Los Actores del D.O. y Tipologa de las Intervenciones.

EL PAPEL DE LOS EJECUTIVOS DE RECURSOS HUMANOS El consultor en Desarrollo Organizacional puede ir ms all de la simple aplicacin de una "Best Practice" en particular ya que no todas las organizaciones confrontan el mismo problema contextual, se diferencian por pertenecer a distintos sectores industriales, y su organizacin interna as como tambin su orientacin hacia los Clientes tienen caractersticas distintivas. En la historia del DO vemos a consultores tanto externos como internos y a los departamentos de personal que se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en un nuevo enfoque al mejoramiento de la organizacin. En este proceso de transformacin de las organizaciones, los actores fundamentales del mismo, o sea, los recursos humanos, "adems de aprender nuevas formas de manejar las relaciones complejas en los organismos, stos aprenden a considerar los cambios como un proceso natural y no como un fenmeno especial. El proceso de cambio, por lo tanto, puede conjuntarse y fusionarse con los numerosos procesos restantes de la vida de los organismos". (Margulies y Raia, 1974) Un aspecto esencial en las relaciones humanas est en el grado en que los miembros se identifiquen como parte de la organizacin (sentido de pertenencia) estn comprometidos en ella y logren, o al menos estn en condiciones de alcanzar satisfacciones en las mismas. Confluye igualmente en esta problemtica los estilos de conduccin (liderazgo) de los directivos de la organizacin. En no pocas ocasiones este importante aspecto es dejado a la intuicin, sentido comn y condiciones personales de quienes se desenvuelven en los niveles de autoridad (poder). Obviando que para dirigir adecuadamente es necesario disponer de conocimientos en el rea y de su aplicacin apropiada Desarrollo Tecnolgico. Abarca la utilizacin de diferentes conocimientos cientficos para la produccin de materiales, dispositivos, procedimientos, sistemas o servicios nuevos, o mejoras sustanciales. Realiza trabajos sistemticos basados en conocimientos existentes, procedentes de la investigacin aplicada o de la experiencia prctica. Su primer objetivo es lanzar al mercado una novedad o una mejora concreta. Para realizar los ensayos, se hacen pruebas con prototipos o en una planta piloto, sin embargo hoy, se recurre cada vez ms a la simulacin por ordenador. Estructura: La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en una organizacin por lo que hay gerentes y empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz. Tecnologa: La tecnologa proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen en la tarea que desempean. La tecnologa resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.

Hace algo ms de 30 aos R. Schmuk y M. Miles desarrollaron una tipologa de intervenciones de Desarrollo Organizacional que se ha conocido como el "OD Cube" y ha servido como mapa de ruta para muchos consultores en cambio y desarrollo organizacional. De acuerdo con ste modelo los autores desarrollaron las siguientes tres opciones principales: 1. Poniendo foco en una "Unidad de anlisis especfica"; 2. Poniendo foco en "el problema"; 3. Poniendo foco en "el tipo de intervencin". Vamos a comenzar a analizar las distintas opciones que los consultores tienen a su disposicin cuando se trata de poner foco "en el tipo de problema", bajo cuya opcin se presentan una serie de alternativas disponibles siendo las principales: Objetivos Comunicacin Cultura y Clima organizacional Liderazgo, Tipo de Autoridad Resolucin de problemas Toma de Decisiones Cooperacin / Conflicto Definicin de Roles