EL PUESTO DE

TRABAJO
ANÁLISIS Y EVALUACIÓN
GRUPO 03

DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO V CICLO "A"

DR. HURTADO AGUILAR, ROGER ALFREDO
 INTEGRANTES

ESCOBEDO VERA, HERNÁN GUEVARA QUISPE, YASUMI VILLA BARRÓN, MARGARITA

YUPANQUI ABANTO, JERY

AGUILAR PONCE, YAN ESCOBAR REYES, AKEMI RODRIGUEZ ARQUEROS, KRISTY

TABLA DE CONTENIDO

CONCEPTO DE PUESTO Y ETAPAS DE ANÁLISIS DE

01 DISEÑO DE PUESTOS
04 PUESTOS

OBJETIVOS DE MODELOS DE DISEÑOS DE

02 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS
05 PUESTOS
DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS TEORÍAS DE DISEÑO DE

03 DE PUESTOS 06 PUESTOS DE TRABAJO

EJEMPLO DE DISEÑO DE
07 PUESTO DE TRABAJO
CONCEPTO DE
PUESTOS Y DISEÑOS
DE PUESTOS
 Tarea
Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto. Es decir, es la labor de los puestos simples y repetitivos,
por ejemplo una tarea puede ser: montar una pieza, hacer la rosca
de un tornillo, tallar un componente, inyectar una pieza

CONCEPTO Obligación
DE PUESTO Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un
puesto pero con la diferencia de que la obligación es una tarea un
poco más compleja, más mental y menos física como por ejemplo:
El llenar un cheque, el emitir una requisición de material, elaborar
una orden de servicio, etcétera.

Función
Es un conjunto de tareas o de obligaciones, la función se
desempeña de manera sistemática es decir de manera
ordenada y reiterada por el ocupante de un puesto.
PUESTO:
El conjunto de funciones (que son un conjunto de tareas u obligaciones) con una
posición definida en la estructura organizacional, es decir, en el organigrama.
Además, la posición define las relaciones entre un puesto y los demás.

Entonces, el puesto se integra por todas las actividades que desempeña una
persona y que ocupa una posición formal en el organigrama de la empresa.
La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, su
subordinación, sus subordinados y el departamento o división al que pertenece.

Establecer la posición de un puesto en el organigrama significa establecer estas

cuatro vinculaciones o condiciones.
OCUPANTE
ES LA PERSONA DESIGNADA PARA
OCUPAR UN PUESTO.

02
PUESTOS = REQUIERE 1 OCUPANTE PUESTOS = REQUIERE A VARIOS OCUPANTES

EJM: EL DIRECTOR O EL EJM: OPERADORES DE MÁQUINAS,

PRESIDENTE DE UNA EMPRESA OFICINISTAS, CAJEROS, VENDEDORES
 01 El conjunto de tareas u obligaciones que
desempeña el ocupante (contenido del
puesto).

02 Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones

(métodos y procedimientos de trabajo).

EL DISEÑO
DEL PUESTO 03
A quién reporta el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, la relación que tiene el
ocupante con su jefatura o su superior.

A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto

04 (autoridad), es decir, la relación que tiene el
ocupante con sus subordinados.
DISEÑO DEL PUESTO:
Es la especificación del contenido del puesto, es decir se especificarán las
tareas u obligaciones del ocupante.
También es la especificación de los métodos de trabajo, es decir es la
especificación de la explicación del cómo se van a ejecutar esas tareas u
obligaciones que realizará el ocupante.
Y finalmente será también la especificación de la relación que tiene ese
puesto de trabajo con los demás puestos dentro de la organización.
 ISTRACIÓN Y
MIN AN
AD ÁLIS
L A

IS
DE

DE
OS

PUE
OBJETIV

STOS
A CONTINUACIÓN ....
 Obtener el
Determinar
Subsidios para material Determinar
el perfil del necesario para el
la elaboración los niveles
ocupante contenido de los
de anuncios salariales
del puesto programas de
capacitación

Subsidios
Estimular la para la
Guía para el higiene y
motivación
supervisor seguridad
del personal
industrial
 N Y ANÁLISIS D
CIÓ EL P
IP UE
CR A CONTINUACIÓN ....

ST
S
DE

O
 PROCESO QUE CONSISTE EN

DESCRIPCIÓN 01 ENUNCIAR LAS TAREAS O

RESPONSABILIDADES .
DE PUESTOS
SE DISTINGUEN DEL RESTO DE
02 LOS PUESTOS EN LA
ORGANIZACIÓN

¿ QUÉ CONTIENE ?
03 (LO QUE HACE EL OCUPANTE) , (CUÁNDO LO
HACE) , (CÓMO LO HACE) Y (POR QUÉ LO HACE)
EJEMPLO DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
 ANÁLISIS DE PUESTOS
REQUISITOS INTELECTUALES
Encontraremos factores como :
Escolaridad
Experiencia
Adaptabilidad al puesto
Iniciativa requerida
Aptitudes requeridas
REQUISITOS FÍSICOS
Importante la complexión física que debe
tener el ocupante para el buen
desempeño , los factores son :
Esfuerzo físico
Concentración visual
Destrezas o habilidades

RESPONSABILIDADES QUE
ADQUIERE CONDICIONES DE TRABAJO
En este apartado encontramos los Cuando el ocupante necesita una sólida
siguientes factores : adaptación , los factores son :

Supervisión de personal Ambiente de trabajo

Material Riesgos de trabajo.
Dinero
Títulos o documentos
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
E
J
E
M
P
L
O
MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL
ANÁLISIS DE PUESTOS

<<<<A CONTINUACIÓN >>>>

 Observación Cuestionario
Directa
Es uno de los más El análisis se efectúa al
comunes. solicitar un cuestionario

Los datos sobre un Los datos se obtienen

puesto se obtienen por medio de un
mediante la observación cuestionario que
visual contesta el ocupante

La participación que tiene La participación que tiene

el analista activa, y la del el analista pasiva, y la del
ocupante, pasiva. ocupante, activa.

 Entrevista Métodos
directa mixtos
Método más flexible y Combinaciones eclécticas
productivo

Los datos sobre el Cuestionario y

puesto se obtienen de entrevista
una entrevista. Cuestionario y
observación directa
Otros.

La participación
es activa.
MODELOS DE
DISEÑO DE
PUESTOS
 MODELO ES EL MODELO DE LOS
INGENIEROS QUE

CLÁSICO O INICIARON EL MOVIMIENTO

DE LA ADMINISTRACIÓN

TRADICIONAL CIENTÍFICA.

Utilizaron técnicas de estudio

de tiempos y movimientos, las
cuales conducían al método de
trabajo que debía seguirse por Se buscaba una separación
los empleados. entre el pensamiento
(gerencia) y la operación de la
actividad (trabajador): HACER
RACIONALIZACIÓN Y NO PENSAR.
DEL TRABAJO
Determinar la mejor manera de
realizar las tareas de un puesto
(the best way) y la utilización de La capacitación para el puesto
incentivos salariales (premios se limitaba a las habilidades
de producción) . específicas necesarias para
realizar la tarea
ENFOQUE MECANICISTA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
 El modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:

EL HOMBRE ES
PARTE DE LA PRESUNCIÓN
UN SIMPLE DE ESTABILIDAD Y DE
APÉNDICE DE LA DURACIÓN DE LARGO PLAZO
MÁQUINA. 01 03 DEL PROCESO PRODUCTIVO

EL TRABAJO SE 02 04 EL ÉNFASIS
SUBDIVIDE EN RESIDE EN LA
TAREAS SIMPLES Y EFICIENCIA DE
REPETITIVAS LAS PERSONAS
 Segmentar y fragmentar Eliminar todo lo que ocasione
los puestos en tareas cansancio físicO, de manera que se
sencillas,repetitivas y de minimice el esfuerzo y la pérdida de
fácil capacitación. tiempo.

Establecer el tiempo
Eliminar actividades y
promedio que necesitaban
movimientos innecesarios
los empleados para realizar
que produjeran cansancio.
PRETENDÍA la labor.

PROYECTARSE
CON LA SIGUIENTE
Definir el método de trabajo
para encontrar la mejor
LÓGICA ... Ofrecer planes de incentivos
salariales, es decir, premios de
manera de que sus ocupantes producción a los empleados que
se muevan. mejoren el tiempo estándar.

Mejorar el ambiente físico de la

Seleccionar científicamente al
fábrica, de manera que el ruido,
trabajador de acuerdo con las
iluminación, ventilación y otros
exigencias de la tarea.
factores.
 Los puestos sencillos y repetitivos se vuelven
monótonosy aburridos, lo que produce apatía,
Estandarización cansancio psicológico, desinterés y pérdida del
de las significado del trabajo.
actividades.

Contratación de
Reducción de
DESVENTAJAS
empleados con
calificaciones VENTAJAS costos de DEL DISEÑO DE
mínimas y salarios
bajos. DEL DISEÑO DE capacitación.
PUESTOS
PUESTOS

Desmotivación por el trabajo, las personas

tienden a concentrarse en las reivindicaciones
y en las expectativas de mejores salarios y
mejores condiciones de
Facilidad de Aplicación del
principio de la trabajo.
supervisión y
línea de
control ensamble
Lo que se esperaba y lo que se logró con el modelo clásico de diseño de puestos.
 MODELO
SURGIÓ CON LA ESCUELA DE LAS
RELACIONES HUMANAS DURANTE
LA DÉCADA DE 1930 EN FRANCA
HUMANISTA OPOSICIÓN A LA ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA.

El concepto de persona pasó de

homo economicus (el ser
humano motivado
exclusivamente por las
recompensas salariales) a homo
social .
El interés en las labores
(administración científi ca) y en
la estructura (teoría clásica) se
sustituyó por el énfasis en las
personas.
Se sustituyó jefaturas por el
liderazgo, el mando por la
persuasión, el incentivo salarial por
las recompensas sociales, el
cansancio fisiológico por la fatiga Determinar la mejor manera de
psicológica, el organigrama por el realizar las tareas de un puesto
sociograma. (the best way) y la utilización de
incentivos salariales (premios
de producción) .
DIFERENCIAS ENTRE MODELO CLÁSICO Y MODELO HUMANISTA
 MODELO
SITUACIONAL
SURGIÓ CON LA ESCUELA DE LAS
RELACIONES HUMANAS DURANTE
LA DÉCADA DE 1930 EN FRANCA
OPOSICIÓN A LA ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA.
Aprovechar las
habilidades de
autodirección y de
autocontrol de las
personas.

El gerente debe crear mecanismos con

los cuales las contribuciones personales
mejoren el desempeño departamental.
Permite seleccionar
capacitar a los miembros
para desarrollar equipos 1. Elevada motivación intrínseca en
de tareas simples, el trabajo.
repetitivas y bien 2. . Desempeño de alta calidad.
definidas. 3. Elevada satisfacción.
4. Reducción de faltas (ausentismo)
y separaciones espontáneas
(rotación de personal).
 Las posibilidades de obtener mejores resultados del
personal y del trabajo aumentan cuando....

LA PERSONA
CONSIDERA SU
01
TRABAJO
SIGNIFICATIVO

PERSONA SE
SIENTE
PERSONA
RESPONSABLE
DE SU LABOR
02 03 CONOCE LOS
RESULTADOS
DE SU LABOR
ETAPAS DE ANALISIS DE PUESTOS
COMPRENDE 3 FASES
ETAPA DE PLANEACIÓN
ES UNA ETAPA DE TRABAJO DE ESCRITORIO Y DE
LABORATORIO DONDE SE PLANEA TODO EL TRABAJO PARA EL
ANÁLISIS DE PUESTOS

04
01 ELEGIR EL O LOS
DETERMINAR LOS
PUESTOS POR DESCRIBIR MÉTODOS DE ANÁLISIS
Y ANALIZAR
05
SELECCIONAR LOS
02 ELABORAR EL FACTORES DE ANÁLISIS
ORGANIGRAMA DE LOS
PUESTOS PARA UBICARLOS 06 DIMENSIONAR LOS
FACTORES DE
ESPECIFICACIÓN
03
ELABORAR EL 07
CRONOGRAMA DE TRABAJO GRADUACIÓN DE LOS
FACTORES DE
ESPECIFICACIÓN
ETAPA DE PREPARACIÓN
ES LA ETAPA EN LA QUE LOS ANALISTAS DEBIDAMENTE
ENTRENADOS PREPARAN LOS ESQUEMAS Y LOS MATERIALES
DE TRABAJO, A SABER:

04
01
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y 03
CAPACITACIÓN DE LOS OBTENCIÓN DE DATOS
ANALISTAS DE PUESTOS PREVIOS

02 04
PREPARACIÓN DEL PREPARACIÓN DEL
MATERIAL DE TRABAJO AMBIENTE
ETAPA DE REALIZACIÓN
ES LA FASE EN LA QUE SE OBTIENEN LOS DATOS DE LOS
PUESTOS QUE SE VAN A ANALIZAR Y EN LA QUE SE REDACTA EL
ANÁLISIS:

04
01
OBTENCIÓN DE LOS DATOS 04 PRESENTACIÓN DE LA
SOBRE LOS PUESTOS MEDIANTE REDACCIÓN PROVISIONAL
METODOS AL SUPERVISOR

02 05 REDACCIÓN DEFINITIVA
SELECCIÓN DE LOS
DEL ANÁLISIS DEL
DATOS OBTENIDOS
PUESTO

06
03 PRESENTACIÓN DE LA REDACCIÓN
REDACCIÓN PROVISIONAL
DEL ANÁLISIS DEFINITIVA DEL ANÁLISIS DEL
PUESTO PARA SU APROBACIÓN
 TEORIAS DE
DISEÑO DE PUESTOS
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTOS ASPECTOS MOTIVACIONALES
DEL DISEÑO DE PUESTOS

PERMITE LA
ADAPTACIÓN DEL
PUESTO AL POTENCIAL
DE DESARROLLO LA PERCEPCIÓN DEL SIGNIFICADO
PERSONAL DEL DEL TRABAJO
OCUPANTE

LA PERCEPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD
POR LOS RESULTADOS DEL TRABAJO

SATISFACCION
EL CONOCIMIENTO DE LOS
INTRINSECA
RESULTADOS DEL TRABAJO
 ACTITUD DEL
COLABORADOR
FRENTE AL PUESTO Y
LA EMPRESA
 Qué significa tener actitud
laboral

son aquellas características que describen tu

personalidad, es decir, es la forma como
reaccionamos a lo que nos vamos encontrando, a
los retos de la vida.

¿Por qué ayuda una buena

actitud a encontrar empleo?

si muestras ilusión e interés por desarrollar nuevos retos

y pones en valor tu capacidad de superación y de
implicación, la empresa deducirá que tendrás una
adaptación más rápida y fácil
 Actitudes laborales

Colaboración o capacidad
Capacidad analítica.
para trabajar en equipo

Adaptabilidad Colaboración o capacidad

para trabajar en equipo

Gestión del tiempo.

Perseverancia.

Polivalencia.
Control del estrés.

Proactividad
Capacidad de
comunicación.
Capacidad de resolución
de problemas.
Ejemplo de diseño de trabajo
Ejemplo de diseño de trabajo
 La estructura de los puestos de trabajo está
CONCLUSIÓN

condicionada por el diseño organizacional que la

contiene. Los puestos forman parte del formato
estructural de la organizacion, en escencia esa
conformado por todas las acividades que
desempeña una persona. El diseño de puestos
incluye especificaciones del conenido, de los
meodos de trabajo y de las relaciones con los demas
puestos.
En conclusion podemos decir que un buen análisis
de puestos aumentará el éxito organizacional.
 LOS MEJORES
PROYECTOS SE
REALIZAN EN EQUIPO
¡MUCHAS
GRACIAS!