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FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
AMBATO – ECUADOR
2011
ING. CARLOS HEREDIA
CERTIFICA
ii
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Cristina Paola Gutiérrez Mayorga, manifiesto que los resultados obtenidos en la
presente investigación, previo la obtención del título de Ingeniera Comercial son
absolutamente originales, auténticos y personales: a excepción de las citas.
C.I. 180303360-2
AUTORA
iii
APROBACIÓN DE LOS MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE GRADO
f)……………………………………..
f)……………………………………..
iv
DEDICATORIA
CRISTINA
v
AGRADECIMIENTO
CRISTINA
vi
ÍNDICE
CERTIFICA ...................................................................................................................... ii
DEDICATORIA ............................................................................................................... v
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... vi
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 1
CAPÍTULO I..................................................................................................................... 2
1. PROBLEMA ................................................................................................................. 2
1.2.1 Contextualización..................................................................................................... 2
1.3 Justificación................................................................................................................. 5
vii
CAPITULO II ................................................................................................................... 7
2.5. Hipótesis................................................................................................................... 50
3. METODOLOGÍA ....................................................................................................... 52
CAPITULO IV ................................................................................................................ 60
CAPITULO V ................................................................................................................. 80
viii
CAPÍTULO VI ................................................................................................................ 82
6 LA PROPUESTA ........................................................................................................ 82
6.3 Justificación............................................................................................................... 83
ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS
GRAFICO Nº 1 ............................................................................................................... 10
Superordinación .............................................................................................................. 10
GRAFICO Nº 2 ............................................................................................................... 11
GRAFICO Nº 3 ............................................................................................................... 12
GRAFICO Nº 4 ............................................................................................................... 14
GRAFICO Nº 5 ............................................................................................................... 16
GRAFICO Nº 6 ............................................................................................................... 18
GRAFICO Nº 7 ............................................................................................................... 25
GRAFICO Nº 8 ............................................................................................................... 29
GRAFICO Nº 9 ............................................................................................................... 33
GRAFICO Nº 10 ............................................................................................................. 50
GRAFICO Nº 11 ............................................................................................................. 61
GRAFICO Nº 12 ............................................................................................................. 63
GRAFICO Nº 13 ............................................................................................................. 63
GRAFICO Nº 14 ............................................................................................................. 66
GRAFICO Nº 15 ............................................................................................................. 67
GRAFICO Nº 16 ............................................................................................................. 69
x
GRAFICO Nº 17 ............................................................................................................. 70
GRAFICO Nº 18 ............................................................................................................. 71
GRAFICO Nº 19 ............................................................................................................. 72
GRAFICO Nº 20 ............................................................................................................. 73
GRAFICO Nº 21 ............................................................................................................. 78
GRAFICO Nº 22 ............................................................................................................. 93
xi
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO Nº 1 ................................................................................................................ 37
CUADRO Nº 2 ............................................................................................................... 56
CUADRO Nº 3 ............................................................................................................... 57
CUADRO Nº 4 ............................................................................................................... 58
CUADRO Nº 5 ............................................................................................................... 79
CUADRO Nº 6 ............................................................................................................... 89
CUADRO Nº 7 ............................................................................................................... 97
CUADRO Nº 8 .............................................................................................................. 99
xii
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA Nº 1 ................................................................................................................... 61
TABLA Nº 2 .................................................................................................................. 62
TABLA Nº 3 .................................................................................................................. 63
TABLA Nº 4 .................................................................................................................. 65
TABLA Nº 5 .................................................................................................................. 67
TABLA Nº 6 .................................................................................................................. 68
TABLA Nº 7 .................................................................................................................. 70
TABLA Nº 8 .................................................................................................................. 71
TABLA Nº 9 .................................................................................................................. 72
TABLA Nº 10 ................................................................................................................ 73
TABLA Nº 11 ................................................................................................................ 74
TABLA Nº 12 ................................................................................................................ 75
TABLA Nº 13 ................................................................................................................ 75
TABLA Nº 14 ................................................................................................................ 77
xiii
RESUMEN EJECUTIVO
xiv
INTRODUCCIÓN
Capítulo VI, finalmente se encuentra la propuesta, la cual está conformada por el título,
la justificación, los objetivos y modelo operativo.
CAPÍTULO I
1. PROBLEMA
1.2.1 Contextualización
2
las grandes y pequeñas empresas, no ha permitido el desarrollo productivo y comercial,
lo cual pone en riesgo la cobertura en el entorno y el bajo desempeño laboral.
3
correctamente el trabajo dando lugar a una desorganización interna que no satisface los
requerimientos del cliente, finalmente se evidencia que existe una deficiente motivación
en el recurso humano, lo cual influye en el bajo rendimiento.
1.2.3 Prognosis
¿Cuáles son los elementos que generan bajo desempeño laboral y por tanto la
productividad de la empresa?
4
1.2.6 Delimitación del problema:
Limite Espacial
Límite Temporal
1.3 Justificación
5
Con la presente investigación se pretende dar solución y generar una importancia en el
entorno comercial en el cual se desenvuelve la empresa, de ahí que se establecerá un
cambio significativo por tanto la dirección estratégica creará una reacción positiva en el
mercado a través de la creación de un nueva gestión empresarial que permitirá un
desarrollo organizacional.
La originalidad del trabajo radica en que se modificará los esquemas tradicionales del
proceso de direccionamiento empresarial, ya que en este contexto surge la integración
como una fuerza interactiva; es decir una relación entre la empresa y el entorno, por
tanto, el perfecto conocimiento de la situación y una correcta interpretación de la
misma, en función de la cual se establece una serie de reglas (modelos de decisión) que
aseguran una óptima imagen empresarial.
1.4 Objetivos
6
CAPITULO II
2. MARCO TEÓRICO
7
El objetivo fundamental es el crecimiento económico sostenido y modernización
de la comunidad, fomentando el ahorro y brindado facilidades de crédito para el
desarrollo empresarial, aspecto que se alcanza mayor incidencia con la integran
eficaz de la dirección estratégica.
La Dirección estratégica debe adoptar un enfoque global que integra todos los
aspectos, externos e internos, técnico-económico y sociopolítico-culturales, de la
Estrategia. Además como enfoque management que es, la Dirección Estratégica
debe permitir esta integración de los distintos aspectos y distintas variables a
considerar, tanto en la formulación como en la implementación de la estrategia
empresarial.
La Dirección Estratégica es también un intento de mejorar la dirección y la
gestión de una organización, utilizando la estrategia para guiar sus acciones,
pero integrando las nociones de preparación de la puesta en marcha y de
asignación de recursos. Así pues, el paso de lo estratégico a lo operativo es
también competencia de la Dirección Estratégica, así como el mantener la
correspondencia y armonía entre ambos.
8
productividad, para así generar un adecuado desempeño laboral que minimice la
rotación y el ausentismo.
Es así que la generación de compromiso, eficiencia, responsabilidad serán los ejes que
permitan optimizar el desempeño y por tanto el nivel de producción contemple
resultados positivos.
DISPOSICIONES FUNDAMENTALES
Art. 1.- Ámbito de este Código.- Los preceptos de este Código regulan las relaciones
entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones
de trabajo.
Art. 2.- Obligatoriedad del trabajo.- El trabajo es obligatorio, en la forma y con las
limitaciones prescritas en la Constitución y las leyes.
Art. 3.- Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga.
Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del trabajador son irrenunciables.
Será nula toda estipulación en contrario.
9
2.4. Categorías fundamentales
GRAFICO Nº 1
Superordinación
10
GRAFICO Nº 2
Subordinación
VI = DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
11
GRAFICO Nº 3
Subordinación
VD =DESEMPEÑO LABORAL
12
Administración estratégica
Funciones Administrativas
La dirección estratégica
Proceso de integración por medio del cual personas autorizadas crean, mantienen y
gestionan una organización en lo que respecta a la selección y cumplimiento de sus
objetivos a lo largo del tiempo. Enciclopedia del Managment (2002, pág. 323).
13
Las cinco tareas de la dirección estratégica
Fuente: Thompson A
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
Fecha: 22-01-2011
14
Beneficios de un "enfoque estratégico "de la dirección"
La lucha agresiva por una estrategia creativa y oportunista puede impulsar a una
compañía hacia una posición de liderazgo y allanar el camino para que sus productos/
servicios se conviertan en la norma de la industria. Thompson A (1998, pág. 19).
Por lo general, se conoce como misión a la visión que tiene la dirección de lo que la
organización está tratando de hacer y en lo que se quiere convertir a largo plazo. Una
declaración de misión especifica qué actividades piensa desarrollar la organización y
cuál es la dirección que seguirá la empresa en el futuro. Define "quiénes somos, qué
hacemos y hacia dónde nos dirigimos". Por lo tanto, las declaraciones de misión se
personalizan en el sentido de que diferencian a una organización de otras en su industria
y le proporcionan identidad propia, carácter y medios para su desarrollo. Hill C (2000,
pág. 54).
15
Las características de las decisiones estratégicas
Dirección estratégica
Análisis
Estratégico
Implantación
Elección de la
estratégica estrategia
16
Dirección estratégica ajustada o extendida
17
GRAFICO Nº 6
Un modelo resumen de los elementos de la dirección estrategia
Expectativas
El y propósitos
Recursos,
entorno competencia
sy
capacidades
Análisis
estratégico
Bases de
Estructura y
la Elección Implantació
diseño
elección estratégica n de la organizativo
estrategia
Opciones
estratégicas Asignación
y control de
Evaluación y recursos
Gestión
selección de
del
estrategias
cambio
18
Los cuatro atributos claves de la dirección estratégica
19
El proceso de dirección estratégica
Hemos identificado tres procesos continuos- análisis, decisión, y acción- que son
centrales para la dirección estratégica. En la práctica, las estrategias no se desarrollan en
un esquema puramente lineal, a través de la cual los directivos dirigen un sofisticado
análisis, toman apropiadas decisiones estratégicas y después emprenden acciones
necesarias para implementar las estrategias seleccionadas. En lugar de ello, estos tres
procesos- a menudo designados como análisis estratégico, formulación estratégica e
implantación estratégica- son altamente interdependientes. El éxito en uno de estos
procesos no garantiza el éxito en el mercado. Gregory G. (2003, pág. 10).
Análisis estratégico
El análisis estratégico puede ser considerado como el punto inicial del proceso de
dirección estratégica. Consiste en el trabajo previo que debe ser realizado con el fin de
formular e implantar eficazmente las estrategias. Gregory G.Dess (2003, pág. 11 y 12).
Las organizaciones deben tener claramente articulados las metas y objetivos para
canalizar por toda la organización los esfuerzos de los individuos hacia fines comunes.
Las metas y los objetivos también proveen medios para asignar recursos eficazmente.
La visión, misión y objetivos estratégicos de una empresa forman una jerarquía de
metas que se alinean desde amplias declaraciones de intenciones y fundamentos para la
ventaja competitiva hasta específicos y mensurables objetivos estratégicos. Gregory
G.Dess (2003, pág. 12).
Analizar el entorno
Los directivos deben vigilar y examinar el entorno así como analizar a los competidores.
Dicha información es crítica para determinar las oportunidades y amenazas en el
entorno. Proporcionamos dos ni veles de entorno. En primer lugar, el entorno general,
20
que consta de varios elementos que denominaremos los segmentos demográficos,
tecnológicos y económicos, segmentos en los que se producen tendencias y eventos
clave, con un impacto potencial dramático en la empresa.
Formulación estratégica
21
tema de cómo competir en un determinado entorno de negocio para alcanzar una ventaja
competitiva. En segundo lugar, la estrategia a nivel corporativo se centra en dos
cuestiones: 1) en qué negocio competir y, 2) cómo pueden gestionarse los negocios para
conseguir sinergias-es decir, crear mayor valor si operan conjuntamente que si operan
como negocios autosuficientes. En tercer lugar, una empresa debe desarrollar estrategias
internacionales para sus negocios fuera de sus límites nacionales. Después, el problema
central es si una empresa desea tratar a los mercados extranjeros como homogéneos y
alcanzar economías de escala produciendo bienes y servicios indiferenciados o si
debería considerar el mercado de cada país como único, elaborando sus productos y
servicios a la medida del mercado local. Por último, la creciente importancia de Internet
ha incrementado en las empresas la necesidad de explorar las ramificaciones de esta
nueva plataforma estratégica, formulando estrategias de Internet y de e-business.
Veamos cada una de estas decisiones. Gregory G.Dess (2003, pág. 14).
Las preguntas de cómo las empresas compiten y superan a sus rivales, y de cómo
alcanzan y mantienen ventajas competitivas son cruciales para la dirección estratégica.
Las empresas de éxito se esfuerzan por desarrollar bases para lograr una ventaja
competitiva, ventaja que pueda consistir en un liderazgo en costes y/o en la
diferenciación, sea especializándose en un reducido segmento de mercado, o abarcando
un sector de actividad concreto con un alcance amplio. Asimismo, abordamos el tema
de por qué algunas ventajas pueden ser más sostenibles (o duraderas) en el tiempo y de
cómo la estrategia competitiva de una empresa cambia en función del ciclo de vida de la
industria-es decir, las etapas de introducción, crecimiento, madurez y declive. Gregory
G.Dess (2003, pág. 14).
22
¿en qué negocio (o negocios) deberíamos competir? y, 2) ¿Cómo podemos gestionar la
cartera de negocios para crear sinergias entre los negocios? En este capítulo, estudiamos
las ventajas e inconvenientes de las empresas que persiguen estrategias de
diversificación relacionada o no relacionada. Además, hablamos de los numerosos
medios que pueden emplear las empresas para diversificarse-desarrollo interno,
fusiones y adquisiciones, empresas conjuntas y alianzas estratégicas-así como de sus
correspondientes ventajas y desventajas. Gregory G.Dess (2003, pág. 15).
Dados los rápidos avances de la tecnología en los últimos años, Internet y el e-comerse
promete nuevas oportunidades y amenazas para todos los negocios virtuales. Creemos
que cuando las empresas formulan sus estrategias, deberían otorgar consideración
explicita a como esta tecnologías podrían impactar en sus estrategias .el uso eficaz de
las estrategias de internet y de e-comerse puede ayudar a una organización a mejorar su
posición competitiva en un sector y aumentar su habilidad para crear ventajas basadas
en estrategias de bajos costes y de diferenciación. Gregory G.Dess (2003, pág. 15).
Implantación estratégica
Como ya hemos comentado anteriormente en este capítulo, las estrategias eficaces son
de poco valor si no se implementan apropiadamente. La implantación estratégica
requiere asegurar que la empresa posee adecuados controles estratégicos y diseños
organizativos. Es de particular relevancia garantizar que la empresa haya establecido
medios eficaces para coordinare integrar actividades, dentro de la propia empresa así
como con sus proveedores, clientes y socios aliados. Asimismo, el liderazgo juega un
papel central. Esto supone muchas cosas. Lo más importante, sin embargo, es asegurar
que la organización se compromete con la excelencia, con el comportamiento ético así
como a ser emprendedora a la hora de crear y extraer ventaja de las nuevas
oportunidades. Gregory G.Dess (2003 pág. 16).
23
Implementar la estrategia: conseguir un control eficaz de la estrategia
Para triunfar, las empresas deben tener estructuras y diseños organizativos que sean
coherentes con su estrategia. Además en los cuales entornos competitivos de rápidos
cambios, las compañías deben ser diseñadas de forma que se consigna unos límites
organizativos-internos a la empresa y externos-más flexibles y permeables. En muchos
casos, las organizaciones deberían considerar la creación de alianzas estratégicas para
apoyarse en las capacidades de otras organizaciones. Gregory G.Dess (2003, pág. 17).
Estrategia Competitiva
24
Análisis Estructural de los Sectores Industriales
Participantes
Competidores de la
Industria
Proveedores Compradores
Rivalidad entre
Sustitutos
Fuente: Porter M
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
25
Estructura del Sector Industrial y el Balance oferta / demanda
El ámbito de las actividades en que las empresas intentan obtenerlas, dan origen a tres
estrategias genéricas para lograr un desempeño superior al promedio de la industria:
Liderazgo en costos
Concentración en los costos
Concentración en la diferenciación Porter M. ( 2003, pag 35).
El poder del comprador influye en los precios que puede cargar la empresa, por
ejemplo, cuando existe la amenaza de una posible sustitución. El poder de los
compradores también puede influir en el costo y la inversión, debido a que los
compradores poderosos demandan servicios costosos.
Liderazgo en Costos
Esta clase de liderazgo es quizá la estrategia genérica más clara. Consiste en que la
organización se propone convertirse en el fabricante de costo bajo de su industria. Ella
tiene un ámbito extenso, atiende a muchos de sus segmentos y hasta puede operar en
sectores industriales afines. Las fuentes de esta ventaja son diversos y están
26
subordinadas a la estructura de la industria. Pueden ser la búsqueda de economías de
escala, la tecnología de patente, el acceso preferencial a materias primas y otros
factores. Porter M ( 2003, pág. 50).
Diferenciación
Enfoque
27
La estrategia se basa en la premisa de que la empresa está en condiciones de servir a un
objetivo estratégico más reducido en forma más eficiente que los competidores de
amplia cobertura.
La ventaja competitiva no puede ser comprendida viendo a una empresa como un todo.
Radica en las muchas actividades discretas que desempeña una empresa en el diseño,
producción, mercadotecnia, entrega y apoyo de sus productos. Cada una de estas
actividades puede contribuir a la posición de costo relativo de las empresas y crear una
base para la diferenciación. Porter M ( 2003 pág. 55).
La Cadena de Valor
28
GRAFICO Nº 8
Cadena de Valor
Fuente: Porter M
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
Las cadenas de valor de las empresas en un sector industrial difieren, reflejando sus
historias, estrategias, y éxitos en implementación. Una diferencia importante es que la
cadena de valor de una empresa puede diferir en el panorama competitivo del de sus
competidores, representando una fuente potencial de ventaja competitiva.
Para identificar las actividades de valor es preciso aislar las de carácter netamente
tecnológico y estratégico. Las actividades de valor rara vez coinciden con las
clasificaciones contables. Estas (por ejemplo, gastos de fabricación, gastos generales y
mano de obra directa) agrupan actividades con tecnologías distintas y separan los
costos que forman parte de una misma actividad. Porter M (2003, pág. 60).
29
(ejemplo, gastos generales, mano de obra directa) agrupan a las actividades con
tecnologías dispares y separan costos que son parte de la misma actividad.
Actividades primarias
Cada una puede dividirse es sub actividades bien definidas que dependen de la industria
y de la estrategi8a de la corporación:
30
Actividades de apoyo a los valores
Tipos de Actividades
Dentro de cada categoría de actividades primarias y de apoyo hay tres tipos que afectan
a la ventaja competitiva de manera distinta:
31
Actividades directas.- Intervienen en la creación de valor para el comprador, a saber:
ensamblaje, maquinado de partes, operación de la fuerza de ventas, publicidad,
diseño del producto, reclutamiento.
Actividades indirectas.- Permiten efectuar actividades directas en forma continua:
mantenimiento, programación, operación de las instalaciones, administración de la
fuerza de ventas, administración de la investigación, mantenimiento de registro por
parte de los proveedores.
Aseguramiento de la calidad.- Garantiza la calidad de otras actividades: supervisión,
inspección, realización de pruebas, evaluación, verificación, ajuste y retrabado. El
aseguramiento de la calidad, no es sinónimo de administración de la calidad, pues
muchas actividades de valor favorecen la calidad. Porter M (2003, pág.68 ).
Planificación estratégica
32
Proceso de Planificación Estratégica
ETAPAS
FILOSÓFICA VISIÓN
MISIÓN
AUDITORIA ORGANIZACIONAL
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
DEBILIDADES AMENAZAS
OBJETIVOS
OPERATIVA
ESTRATEGIAS
PROGRAMAS/ACCIÓN
ACCIÓN Y
ORGANIZACIÓN Y CONTROL
DESARROLLO
Fuente: ALADI
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
33
Etapa Filosófica
La visión
La misión
Valores Corporativos
Visión
Elementos de la Visión
34
Misión
Valores Corporativos
Los valores son ideas abstractas que guían el pensamiento y la acción. Los valores
administrativos guían al directivo en la selección de un propósito, una visión, una
misión, unas metas y unos objetivos para la institución. Los valores son creencias
fundamentales acerca de la institución y de la gente que guía la estrategia
organizacional. Avendaño B (2001, pág. 9).
Etapa Analítica
35
Análisis interno
El análisis interno, tercer posibilita fijar con exactitud las fortalezas y debilidades de la
organización. Tal análisis comprende la identificación de la cantidad y calidad de
recursos disponibles para la organización. En esta parte se observa cómo las compañías
logran una ventaja competitiva, además se analiza el rol de las habilidades distintivas
(únicas fortalezas de una empresa), los recursos y capacidades en la formación y
sostenimiento de la ventaja competitiva de una firma. Charles H (1998, pág. 11).
Las empresas deben evaluar su situación presente, para ello se debe realizar una
auditoria organizacional, en la que cada institución determina tanto el enfoque como la
profundidad del diagnóstico que requiere para revisar y actualizar su estrategia presente.
• La capacidad directiva
• La capacidad competitiva
• La capacidad financiera
• La capacidad tecnológica
• La capacidad de talento humano.
Charles H (1998, pág. 13).
36
2.- Seleccionar los factores claves de éxito (FCE) – Matriz de impacto
3.- Ponderar los factores
4.- Realizar el análisis FODA
Como base en el análisis interno (PCI), el auditaje del entorno (POAM) y el perfil
competitivo (PC), deben hacerse una agrupación de los factores claves de cada uno de
estos análisis. Para ello se puede utilizar una hoja de trabajo que permita esta
clasificación.
CUADRO Nº 1
MATRIZ FODA
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Enumerar las oportunidades claves Enumerar las amenazas claves
FORTALEZAS DEBILIDADES
Enumerar las fortalezas claves Enumerar las debilidades claves
Fuente: Serna H
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
37
El FODA incluye factores claves relacionados con la empresa, la competencia, los
recursos financieros, la infraestructura, el recurso humano, las tendencias políticas,
sociales, económicas, pedagógicas, tecnológicas y variables de competitividad.
Para ello, debe utilizarse el análisis de impacto. Este consiste en definir cual es el
impacto de cada fortaleza, debilidad, oportunidad o amenaza en la empresa. Y por lo
tanto convertirla en factor clave de éxito. Para ello debe elaborarse una matriz de
impactos en la cual se defina y categorice cada factor en relación con el impacto en la
institución.
Análisis Externo
38
Etapa Operativa
Objetivos
Tipos de objetivos
Se necesitan dos tipos de patrones de resultado: los objetivos financieros y los objetivos
estratégicos:
a) Los objetivos financieros son necesarios debido a que es crucial contar con un
resultado financiero aceptable para conservar la vitalidad y el bienestar de una
organización.
b) Los objetivos estratégicos se requieren para proporcionar una dirección consistente
que fortalezca la posición empresarial general de una compañía.
39
La jerarquía de los objetivos
Una forma de determinar objetivos es con el enfoque de lo que se conoce con el nombre
de jerarquía de los objetivos:
Esta forma de determinar objetivos no quiere decir que la gerencia sea autocrítica, sino
que se asegura que los objetivos de los diversos subsistemas de la organización estén en
concordancia con los objetivos de la organización y que exista una coordinación en el
proceso de fijar objetivos.
40
Desarrollo del talento humano: clima laboral, programas de entrenamiento, etc.
Optimización de la infraestructura.
Adecuaciones de la logística en general.
Promoción/Publicidad
Cultura Institucional.
Procesos Administrativos.
Tecnología.
Mejoramiento de los Procesos Productivos.
Estrategias
Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner orden y asignar, con base tanto
a sus atributos como en sus deficiencias internas, los recursos de una organización, con
el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar los posibles cambios
en el entorno y las acciones imprevistas de los oponentes inteligentes. Mintzberg H
(2001, pág. 5).
La Formulación de Estrategias
Después de analizar el ambiente externo y los recursos internos, quienes toman las
decisiones estratégicas cuentan con la información que necesitan para formular
estrategias corporativas, de negocios y funcionales en la organización. A la
comparación de las fuerzas, debilidades, oportunidades y amenazas se le conoce como
análisis SWOT. Bateman, T. (2001, pág. 144).
41
Estrategia Corporativa
Esta estrategia tiene como prioridad eliminar a las empresas proveedoras de insumos,
para así poder crear su propia empresa de abastecimiento.
Estrategia de negocios
Para realizar negocios, las organizaciones suelen elegir entre seis estrategias, que van de
menor a mayor complejidad y compromiso de recursos. La complejidad alude a la
estructura de la organización y al grado de coordinación necesaria para suministrar un
42
producto o un servicio a los clientes. El compromiso de recursos significa la cantidad de
activos financieros tangibles y sistemas de información de respaldo que dedica la
organización a su estrategia global. Las organizaciones modifican sus estrategias a
medida que van aprendiendo de la experiencia. Hellriegel. D (2002, pág. 220).
Organización
Control
El control supervisa el progreso y ejecuta los cambios necesarios. La función del control
asegura el cumplimiento de las metas. Esta función formula y responde a la pregunta:
“¿Nuestros resultados actuales son consistentes en relación con nuestras metas?
Bateman (2001, pág. 8).
“La planeación de recursos humanos (PRH) consiste en una técnica para determinar en
forma sistemática la provisión y demanda de los empleados que una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otros
43
más. La (PRH) permite al departamento del personal suministrar a la organización el
personal adecuado en el momento adecuado.” Werther W (1991, pág. 46).
Desempeño Laboral
El rendimiento incluye aquellas acciones que son relevantes para las metas
organizacionales y puede ser medidos en términos de lo que realmente hace cada
individuo(es el nivel de su contribución.
44
Rendimiento de Personal
Normas de Rendimiento
45
Fuentes de Normas de Rendimiento
Indicadores de Rendimiento
46
mismas, comenzamos con una buena definición de trabajo. Tom Coens (2000, pág. 18
y 19).
Suele suceder que se evalúe a las persona de manera selectiva debido a su bajo
rendimiento o porque hayan solicitado ayuda especial. Las evaluaciones selectivas
serían una forma adecuada de intervención individual y no constituyen evaluación
sistemática como práctica general, y ello no está en conflicto con los propósitos de este
libro. Tom Coens (2000, pág. 21).
47
4.- El proceso es obligatorio o inducido por un incentivo extrínseco ( por ejemplo el
derecho a un aumento de salario), por oposición a un proceso puramente
voluntario o electivo.
Por razones legales o de otro orden, los resultados del proceso de evaluación se
conservan como constancia por parte de la organización (en el departamento de recursos
humanos, en el archivo del supervisor o en el de alguien distinto del empleado
evaluado), esto concordaría con una evaluación. Sin embargo, si el propósito exclusivo
De la valoración proporcionar información para el uso del propio empleado y no existe
la exigencia de archivar la evidencia documentada de la evaluación o retroalimentación
dentro de la organización, se trata de una herramienta de comunicación o desarrollo.
Tom Coens (2000, pág. 21 y 22).
48
3.- Retroalimentación y comunicación. Las evaluaciones intentan perfeccionar la
comunicación entre el empleado, el supervisor y otros dentro de la organización, lo cual
incluye la retroalimentación sobre el desempeño del empleado. Tom Coens (2000, pág.
25).
6.- Despidos y documentación legal. Las evaluaciones por escrito deben proporcionar
efectivamente una documentación objetiva e imparcial, necesaria o útil en las decisiones
disciplinarias o en los despidos. En última instancia, éstas pueden ser puestas en entre
dicho por parte de las autoridades del trabajo, las organizaciones de derechos civiles o
por representantes del sindicato. Tom Coens (2000, pág. 26).
49
GRAFICO Nº 10
Funciones de las Evaluaciones
Mejoramient
o
Decisiones Tutoría y
sobre personal orientación
y desarrollo FUNCIONES profesional
DE LAS
EVALUACIONE
S
Despidos y Retroalimentación
documentación y comunicación
legal
Compensación
2.5. Hipótesis
50
2.6. Señalamiento de variables de la hipótesis
Variable Independiente
Dirección Estratégica
Variable Dependiente
Desempeño Laboral
51
CAPITULO III
3. METODOLOGÍA
3.1. Enfoque
De esta manera la solución del problema será el cambio de actitud del personal, basado
en los incentivos que serán la base del cambio.
52
La dirección estratégica implicará el análisis de las necesidades para comprender el
requerimiento de incentivos y así generar satisfacción en el personal y en el cliente
externo.
Investigación de campo
Investigación bibliográfica
Investigación Exploratoria
53
investigación, se establecerá entonces en la investigación el contacto y la
familiarización con la realidad de la ausencia de una dirección estratégica y su
incidencia en el desempeño laboral proporcionando así información inicial acerca del
problema.
Investigación Descriptiva
Investigación Correlacional
Población
54
Personal administrativo 5
Personal operativo 25
Total 30
Muestra
De modo más científico se puede definir las muestras como parte de un conjunto o
población debidamente elegida, que se somete a observación científica en
representación del conjunto, con el propósito de obtener resultados válidos. Restituto
Sierra Bravo (1994, pág. 174).
55
3.5. Operacionalización de variables
CUADRO Nº 2
Variable Independiente: Dirección Estratégica
Cuestionario
estratégica y al control en la frecuencia?
Encuesta
organización.
¿Considera usted que existe un
Formulación Estrategias compromiso del personal a efectuar
estratégica Objetivos eficientemente sus actividades?
56
CUADRO Nº 3
Variable Dependiente: Desempeño laboral
Cuestionario
¿Considera que la actual actitud
el fin de descubrir en qué medida Comportamientos
Encuesta
del personal influye en el
es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento sistema productivo de la
Conducta
57
CUADRO Nº 4
Plan de Recolección de información
3.6. Plan de Recolección de información
58
3.7. Plan de procesamiento de la información
59
CAPITULO IV
60
PREGUNTA N 1
TABLA Nº 1
X F %
MUY BUENA 10 33
BUENA 15 50
MALA 5 17
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
GRAFICO Nº 11
Series1;
USO DE LOS RECURSOS
REGULAR; 5;
17%
Series1; MUY
BUENA; 10;
33%
MUY BUENA
BUENA
Series1; BUENA;
15; 50% REGULAR
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
61
Análisis e Interpretación
Se determina entonces que la mitad de los encuestados indican que el uso de los
recursos son buenos, por tanto la empresa debe direccionar su acción a manejar e
integrar mucho mejor los recursos, con la finalidad de generar una mejor
competitividad en el mercado.
PREGUNTA N 2
TABLA Nº 2
X F %
SI 5 17
NO 25 83
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
62
GRAFICO Nº 12
ANALISIS SITUACIONAL
Series1; SI; 5;
17%
SI
NO
Series1; NO; 25;
83%
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
Análisis e Interpretación
De esta manera los datos revelados en la encuesta indican que un alto porcentaje
de personas manifiestan que no se establece un análisis situacional de la empresa,
que existe falencias en cada una de las áreas de la empresa, lo cual no permite
generar eficiencia interna que satisfaga las necesidades del cliente en el mercado
63
PREGUNTA N 3
X F %
SI 10 33
NO 20 67
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
GRAFICO Nº 13
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
64
Análisis e Interpretación
PREGUNTA N 4
TABLA Nº 4
X F %
SI 29 97
NO 1 3
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
65
GRAFICO Nº 14
ESTRATEGIAS INTERNAS
Series1; NO; 1;
3%
SI
NO
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
Análisis e Interpretación
66
PREGUNTA N 5
TABLA Nº 5
X F %
SIEMPRE 2 7
CASI SIEMPRE 10 33
NUNCA 18 60
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
GRAFICO Nº 15
Series1;
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
SIEMPRE; 2; 7%
Series1; CASI
SIEMPRE; SIEMPRE
10;
Series1; 33%
NUNCA; 18; CASI SIEMPRE
60%
NUNCA
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
67
Análisis e Interpretación
El porcentaje más alto devela que nunca cumplen con los objetivos planteados,
para lo cual es necesario establecer y aplicar todas las estrategias necesarias que
permitan el uso eficiente de cada uno de los recursos empresariales y así poder
generar una mejor competitividad en el mercado.
PREGUNTA N 6
TABLA Nº 6
X F %
MUY BUENA 15 50
BUENA 15 50
MALA 0 -
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
68
GRAFICO Nº 16
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
Análisis e Interpretación
El 50% de los encuestados responden que la labor del personal es muy buena, y
el otro 50% es buena, con esto nos manifiestan q la empresa tiene una muy
buena observación en la labor del personal.
Con las encuestas realizadas los resultados indican que la empresa tiene una muy
buena observación en la labor del personal, ya que es una herramienta muy
importante en el momento de desempeñar la labor de cada uno de los empleados,
pero debe ser fortalecida con la finalidad de elevar el rendimiento del recurso
humano y así satisfacer las necesidades de los clientes.
69
PREGUNTA N 7
X F %
SI 29 97
NO 1 3
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
GRAFICO Nº 17
SI
NO
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
Análisis e Interpretación
Del 100% de los empleados encuestados el 97% manifiestan que la actitud del
personal influye en el sistema productivo, y el 3% indican que no influye.
Con esto se determina que la gran parte de los encuestados dan una respuesta
positiva en que la actitud del personal influye en el sistema productivo de la
70
empresa puesto que si un empleado no tiene una buena actitud no va a
desenvolverse muy bien en su cargo afectando al resultado global.
PREGUNTA N 8
8.-¿Los resultados de la producción afectan la toma de decisiones de la
empresa ?
TABLA Nº 8
X F %
SI 28 93
NO 2 7
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
GRAFICO Nº 18
TOMA DE DECISIONES
Series1;
NO; 2; 7%
SI
NO
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
71
Análisis e Interpretación
DESEMPEÑO LABORAL
Series1; NO;
3; 10%
SI
NO
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
72
Análisis e Interpretación
ECONOMICA
EDUCATIVA
Series1; SOCIAL
EDUCATIVA; 17;
57%
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
73
Análisis e Interpretación
Del 100% de los encuestados el 20% respondieron que la motivación debe ser
mejorada en lo económico, el57% en lo educativo, y el 23% en lo social.
Con los resultados obtenidos se concluye que la motivación debe ser mejorada en
el ámbito educativo, ya que se mide su personalidad, su conducta y su potencial,
por lo tanto si hay una buena motivación podrá rendir mucho mejor el personal.,
mediante el adecuado desarrollo de sus destrezas y habilidades.
Combinación de frecuencia
TABLA Nº 11
X F %
SI 29 97
NO 1 3
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
74
9.- ¿Los resultados de las decisiones afecta el desempeño laboral?
TABLA Nº 12
X F %
SI 27 90
NO 3 10
TOTAL 30 100
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
FRECUENCIAS OBSERVADAS
TABLA Nº 13
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
DESEMPEÑO
LABORAL SI NO TOTAL
SI 26 1 1
NO 3 0 0
TOTAL 29 1 30
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
Modelo Lógico
75
H1= El diseño de un nuevo enfoque de Dirección Estratégica SI permitirá mejorar
el Desempeño Laboral en la empresa AVÍCOLA LA PONDEROSA de la
parroquia Santa Lucia del cantón Salcedo
Nivel de Significación
X2 =∑ (O-E)2
E
En donde:
X2 = Chi-cuadrado
∑ = Sumatoria
O = Frecuencia observada
E = frecuencia esperada o teórica
Grado de Libertad
Gl = (f-1) (c-1)
GL = (2-1) (2-1)
GL =1.*
GL = 1
Grado de significación
∞ = 0.05
En donde:
76
O = Frecuencia Observada
E = Frecuencia Esperada
O-E = Frecuencias observada – frecuencias esperadas
O-E 2 = resultado de las frecuencias observadas y esperadas al cuadrado
O-E2/E = resultado de las frecuencias observadas y esperadas al cuadrado dividido
para las frecuencias esperadas
TABLA Nº 14
Frecuencias Esperadas
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
77
GRAFICO Nº 21
CAMPANA DE GAUSS
5
ZONA DE ZONA DE
4 RECHAZO ACEPTACIÓN
3
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
Conclusión
78
CUADRO Nº 5
NIVELES
g.l 0.01 0.02 0.05 0.1 0.2
Fuente: La Encuesta
Elaborado por: Cristina Gutiérrez
79
CAPITULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
80
5.2 Recomendaciones
81
CAPÍTULO VI
6 LA PROPUESTA
Título
Institución Ejecutora
Beneficiarios
82
de productividad el mismo que reflejara en la satisfacción de las necesidades del
mercado y clientes.
Ubicación
Tiempo
Equipo Responsable
Costo
El costo de la propuesta será de $5.005,00 para poder generar una mejor dirección
estratégica.
83
individuos sino también los valores y patrones de conducta de la empresa
mediante la efectiva utilización de un direccionamiento empresarial ya que será
un esfuerzo planificado y controlado desde el nivel más alto para incrementar la
efectividad y el bienestar empresarial mediante intervenciones planificadas en los
procesos internos.
6.4 Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos
84
6.5 Análisis de Factibilidad
6.6 Fundamentación
Planificación estratégica
85
Proceso de Planificación Estratégica
Etapa Filosófica
La visión
La misión
Valores Corporativos
Valores Corporativos
Los valores son ideas abstractas que guían el pensamiento y la acción. Los valores
administrativos guían al directivo en la selección de un propósito, una visión, una
misión, unas metas y unos objetivos para la institución. Los valores son creencias
fundamentales acerca de la institución y de la gente que guía la estrategia
organizacional. Avendaño B (2001, pág. 9).
Etapa Analítica
86
Etapa Operativa
Objetivos
87
Rendimiento de Personal
Indicadores de Rendimiento
Empowerment.
88
autorización de sus superiores, la idea del empowerment es que quienes se hallan
directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una
decisiones al respecto, en el entendido de que posean las aptitudes requeridas
para ello .KOONTZ Harold (1998, pág. 303)
CUADRO Nº 6
89
I ETAPA
DIAGNÓSTICO SITUACIONAL
FORTALEZAS
DEBILIDADES
90
ANÁLISIS EXTERNO
OPORTUNIDADES
Mercado en crecimiento.
Establecer relaciones con empresas comercializadoras y distribuidoras de
productos de consumo masivo, que se encuentren involucradas en el negocio
Aprovechar la cultura alimenticia cambiante basada en el consumo de
productos alimenticios con alto valor nutricional.
Acceder a una nueva cartera de clientes potenciales
Desarrollo de productos avícolas
AMENAZAS
91
ha sido posible abastecer el mercado interno y salir al exterior, especialmente a
Colombia.
Precios de los productos avícolas. En los últimos tres años, los precios del pollo
para el industrial se han reducido 3.4%, pues pasaron de US$1.16 en el 99 a
US$1.12 en el 2001. En huevo comercial, la situación ha sido mucho más aguda,
en vista de que la disminución bordea 134%. Este fenómeno puede explicarse por
el abaratamiento de las materias primas, que ha llevado a muchos productores a
ampliar sus programaciones, así como a la aparición de pequeñas granjas, con el
consecuente aumento de la oferta.
92
Comportamiento de la franja. Maíz amarillo, fríjol soya y trozos de pollo son los
productos enmarcado dentro del Sistema Andino de Franja de Precios, SAFP,
mientras que la torta de soya está vinculada a la franja del fríjol.
GRAFICO Nº 22
AVÍCOLA
MAYORGA
Proveedores Compradores
AVÍCOLA LA
Incubandina Distribuidora
PONDEROSA
AFABA Veloz
Sustitutos
Yogurt
Queso
93
Rivalidad de la Competencia. Se determina que LA PONDEROSA si
mantienen un potencial competidor, pero debido al uso eficiente de sus
recursos mantiene un buen posicionamiento en el entorno comercial.
La avicultura ecuatoriana contribuye con el 13% del Producto Interno Bruto (PIB)
Agropecuario por la producción de pollos de engorde y con el 3,5% por concepto
de gallinas de postura según datos de la corporación de Incubadores y
Reproductores de Aves (IRA). Por tanto es un sector industrial en amplio
crecimiento lo cual promueve la economía nacional.
94
Expectativas de los clientes externos
95
• Alto costo del maíz y la soya.
• No existe una estrategia en el manejo del personal
• Bajo rendimiento laboral del personal
• La empresa no establece planes de capacitación al personal
• Mercado en crecimiento.
• Establecer relaciones con empresas comercializadoras y distribuidoras
• Aprovechar la cultura alimenticia cambiante
• Acceder a una nueva cartera de clientes potenciales
• Desarrollo de productos avícolas
• Aparición de nuevos competidores dedicados a la misma actividad.
• Cambios en las condiciones de comercialización de los proveedores.
• Incertidumbre con los cambios aplicados por la política de nuestro país
• La competencia expande su fuerza de ventas
• Política de costes más bajo
96
CUADRO Nº 7
MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO
97
Ponderación:
Clasificación: Se asigna
1 = Debilidad grave o muy importante
2 = Debilidad Menor
3 = Fortaleza Menor
4 = Fortaleza Importante
Conclusión.
98
CUADRO Nº 8
ANÁLISIS EMPRESARIAL
ANÁLISIS INTERNO
FORTALEZAS
Infraestructura adecuada para el
desarrollo de las actividades
productivas y comerciales en la
empresa 0,05 3 0,15
99
Ponderación:
Sin importancia: 0.01
Muy importante 1.00
Clasificación: Se asigna
Conclusión.
Debido a que el valor total de resultados ponderados es menor a 2.5 se concluye que las
debilidades predominan en la empresa, para lo cual es necesario potencializar sus
fortalezas.
100
CUADRO Nº 9
ANÁLISIS EMPRESARIAL
ANÁLISIS EXTERNO
OPORTUNIDADES
101
Ponderación:
Clasificación: Se asigna
1 = Amenaza grave o muy importante
2 = Amenaza Menor
3 = Oportunidad Menor
4 = Oportunidad Importante
Conclusión.
Los resultados de la matriz establecen que existen amenazas que no pueden ser controladas,
para esto se debe
102
CUADRO Nº10
103
MATRIZ FODA
MISIÓN
VISIÓN
huevos de la más alta calidad en la zona central del país a través de un proceso
de distribución competitivo.
104
CUADRO Nº 11
MATRIZ AXIOLÓGICA
Respeto X X X X X X
Rentabilidad X X X X
Honestidad X X X X X X X
Responsabilida X X X X X X
d
Productividad X X X X X X
Competitividad X X X X X
VALORES CORPORATIVOS
105
• PUNTUALIDAD: Aprovechar el tiempo de mejor manera.
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
CUADRO Nº 12
106
OBJETIVO ESTRATÉGICO No.02
Formalizar los procesos organizacionales que promuevan un eficiente rendimiento
individual y colectivo en la empresa
CUADRO Nº 13
107
OBJETIVO ESTRATÉGICO No. 03
CUADRO Nº 14
108
OBJETIVO ESTRATÉGICO No. 04
CUADRO Nº 15
109
CUADRO Nº 16
Presupuesto
GASTOS Costo
DEL PROCESO
I ETAPA (análisis situacional) 850,00
II ETAPA (Filosofía orientadora) 1.200,00
III ETAPA (Formulación estratégica) 2.000,00
Total 4.050,00
DE LA COMUNICACIÓN
Informe Final 500
Total 500,00
Sub total 4.550,00
Imprevistos 10% 455,00
TOTAL 5.005,00
Cronograma de trabajo
CUADRO Nº 17
110
6.8 Administración
Liderazgo que motiva.- este enfoque hace hincapié en los premios o recompensas, el
líder estará utilizando el “liderazgo positivo”, cuando mayor sea la recompensa,
monetaria o no monetaria, más positivo será el liderazgo.
Fijación de metas por los empleados.- se permitirá al recurso humano que fijen sus
propias metas de trabajo para asegurar su compatibilidad con las metas de la avícola.
111
CUADRO Nº 18
112
Bibliografía
113
MARSHAL D(2000) Administración Conceptos y Aplicación. Compañía Editorial
Continental S.A. DE C .V. México, 2002.
114
Anexos
Anexo Nº 01
115
5.- ¿Según su criterio la empresa cumple con sus objetivos planteados?
Siempre ( )
Casi siempre ( )
Nunca ( )
6.- ¿Cree que la observación de la labor del personal es una herramienta de valoración?
Muy buena ( )
Buena ( )
Regular ( )
7.- ¿Considera que la actitud del personal influye en el sistema productivo de la empresa?
Si ( )
No ( )
8.- ¿Los resultados de la producción afectan la toma de decisiones de la empresa?
Si ( )
No ( )
9.- ¿Los resultados de las decisiones afecta el desempeño laboral?
Si ( )
No ( )
10.- ¿La participación del personal debe ser mejorada por la motivación?
Económica ( )
Educativa ( )
Social ( )
116
Anexo Nº 02
4 Consultora
Ing. Miryam Guanoluisa Tenorio
E mail: correonuevorox@hotmail.com
Salcedo – Ecuador
117
Anexo Nº 03
118
119