1-.

Estructura de la fuerza de ventas

Departamento de ventas
Estructura de ventas territorial: la empresa se centrará en tener una estructura de
ventas territorial, puesto que, contamos con nuestros dos distintos tipos de salsas,
en la cual se necesitará un vendedor por cada municipio de venta, contamos con
cuatro municipios y cada uno de ellos tendrá un vendedor que se encargará de
supervisar y vender en esa área.

Gerente general

Patrocia I.Martin Colli

Vendedor de la
Vendedor de la Vendedor de la vendedor de la
sucursal de
sucursal (TICUL) sucursal de(AKIL) sucursal(Tekax)
(OXKUTZCAB)
Carlos Ermilo Chan Santos Eber Efren Us Keb
Andres Armando Dzib Sima Rene Esau
Chan Contreras

2- Tamaño de la fuerza.
Tipo A:
Tipo B:
Ventas personales-Reclutamiento y selección de vendedores
La selección de personal es el procedimiento por el cual la organización
selecciona o elige al candidato más idóneo para ocupar un puesto de trabajo,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia organizacional y el desempeño
personal.
A través de un proceso de selección exitoso se obtienen beneficios tanto para el
candidato como para la organización. En el primer caso, el candidato podrá
desempeñar con efectividad las tareas del cargo, y la organización podrá alcanzar
los objetivos planteados. Caso contrario, si un postulante que no es idóneo es
contratado y se le permite desempeñar el cargo, será difícil y costoso prescindir de
sus servicios, viéndose afectado tanto el candidato como la empresa.
La selección de personal, intenta solucionar dos problemas básicos:
- Adecuación del hombre al cargo
- Eficiencia del hombre en el cargo
El proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también en
especial un pronóstico respecto a éstas dos variables. No sólo debe dar una idea
real, sino también una proyección de cómo serán la ejecución y el aprendizaje en
un futuro”.
El proceso de selección cuenta con varias etapas dedicadas a elegir al candidato
idóneo para cubrir la posición vacante. Inicia al momento que una persona aplica
para un puesto y finaliza cuando la organización escoge al más adecuado para
éste.
García Noya (1997), sostiene que, para llevar adelante el proceso se sugiere
cumplir con los 8 pasos siguientes:
1. Reclutamiento de candidatos.
- Base de datos propios
- Búsqueda directa
- Anuncios de empleo
Para el reclutamiento del personal se pondrán anuncios de empleo asi como
también una de las herramientas que nos ayudara es el Facebook haciendo una o
varias publicaciones solicitando trabajadores y por ultimo para reclutar
trabajadores será la bolsa de trabajo.
2. Preselección de los currículums.
Es el resultado de este primer filtro del proceso, el cual va a proporcionar
candidaturas que cumplan los requisitos demandados y excluyentes de la
posición. Estos requisitos son aquellos elementos indispensables para el
desarrollo de las funciones del puesto y que, por su cumplimento y carencia, son
objetivamente discriminatorios en la primera pre selección.
En este primer filtro se vera a los candidatos que cumplan con los requisitos y
sean las personada aptas y adecuadas para el puesto.
3. Entrevista de comprobación de datos.
El entrevistador inicia una primera aproximación al candidato y recaba la
información necesaria para realizar una segunda preselección.
La entrevista de comprobación de datos es una herramienta de toma de
decisiones tanto para la empresa como para el candidato, ya que permitirá a éste:
- Ampliar su información sobre la empresa y el puesto.
- Manifestar su interés por el puesto y la empresa.
- Conocer la evolución del proceso de selección.
Para la empresa será importante ya que se asegurará el interés del candidato en
el proceso y su continuidad.
4. Técnicas de análisis de candidaturas.
Son instrumentos complementarios para profundizar en el conocimiento de los
candidatos que intervienen en el proceso de selección.
Pruebas psicotécnicas La finalidad es evaluar el potencial del candidato y
averiguar en qué medida la persona candidata se adecúa al puesto de trabajo
vacante y a un ambiente de trabajo determinado.
• Test de Inteligencia
• Test de Aptitudes
• Test de Personalidad
Se realizará un test de aptitudes para evaluar el razonamiento lógico como
también habilidades de pensamiento, permite medir cómo podrías realizar tareas
específicas o reaccionar ante diferentes situaciones y de igual modo servirá medir
las habilidades que tiene para ser un buen vendedor.
b) Pruebas profesionales
Estas pruebas se utilizan para diferenciar entre candidatos con experiencia o sin
experiencia, de acuerdo a las necesidades del puesto. Además, son aplicables
para medir conocimientos muy específicos o que son imprescindibles para el
desempeño eficiente del puesto.
Clasificamos las pruebas en:
• Prueba oral: puede utilizarse de manera independiente o como
complemento de las otras pruebas. El entrevistador aplica un conjunto de
preguntas estructuradas al candidato donde hacen referencia a los conocimientos
que requiere el puesto.
• Prueba escrita: se le presenta al candidato un cuestionario uniforme donde
se incluyen preguntas, resolución de problemas específicos.
• Pruebas prácticas: el profesional realiza una demostración práctica de sus
conocimientos o habilidades. Se trata de medir más habilidades que
conocimientos.
Al ser una empresa que busca vendedores se centrara en la prueba oral y practica
ya que en estas pruebas nos podremos dar cuenta la facilidad de hablar y vender
dichos productos.
5. Entrevista de selección de personal
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto solicitado.
6. Valoración de candidaturas
Concluida la fase de la entrevista, se cuenta con los suficientes elementos de
juicio para elegir al candidato más adecuado.
El seleccionador deberá evaluar las candidaturas finales y elaborar un informe
apoyándose en los datos obtenidos durante el proceso. En esta instancia se hace
necesaria la definición de un sistema de puntos que permita valorar las
candidaturas, los cuales serán definidos de acuerdo a la descripción de puestos a
cubrir.
7. Entrevista final y decisión.
Esta etapa señala el cierre del proceso e interviene el candidato o los candidatos
finales y el seleccionador en conjunto con el responsable del departamento. Tiene
como primer objetivo elegir al candidato idóneo, en caso de que haya una terna de
candidatos. Una vez elegido el candidato, la entrevista final adoptará un carácter
negociador donde se definirán detalles de contratación.
El seleccionador se convierte en un observador facilitador donde recibirá y
presentará al candidato y al responsable del departamento. La decisión de la
persona a seleccionar es responsabilidad del jefe del área o departamento donde
se integrará el candidato o de la persona asignada para tal fin.
Una vez ya seleccionado al personal se le hará una inducción de la empresa
dándoles a conocer la misión y visión, así como también sus valores, se le
proporcionara información acerca de la empresa, se le explicara sus labores a
cargo del puesto que ocupará y como esperar que el empleado desempeñe su
trabajo.
Al mes se capacitará a los empleados ya que juega un papel primordial para el
logro de las ventas y proyectos a futuro, dado que es el proceso mediante el cual
las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y
actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les
encomienda.
Bibliografía
Garcia, María Noya. Selección de personal. 1997.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=310808.
Werther, y Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. 2000.
https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2000/administracion-de-
personal-y-recursos-humanos-tercera-edicion-william-werther-keith-davis.pdf.