPA - TEXTO ÚNICO DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS

Que es

Es un documento de gestión que contiene los procedimientos administrativos que, por

exigencia legal, deben iniciar los administrados ante las entidades para satisfacer o ejercer
sus intereses o derechos.
Por qué es importante
Es importante porque ordena de manera homogénea un conjunto de trámites que son
brindados por las instituciones públicas, precisa su tiempo y costo, reduce la
discrecionalidad y parcialidad de los funcionarios y permite agilizar diversos trámites que los
usuarios deben realizar

Procesos más consultados en las municipalidades en el análisis del tupa son:

1. Licencia de Funcionamiento para Establecimientos de hasta 100m2.

2. Licencia de Habilitación Urbana o de Edificación
3. Autorización de Anuncio y Paneles Publicitarios
4. Autorización para Instalación de Infraestructura necesaria para la Prestación de Servicios
Públicos de Telecomunicaciones.
5. Autorización de rotura de pistas y calzadas.
6. Autorización para Ocupación Eventual de Vía Pública con fines Comerciales.
 CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL (CAP)

El CAP es un documento técnico normativo de gestión institucional que contiene los

cargos necesarios de una dependencia para su óptimo funcionamiento en base a la
estructura de la organización vigente, prevista en el ROF.

El CAP deberá elaborarse tomando como base el Reglamento de Organización y

Funciones y la clasificación de cargos institucional vigente.

El CAP deberá ser utilizado como un documento de previsión de la planta orgánica

de una Entidad para un periodo definido, asimismo, como un documento de
regulación para la previsión de plazas contenidas en el Presupuesto Analítico del
Personal.

METODOLOGÍAS PARA ESTABLECER NECESIDADES DE CARGOS

• Analizar los Objetivos.

• Determinar las Funciones Básicas.

• Establecer la Estructura Básica.

• Determinar Actividades Servicios Productos.

• Establecer Planta Orgánica.

• Establecer las Situaciones Diferenciales de los Cargos

CRITERIOS PARA DETERMINAR LA NATURALEZA Y CANTIDAD DE LOS

CARGOS CONSIDERAR Y/O ANALIZAR LOS SIGUIENTES FACTORES:

• El alcance o cobertura de las acciones que debe desarrollar cada unidad orgánica.

• Complejidad de estas acciones.

• Cantidad de servicios y/o productos que cada unidad orgánica debe brindar u
obtener.

• Disponibilidad Presupuestal.

• Hombres necesarios para cumplir las actividades asignadas a la Unidad Orgánica.

• Dificultad de obtención de determinado personal idóneo para determinar cargos

tema 4 gabriela

Etapas para la elaboración del Manual de Perfiles de Puestos:

1. Elaboración de esquema de equipos funcionales y plan de trabajo
•Determinar los equipos funcionales del área en base al análisis del
dimensionamiento y la reunión con el responsable del órgano o unidad orgánica.
Definir los plazos y responsables para la elaboración de perfiles en cada órgano o
unidad orgánica

2. Elaboración del perfil de puesto específico

•Elaborar los perfiles de puestos de cada órgano o unidad orgánica de acuerdo a
los pasos descritos en la presente guía

3. Validación de perfiles con cada órgano o unidad orgánica

•Obtener la conformidad por parte de los responsables de los órganos y/o
unidades orgánicas sobre la información consignada en los perfiles a su cargo.

4. Consolidación del Manual de Perfiles de Puestos

•Elaborar la versión final del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad.

tema 5 nelson

2. MCC- MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE CARGOS

¿Qué es?

La Clasificación de Cargos del Ministerio de Defensa es una guía para la elaboración del
Cuadro para Asignación de Personal (CAP) del Ministerio de Defensa.

¿Ahora que es el MCC?

Es una herramienta de Gestión Institucional que determinan el número de plazas que en

total ascienden a 200 y el presupuesto respectivamente del personal, los mismos que están
distribuidas por Unidades Orgánicas, necesarios para asegurar el normal desarrollo de la
Empresa en el Ejercicio Fiscal

Objetivo del MCC - manual de clasificación de cargos

Ordenar los cargos por Grupos Ocupacionales, distinguiéndolos, jerarquizándolos y

estableciendo sus requisitos mínimos a fin de facilitar los procesos de reclutamiento,
selección, supervisión, evaluación, capacitación y desplazamiento de personal.
Importancia del mcc

A través de ella se hace un ordenamiento secuencial de los cargos que debe existir en
diversas Municipalidad Provinciales e instituciones públicas

3. REGLAMENTO LABORAL.

Es un documento que determina las condiciones en que empleadores y trabajadores deben

cumplir sus prestaciones. Es decir, en este reglamento, los empleadores consignarán las
condiciones o reglas de una empresa.

NORMAS ESENCIALES QUE CONSIDERAN LA LEY DE EMPLEO EN PERÚ:

1.- El salario mínimo para el año 2021: PEN930 (Soles peruanos).

2.- Días hábiles: el máximo de días laborables permitidos por semana es de 6 días. O bien
8 horas de trabajo por día o un máximo de 48 horas por semana.

3.- Hora del almuerzo: un empleado tiene derecho a un descanso mínimo de 45 minutos.

4.- Horas extras: el monto del recargo debe ser acordado entre el empleado y el empleador.

5.- Descanso semanal: un empleado tiene derecho a un tiempo de descanso de 24 horas

por semana.

6.- Turno de noche: estos comienzan oficialmente a las 10:00 p.m. y finaliza a las 6:00
a.m. debe ser un 35% más del salario normal.

7.- Sistema de pensiones: el empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP).

BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS O COLABORADORES

Vacaciones: un empleado tiene derecho a 30 días calendario de vacaciones

pagadas por año.

Bonificación: un empleado recibe dos bonos por año, uno en el Día de la

Independencia de Perú (1 de julio) y el segundo en Navidad.

Seguro de salud: los empleados y sus familiares son afiliados obligatorios del
servicio de salud pública (ESSALUD).
Compensación por Tiempo de Servicio (CTS): Esta ley es un beneficio social para
proteger la existencia del empleado después de la terminación del empleo. Este monto se
acumula a lo largo del tiempo a partir del primer día de trabajo.

Asignación familiar: un empleado que tiene uno o más hijos menores de 18 años
es elegible para recibir un pago mensual adicional del 10% del salario mínimo
mensual.

Campos de participación en las ganancias: las empresas con más de 20

empleados tienen que compartir sus ganancias anuales antes de impuestos con sus
empleados.

Licencia por maternidad: Según las leyes laborales en Perú, la duración de la

licencia por maternidad es de 98 días: 49 días para la licencia prenatal y 49 días de
licencia postnatal.

tema 6 aldair

POLITICAS DE PERSONAL

Qué son las políticas de Recursos Humanos de una empresa

Se trata de aquellas estrategias diseñadas por el departamento de RR. HH de una compañía y

pensadas para gestionar todo el ciclo de vida de los empleados. Desde su captación hasta su
retención y crecimiento dentro de la organización.

El término, sin embargo, suele confundirse con la política de la empresa en general. Y aunque
tienen que estar alineadas, se trata de conceptos distintos. Es decir, la política general se
encuentra configurada por los valores empresariales y marcada por procesos diseñados desde
dirección y las distintas facciones. Incluso pueden existir políticas de ejecución o salariales
–por ejemplo– diferentes en función del departamento al que se apliquen.

las políticas de Recursos Humanos de una empresa están elaboradas por Recursos Humanos.
Esta área es la que establece normas concretas, tratando de enmarcar y acotar con ellas las
diferentes labores y objetivos de la gestión de personal de la entidad. Sirven como guía, como
punto de referencia.
Entre estas normas se incluyen elementos como la manera de dar feedback a los candidatos,
los pasos que deben seguirse en un proceso de selección, en la implantación de un plan
formativo, etcétera. Una información que se plasma por escrito en el conocido como manual
de políticas de Recursos Humanos de la empresa y que es establecido desde la dirección del
departamento.

Una política de personal se centra en establecer las estrategias necesarias para determinar si
estos candidatos se adecuan a la cultura organizacional de la empresa, a fijar estrategias para
captarlos, retenerles, formales, etcétera.

Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención, salida y employer

branding… cada fase es igual de importante para el devenir de un profesional en la empresa
y, en consecuencia, cuidarlas será esencial para la productividad y rentabilidad de la misma.

Políticas del área de Recursos Humanos

· selección de personal

Empezaremos por las políticas de Recursos Humanos de una empresa pensadas para la
selección de personal. Estas deben incluir normas como la igualdad en el proceso o cómo se
debe tratar a los postulantes.

También pueden incluir, entre otros, cuál es el rasgo más valorado en el proceso de selección.
Se trata de rasgos o valores intrínsecos a la empresa, que no suelen modificarse a la ligera.

Por ejemplo, se puede acordar que el rasgo más indicativo es la adecuación con la cultura
organizacional. Pero habría que matizar cuáles son los rasgos de esta cultura más
importantes.

Tanto las políticas de Recursos Humanos que busca asentar la organización como las
competencias se pueden fijar en la criba curricular que permite nuestro ATS (applicant
tracking system)

Así, gracias a las killer questions y a los filtros específicos aseguramos que lleguen a la
última fase los candidatos ideales y con mayor talento para nuestra empresa.

● Reunir, unificar los criterios técnicos que permitan una correcta selección de personal.
● Definir los lineamientos para el reclutamiento y selección de personal que permitan
distinguir los candidatos ideales para cubrir las necesidades de la empresa.
● Definir la forma técnica en que tendrán lugar los procesos de selección.
● Garantizar el bienestar de los trabajadores y de la empresa.

Ejemplos de políticas de selección de personal

1. Garantía de igualdad a fin de que todas las personas, sin importar su etnia,
género, ideología u orientación sexual, tengan los mismos derechos a ser
 contratados llegado el momento. Esto incluye acciones que van más allá del
registro salarial por género, por ejemplo.
2. Dar preferencia a aquellas personas con mayor experiencia dentro de la
empresa a la hora de acceder a puestos superiores siempre que cumplan
las cualidades requeridas.
3. Definir y actualizar las competencias requeridas al empleado por parte de la
empresa, ya que estas servirán para justificar los resultados de seguimiento
o la rigurosa evaluación que debe realizarse al trabajador tras sus 6
primeros meses de actividad en la empresa. Una buena herramienta para
hacerlo es este software de evaluación por competencias.
4. Evitar la subcontratación en cualquier área de la empresa y apostando los
tipos de contratación temporal o permanente. De esta política nacen
contrataciones como las de tiempo parcial, sometidas siempre a diversas
polémicas y reformas a fin de evitar el fraude.
5. Asegurar un sueldo o remuneración que se corresponda con los requisitos y
condiciones englobados por la oferta laboral y, por ende, que el candidato
debería cumplir.
6. Motivar al personal a través de objetivos periódicos a fin de crear motivación
en su actividad.
8. Apoyar las habilidades del empleado a través de certificaciones. A su vez,
esta última política se ha visto nutrida por diferentes formas de incentivar al
personal y hacerle formar parte de la empresa desde un punto de vista más
humano a través de talleres, charlas o ejercicios antiestrés.

· contratación de personal

Las políticas de Recursos Humanos de una empresa enfocadas a la contratación de personal

deben tratar cuestiones como el tipo de contrato base o el tipo de contrato según el puesto
laboral.

Otros procedimientos que son importantes son los relativos a la incorporación. No estamos
hablando de la planificación del onboarding al completo, solo de lo fundamental con respecto
al trato de ese nuevo empleado.

Por ejemplo, se puede establecer que el onboarding debe ser realizado por su responsable
directo. O que hay que garantizar que el empleado conozca a sus compañeros más cercanos
para asegurar un buen clima laboral.

· remuneración

En las políticas de retribución de Recursos Humanos debe quedar claro cuál es la

remuneración mínima o cómo es para cada puesto. Incluso si existen planes de incentivos,
beneficios adicionales, si se contempla la retribución variable o flexible, etcétera.
Asimismo, es importante que se fije el encargado de determinar esta remuneración, si variará
a largo plazo, si habrá posibilidad de promocionar (por antigüedad o rendimiento del
empleado, por ejemplo), etcétera.

· salida de empleados

Las políticas de RR. HH. centradas en la finalización de un contrato no solo aborda todo lo
relativo a los despidos, sino también a las jubilaciones, a las bajas voluntarias, etcétera..

Cómo se van a gestionar estas salidas o cuál es el feedback que se debe dar, quién es el
responsable de comunicar y cómo es el plan de retirada de un empleado. Inclusive lo que
tiene que ver con el finiquito.

También es interesante notar cómo se gestionaría la situación en caso de cierre de una unidad
entera.

La idea de esta política, además de adecuarse a la legislación, es tratar de evitar un impacto

negativo en los empleados y que dañe la imagen de la marca.

· clima laboral

En este punto se establecen varias normas. Los códigos de vestimenta, las relaciones entre
empleados o el sistema de feedback para incrementar la motivación. Es importante tener
en cuenta la cultura organizacional de la empresa, pues es lo que va a definir toda la sección.

Aquí es donde Recursos Humanos debe establecer pautas para toda la organización,
incluyendo qué tipo de vocabulario no está permitido o qué límite existe en las relaciones
entre empleados. Es probable que esta sección pertenezca a la política de la empresa en
general.

Reclutamiento DE PERSONAL es el proceso mediante el cual la organización

identifica y atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
SELECCIÓN DE PERSONAL consiste en buscar un trabajador que necesite la
empresa, mediante la publicación de la vacante a través de, portales especializados de
empleo, en la red o en redes sociales, también se presentan curriculums, se hacen
entrevistas hasta que se encuentre al personal idóneo para el puesto indicado
CONTRATACIÓN Una vez encontrado el trabajador ideal, se llevan a cabo las
gestiones relativas a la contratación: firma del contrato
INDUCCIÓN DEL PERSONAL consiste en integrar al nuevo personal a la empresa
dándole a conocer cuál va ser su puesto de trabajo, presentarle a sus compañeros de
trabajo, etcc
 PERÍODO DE PRUEBA. El objetivo del periodo de prueba es conocer si el
trabajador puede cumplir con su puesto de trabajo, generalmente este periodo dura 3
meses
FORMACIÓN Y/O CAPACITACIÓN proporcionar conocimiento y desarrollar las
habilidades de los trabajadores para que estos sean más productivos
CLIMA LABORAL es crear Un ambiente de trabajo positivo que mejore la
producción de los trabajadores, también hace que los trabajadores estén más
comprometidos con sus trabajos ejemplo hacer Reconocimientos HACIA LOS
trabajadores por sus logros o sus acciones FLEXIBILIDAD HORARIA
REMUNERACIÓN tiene como finalidad ofrecer una remuneración equilibrada para
los trabajadores es aquí donde se definen los rangos salariales que usualmente es
según el puesto de trabajo
La evaluación del desempeño consiste en hacer evaluaciones periódicas para ver si
los trabajadores desarrollan su labor adecuadamente. Esta evaluación está enfocada a
la eficiencia, la detección de áreas de mejora y a la gestión del talento.

CONCLUSIONES

● Las políticas de RR.HH sirven para fidelizar al trabajador con la empresa, es

importante entender que son una herramienta básica a la hora de crear un
buen clima de trabajo. lo que también repercute de forma directa en la
motivación laboral de los empleados y en su eficiencia en su puesto de
trabajo.
● Los documentos normativos son una serie de documentos que regulan, dan
lineamientos y dirigen la forma de cómo se deben desarrollar eficientemente
las actividades en la empresa.