LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
El tema del liderazgo ha generado emoción e interés desde la antigüedad. Cuando las personas
piensan respecto al liderazgo, vienen a la mente imágenes de individuos dinámicos y poderosos
quienes dirigen ejércitos victoriosos, moldean los sucesos de las naciones, crean religiones o
dirigen imperios corporativos. ¿Cómo es que ciertos líderes construyen tales ejércitos, países,
religiones y empresas grandiosos? ¿Por qué ciertos líderes tienen seguidores dedicados y otros
no? ¿Por qué Gandhi, la Madre Teresa, Martin Luther King y Nelson Mandela fueron líderes tan
influyentes? ¿Cómo Adolfo Hitler ascendió a una posición de gran poder? Aprenderá las
principales teorías de liderazgo y los resultados de las investigaciones en relación con la
efectividad del liderazgo. No existe una definición universal de liderazgo porque este es
complejo y se analiza en distintas formas, las cuales requieren de diversas definiciones. Al igual
que en los estudios de investigación del liderazgo, utilizaremos una sola definición que satisfaga
nuestro propósito.
El liderazgo es el proceso de influencia entre líderes y seguidores para lograr los objetivos
organizacionales por medio del cambio. Analicemos los cinco elementos clave de nuestra
definición.

LÍDERES Y SEGUIDORES
Si no está interesado o dispuesto a estar a cargo, lo más conveniente para usted es ser seguidor.
Sin embargo, los buenos seguidores también desempeñan roles de liderazgo cuando es
necesario. Además, los seguidores influyen en los líderes. Así, en nuestra definición de
liderazgo, el proceso de influencia es entre líderes y seguidores, no solo un líder influye en sus
seguidores: es un camino de dos sentidos. Saber cómo liderar y desarrollar las habilidades de
liderazgo harán de usted un mejor líder y seguidor.
Nos referimos al liderazgo en el contexto de entornos organizacionales formales en
corporaciones de negocios (GE, IBM), dependencias gubernamentales (Departamento de
Tránsito, Departamento de Policía) y organizaciones sin fines de lucro (Cruz Roja, Springfield
College). Las organizaciones clasifican en dos importantes categorías a los empleados: gerentes,
quienes tienen subordinados y autoridad formal para indicarles qué hacer; y empleados, quienes
no tienen ninguno de los dos. Todos los gerentes desempeñan cuatro funciones principales:
planeación, organización, dirección y control. Por tanto, el liderazgo es una parte del trabajo de
gerente. Sin embargo, hay gerentes (usted puede conocer algunos) que no son líderes efectivos.
También, hay personas que no son gerentes, pero poseen gran influencia en los gerentes y en
sus compañeros. No utilizamos los términos gerente y líder en forma intercambiable.
Cuando utilizamos la palabra gerente, nos referimos a una persona con título y autoridad
formales. Cuando mencionamos el término líder, aludimos a alguien que puede ser o no gerente.

Un líder siempre tiene la habilidad de influir en los demás; un gerente no. Así, un líder no es
necesariamente quien tiene algún puesto formal, como el de gerente.
Un seguidor es quien recibe influencia de un líder. El seguidor puede ser o no gerente. Los
buenos seguidores no son “personas quienes solo siguen al líder sin ofrecer aportaciones que
influyan en el líder. En resumen, los líderes efectivos influyen en los seguidores y estos, a su
vez, influyen en aquellos. Las cualidades necesarias para un liderazgo efectivo son las mismas
que se requieren para ser un seguidor efectivo. Los buenos seguidores ofrecen sugerencias e
influyen en los líderes. Si usted quiere ser un seguidor efectivo, debe compartir sus ideas. Como
líder, también necesita escuchar a los demás e implementar sus ideas para ser efectivo.

INFLUENCIA
La influencia es el proceso de un líder al comunicar ideas, ganar aceptación para ellas y motivar
a los seguidores para respaldar e implementar las ideas por medio del cambio. La influencia es
la esencia del liderazgo, incluye el poder, la política y la negociación. También, comprende la
relación entre líderes y seguidores. Los gerentes pueden coaccionar a los subordinados para
influir en su comportamiento, pero los líderes no. Estos ganan el compromiso y el entusiasmo
de los seguidores dispuestos a recibir influencia. La mayor parte de la investigación sobre
liderazgo concierne a la relación entre líderes y seguidores. Los gerentes efectivos saben cuándo
liderar y en qué momento convertirse en seguidor. Así, líderes y seguidores con frecuencia
cambian roles durante el proceso de influencia.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Los líderes efectivos influyen en los seguidores para pensar no solo en sus propios intereses,
sino también en los de la organización por medio de una visión compartida. El liderazgo se
presenta cuando los seguidores son influidos para hacer lo que es ético y benéfico para la
organización y para ellos mismos. Obtener beneficios de los miembros de una organización
implica que deben trabajar unidos para alcanzar un resultado que quieren tanto los líderes como
los seguidores, un futuro deseado o un propósito compartido que les motive hacia este resultado
más preferible. Los líderes deben indicar la dirección, pero el grupo debe establecer
las metas.

CAMBIO
Influir y establecer objetivos se relaciona con el cambio. Las organizaciones necesitan cambiar
en forma continua adaptándose al entorno global de rápido cambio. Los líderes efectivos se
percatan de la necesidad de un cambio continuo para mejorar el desempeño.
Expresiones como las siguientes no se encuentran en el vocabulario de un líder exitoso: siempre
lo hemos hecho de esta forma; nunca antes lo hemos hecho de esa manera; no puede hacerse,
nadie más lo ha hecho y no está dentro del presupuesto. El liderazgo abarca el influjo en los
seguidores para obtener el cambio hacia un futuro deseado por la organización. Para ser líder y
seguidor efectivo se debe estar abierto al cambio. Las personas que avanzan en las
organizaciones son quienes están dispuestas a asumir el riesgo y a intentar cosas nuevas.

PERSONAS
Aunque el término personas no se menciona en forma explícita en nuestra definición de
liderazgo, después de leer acerca de los demás elementos debe darse cuenta de que el liderazgo
trata acerca de liderar personas. Los líderes y seguidores efectivos disfrutan trabajar con ellas y
ayudarlas a tener éxito. Las habilidades con las personas son más valiosas que las habilidades de
cómputo.
La investigación, la experiencia y el sentido común, todo apunta hacia una relación directa entre
el éxito financiero de la empresa y su compromiso con las prácticas de liderazgo que tratan a las
personas como activos. Existe poca evidencia de que ser un gerente grosero y rudo esté
asociado con el éxito del liderazgo. Son los esfuerzos colectivos de todas las personas quienes
contribuyen, los que hacen que las cosas sucedan.
¿LOS LÍDERES NACEN O SE HACEN?
Puede pensar que esta es una pregunta capciosa, porque la mayoría de los investigadores
señalan que ambas cuestiones son ciertas. Los líderes efectivos no solo nacen o se hacen,
empiezan con alguna habilidad de liderazgo y la desarrollan. Así que la habilidad natural de
liderazgo ofrece ventajas. Sin embargo, todos tienen el potencial de liderar y las habilidades de
liderazgo pueden ser cultivadas. Si estas no pudieran ser desarrolladas o si los líderes no se
formaran, las grandes corporaciones no gastarían millones de dólares en capacitación de
liderazgo cada año.
Algunos investigadores afirman que los líderes, en definitiva, se hacen, no nacen y que todos
tienen el mismo potencial para liderar. El legendario coach de fútbol americano Vince
Lombardi alguna vez declaró, “Contrario a la opinión de muchas personas, los líderes no nacen,
se hacen con esfuerzo y trabajo arduo”. Cualquiera que sea su habilidad de liderazgo en este
momento (la cual se basa en su capacidad natural y desarrollo), puede invertir en desarrollar sus
habilidades de liderazgo o permitir que permanezcan como están. Quizás usted nunca llegue a
ser el presidente de una organización, pero puede mejorar su conocimiento, capacidad y
habilidad del liderazgo. Como diría Vince Lombardi, usted puede desarrollar sus habilidades de
liderazgo si se esfuerza y trabaja en forma ardua para ello.

PARADIGMAS DE LA TEORÍA DE LIDERAZGO

Lo primero que necesitamos hacer es definir los conceptos importantes de esta sección. Una
teoría de liderazgo es una explicación de algún aspecto del liderazgo; las teorías tienen un valor
práctico porque se utilizan para entender, elaborar pronósticos y controlar mejor un liderazgo
efectivo. Así, el principal propósito de una teoría es instruir la práctica. Se ha señalado que no
existe nada tan práctico como una buena teoría. Existen cuatro valiosas clasificaciones de la
teoría de liderazgo, también llamadas enfoques de investigación, las cuales se utilizan para
explicar el liderazgo. Un paradigma de liderazgo es un estado mental que representa una forma
fundamental de pensar, percibir, estudiar, investigar y entender el liderazgo. El paradigma de
liderazgo ha cambiado en los 60 años durante los cuales se ha estudiado. Las cuatro principales
clasificaciones de la teoría de liderazgo representan un cambio en su paradigma.

EL PARADIGMA DE LA TEORÍA DE LOS RASGOS

Los primeros estudios del liderazgo estuvieron basados en el supuesto de que los líderes nacen,
no se hacen. Los investigadores buscaban identificar un conjunto de características o rasgos que
distinguieran a los líderes de los seguidores o a los líderes efectivos de los no efectivos. Las
teorías de los rasgos del liderazgo intentan explicar las características distintivas que
representan la eficacia del liderazgo. Los investigadores analizaron los rasgos físicos y
psicológicos o cualidades, como gran nivel de energía, apariencia, agresividad y confianza en sí
mismo, persuasión y dominio, en un esfuerzo por identificar un conjunto de rasgos comunes que
poseyeran todos los líderes exitosos.
La lista de rasgos se utilizaría como un requisito previo para promover a candidatos a puestos de
liderazgo. Solo aquellos que poseyeran todos los rasgos identificados recibirían tales puestos. Se
realizaron cientos de estudios de rasgos durante las décadas de los treinta y cuarenta para
descubrir una lista de cualidades. Sin embargo, nadie ha conseguido una lista universal de
rasgos que posean todos los líderes exitosos o rasgos que garanticen el éxito del liderazgo. Por
el lado positivo, aunque no existe dicha lista, se han identificado algunos rasgos que se
relacionan con el éxito del liderazgo.
EL PARADIGMA DE LA TEORÍA DE COMPORTAMIENTO DE LIDERAZGO
Para la década de los cincuenta, la mayor parte de la investigación sobre liderazgo había
cambiado su paradigma, de la teoría de los rasgos a enfocarse en lo que el líder en realidad
desempeña en el trabajo (comportamiento). En la búsqueda perpetua para encontrar el mejor
estilo de liderazgo en todas las situaciones, los investigadores intentaron identificar las
diferencias en el comportamiento de los líderes efectivos frente a aquellos no efectivos. Otra
subcategoría del comportamiento del liderazgo se enfoca en la naturaleza del trabajo gerencial.
Así, las teorías de comportamiento de liderazgo intentan explicar los estilos distintivos
utilizados por líderes efectivos o definir la naturaleza de su trabajo. Los 10 roles gerenciales de
Mintzberg son un ejemplo de la teoría de comportamiento de liderazgo.
La investigación del comportamiento se enfoca en encontrar formas de clasificar el
comportamiento que facilite nuestra comprensión acerca del liderazgo. Cientos de estudios
analizaron la relación entre el comportamiento del liderazgo y las mediciones de la efectividad
del mismo. Sin embargo, no hubo un acuerdo en un mejor estilo de liderazgo para todas las
situaciones gerenciales.
Considerado por el lado positivo, la teoría de liderazgo propuesta por Mintzberg se utiliza con
gran difusión para capacitar a los líderes. Otros investigadores identificaron dos dimensiones
genéricas de comportamiento del líder: liderazgo orientado a las tareas y el orientado a las
personas, ambos valiosos para representar la efectividad del liderazgo.

EL PARADIGMA DE LA TEORÍA DE LIDERAZGO POR CONTINGENCIA

Las teorías de los rasgos y la del comportamiento de liderazgo fueron intentos por encontrar el
mejor estilo de liderazgo en todas las situaciones, así son llamadas teorías universales.
En la década de los sesenta, parecía que no existía un estilo mejor de liderazgo en todas las
situaciones; la respuesta correcta, con frecuencia, depende de la situación. Así, el paradigma del
liderazgo mudó a una teoría de contingencia. Las teorías de liderazgo por contingencia intentan
explicar el estilo de liderazgo apropiado con base en el líder, los seguidores y la situación.
En otras palabras, ¿qué rasgos y conductas resultarán en un liderazgo de éxito, dadas las
variables situacionales? El paradigma de la teoría de la contingencia enfatiza la importancia de
los factores situacionales, incluida la naturaleza del trabajo desempeñado, el entorno y las
características de los seguidores. Un aspecto de esta investigación es descubrir el grado en el
cual el trabajo gerencial es el mismo o difiere entre los diversos tipos de organizaciones, niveles
de la gerencia y culturas. Algunas culturas prefieren líderes autocráticos, mientras que otras se
inclinan por líderes gerenciales.

EL PARADIGMA DE LA TEORÍA DE LIDERAZGO INTEGRADOR

De mediados a finales de la década de los setenta, el paradigma comenzó a cambiar hacia lo
integrador, a vincular las teorías o a la teoría neocarismática. Como el nombre lo indica, las
teorías de liderazgo integrador intentan combinar las teorías de los rasgos, del comportamiento
y de contingencia para explicar las exitosas relaciones de influencia entre el líder y los
seguidores. Los investigadores intentan explicar por qué los seguidores de algunos líderes están
dispuestos a trabajar tan arduo y hacer sacrificios personales para lograr los objetivos grupales y
organizacionales o la forma en que los líderes efectivos influyen en el comportamiento de sus
seguidores. Las teorías identifican conductas y rasgos que facilitan la efectividad del líder y
exploran por qué el mismo comportamiento del líder puede tener diferente efecto en los
seguidores, según la situación.

DE LA ADMINISTRACIÓN AL PARADIGMA DE LA TEORÍA DE LIDERAZGO

Existen diferencias entre los gerentes y los líderes. Los primeros se enfocan en hacer las cosas
correctamente, mientras que los líderes se centran en hacer la cosa correcta. Los gerentes se
preocupan por la estabilidad y la mejor forma de ejecutar el trabajo, y los líderes conceden
mayor valor a la innovación y al cambio.
El viejo modelo de ordenar y controlar de la administración es ya obsoleto en la economía
global de hoy. Los gerentes autocráticos del viejo estilo ya no ascienden por la escalera
corporativa de la actualidad. Hoy, los gerentes deben ser capaces de liderar mediante la
motivación de los demás y de crear condiciones favorables para el éxito, así como administrar.
Líderes y seguidores mantienen una buena relación de trabajo, debido a que las personas son el
activo más valioso. Juntos establecen los objetivos y tienen influencia mutua para lograr el
cambio y mejorar la organización en forma continua, así que transitar de la administración al
paradigma de la teoría de liderazgo es un cambio del antiguo estilo gerencial autocrático al
reciente estilo gerencial de liderazgo participativo.
Los líderes exitosos también son hábiles para administrar y los gerentes exitosos son buenos
líderes. Ambos paradigmas se superponen: una organización exitosa requiere gerentes y líderes.
El enfoque se concentra en la forma de integrar la administración y el liderazgo o en desarrollar
las habilidades de liderazgo de los gerentes y los empleados. Crear estereotipos simplistas de las
personas como gerentes o líderes poco contribuye para esclarecer nuestra comprensión del
liderazgo. Además, ya que el término gerente es un título ocupacional, nuestra intención no es
fomentar un estereotipo vago o negativo de los gerentes.

TRABAJO EN EQUIPO

Tipos de equipos
Los equipos pueden fabricar productos, brindar servicios, negociar acuerdos, coordinar
proyectos, dar asesoría y tomar decisiones. En esta sección, se describirán los cuatro tipos de
equipos más comunes en una organización: equipos para resolver problemas, equipos de
trabajos autodirigidos, equipos transfuncionales y equipos virtuales.

Equipos para resolver problemas

Antes los equipos solían estar compuestos de cinco a 12 empleados que cubrían un horario para
el mismo departamento, y que se reunían unas horas cada semana para analizar la manera de
incrementar la calidad y la eficiencia, así como para mejorar el entorno laboral. Estos equipos
para resolver problemas, rara vez, tienen la autoridad para implementar en forma unilateral
cualesquiera de las acciones que recomiendan. Por ejemplo, Merrill Lynch creó un equipo de
este tipo para encontrar formas de reducir el número de días requeridos para abrir una nueva
cuenta de manejo de efectivo. Al sugerir que disminuyera el número de pasos del proceso, de 46
a 36, el equipo redujo casi a la mitad el número promedio de días: de 15 a 8.

Equipos de trabajo autodirigidos

Los equipos para resolver problemas tan solo hacen recomendaciones. Algunas organizaciones
han ido más lejos y han creado equipos que no únicamente resuelven problemas, sino que
también implementan las soluciones y se hacen responsables por los resultados.
Los equipos de trabajo autodirigidos son grupos de empleados (por lo general de 10 a 15
integrantes) que llevan a cabo tareas muy relacionadas o interdependientes, y que asumen
muchas de las responsabilidades de sus supervisores. Por lo general, dichas tareas incluyen
planear y programar el trabajo, asignar las tareas a los miembros, tomar decisiones operativas,
enfrentar los problemas, y trabajar con proveedores y clientes.
Los equipos de trabajo autodirigidos incluso seleccionan a cada uno de sus miembros y evalúan
su desempeño. Los puestos de supervisión ven reducida su importancia y en ocasiones hasta se
descartan.
Sin embargo, las investigaciones sobre la eficacia de los equipos de trabajo autodirigidos no han
sido uniformemente positivas. Asimismo, esta clase de equipos no suelen manejar muy bien los
conflictos. Cuando surgen disputas, los miembros dejan de cooperar y se enfrascan en luchas de
poder, lo cual reduce su desempeño general. Además, aunque los integrantes de estos equipos
informan mayores niveles de satisfacción laboral que otros individuos, en ocasiones, presentan
mayores tasas de rotación y ausentismo. Un estudio a gran escala sobre la productividad laboral
en establecimientos británicos reveló que, aunque el uso de equipos por lo general aumenta la
productividad laboral, ninguna evidencia respaldó la afirmación de que los equipos
autodirigidos se desempeñan mejor que los equipos tradicionales que tienen una menor
autoridad para la toma de decisiones.

Equipos transfuncionales
Starbucks creó un equipo de individuos de producción, RP globales, comunicaciones globales y
marketing estadounidense para desarrollar su marca de café instantáneo Via. Las sugerencias
del equipo dieron como resultado un artículo que sería rentable producir y distribuir, y que se
comercializaría mediante una estrategia multifacética y altamente integrada. Este ejemplo ilustra
el uso de equipos transfuncionales, los cuales están formados por trabajadores con un nivel
jerárquico similar, pero de diferentes áreas de trabajo, quienes se reúnen para realizar una tarea.
Desde hace décadas, muchas organizaciones han utilizado grupos horizontales para ampliar sus
fronteras. En la década de 1960, IBM creó un grupo grande de fuerza de tarea, formado por
empleados de distintos departamentos de la empresa, con la finalidad de desarrollar su muy
exitoso sistema 360. En la actualidad, los equipos transfuncionales se usan con tanta frecuencia
que sería difícil imaginar que una empresa grande funcione sin ellos. Todos los grandes
fabricantes de automóviles —Toyota, Honda, Nissan, BMW, GM, Ford y Chrysler— usan
actualmente esta forma de equipos para coordinar proyectos complejos. Cisco utiliza equipos
transfuncionales específicos para identificar y aprovechar las nuevas tendencias en varias áreas
del mercado de software. Los equipos son equivalentes a los grupos de redes sociales que
colaboran en tiempo real para identificar nuevas oportunidades de negocios en el campo y que
después las implementan de abajo hacia arriba.
Los equipos transfuncionales son un medio eficaz para lograr que el personal de distintas áreas
de una organización, o incluso de distintas organizaciones, intercambie información, desarrolle
ideas, resuelva problemas y coordine proyectos difíciles. Desde luego, los equipos
transfuncionales no son fáciles de administrar, pues es frecuente que sus primeras etapas de
desarrollo consuman mucho tiempo, mientras sus integrantes aprenden a trabajar con la
diversidad y la complejidad. Lleva tiempo cimentar la confianza y el trabajo en equipo, sobre
todo, entre personas que proceden de distintos campos, y cuyas experiencias y puntos de vista
son diferentes.

Equipos virtuales
Los tipos de equipos descritos en la sección anterior realizan su trabajo cara a cara. En cambio,
los equipos virtuales usan tecnología de computación para reunir a miembros que están
dispersos físicamente con el propósito de alcanzar una meta común.
Los individuos colaboran en línea con medios de comunicación como redes de área extendida,
videoconferencias o correo electrónico, ya sea que los separe tan solo una oficina o estén en
distintos ambientes. Los equipos virtuales son tan ubicuos y la tecnología ha avanzado tanto,
que tal vez sea un error llamarlos “virtuales”. Casi todos los equipos de hoy hacen al menos una
parte de su trabajo en forma remota. A pesar de su ubicuidad, los equipos virtuales enfrentan
dificultades especiales. Pueden fallar porque implican menor empatía social y menor interacción
directa entre sus miembros.
Las evidencias de 94 estudios que incluyeron a más de 5,000 grupos indican que los equipos
virtuales son mejores para compartir información única (información que poseen los miembros,
pero no todo el grupo), aunque en general suelen compartir menos información. Como
resultado, los equipos que son menos virtuales comparten mayor información, en tanto que
aquellos que utilizan más recursos virtuales dificultan este proceso. Para que los equipos
virtuales sean eficaces, los gerentes deberían asegurarse de que: 1. se establezca confianza entre
sus miembros (un comentario negativo en un correo electrónico afectaría negativamente la
confianza del equipo), 2. se vigile de cerca el avance del equipo (para que este no pierda de
vista sus metas o ninguno de sus miembros “desaparezca”) y 3. se divulguen en la organización
los esfuerzos y productos del equipo virtual (de manera que el equipo no se vuelva invisible).

Creación de equipos eficaces

Muchos han intentado identificar los factores relacionados con la eficacia de los equipos. Sin
embargo, algunos estudios organizaron lo que una vez fue una “larga y verdadera lista de
características” en un modelo relativamente focalizado. Es necesario recordar dos aspectos.
En primer lugar, los equipos difieren en forma y estructura. El modelo trata de generalizar entre
todas las variedades de equipos; no obstante, es necesario evitar la aplicación rígida de sus
pronósticos a todos los equipos. El modelo debería usarse como guía.
En segundo lugar, el modelo supone que el trabajo en equipo es preferible al trabajo individual.
La creación de equipos “eficaces” en situaciones en las cuales los individuos pueden hacer
mejor el trabajo es equivalente a resolver a la perfección el problema equivocado.
Los componentes clave de los equipos eficaces se pueden organizar en tres categorías generales.
La primera son los recursos y otras influencias del contexto. La segunda se relaciona con la
composición del equipo. Por último, las variables del proceso son los eventos, dentro del
equipo, que afectan su eficacia. ¿Qué significa eficacia del equipo en este modelo? Por lo
general, incluye medidas objetivas de su productividad, puntuaciones que asignan los gerentes a
su desempeño y medidas adicionales de la satisfacción de sus integrantes.

Contexto: factores que determinan el éxito de los equipos

Los cuatro factores contextuales que tienen una relación más significativa con el desempeño de
un equipo son disponibilidad de los recursos adecuados, liderazgo eficaz, clima de confianza, y
evaluación del desempeño y sistema de recompensas que refleje las contribuciones del equipo.
Recursos adecuados. Los equipos forman parte de un sistema organizacional más grande; cada
equipo de trabajo depende del apoyo de recursos externos al grupo. La escasez de recursos
reduce de manera directa la capacidad que tiene un equipo de realizar su trabajo de manera
efectiva y de alcanzar sus metas. Como se concluyó en un estudio, después de analizar 13
factores que tenían relación potencial con el desempeño del grupo, “quizás una de las
características más importantes de un grupo de trabajo eficaz sea el apoyo que el grupo recibe
de la organización. Este apoyo incluye información oportuna, los dispositivos adecuados, el
personal correcto, los estímulos y el apoyo administrativo.
Liderazgo y estructura. Los equipos no pueden funcionar si no están de acuerdo con la división
de las actividades y si no se aseguran de que todos compartan la carga de trabajo. Llegar a un
acuerdo sobre cuestiones específicas del trabajo, y sobre la forma en que estas se ajustan para
integrar las habilidades individuales, requiere del liderazgo y la estructura de la gerencia o de
los propios miembros del equipo. Esto ocurre especialmente en los equipos autodirigidos, cuyos
integrantes absorben gran parte de las obligaciones que suelen asumir los gerentes. Sin
embargo, de esta forma el trabajo del gerente se transforma en administrar el equipo desde
afuera (y no desde adentro). El liderazgo es demasiado importante en los sistemas de equipos
múltiples, donde diversos equipos coordinan sus esfuerzos para lograr el resultado deseado.
En estos casos, los líderes necesitan dar facultades de decisión a sus equipos al delegar en ellos
las responsabilidades, de modo que adopten el papel de facilitadores para asegurarse de que los
equipos trabajen en conjunto y no unos contra otros. Los equipos que establecen un liderazgo
compartido al delegar de manera eficaz suelen ser más eficaces que los equipos que tienen una
estructura tradicional con un solo líder.

Clima de confianza.
Los miembros de los equipos eficaces confían unos en otros y también en sus líderes. La
confianza entre los miembros del equipo facilita la cooperación, reduce la necesidad de vigilar
la conducta de los demás, y une a los miembros a partir de la creencia de que los otros
integrantes del equipo no sacarán ventaja de ellos. Por ejemplo, es más probable que los
miembros de un equipo corran riesgos y expongan sus vulnerabilidades cuando creen que
pueden confiar en sus compañeros. La confianza es el fundamento del liderazgo, ya que permite
que el equipo acepte las metas y las decisiones del líder, y se comprometa con ellas.

Evaluación del desempeño y sistemas de recompensas.

¿Qué se hace para lograr que los miembros del equipo se responsabilicen tanto a nivel
individual como en conjunto? Quizá las evaluaciones del desempeño individual y los incentivos
interfieran con el desarrollo de los equipos de alto rendimiento. Por tanto, además de evaluar y
recompensar a los trabajadores por sus contribuciones individuales, la gerencia debería
modificar la evaluación tradicional orientada al individuo, así como el sistema de recompensas,
para que realmente reflejen el desempeño del equipo, y enfocarse también en sistemas híbridos
que reconozcan a cada miembro por sus contribuciones excepcionales, y recompensar a todo el
grupo por los resultados positivos. Las evaluaciones grupales, el reparto de utilidades, la
participación en las ganancias, los incentivos para los grupos pequeños y otros cambios en el
sistema podrían mejorar el esfuerzo y el compromiso del equipo.
Composición del equipo
Esta categoría incluye variables que se relacionan con la forma en que se debe asignar personal
a los equipos: las habilidades y la personalidad de los miembros de los equipos, la asignación de
los roles y la diversidad, el tamaño del equipo y las preferencias de sus integrantes por el trabajo
en equipo.

✓ Habilidades de los miembros.

Parte del desempeño de un equipo depende del conocimiento, las aptitudes y las destrezas de
cada uno de sus miembros. Es verdad que ocasionalmente se lee sobre un equipo deportivo
compuesto de jugadores mediocres quienes, gracias a un entrenamiento excelente,
determinación y trabajo en equipo preciso, se convierte en un grupo mucho más talentoso. Sin
embargo, tales casos son noticia precisamente porque son poco comunes. El desempeño de un
equipo no es únicamente la suma de las habilidades de cada uno de sus miembros. No obstante,
esas habilidades fijan los parámetros de aquello que los integrantes son capaces de hacer y la
eficacia con que se pueden desempeñar en un equipo.
Las investigaciones han revelado algunos hechos interesantes sobre la composición y el
rendimiento de los equipos. En primer lugar, cuando la tarea entraña mucho razonamiento
(como en el caso de la solución de un problema complejo como la reingeniería de una línea de
ensamble), los equipos muy hábiles (compuestos en su mayoría por individuos inteligentes) se
desempeñan mejor que los equipos con habilidades escasas, sobre todo si la carga de trabajo se
distribuye de manera equitativa. Por consiguiente, el desempeño del equipo no depende del
eslabón más débil. Los equipos con muchas aptitudes son más adaptables frente a las
situaciones cambiantes, ya que son capaces de adecuar sus conocimientos frente a problemas
nuevos.
Por último, también es importante la capacidad del líder del equipo, ya que los líderes
inteligentes ayudan a los miembros menos capaces cuando algo se les dificulta. No obstante, un
líder escasamente inteligente podría neutralizar la eficacia de un equipo muy capaz.

✓ Personalidad de los miembros.

La personalidad tiene una influencia significativa en la conducta del empleado individual.

Muchas de las dimensiones identificadas en el modelo de la personalidad de los cinco grandes
son relevantes para la eficacia de un equipo; una revisión de la literatura encontró tres de ellas.
En específico, los equipos con un alto nivel de meticulosidad y apertura a la experiencia tienden
a desempeñarse mejor, y también es importante un nivel mínimo de cortesía de los miembros:
los equipos tuvieron los peores resultados cuando uno o más de sus integrantes eran muy
insolentes.
¡Tal vez una manzana podrida sí pueda echar a perder toda la canasta!
Las investigaciones, también, han favorecido una idea bastante acertada acerca del
porqué esas características de personalidad son importantes para los equipos. Por
ejemplo, los individuos meticulosos son excelentes para apoyar a otros miembros del equipo, y
también son muy sensibles para detectar cuando realmente se necesita su apoyo. Un estudio
encontró que ciertas tendencias conductuales específicas, como la organización personal, la
restructuración cognitiva, la orientación hacia el logro y la permanencia se relacionaban con un
mejor desempeño del equipo. Los integrantes de mente abierta se comunican mejor entre sí y
aportan mejores ideas, lo que hace que los equipos constituidos por gente abierta sean más
creativos e innovadores.
Suponga que una empresa necesita formar 20 equipos de cuatro personas cada uno y que tiene
40 empleados muy meticulosos y 40 empleados muy poco meticulosos.
¿para la compañía sería mejor si forma 10 equipos con los empleados más meticulosos y 10 con
los menos meticulosos, o si logra «sembrar» en cada equipo dos personas muy meticulosas y
dos poco meticulosas? Quizá le sorprenda saber que las evidencias tienden a sugerir que la
opción 1 es la mejor; el desempeño de los equipos será más alto si la organización forma 10
equipos muy meticulosos y 10 poco meticulosos.

✓ Asignación de roles.

Los equipos tienen necesidades diferentes y debería seleccionarse a sus integrantes de modo que
se garantice la cobertura de los diversos roles. Un estudio de 778 equipos de béisbol de las
grandes ligas, realizado durante un periodo de 21 años, destaca la importancia de la asignación
adecuada de los roles. Como se esperaría, los equipos con integrantes más experimentados y
hábiles tuvieron un mejor desempeño. Sin embargo, la experiencia y las habilidades de los
individuos que interpretaban los roles esenciales, que manejaban una mayor proporción del flujo
laboral del equipo que eran fundamentales para todos los procesos de trabajo (en este caso,
pitchers y catchers) resultaron ser especialmente importantes. En otras palabras, se deben
asignar los roles más importantes en un equipo a los trabajadores más capaces, experimentados
y meticulosos.
Se pueden identificar nueve roles potenciales en los equipos. Los equipos de trabajo exitosos
seleccionan a las personas que cubren esos roles con base en sus aptitudes y preferencias (en
muchos equipos, los individuos interpretan roles múltiples). Para incrementar las probabilidades
de que los miembros de un equipo trabajen bien en conjunto, los gerentes necesitan conocer las
individuales que cada miembro aporta a un equipo, seleccionar a sus integrantes tomando en
cuenta sus fortalezas, y asignar tareas que se ajusten con sus estilos preferidos.

✓ Diversidad de los miembros.

¿Cómo afecta la diversidad del equipo en su rendimiento?

La demografía organizacional se refiere al grado en que los miembros de una unidad
de trabajo (grupo, equipo o departamento) comparten características demográficas corno edad,
género, raza, nivel académico o tiempo de servicio en la organización. La demografía
organizacional sugiere que atributos como la edad o la fecha de ingreso al grupo sirven para
predecir la rotación. La lógica es la siguiente: habrá mayor rotación entre los individuos con
experiencias diferentes, ya que se dificulta la comunicación y aumenta la probabilidad de que
surjan conflictos. Un alto nivel de conflictos disminuye el atractivo de la membresía, por lo que
los trabajadores son más proclives a renunciar.
De manera similar, los perdedores en una lucha por el poder suelen irse de manera
voluntaria o salir despedidos. Muchos de nosotros tenemos la idea optimista de que la
diversidad tiene que ser algo bueno: los equipos diversos deberían beneficiarse de perspectivas
diferentes. Sin embargo, dos revisiones metaanalíticas de la literatura indican que la diversidad
demográfica en esencia no está relacionada con el desempeño general de un equipo, en tanto
que una tercera revisión sugiere que la diversidad en raza y género se relacionan de forma
negativa con el desempeño de los equipos.
Otra conclusión es que el género y la diversidad étnica tienen efectos más negativos en
ocupaciones dominadas por trabajadores masculinos o caucásicos; aunque en ocupaciones con
un mayor equilibrio demográfico, la diversidad no representa un problema. Por otro lado, la
diversidad en las funciones, la educación y la experiencia se relaciona de manera positiva con el
desempeño grupal, pero tales efectos son muy modestos y dependen de la situación.
Un liderazgo adecuado también suele mejorar el desempeño de los equipos cuando los líderes
ofrecen una meta inspiradora en común a miembros con diferentes niveles de educación y
conocimientos, los equipos se vuelven muy creativos. Cuando los líderes no proporcionan esta
clase de metas, los equipos diversos no logran sacar ventaja de sus habilidades únicas y, en
realidad, son menos creativos que los equipos con habilidades homogéneas. Incluso los equipos
con valores diversos pueden tener un desempeño eficaz, si los líderes favorecen un enfoque para
las tareas laborales, en vez de dirigir con base en las relaciones personales. Hasta ahora, hemos
analizado las investigaciones sobre los equipos diversos en cuanto a raza y género, pero ¿qué
sucede con la diversidad creada por diferencias nacionales?
Como la investigación anterior, las evidencias indican que tales elementos de diversidad
interfieren con el proceso de los equipos, al menos a corto plazo. Parece que la diversidad
cultural es una ventaja para las tareas que requieren diversos puntos de vista.
Sin embargo, los equipos culturalmente heterogéneos enfrentan mayores dificultades para
aprender a trabajar en conjunto y para resolver problemas. Las buenas noticias son que esas
diferencias desaparecen con el tiempo. Aun cuando los equipos culturalmente diversos de nueva
formación no se desempeñan tan bien como los equipos culturalmente homogéneos recién
formados, las diferencias desaparecerán después de unos tres meses. Por fortuna, hay evidencia
de que algunas estrategias para mejorar el desempeño de los equipos funcionan con éxito en
muchas culturas. Un estudio encontró que equipos de la Unión Europea, formados por
individuos de países colectivistas e individualistas, obtenían los mismos beneficios al contar con
metas grupales.

✓ Tamaño de los equipos.

La mayoría de los expertos coinciden en que una de las claves para incrementar la eficacia de
los grupos consiste en mantener un número reducido de miembros. En términos generales, los
equipos más eficaces tienen de cinco a nueve integrantes y los expertos sugieren utilizar el
menor número de individuos que puedan hacer la tarea. Por desgracia, a menudo, los gerentes
cometen el error de formar equipos demasiado grandes. Tan solo se requieren cuatro o cinco
miembros para aportar una diversidad de perspectivas y habilidades, en tanto que los problemas
de coordinación suelen aumentar de manera exponencial al incrementar el número de miembros.
Cuando los equipos tienen un exceso de integrantes, la cohesión y la confiabilidad mutua
disminuyen, aumenta la pereza social y las personas se comunican menos.
Además, los miembros de equipos grandes enfrentan problemas para coordinarse entre sí; sobre
todo, cuando hay presiones de tiempo. Si una unidad natural de trabajo es más grande y se desea
utilizar un esfuerzo en equipo, debe considerarse la posibilidad de dividir en subequipos.

✓ Preferencias de los miembros.

Cualquier trabajador no es un buen participante de un equipo. Si se les da la opción, muchos

individuos elegirán quedar fuera de un equipo.
Cuando se solicita a personas que preferirían trabajar solas que se unan a un equipo, surge una
amenaza directa al estado de ánimo del equipo, así como a la satisfacción de cada integrante.
Esto sugiere que cuando se seleccionan miembros de equipos, los gerentes deberían tomar en
cuenta las preferencias individuales junto con las habilidades, las personalidades y las destrezas.
Los equipos de alto rendimiento están compuestos por personas que prefieren trabajar formando
parte de un grupo.