Sindicatos: Derecho Colectivo en Colombia: Ctualícese

Especiales
Actualícese
LABORAL
SINDICATOS:
DERECHO
COLECTIVO EN
COLOMBIA
FEBRERO 16 DE 2022
Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

nabg27@gmail.com
Especiales Actualícese – Laboral
TABLA DE CONTENIDO
GENERALIDADES.....................................................3 EXTENSIÓN DE LOS BENEFICIOS

Características................................................................................................... 4
DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA A
TRABAJADORES NO SINDICALIZADOS............ 20
Normativa.............................................................................................................. 4
Pago de la cuota sindical para trabajadores
no sindicalizados.............................................................................................21
Principios............................................................................................................... 5
Clasificación........................................................................................................ 5 Trabajadores excluidos de la extensión de

la convención colectiva .............................................................................21
Estructura.............................................................................................................. 6
El empleador no puede forzar la aplicación
Disolución.............................................................................................................. 6 de la extensión de una convención colectiva ............................22
CONVENCIÓN COLECTIVA SINDICAL.............. 7 LICENCIA SINDICAL..............................................23

Finalidad de la convención colectiva.................................................8 Permisos sindicales en el sector privado...................................... 24
Formalidades.......................................................................................................8 Permisos sindicales en el régimen público................................. 24
Alcance de la convención colectiva....................................................8

CONTRATO SINDICAL...........................................26
Variabilidad de la convención colectiva...........................................8 Características del contrato sindical................................................ 26
TRÁMITE PARA EL REGISTRO SINDICAL Reglamento del contrato sindical....................................................... 27
ANTE EL MINISTERIO DEL TRABAJO................9 ¿Cómo debe operar el contrato sindical?..................................... 27

Contenido del acta de constitución de la nueva
organización sindical....................................................................................10 ¿Cómo identificar el uso inadecuado de la figura?................ 28
Documentos que se deben anexar junto con

el acta de constitución................................................................................10 HUELGA......................................................................29
Arreglo directo................................................................................................ 29
Trámite virtual ..................................................................................................10
Inicio de la huelga.........................................................................................30
FUERO SINDICAL.....................................................16
Procedimiento arbitral..............................................................................30
Trabajadores sindicalizados....................................................................16
Pago de salarios y prestaciones sociales
Solicitud de despido de trabajador aforado................................17 durante huelga................................................................................................30
Prescripción de la acción..........................................................................18
Huelga en período de vacaciones...................................................... 31
Despido sin justa causa..............................................................................18
Límites del derecho a la huelga............................................................ 31
Fuero sindical no avala el incumplimiento de labores ............18
Ilegalidad de la huelga................................................................................32
Fuero sindical y terminación de contrato a término fijo...........18
Caso de análisis: servicios públicos esenciales
Sanción disciplinaria al trabajador con fuero sindical.............19 prevalecen sobre el derecho de huelga sindical ..................... 33

nabg27@gmail.com
ACTUALÍCESE • Especiales 2
Especiales Actualícese – Laboral Volver al contenido
GENERALIDADES
U
n sindicato es una asociación permanente de trabajadores organizada bajo unos
ideales colectivos. Está amparado como derecho por el orden constitucional de
conformidad con el artículo 39 de la Constitución Política de Colombia. Esta
asociación propende hacia la defensa y fomento de los derechos e intereses sociales,
económicos y profesionales derivados de toda relación laboral, tanto en el sector privado Los sindicatos
como en el público.
tienen como
Como derecho y como posibilidad en el marco del universo legal sobre el que se constru-
yen los derechos de los trabajadores, la Corte Constitucional de Colombia en la Senten-
objetivo principal
cia T-441 de 1992 dice lo siguiente de esta forma de organización: velar por los
El derecho de asociación sindical es un derecho subjetivo que tiene una función estructural
derechos de los
que desempeñar, en cuanto constituye una vía de realización y reafirmación de un Estado trabajadores y
social y democrático de derecho, más aún cuando este derecho que permite la integración
del individuo a la pluralidad de grupos no constituye un fin en sí mismo o un simple dere-
buscar siempre
cho de un particular, sino un fenómeno social fundamental en una sociedad democrática y, el bienestar de
es más, debe ser reconocido por todas las ramas y órganos del poder público.
los afiliados o
Los sindicatos tienen como objetivo principal velar por los derechos de los trabajado- sindicalizados.
res y buscar siempre el bienestar de los afiliados o sindicalizados. Para tales fines se Para tales fines
emplean las posibilidades de diálogo y negociación a través de la unión y la fuerza del
colectivo cuando se trata de construir pactos en la relación empleador-trabajadores. se emplean las
posibilidades
Para lograr estos objetivos los sindicatos se reúnen con los afiliados, los informan, pre-
tenden el establecimiento de acuerdos y ejecutan negociaciones en nombre de los traba- de diálogo y
jadores afiliados (respecto a temas como salarios, jornada laboral, seguridad social, carga negociación
laboral, etc.) que dan pie a la generación de contratos colectivos de trabajo. En otras
palabras, persiguen primordialmente mejorar el bienestar de los trabajadores por medio
de la optimización de las condiciones de trabajo, seguridad, higiene laboral y todos los
aspectos relacionados con su actividad.

nabg27@gmail.com
Entre los objetivos más específicos de una organización sindical se pueden señalar:
La representación Aunar esfuerzos

La representación Velar por el
de los trabajadores para mejorar
de los afiliados cumplimiento
en los derechos los sistemas de
en la negociación de la legislación
de contratos prevención de
individuales.
colectiva. laboral.
riesgos laborales. Respuestas
¿Cuál es la sanción para las empresas que

prohíban la creación de sindicatos?
Ingresa aquí
Formar parte Incentivar el

Promover la
en juicios y nivel de empleo
educación
reclamaciones. y la colocación
del gremio.
de trabajadores.
¿La empresa está obligada a dar permiso
a sus trabajadores en caso de que perte-
nezcan a un sindicato y se celebre una
asamblea general en horario laboral?
Ingresa aquí
Características
Los sindicatos comprenden las siguientes características:
• Deben constituir una persona jurídica independiente de los afiliados, la cual

queda legalmente reconocida desde el momento en que se realice la asamblea
de constitución.
• Los sindicatos generalmente negocian en nombre de los afiliados (negociación

colectiva).
• Los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales deben estar sujetos tanto al

orden legal como a los principios democráticos desde su estructura interna y de
funcionamiento.
• La cancelación o la suspensión de la personería jurídica solo procederá por vía Toda persona es
judicial.
libre de afiliarse
• Los representantes sindicales tienen derecho a que se les reconozca el fuero y las o desafiliarse de
demás garantías necesarias para cumplir su gestión.
un sindicato. No
• Los sindicatos no tienen ánimo de lucro. se puede cohibir
• Son una asociación autónoma, con autonomía jurídica y normas sindicales. o presionar a un
trabajador para que
• Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número
no inferior a veinticinco (25) afiliados; y todo sindicato patronal no menos de haga o no parte de él
cinco (5) patronos independientes entre sí.
Normativa
Toda persona es libre de afiliarse o desafiliarse de un sindicato. No se puede cohibir
o presionar a un trabajador para que haga o no parte de él. Cabe mencionar que no
gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la fuerza pública.
El derecho a la libre asociación se encuentra protegido por la Declaración Universal de

los Derechos Humanos; por los artículos 1, 2, 23, 38, 39, 53, 55, 56, 58 y 103 de la Constitu-

nabg27@gmail.com
ción Política de Colombia de 1991; por los convenios internacionales 151 de 1978 y 154 de
1981 de la Organización Mundial del Trabajo –OIT–, relativos a las relaciones de trabajo
en la administración pública y al fomento de la negociación colectiva, incorporados en
la legislación nacional mediante las leyes 411 y 524 de 1997 y 1999, respectivamente, en la
condición de Estado social de derecho y el Decreto Nacional 160 de 2014.
Respuestas
Principios
Participación de los trabajadores en misión
Los sindicatos pretenden desarrollar un papel relevante en la lucha y defensa de los
en el sindicato.
intereses y derechos de los trabajadores, por esto su actividad se rige en los siguien-
tes principios: Ingresa aquí
Independencia ¿Cuáles son los aspectos constitucionales y

Democracia Identidad
del movimiento
sindical. de clase.
legales del teletrabajo frente a la libertad
sindical. sindical?
Ingresa aquí
Unidad de Unidad Alianza con otros

acción. sindical. sectores sociales.
Clasificación
Tanto en la doctrina colombiana como en la internacional se reconocen cuatro (4) Los sindicatos de
tipos de sindicatos: oficios varios solo
pueden formarse en
1 3
los lugares donde no
De empresa: están formados
por individuos de varias Gremiales: están formados haya trabajadores
profesiones, oficios o
especialidades que prestan sus
por individuos de una
misma profesión, oficio o de una misma
servicios en una misma empresa,
establecimiento o institución.
especialidad.
actividad, profesión
u oficio, en un
número mínimo para
formar un sindicato
De industria o por rama de
gremial
actividad económica: están De oficios varios: están
formados por individuos que formados por trabajadores
prestan sus servicios en varias de diversas profesiones,
empresas de la misma industria disímiles o inconexas.
o rama de actividad económica.
2 4
Nota: los sindicatos de oficios varios solo pueden formarse en los lugares donde
no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio, en un número
mínimo requerido para formar un sindicato gremial, y solo mientras subsista
esta circunstancia.

nabg27@gmail.com
Estructura Legitimación en la causa

Están legitimados para solicitar la disolución y liquidación de un
En Colombia la estructura sindical es la siguiente:
sindicato:
• Sindicatos de primer grado: están agrupados en sindicatos • El Ministerio del Trabajo, especialmente por violación de las
de empresa, gremiales, de industria o actividad económica, normas legales que regulan la actuación de la organización
generales o de oficios varios. Un ejemplo es el Sindicato Único sindical y cuando no se hayan atendido las recomendacio-
de Trabajadores de la Educación del Valle del Cauca –Sutev–. nes, requerimientos o solicitudes de dicha entidad.
• Sindicatos de segundo grado: a estos pertenecen las fe- • El empleador.
deraciones, entendidas como la agrupación de sindicatos
de cualquier clase, es decir, de empresa, industria, gremial, • Quien tenga interés jurídico en ello.
general o de oficios varios. Toda federación local o regional de
trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número Competencia y trámite
no inferior a diez (10) sindicatos afiliados; y toda federación
El artículo 380 del CST expresa que las solicitudes de disolución,
nacional, profesional o industrial, no menos de veinte (20) sin-
liquidación y cancelación de la inscripción en el registro sindi-
dicatos afiliados. Pueden existir varias clases de federaciones:
cal se deben formular ante el juez del trabajo del domicilio del
sindicato o frente a un juez del circuito civil cuando no exista el
Ǯ Locales: se conforman por sindicatos de un mismo
primero en el municipio. Dichas solicitudes se tramitan confor-
lugar, localidad o municipio.
me al siguiente procedimiento:
Ǯ Regionales: agrupan sindicatos de una misma región 1. La solicitud que eleve el Ministerio del Trabajo debe expre-
o actividad desde el interés político, administrativo o sar los motivos invocados, una relación de los hechos y las
económico. pruebas que se pretendan hacer valer.
Ǯ Profesionales o gremiales: afilian sindicatos de un 2. Una vez recibida la solicitud, a más tardar el día siguiente el
determinado oficio, gremio o actividad. juez debe ordenar correr traslado (es decir, entregar una copia
de la demanda a la parte demandada) a la organización sindi-
Ǯ Industriales: se forman con sindicatos de una misma cal, mediante providencia que se notificará personalmente.
industria o rama de actividad económica, como la agri-
cultura, la construcción y la metalmecánica. 3. Si se hace imposible realizar la notificación personal del auto
admisorio, dentro de los cinco (5) días siguientes el juez tiene
• Sindicatos de tercer grado: se clasifican en tercer grado las que enviar comunicación escrita al domicilio de la organiza-
confederaciones. Son la agrupación de federaciones u orga- ción sindical, anexando constancia del envío al expediente.
nizaciones de segundo grado, cualquiera que sea su clase.
4. Si pasados cinco (5) días del envío de la comunicación no se
Representan la máxima autoridad en jerarquía sindical y
puede hacer la notificación personal, se debe notificar por
pueden afiliar sindicatos de primer grado.
edicto en un lugar público del respectivo juzgado por el tér-
mino de cinco (5) días; cumplidos estos, se entenderá surtida
Disolución la notificación.
De conformidad con el artículo 401 del Código Sustantivo del 5. A partir de la notificación el sindicato dispone de un término
Trabajo –CST–, los sindicatos se pueden disolver por alguna de de cinco (5) días para contestar la demanda y presentar las
estas causales: pruebas que se consideren pertinentes.
• Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los esta- 6. Vencido el término anterior, el juez decidirá dentro de los
tutos organizacionales del sindicato para este efecto. cinco (5) días siguientes teniendo en cuenta los elementos de
juicio de que disponga.
• Por acuerdo mínimo de las dos terceras partes de los miem-
La decisión del juez es apelable en el efecto suspensivo ante el
bros de la organización, adoptado en una asamblea general y
respectivo tribunal superior del distrito judicial, el cual debe de-
acreditado con las firmas de los asistentes.
cidir dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo del expedien-
te. Contra la decisión del tribunal no cabe ningún recurso.
• Por sentencia judicial.
• Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinti- Respuestas

cinco (25) cuando se trate de sindicatos de trabajadores.
¿Los trabajadores independientes pueden pertenecer a los sindicatos?
La liquidación procede una vez el sindicato incurre en alguna de
las anteriores causales y se designa un liquidador para tal fin. Ingresa aquí

nabg27@gmail.com
CONVENCIÓN COLECTIVA
SINDICAL
D
e conformidad con el artículo 467 del CST, se puede definir la convención colectiva
como el consenso que se pacta entre uno o varios empleadores o asociaciones pa-
tronales con uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores. Por La convención
medio de esta convención se busca fijar compromisos orientados a concretar prerroga-
tivas extralegales que mejoren las condiciones laborales de los trabajadores. Las con-
colectiva es el
venciones aplican a los miembros del sindicato que las celebren y a los miembros que consenso que
posteriormente se adhieran a este.
se pacta entre
Respecto a esta convención, mediante la Sentencia C-009 de 1994 la Corte Constitucional uno o varios
realiza las siguientes precisiones: empleadores
El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación o asociaciones
de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la patronales con
empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta
las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, uno o varios
esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo sindicatos o
constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en
tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, federaciones
como también las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad sindicales de
de los trabajadores, verbigracia, las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios,
prestaciones sociales, el régimen disciplinario o las que establecen servicios comunes para todos trabajadores
los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.
Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el
denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas
cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegu-
rar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que
establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por
la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa o las que establecen
mecanismos para garantizar la libertad sindical.

nabg27@gmail.com
sarias de acuerdo con la cantidad de partes existentes, pudiendo

Finalmente se destacan en la convención las regulaciones de orden
existir de dos en adelante, según el número de agremiaciones, ya
económico, que atañen a las cargas económicas que para la empre-
sean sindicales o de empleadores. Además, se cuenta con un pla-
sa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente
zo perentorio de quince (15) días para radicar una copia de esta
a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.
en la oficina de trabajo. De no cumplir con estas indicaciones, la
convención no produce ningún efecto jurídico.
En vista de lo anterior, las estipulaciones de estos acuerdos pueden
transitar desde el establecimiento de mejores condiciones de
trabajo y empleo, orientadas a mejorar la calidad de vida, la for- Alcance de la convención colectiva
mación e igualdad entre los trabajadores, hasta aquellos arreglos
encaminados a superar las caídas y crisis económicas, proteger las El artículo 471 del CST establece que el contrato colectivo tiene
fuentes de empleo y permitir la adaptabilidad de las empresas. un efecto restringido, pues solo aplica a las partes firmantes del
acuerdo y, eventualmente, a otros trabajadores de la empresa; sin
Ejemplos de estos acuerdos serían las cláusulas relativas al nú- embargo, tal circunstancia no obstruye su fuerza normativa ni
mero de personas por contratar, supresión de puestos, traslados, resta a sus disposiciones el carácter de normas jurídicas autóno-
entre otras medidas que dan cuenta del fin genuino de las con- mas de la ley o de otras fuentes formales del derecho.
venciones colectivas de servir de instrumento de diálogo social
para edificar relaciones de trabajo constructivas, cooperadas y La negociación colectiva es un instrumento complejo de regula-
estables, de manera que los interlocutores sociales puedan crecer ción dentro del ámbito laboral, pues no solo versa sobre aspectos
y prosperar conjuntamente. propios de los contratos de trabajo y las relaciones entre sindica-
tos y empleadores, sino que, adicionalmente, se extiende sobre
Finalidad de la convención colectiva todo el fenómeno empresarial porque tanto empleadores como
trabajadores guardan un interés común en lograr el crecimiento
A través de la convención colectiva, los empleadores y asocia- mutuo. Por consiguiente, los acuerdos colectivos pueden abarcar
ciones de trabajadores tienen la posibilidad de dictar, para sí, otra gama amplia de temas, como traslados, despidos, ascensos,
normas sobre trabajo. En dicho instrumento se prevén las condi- contratación laboral, formación, procedimientos, intercambio de
ciones que regularán las relaciones de trabajo, las obligaciones información, calidad de los servicios, entre otros.
y derechos de los sujetos colectivos, así como otros aspectos
acordados libremente por las partes.
Variabilidad de la convención colectiva
Al ser el contrato colectivo una regla producto de la autonomía
y voluntad mediante la cual sus suscriptores dictan lo que será La convención colectiva no puede tornarse indefinida, toda
la ley de la empresa, sus disposiciones constituyen un verdade- vez que requiere adaptarse a las necesidades cambiantes de
ro derecho objetivo proyectado e incorporado a los contratos las relaciones laborales, aunque deben respetarse los derechos
individuales de trabajo para regular temas del salario, la jornada, adquiridos por los trabajadores en dicha convención, según las
las prestaciones sociales, las vacaciones, etc., como también para precisiones consignadas. El respeto de los derechos adquiridos
erigir reglas en materia de empleo y gobierno de relaciones entre por los trabajadores mediante una convención no se opone a la
la empresa y las organizaciones de trabajadores. vigencia temporal de ella, pues la convención puede ser pro-
rrogada expresamente por voluntad de las partes, o en forma
Formalidades automática cuando las partes o una de ellas no manifieste por
escrito su expresa voluntad de darla por terminada a través de su
Las formalidades para la validez de la convención exigen que esta denuncia, en cuyo caso los derechos adquiridos por los trabaja-
debe pactarse por escrito con el número plural de copias nece- dores quedan indemnes.

nabg27@gmail.com
TRÁMITE PARA EL REGISTRO

SINDICAL ANTE EL MINISTERIO
DEL TRABAJO
M
ediante la Resolución 000810 de 2014 se estableció el procedimiento para el La finalidad del
registro sindical ante el Ministerio del Trabajo. Este registro se define como el
trámite administrativo mediante el cual el Mintrabajo inscribe a la asociación registro sindical
sindical en el kárdex correspondiente, siempre que cumpla con los requisitos exigidos. es la publicidad,
En tal sentido, por medio de la Sentencia C-734 de 2008 la Corte Constitucional refiere
al tiempo que
el derecho de asociación sindical en nuestro país y define el registro sindical como la habilita la
inscripción del sindicato con fines publicitarios, de seguridad y como prueba de su exis-
tencia. Al respecto, puntualiza lo siguiente:
actuación de las
organizaciones
Las organizaciones sindicales adquieren personería jurídica desde su fundación, a partir de la
fecha de la asamblea de constitución. La exigencia de inscripción del acta de constitución de
sindicales
un sindicato ante el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social –hoy, Ministerio del Trabajo– conforme a lo
para que pueda actuar como tal solo tiene la finalidad de publicidad, sin que implique control
alguno por parte del Ministerio, respetando la no injerencia del Estado en el derecho de consti-
establecido en
tuir una organización sindical, estipulado en el artículo 39 de la Carta Política. sus estatutos,
una vez
En concordancia con lo dicho por la Corte, la finalidad del registro sindical es la publi-
cidad, al tiempo que habilita la actuación de las organizaciones sindicales conforme a lo materializada la
establecido en sus estatutos, una vez materializada la inscripción. inscripción
Documentos que se deben reunir:
• Constancia de registro del acta de constitución de una nueva organización sindical

con la primera nómina de junta directiva y estatutos iniciales. Este documento se
puede solicitar en la oficina del Ministerio del Trabajo del domicilio del sindicato.

nabg27@gmail.com
• Copia del acta de constitución del sindicato suscrita por los Documentos que se deben anexar junto
asistentes, en la cual se deben indicar sus nombres, números
de documento de identidad, actividad que ejercen y que los con el acta de constitución
vincula, y nombre y objeto de la asociación.
Se deben anexar los siguientes documentos:
Los documentos deben entregarse en las inspecciones del trabajo
o direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo, según el • Copia del acta de constitución (ver artículo 361 del CST):
municipio donde quedará el domicilio del sindicato. nombre y objeto de la asociación y nombres de todos los
asistentes, con indicación del documento de identidad y la
Contenido del acta de constitución de la actividad que ejercen y que los vincula.
nueva organización sindical • Copia del acta de elección de la junta directiva (ver artículo
El acta de constitución del sindicato debe contener la siguiente 365 del CST): suscrita por los asistentes, con indicación del
información: documento de identidad.
1. Datos de la nueva organización sindical: nombre y su sigla, co- • Copia del acta de asamblea en que fueron aprobados los
rreo electrónico, dirección, teléfono, departamento, municipio, estatutos.
fecha de constitución, número de personas asistentes a la asam-
blea de constitución, grado del sindicato y su clasificación. De • Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato autenticados
igual forma, se preguntará si está afiliada a una federación y/o por el secretario.
confederación, el nombre de esta, fecha y número de registro.
• Nómina de la junta directiva y documento de identidad.
2. Información de las empresas a las que se encuentran
afiliadas las personas que conforman la organización sin- • Nómina completa del personal de afiliados firmada con su
dical: tipo de identificación de la empresa, número de iden- correspondiente documento de identidad.
tificación, nombre de la empresa, departamento, municipio,
correo electrónico de la empresa, su dirección, teléfonos y la
información adicional que se le exija. Respuestas
3. Inscripción de afiliados a la nueva organización sindical: ¿Cómo se puede constituir un sindicato? Si un grupo de trabajadores quie-
nombres, apellidos, tipo de documento, número de documen- re formar un sindicato, ¿debe estar inscrito ante alguna entidad para que le
to, fecha de nacimiento, nacionalidad, profesión, entre otros. otorguen sus derechos respectivos?
4. Inscripción de integrantes de la junta directiva: nombres, Ingresa aquí

apellidos, tipo y número de documento, cargo (tanto para
principal como suplentes).
5. Inscripción de integrantes del comité ejecutivo: nombres,

apellidos, tipo y número de documento, y el cargo (tanto
Trámite virtual
para principal como suplentes).
Con ocasión de la contingencia por el COVID-19, el Mintrabajo in-
6. Información de quien realiza el registro: nombres, ape- formó que en sus oficinas se limitó la atención presencial; por esta
llidos, documento de identificación, correo electrónico, razón, se insta a las personas que requieran adelantar procesos en
dirección, cargo, entre otros. esta institución a que realicen los trámites de manera virtual.

nabg27@gmail.com
Para realizar la inscripción del registro sindical, se deben realizar los siguientes pasos:
1. Ingresar a la página web del Mintrabajo (https://www.mintrabajo.gov.co/). Una vez allí, seleccionar en la barra superior la opción
“Atención al ciudadano”.
2. Seleccionar la opción “Trámites y servicios”.

nabg27@gmail.com
3. En la siguiente página aparecerán tres opciones, de las cuales se deberá elegir la primera: “Trámites”.
4. Se desplegarán todos los trámites que pueden realizarse. Para nuestro caso, deberá elegirse la opción “Registro del acta de consti-
tución de una nueva organización sindical”:

nabg27@gmail.com
5. En la siguiente página se deberá seleccionar el botón naranja de la derecha: “Hacer trámite en línea”.
6. Leer la información, seleccionar la opción “Sí” y oprimir el botón “Enviar” para continuar con el trámite:

nabg27@gmail.com
7. Desplegar la lista “Tipo de trámite” y seleccionar la última opción: “Registro del acta de constitución de una nueva organización
sindical, primera nómina de junta directiva y estatutos”.
8. Suministrar los datos y documentos requeridos.

nabg27@gmail.com
Respecto a este trámite y las restricciones de movilidad con el funcionario designado requerirá al correo electrónico de
ocasión del COVID-19, el Mintrabajo determinó las siguientes la organización sindical el aporte de estos; de no cumplirse
indicaciones: el requerimiento, en la constancia del depósito se dejará la
respectiva observación.
• Se sugiere el uso del canal virtual de la ventanilla única de
trámites y servicios para realizar cualquiera de los trámites • Los funcionarios del Mintrabajo no efectúan control previo
que puedan adelantarse respecto al registro de sindicatos. respecto de las actas de asamblea de constitución de las orga-
nizaciones sindicales, ni sobre el contenido de las solicitudes
• Al momento de iniciar el trámite ante la ventanilla única, el de reforma de estatutos o de juntas directivas; por tanto, no
encargado del registro debe contar con todos los documentos se realizarán observaciones ni solicitudes de modificación.
debidamente escaneados e información necesaria a la mano
para ser aportados en la plataforma. • Cada trámite tiene asociado un formato de registro sindical.
Para mayor agilidad en el trámite, la organización sindical
• Las organizaciones sindicales deberán allegar la totalidad de podrá remitir el formato debidamente diligenciado para que
los documentos señalados como requisitos. lo revise el inspector de trabajo, junto con los documentos
solicitados.
• Los documentos allegados por las organizaciones sindicales
a través de medios virtuales no requieren su presentación en • El depósito realizado ante el inspector de trabajo no impli-
original. ca la generación automática de una certificación del grupo
de archivo sindical. De requerirse, la organización sindical
• Los documentos presentados a través de canales virtuales deberá hacer la solicitud a través de los diferentes canales
deben estar correctamente escaneados y legibles. establecidos. En todo caso, una vez realizado el depósito,
existe un procedimiento al interior del Mintrabajo para
• La organización sindical deberá proveer un correo electró- remitir los documentos al grupo de archivo sindical, razón
nico oficial en el cual recibirá la respuesta generada por el por la cual las certificaciones no se emiten el mismo día en
Mintrabajo, por tanto, debe ser un correo electrónico de que se solicitan.
permanente consulta.
• Los formatos de depósito de los diferentes trámites serán
• En caso de no recibirse a través de los canales virtuales la firmados exclusivamente por el inspector de trabajo a cargo
totalidad de los documentos o cuando estos no sean legibles, del procedimiento.

nabg27@gmail.com
FUERO SINDICAL
D
e conformidad con el artículo 405 del CST, el fuero sindical respalda la estabilidad
laboral y aboga por la seguridad y bienestar laborales: que los trabajadores no sean
despedidos ni sus condiciones desmejoradas. Además, les asegura no ser traslada-
dos a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto sin causa
justificada, la cual, si existiere, debe estar previamente calificada por el juez laboral.
El fuero sindical es una figura que se da con el propósito de otorgar las garantías refe-
ridas en la Constitución Política. Se puede entender como una herramienta necesaria,
El fuero sindical
creada por el sistema jurídico, para que los empleados tengan la libertad de ejercer la se puede
actividad sindical y que esto no se convierta en un derecho ilusorio por la posición domi-
nante, subordinante y subyugante de los empleadores frente a los empleados.
entender como
una herramienta
Frente al fuero sindical, el Estado pretende brindar las condiciones que permitan el de-
sarrollo normal de las actividades sindicales, protegiendo a los trabajadores y, especial- necesaria, creada
mente, a los directivos sindicales, para que estos ejerzan libremente sus funciones sin es- por el sistema
tar sujetos a las represalias de los empleadores. En este sentido, la garantía foral persigue
impedir que, a través del despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de jurídico, para que
trabajo, se vulnere la acción que el legislador les asigna a los sindicatos. los empleados
tengan la libertad
Trabajadores sindicalizados
de ejercer la
Según lo establecido en el artículo 406 del CST, entre los trabajadores que gozan de la actividad sindical
garantía del fuero sindical se encuentran:
Trabajadores Miembros que Miembros de

afiliados con conformen la la comisión
Fundadores anterioridad a junta directiva, estatutaria de
del sindicato. la inscripción subdirectiva reclamos que
del registro y comités designe el
sindical. seccionales. sindicato.

nabg27@gmail.com
Cuadro representativo del fuero
Trabajadores Número de
Término del fuero Término irregular
aforados trabajadores
Desde la constitución hasta 2

meses después de la inscripción del
Fundadores Mínimo 25. No aplica.
registro. No puede ser superior a 6
meses.
Trabajadores Desde la constitución hasta 2

afiliados antes meses después de la inscripción
No discrimina. No aplica.
del registro del registro. No puede ser superior
sindical a 6 meses.
En caso de retiro antes de terminar

el período, no aplican los 6 meses
Por el tiempo que dure el mandato
Miembros de la Máximo 5 adicionales, sino solo 3. Por
(lo establece el sindicato en los
junta directiva principales y 5 ejemplo, de 2 años de mandato
estatutos) y 6 meses más. Por
y subdirectiva suplentes. solo se cumplió 1. Entonces, se
ejemplo, 2 años y 6 meses.
extiende el fuero por 3 meses más.
Así, el total es 1 año y 3 meses.
En caso de retiro antes de terminar

el período, no aplican los 6 meses
Miembros de
Por el tiempo que dure el mandato
adicionales, sino solo 3. Por Respuestas
1 principal y (lo establece el sindicato en los
los comités ejemplo, de 2 años de mandato
1 suplente. estatutos) y 6 meses más. Por ¿Cuántos órganos de administración se
seccionales solo se cumplió 1. Entonces, se
ejemplo, 2 años y 6 meses. presentan en los sindicatos? ¿Cuántos
extiende el fuero por 3 meses más.
Así, el total es 1 año y 3 meses. tipos de asambleas sindicales existen?
Miembros de Ingresa aquí

la comisión Por el tiempo que dure el mandato
estatutaria (lo establece el sindicato en los
2 No aplica.
de reclamos estatutos) y 6 meses más. Por
designada por ejemplo, 2 años y 6 meses.
el sindicato ¿A cuántos sindicatos puede pertenecer un
trabajador?
Servidores públicos que no gozan de fuero sindical según su área de Ingresa aquí
administración
• Civil: alcaldes, gobernadores y empleados oficiales que ejerzan el poder público.
• Jurisdiccional: magistrados y jueces.
• Política: alcaldes, secretarios municipales y jefes de departamentos administrativos.
Adicionalmente, no gozan de fuero sindical los cargos de dirección o administración.
Solicitud de despido de trabajador aforado

A diferencia de los trámites que se pueden realizar ante el Ministerio del Trabajo
sobre el despido de trabajadores bajo la figura de la estabilidad laboral reforzada por
salud o maternidad, cuando se trata de trabajadores con fuero sindical el trámite se
realiza ante un juez laboral.
El numeral 2 del artículo 1 del Código Procesal del Trabajo faculta al juez para que
conozca las acciones sindicales por fuero en caso de despido, desmejora o traslado de
los trabajadores aforados. Para esto, el empleador presentará la solicitud de despido
ante el juez laboral justificando las razones por las cuales desea despedir, desmejorar
o trasladar al trabajador, para lo cual deberá aportar:

nabg27@gmail.com
• Certificado de inscripción de la junta directiva o el comité ejecutivo.
• Copia del recibido de la comunicación respecto a la conformación del sindicato

que le fue presentado, en caso de que este aún no se haya registrado.
Modelos y formatos
• Constancia del procedimiento disciplinario laboral agotado, si se trata de justa
causa de despido, que corresponda con alguna de las causas señaladas en los Levantamiento de fuero sindical
artículos 62 o 410 del CST.
El fuero sindical es una protección
especial otorgada por el artículo 39 de la
• Documentos que justifiquen la desmejora o el traslado. Constitución, por tanto, el despido de un
trabajador sindicalista debe concederlo un
Prescripción de la acción juez de la República a quien el empleador
debe probar una justa causa de despido a
través de la formulación de una demanda.
Las acciones que se pueden presentar por levantamiento de fuero ante el juez Este es un modelo.
laboral tienen un término de prescripción de dos (2) meses, que aplica tanto para el
empleador como para el trabajador. Ingresa aquí
• Para el empleador: se cuenta el término de prescripción desde la fecha en que

tuvo conocimiento del hecho o la falta cometida por el trabajador aforado, o
desde que se haya agotado el procedimiento disciplinario laboral.
• Para el trabajador: el término de prescripción comienza a partir de la fecha de

despido, del traslado o la desmejora de las condiciones laborales.
Despido sin justa causa

Respuestas
En caso de despido sin que se haya agotado la acción de fuero sindical, el emplea-
dor deberá reintegrar al trabajador y cancelar los salarios que este dejó de percibir ¿En cuáles casos se debe reintegrar a un
durante el tiempo del despido. trabajador que fue despedido?
Ingresa aquí
En su defecto, cuando no se haga efectivo el reintegro y sea ordenada por el juez una
indemnización, esta deberá ser reconocida bajo los efectos señalados en el artículo
64 del CST más lo que a bien el juez considere.
¿Un trabajador despedido puede seguir
Fuero sindical no avala el incumplimiento de labores perteneciendo a un sindicato? ¿Qué tipo
de apoyo reciben los miembros de un
sindicato al ser despedidos?
Es importante tener claro que, aunque el fuero sindical protege el ejercicio del
derecho de asociación, esta condición no se puede considerar como una manera de
Ingresa aquí
evitar responsabilidades o consecuencias nacidas por el incumplimiento de labores
propias del cargo. Es decir que dicha condición no le permite al trabajador ir en
contra de sus funciones o incumplirlas sin esperar una consecuencia, por ejemplo, el
inicio de un proceso disciplinario o una posible terminación del contrato.
Fuero sindical y terminación de contrato a término fijo

En virtud de la garantía de estabilidad reforzada que brinda el fuero sindical, se hace
necesario contar con la autorización del juez laboral para terminar el vínculo contractual,
no obstante, esta garantía no puede vulnerar la naturaleza del contrato a término fijo.
El contrato a término fijo se define en el artículo 46 del CST. En este se indica que
el contrato tiene una duración determinada, la cual no puede superar el término
de tres (3) años, pero se podrá renovar indefinidamente. Para finalizar los vínculos
contractuales laborales, se deberá tener en cuenta el artículo 61 del CST.

nabg27@gmail.com
Pero ¿qué sucede cuando se trata de un trabajador con fuero sin- escuchados y de exponer las razones o eventualidades que justi-
dical y contrato a término fijo? Al respecto, la Sala de Casación fiquen la falta cometida; de lo contrario, la sanción disciplinaria
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia que se imponga no producirá efecto alguno.
34142 del 25 de marzo de 2009, indicó que el alcance de la garan-
tía de estabilidad laboral que brinda el fuero sindical no puede En este sentido, el artículo 413 del código laboral indica que es
extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado; por procedente la aplicación de sanciones disciplinarias a trabajado-
tanto, no se requiere autorización judicial para terminar el nexo res que gozan de fuero sindical, pues dicha prerrogativa no im-
contractual laboral a término fijo. pide que el empleador les aplique las sanciones, faltas o multas
determinadas por la ley en las que puedan incurrir, distintas al
despido, el cual debe ser autorizado por el juez.
Consulta
El Concepto 21320 de 2021 del Ministerio del Trabajo, donde se realizan Confirmando lo anterior, en el Concepto 242980 del 17 de diciem-
importantes precisiones respecto al levantamiento del fuero y la autorización de bre de 2015 el Ministerio del Trabajo sostuvo lo siguiente:
despido para trabajadores sindicalizados.
Sanción disciplinaria al trabajador con Si bien es cierto que el fuero sindical es una protección que res-
guarda el derecho de asociación sindical, este no es excusa para
fuero sindical que un funcionario o trabajador descuiden las funciones propias
de su cargo, por lo tanto, considera esta oficina que un proceso
El artículo 115 del CST, modificado por el artículo 10 del Decreto disciplinario será independiente de la protección foral, depen-
2351 de 1965, expone que, antes de aplicar la sanción disciplinaria diendo de la sanción, debido a que si esta implica destitución sí se
a un trabajador sindicalizado o con fuero sindical, el empleador requerirá del levantamiento de la protección, de lo contrario su
debe ofrecer, tanto al trabajador inculpado como a dos represen- aplicación será procedente.
tantes del sindicato al que este pertenezca, la oportunidad de ser

nabg27@gmail.com
EXTENSIÓN DE LOS BENEFICIOS

DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
A TRABAJADORES NO
SINDICALIZADOS
Para que los
trabajadores no
U
n sindicato mayoritario es aquel cuyos afiliados excedan de la tercera parte del
total de los trabajadores de la empresa. Cuando la convención colectiva ha sido sindicalizados
suscrita con una organización sindical que cuenta con dicho número de afiliados,
el artículo 471 del CST, subrogado por el artículo 38 del Decreto 2351 de 1965, advierte que tengan derecho
en estos eventos se debe aplicar la convención colectiva a todos los trabajadores de la a la extensión de
empresa. Este artículo indica:
la convención
Artículo 471. Extensión a terceros. colectiva
1. Cuando la convención colectiva sea parte de un sindicato cuyos afiliados excedan de la celebrada el
tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se
extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. sindicato debe
2. Lo dispuesto en este artículo se aplica también cuando el número de afiliados al sindi- tener mínimo
cato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención.
la tercera parte
De esta manera, para que los trabajadores no sindicalizados tengan derecho a la exten-
del total de los
sión de la convención colectiva celebrada, se establece como requisito que el sindicato trabajadores de
tenga mínimo la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa.
la empresa
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, mediante la Sentencia SL7805 de 2016, indicó
que la extensión a terceros de la convención colectiva de trabajo se presenta:
• Por mandato legal, cuando el sindicato que suscribe la convención es mayoritario.
• Por voluntad de las partes, cuando acuerdan que los beneficios se extiendan a otras
personas, como jubilados o trabajadores no afiliados a la organización sindical, aun-
que esta sea de carácter minoritario.
nabg27@gmail.com
Así mismo, en términos de la jurisprudencia se estableció que si

como resultado del proceso de negociación las partes acuerdan sindicalizados que se benefician de la convención la obligación de
que los beneficios convencionales se extiendan a otras perso- pagar una cuota igual a la de los afiliados al sindicato, siempre que
nas como jubilados o trabajadores no afiliados al ente sindical, el sindicato agrupe más de la tercera parte de los trabajadores de
aunque se trate de uno minoritario, en la medida en que no se la empresa, texto del que tampoco se infiere que el pago de la cuota
trasgrede el principio del mínimo de garantías, tal consenso es sea presupuesto o condición para la aplicación de los beneficios
totalmente válido y surte efectos plenamente. convencionales; por el contrario, lo que el mandato legal quiere sig-
nificar es que la cuota se paga como consecuencia de los beneficios
recibidos, sin que aquí tampoco se contemple o se insinúe la pérdida
Pago de la cuota sindical para de esas ventajas como consecuencia del no pago de los aportes.
trabajadores no sindicalizados
La anterior interpretación no es novedosa, pues ha sido sostenida
En los casos en que un trabajador no sindicalizado se beneficie por la Sala desde tiempos remotos. Así, en la sentencia del 29
de la convención colectiva, por extensión deberá pagar al sindi- de marzo de 1973, invocada certeramente por la apoderada del
cato durante su vigencia la cuota sindical ordinaria, de conformi- impugnante, se asentó:
dad con lo dispuesto en el artículo 68 de la Ley 50 de 1990: “El artículo 39 del decreto 2351 de 1965 no dice que para benefi-
ciarse de la convención deberán los trabajadores pagar la cuota,
Artículo 68. El artículo 39 del Decreto 2351 de 1965 quedará así: sino que por el hecho de beneficiarse de ella están obligados a
cuota por Beneficio Convencional. Los trabajadores no sindicali- cubrirla, es decir, que esta obligación es consecuencia de benefi-
zados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, de- ciarse de lo pactado y no que el pago de la cuota sea lo que pro-
berán pagar al sindicato, durante su vigencia, una suma igual a duzca el poder de aprovecharse de los beneficios convencionales.
la cuota ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato. El deber de satisfacer dicha cuota es deuda del no sindicalizado
con el sindicato, quien puede exigir su pago, a menos, concluye la
Como puede observarse, este artículo dispone que los trabajado- norma que el trabajador no sindicalizado renuncie expresamente
res no sindicalizados tienen la obligación de pagar la cuota sindi- a los beneficios de la convención”.
cal al ser beneficiarios por extensión de la convención colectiva.
Frente a esto, debe tenerse en cuenta que la falta de pago de esta Más recientemente, en el fallo del 4 de marzo de 2002 (expediente
no los excluye de los beneficios de la convención. Sobre este úl- 17405), reiteró el criterio anterior al decir:
timo punto, la Corte Suprema de Justicia ha sido reiterativa en lo “Finalmente, la falta de cotización a la organización sindical no
que refiere a los alcances interpretativos del mencionado artículo afecta a la trabajadora, pues este es un hecho ajeno a su volun-
68 de la Ley 50 de 1990, mediante el cual se modifica el artículo 39 tad, que no puede presumirse obedezca a una renuncia de los
del Decreto 2351 de 1965. beneficios establecidos en una convención colectiva suscrita por
un sindicato mayoritario, […].
Si bien dicha norma establece que el trabajador no sindicalizado,
por beneficiarse, tiene el deber de pagar al sindicato una suma ”Al respecto es del caso señalar que la convención colectiva cele-
igual a la cuota ordinaria de los sindicalizados, la Corte manifes- brada por un sindicato mayoritario, entendido como tal al que
tó que dicha obligación se da entre el trabajador no sindicalizado agrupe a más de la tercera parte del total de los trabajadores de la
y la organización sindical, mas no con la empresa. empresa, se extiende automáticamente a todos los trabajadores de
la misma; de manera que su aplicación no está sujeta a ninguna
Por ende, sin importar si el trabajador no sindicalizado paga o no manifestación de los terceros a quienes se amplía su cobertura.”
la cuota por beneficio al sindicato, la empresa está en la obliga- De manera que si el Tribunal estableció que el demandante era
ción de otorgar al trabajador los beneficios de la convención por trabajador oficial y que el sindicato agrupaba más de la tercera
el solo hecho de cumplirse el requisito numérico que establece el parte de los servidores de la empresa, no podía negarse a aplicarle
referido artículo 471 del CST. Al respecto, mediante la Sentencia los beneficios convencionales alegando la falta de pago de las cuo-
SL26899 de 2006 la Corte indicó lo siguiente: tas sindicales, porque ese no es el alcance de las normas legales
que gobiernan el asunto, como acaba de verse.
(…) es evidente que tiene razón el recurrente porque lo que se
colige de la primera de las disposiciones citadas es que basta (Los subrayados son nuestros).
con que el sindicato agrupe más de la tercera parte del total de
trabajadores de la empresa para que las normas de la conven-
ción se extiendan a todos, sean o no sindicalizados, sin que Trabajadores excluidos de la extensión
dicha medida desaparezca porque al trabajador no le hagan los de la convención colectiva
descuentos con destino a la organización sindical. La redacción
de la norma es tan precisa y clara que es suficiente hacer una Las normas laborales excluyen de plano de los beneficios con-
interpretación gramatical de la misma para develar su verdade- vencionales a los trabajadores que ejecutan labores de dirección,
ro contenido, que no es otro que el antes señalado. confianza o manejo, es decir, verdaderos representantes del em-
Ahora bien, el artículo 68 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el pleador. Sobre la frase “representantes del empleador” la Corte
artículo 39 del Decreto 2351 de 1965, impone a los trabajadores no Constitucional en la Sentencia C-372 de 1998 trae a colación los
conceptos que históricamente ha expuesto la Corte Suprema de
nabg27@gmail.com
Justicia sobre aquellos empleados “sustancialmente de confianza”, y explica que los

coordinadores o supervisores que no tengan potestades como la contratación, el des-
pido, aplicación de sanciones, posibilidad de ausentarse, etc., se tienen como otros
operarios más en la empresa.
Consulta
El Concepto 08SE2018120300000031686 de 2018 del Ministerio del Trabajo, donde se realizan La extensión a
precisiones respecto al pago de la cuota sindical para trabajadores no sindicalizados.
terceros se trata de
El empleador no puede forzar la aplicación de la
la consagración de
extensión de una convención colectiva un beneficio legal
automático que
Mediante el Concepto 1348 de 2021, el Ministerio del Trabajo precisó que la extensión busca salvaguardar
a terceros de una convención colectiva procede cuando es celebrada por un sindicato
mayoritario. Se trata de la consagración de un beneficio legal automático que busca el principio de
salvaguardar el principio de igualdad entre los trabajadores, cuya aplicación, si bien igualdad entre los
es un mandato legal para el empleador, no se impone de manera forzosa, pues los
trabajadores pueden renunciar al beneficio y, en ese sentido, abstenerse de pagar la trabajadores
cuota sindical que surge como contraprestación de la extensión.
El trabajador solamente puede ser beneficiario de una convención colectiva del

trabajo, por lo que le corresponde decidir cuál de ellas le resulta más favorable a sus
intereses económicos y personales, fundamentando su criterio en que las convencio-
nes no pueden convertirse en una carga excesiva para los empleadores.

nabg27@gmail.com
LICENCIA SINDICAL
C
omo se explicó, la ley garantiza el derecho de asociación; por ende, cualquier
trabajador tiene la oportunidad de hacer parte de un sindicato. Como conse-
cuencia de esa decisión, se establecen derechos que no pueden ser limitados
por el empleador.
Una vez conformado el sindicato, los trabajadores tendrán la oportunidad de reunirse Conformado el
para concertar lo referente a la gestión de sus actividades, sin que el empleador pueda sindicato, los
negar este derecho. Además, podrán llevar a cabo dichas reuniones según el número de
veces establecido en sus reglamentos. trabajadores
El numeral 6 del artículo 57 del CST establece que el empleador tiene la obligación de
tendrán la
concederles permiso a sus trabajadores en caso de comisión sindical. Esto supone la oportunidad de
oportunidad de ausentarse de sus actividades laborales para cumplir aquellas acciones
que correspondan a la misión sindical.
reunirse para
concertar lo
Respecto a este permiso, la Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-502 de 1998,
indicó lo siguiente:
referente a la
gestión de sus
El permiso sindical hace parte de los que el artículo 39 de la Constitución denomina “garan-
tías necesarias para el cumplimiento de la gestión de los representantes sindicales” y como
actividades, sin
tal, está en el núcleo esencial del derecho de asociación sindical. que el empleador
No son meros instrumentos legales para el desarrollo de la actividad sindical. Su relación ines- pueda negar este
cindible con el derecho de asociación y representación sindical, hacen de estos un mecanismo
esencial para el desenvolvimiento de este derecho y, por tanto, requieren de protección judicial derecho
cuando se empleen o desplieguen conductas tendientes a desconocerlos o limitarlos.
A su vez, respecto a la negación de estos permisos, mediante la Sentencia T-740 de 2009

la Corte puntualizó:
Debe tenerse en cuenta que la concesión de los permisos sindicales interfiere con el normal
y habitual cumplimiento de los deberes del trabajador; sin embargo, esta situación per
se no justifica la limitación del goce de estos beneficios. Por consiguiente, el empleador

nabg27@gmail.com
puede abstenerse de conceder esta clase de permisos o limitarlos. Pero está obligado
a fundamentar su denegación, justificación que en últimas, debe estructurarse en la
grave afectación de sus actividades, hecho que debe ponerse de presente al momento
de motivar la negativa. Y tal decisión puede ser objeto de discusión a través de los
mecanismos legales, uno de ellos, la acción de tutela, de probarse que la negación del
permiso debilita la actividad sindical, con afectación grave e inminente del derecho
fundamental de asociación y representación que les asiste.
Muchos empleadores no saben darle manejo a este tipo de permisos en cuanto a su

remuneración, compensación y a quiénes realmente se les deben otorgar. Sobre este
aspecto, se debe considerar que en Colombia existen dos regímenes laborales, que
comprenden el sector público y el privado, en los cuales se da tratamiento diferente a
ciertos aspectos debido a la forma de vinculación de los trabajadores.
Permisos sindicales en el sector privado Respuestas

Desde el punto de vista del régimen privado, la legislación laboral no advierte expre- En caso de que los miembros del sindicato
samente a cuáles trabajadores se les debe conceder el permiso; solo indica que se le tengan reuniones o celebren eventos
debe otorgar al trabajador sin que el permiso afecte el normal funcionamiento de la como encuentros internacionales, ¿quié-
empresa de acuerdo con el número de trabajadores que lo conforman. No obstan- nes deben costear los gastos? ¿El emplea-
te, en atención a lo que se consigna respecto del fuero sindical, otorgar el permiso dor debe otorgar una licencia especial
sindical a aquellos que ostentan la calidad de aforados es equivalente a otorgarlo a para dichos trabajadores o adelantar días
de vacaciones?
quienes por su parte se hayan podido establecer dentro del reglamento interno de
trabajo, según lo dispuesto en el artículo 406 del CST.
Ingresa aquí
Por su parte, como bien lo establece el numeral 6 del artículo 108 del CST, es obli-
gatorio incluir dentro del reglamento interno de trabajo lo referente a permisos y
comisiones sindicales, por lo cual sería importante que estos sean establecidos según
factores de tiempo, modo y lugar. ¿La empresa está obligada a dar permiso
a sus trabajadores en caso de que perte-
nezcan a un sindicato y se celebre una
Durante este permiso los trabajadores tienen derecho al pago y reconocimiento de asamblea general en horario laboral?
todos los beneficios laborales establecidos en la ley, otorgados por el empleador y
previstos en la convención colectiva. Ingresa aquí
Permisos sindicales en el régimen público

Los permisos sindicales de los trabajadores del sector público están regulados por el
Decreto 344 de 2021. En este decreto se indica que los representantes sindicales de los
servidores públicos tienen derecho a que las entidades públicas de todas las ramas
del Estado, sus órganos autónomos y sus organismos de control, la organización elec-
toral, las universidades públicas, las entidades descentralizadas y demás entidades y
dependencias públicas del orden nacional, departamental, distrital y municipal les
concedan permisos sindicales remunerados, razonables, proporcionales y necesarios
para el cumplimiento de su gestión.
Beneficiarios de los permisos sindicales

Quienes podrán ser beneficiarios de los permisos sindicales son los integrantes de:
• Los comités ejecutivos, directivas y subdirectivas de confederaciones.
• Las federaciones, juntas directivas y subdirectivas.
• Los comités seccionales de los sindicatos, comisiones legales o estatutarias de

reclamos.
• Los delegados previstos en los estatutos sindicales para las asambleas sindicales
y la negociación colectiva.
nabg27@gmail.com
Reconocimiento de los permisos sindicales Precisiones respecto a la solicitud del permiso

El decreto en mención establece que corresponde al funcionario Frente a la solicitud del permiso debe tenerse en cuenta lo siguiente:
delegado para el efecto reconocer mediante acto administrativo los
permisos sindicales, previa solicitud de las organizaciones sindica- • Cuando ocurra un caso excepcional y medie causa debida-
les de primero, segundo o tercer grado, en la que se precisen, entre mente justificada, el permiso sindical podrá solicitarse con
otros, los permisos necesarios para el cumplimiento de su gestión, un (1) día de anticipación al inicio de la fecha para la cual se
el nombre de los representantes, su finalidad, duración periódica y requiere, indicando los motivos o circunstancias en que se
su distribución. La solicitud debe atenderse de manera oportuna. fundamenta la solicitud.
• Para que los empleados públicos sindicalizados participen

En igual sentido, se establece que se podrá otorgar permiso a los
en las asambleas, el presidente o el secretario general deberá
dirigentes de las organizaciones sindicales de servidores públicos
informar sobre la realización de estas a la administración
elegidos para que los representen en jornadas de capacitación
con mínimo cinco (5) días de anticipación, con el fin de que
relacionada con su actividad, considerando las necesidades del
se tomen las medidas para garantizar la prestación del servi-
servicio.
cio y el permiso se otorgue de manera inmediata.
Procedimiento para solicitar el permiso sindical • La única razón por la que se puede negar o limitar el permi-
so sindical es demostrando, mediante acto administrativo
Se establece en la norma en mención que los permisos sindicales motivado, que con la ausencia del servidor público se afecta-
deberán solicitarlos por escrito el presidente o el secretario general rán el funcionamiento de la empresa y los servicios que debe
de la organización sindical. Deberá solicitarse como mínimo con prestar en la entidad, sin que sea posible en forma alguna
cinco (5) días de anticipación a la fecha para la cual se solicita el superar su ausencia.
permiso cuando se trate de delegados previstos en los estatutos
sindicales para las asambleas y la negociación colectiva; y con tres Solicitud incompleta del permiso
(3) días previos a la fecha para la cual se solicita el permiso cuando
se trate de directivos, a efectos de que el empleador pueda autori- Cuando la solicitud no cumpla con los requisitos dispuestos, se de-
zarlos sin que se afecte la debida prestación del servicio. volverá al día siguiente de su radicación a la organización sindical
indicando la información que falta por suministrar. Una vez reci-
El responsable de otorgar el permiso deberá dentro del día bida nuevamente la solicitud de manera completa, el funcionario
anterior a la fecha de inicio del permiso, y dentro de la jorna- encargado deberá pronunciarse según el procedimiento indicado.
da laboral, decidir de fondo y de manera motivada la solicitud
presentada, y notificar a la respectiva organización sindical la de- Efectos de los permisos sindicales
cisión adoptada. El acto administrativo que conceda el permiso
deberá indicar el nombre del servidor público al cual se le otorga, Durante el período del permiso, el servidor público mantendrá
la finalidad y su duración. los derechos salariales y prestacionales, así como los beneficios
adicionales que se desprenden de su cargo.

nabg27@gmail.com
CONTRATO SINDICAL
E
l contrato sindical es un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectiva laboral, revesti-
do por las características de un contrato principal. Puede celebrarse entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores.
Mediante este tipo de contrato se prestan servicios o se lleva a cabo la ejecución de obras
por parte de los integrantes del sindicato. Este contrato se rige por las normas y principios
El contrato
del derecho colectivo del trabajo. Los servicios prestados a través de este contrato se prestan sindical es un
con autonomía administrativa e independencia financiera por parte de los sindicatos.
acuerdo de
Lo anterior se encuentra establecido en el artículo 2.2.2.1.16 del Decreto 1072 de 2015: voluntades y
Artículo 2.2.2.1.16. Contrato sindical. Modificado por el artículo 1 del Decreto Nacional 036 puede celebrarse
de 2016. El contrato sindical como un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectivo-labo- entre uno o
ral, tiene las características de un contrato solemne, nominado y principal, cuya celebra-
ción y ejecución puede darse entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios varios sindicatos
empleadores o sindicatos de empleadores, para la prestación de servicios o la ejecución de de trabajadores
obras con sus propios afiliados, realizado en ejercicio de la libertad sindical, con autonomía
administrativa e independencia financiera por parte del sindicato o de los sindicatos y que y uno o varios
se rige por las normas y principios del derecho colectivo del trabajo. empleadores o
sindicatos de
El contrato sindical debe contener de forma específica las condiciones, el objeto del
contrato y las circunstancias en las que se desarrollará, indicando el valor total de la empleadores
prestación del servicio o ejecución de la obra, así como el valor de la cuantía que asegu-
rará el cumplimiento de la obligación y las auditorías que se consideren necesarias para
verificar las obligaciones emanadas del contrato.
Características del contrato sindical

Lo que corresponde a las acreencias para con los trabajadores que conforman el sindi-
cato y quienes finalmente brindan el servicio es responsabilidad del mismo, así que el
contratante no se obliga a su reconocimiento, a menos que se demuestre la irregularidad
en su contratación.

nabg27@gmail.com
En tal sentido, las principales características del contrato sindical son:

Artículo 2.2.2.1.20. Reglamento. Modificado por el artículo 1 del
Decreto Nacional 036 de 2016. En desarrollo del Convenio 87 de
• El contrato sindical no hace parte del orden de los contratos 1948 de la Organización Internacional, ratificado por la Ley 26
de trabajo, su naturaleza jurídica se considera más bien de de 1976, las organizaciones sindicales deberán elaborar un regla-
carácter civil y comercial. A través de una prestación de servi- mento por cada contrato sindical, el cual contendrá como mínimo
cios, o mediante la ejecución de una obra o labor, los contrata- las siguientes garantías en defensa de sus afiliados partícipes:
dos cumplirán con el objeto para el que fueron solicitados.
1. Tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en
la ejecución de un contrato sindical.
• La relación directa es entre el contratante o dueño de la em-
presa y el sindicato, a través de su representante, y se desenca- 2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador o
denará una relación indirecta entre el contratante y el perso- coordinadores en el desarrollo del contrato sindical.
nal que conforma el sindicato o el grupo de trabajadores.
3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados que van a
participar en el desarrollo del contrato sindical, así como la
• Se establece una tarifa o se pactan honorarios entre la empre- forma de distribuir entre los afiliados partícipes el valor del
sa y el sindicato como precio de la labor o servicio contratado. trabajo del grupo, garantizando que este sea como mínimo
equivalente y nunca inferior al salario mínimo legal men-
• Las labores que se ejecutarán deben ser, en principio, de sual vigente, en proporción a la participación individual.
orden operativo y transitorio. Como se ha expresado en
otras oportunidades, se tendrá por objeto la labor u obra de 4. Causales y procedimiento de retiro y de reemplazo de afilia-
un servicio que obedecerá a actividades, por ejemplo, de la dos que participan en el desarrollo del contrato sindical.
construcción, mantenimiento o de gestión. 5. Mecanismos de solución de controversias de quienes partici-
pan en la ejecución del contrato sindical, teniendo en cuenta
• No pueden pactarse contratos sindicales para realizar labo- la normatividad establecida tanto en los estatutos como en el
res permanentes ni para ejercer cargos que son necesarios reglamento específico del contrato colectivo, con el objeto de
durante toda la ejecución de la actividad comercial si son de garantizar a los afiliados los derechos fundamentales al debido
carácter intermitente; por ejemplo, un auxiliar de contabili- proceso y a la defensa.
dad contratado por períodos de tres (3) meses separados por 6. Porcentaje del excedente del contrato sindical que se desti-
un (1) mes en el que no se le realiza la contratación, o por nará a educación, capacitación y vivienda para los afiliados
fraccionamiento irregular. partícipes.
• Los sindicatos no son asociaciones con ánimo de lucro, es 7. El sindicato será el responsable de la administración del
decir, lo que se ejecute por medio de ellos y se perciba por sistema de seguridad social integral, comprendiendo la
concepto de honorarios será destinado al pago de las obli- afiliación, retiro, pagos y demás novedades respecto de los
gaciones laborales desprendidas de la labor que cumple el afiliados partícipes.
sindicato en la empresa beneficiaria. 8. El sindicato promoverá la seguridad y salud en el trabajo de
los afiliados partícipes.
• Debe mediar una póliza que garantice el pago de perjuicios
9. Dado el plano de igualdad en la que intervienen los afilia-
en caso de incumplimiento tanto para el contratante como
dos partícipes entre sí y con el sindicato en la ejecución del
para los asociados. Este seguro o garantía se puede ejecutar
contrato sindical, el reglamento deberá incluir lo pertinente a
para pagar prestaciones sociales y demás acreencias que
las compensaciones o participaciones y deducciones para los
correspondan a los trabajadores asociados.
afiliados partícipes a que haya lugar.
• No puede existir subordinación de parte del contratante res- 10. Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para
pecto al sindicato. Al ser un contrato comercial, debe existir los afiliados partícipes.
autonomía en la gestión de actividades del servicio.
Este contrato sindical deberá ser suscrito por el representante
• En caso de cualquier controversia judicial la competencia legal del sindicato, y este a su vez ejercerá la representación de
corresponderá a la justicia ordinaria laboral. los trabajadores afiliados que participen en la labor.
Reglamento del contrato sindical ¿Cómo debe operar el contrato sindical?

Para que pueda efectuarse la relación comercial entre la empre-
Cuando se celebra un contrato sindical, se debe crear un regla- sa contratante y el sindicato, solo es necesario el acuerdo de las
mento en torno al contrato; este constituye una garantía y forma voluntades; y para que un personal esté vinculado a un sindicato
de defensa para quienes participarán en el acuerdo. Las garantías y pueda gestionar con este el contrato, se deben cumplir unos
que debe contener este reglamento se establecen en el artículo presupuestos ordenados desde el Convenio 087 de 1948 de la OIT
2.2.2.1.20 del Decreto 1072 de 2015: que se establecieron en el artículo 5 del Decreto 1429 de 2010.
nabg27@gmail.com
Así, no tiene presentación vincular personal de un día para otro luego vincularlos a través de un contrato sindical, y que de esta
en un sindicato para luego contratar con este, toda vez que el forma la administración del pago de sus honorarios por concepto
conducto regular de las cosas es que se encuentre previamente de salarios y prestaciones esté en cabeza de los mismos asocia-
establecido el sindicato y, con posterioridad, se pacten ahora los dos; de esta manera, el contratante incurre en una evasión directa
contratos necesarios que obedezcan a actividades no regulares o de sus obligaciones.
no permanentes en la empresa.
Cosa distinta sería si luego de cumplir con lo establecido en el
¿Cómo identificar el uso inadecuado de artículo 5 del Decreto 1429 de 2010 se vincule a este personal a
través de contratos sindicales para ejercer, dentro de la misma
la figura? IPS, labores de construcción, mantenimiento de redes o demás
servicios que logren cumplir con el mejoramiento de las activida-
Un ejemplo claro de la violación al reconocimiento de una vin-
des de la empresa.
culación directa y la antigüedad del personal que pertenece a un
sindicato se presenta cuando se pretende adelantar el contrato
sindical con el aprovechamiento de la mano de obra de los mismos Uso inadecuado del contrato sindical
trabajadores de la empresa, situación que no es ilegal, pero se eje-
cuta con el fin de deshacer la vinculación directa existente de ma- El uso inadecuado de esta figura traerá consigo el reconocimien-
nera laboral entre la empresa y el personal que entra al sindicato. to de contratos formales de trabajo con el personal contratado de
manera indirecta por medio del sindicato; en este obrará el pago
El anterior es el caso que se ve en las instituciones prestadoras de todo lo que garantice los derechos mínimos de un trabajador,
de servicios de salud, las que luego de un tiempo obligan a sus hasta sanciones por suspensión, multa o cierre de la empresa
trabajadores del servicio médico a asociarse como sindicato para cuando se demuestre su irregularidad.

nabg27@gmail.com
HUELGA
C
uando se suscitan conflictos laborales entre el empleador y uno o más traba-
jadores, por ejemplo, porque el primero incumplió con el pago de acreencias
laborales o por el incumplimiento de lo pactado en alguna convención colectiva,
los trabajadores tendrán la oportunidad de presentar ante el empleador las peticiones
respetuosas que correspondan a su inconformidad con el fin de negociar un arreglo.
Arreglo directo
La intención
La intención del arreglo directo es evitar la suspensión o cese de las actividades, o que del arreglo
finalmente sea un tribunal de arbitramento el que decida sobre dicho conflicto. Para
iniciar este proceso, primero el empleador recibirá un pliego de peticiones que debe- directo es evitar
rá contener todas aquellas pretensiones sobre las que los trabajadores esperan que el la suspensión
empleador ceda (los puntos que creen que se dejaron de cumplir según el o los acuerdos
laborales en disputa). Una vez recibido el pliego de peticiones, el empleador cuenta con o cese de las
un término de cinco (5) días para iniciar las conversaciones; no hacerlo dentro de ese tér- actividades, o
mino puede acarrear condenas pecuniarias por parte del Ministerio del Trabajo de entre
cinco (5) y diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes –smmlv–. que finalmente
sea un tribunal de
Una vez decidida la etapa de inicio de conversaciones –previa a la huelga–, las partes con-
tarán con un período prudente para lograr un arreglo, que será de veinte (20) días hábiles, arbitramento el
prorrogables a su vez por veinte (20) días más. Si finalizado ese período no se resuelven las que decida sobre
diferencias, se dejará constancia en un acta de las razones por las que no prosperaron las
conversaciones, indicando además si existió acuerdo o no sobre los puntos del pliego. dicho conflicto
Acta final
• Si se llega a un acuerdo con el cual las partes den por concluida la discusión del
pliego, se firmará la respectiva convención colectiva. En este caso se envía copia al
Ministerio del Trabajo por conducto del inspector del trabajo respectivo.
• Si el acuerdo es parcial, los puntos que han sido objeto de pacto se transcriben en el
acta, así como también los puntos que aún son objeto de diferencias entre las partes.
En el acta se debe dejar constancia del desacuerdo.
nabg27@gmail.com
Como se indicó, los puntos que han sido objeto de acuerdo de-
ben quedar definitivamente redactados en el acta de la reunión c) Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos mino-
en la que el acuerdo se produjo, de suerte que, en el acta final, ritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los
basta transcribir esos puntos acordados, con indicación del trabajadores de la empresa no haya optado por la huelga
número del acta y fecha en que fue acordado cada uno. Es im- cuando esta sea procedente.
portante precisar estos puntos, pues serán los únicos que podrán Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a
discutirse en la siguiente etapa del conflicto. arbitramento voluntario por acuerdo de las partes.
Inicio de la huelga A su vez, el tribunal de arbitramento deberá pronunciarse sobre

el estudio de los puntos del pliego de peticiones en los que
Con el fracaso del arreglo directo, los trabajadores pueden irse a
persiste el desacuerdo en un término de diez (10) días, contados
huelga o convocar a un tribunal de arbitramento para que dirima
desde la integración del tribunal (esto es, desde que se definieron
el conflicto. Para que la huelga goce de validez, según lo expresa-
los miembros que proferirán el laudo arbitral, que es el fallo o la
do en el artículo 445 del CST, los huelguistas tienen entre dos (2)
decisión sobre los puntos a dirimir), teniendo en cuenta que no
y diez (10) días hábiles para iniciar el cese de actividades.
pueden afectarse los derechos de las partes.
Durante el período de suspensión de actividades las partes pue- Cuando se produzca el fallo arbitral, los huelguistas del sindicato
den convocar a un tribunal de arbitramento para que resuelva el o sindicatos que conformen la huelga pueden someter a votación
conflicto. Dichas negociaciones se pueden desarrollar con la in- las diferencias que surjan de dicha decisión frente al pliego de
tervención del Ministerio del Trabajo o por autocomposición, es peticiones: si la mayoría vota por el fallo arbitral, no se puede
decir, mediante arreglo directo de las partes. Para que una huelga suspender el trabajo, o debe reanudarse en un plazo máximo de
pueda considerarse como tal, no puede versar sobre actividades tres (3) días. La decisión tendrá fuerza vinculante, es decir, debe
que alteren el orden público y en todo momento debe desarro- ser acatada por las partes que la conforman y asimilarse a las
llarse de manera pacífica y ordenada. reglas de una convención colectiva, motivo por el cual su vigen-
cia no superará los dos (2) años, y mientras rija no puede existir
Como apoyo, las autoridades policivas tienen que velar por el suspensión colectiva del trabajo.
curso normal de dicho movimiento de manera que no se irrumpa
el orden público, así como intervenir para no permitir el ingreso
de personal a la empresa –aunque haya quien manifieste querer
Pago de salarios y prestaciones sociales
trabajar– cuando los demás trabajadores se encuentren en huelga. durante huelga
El artículo 51 del CST consagró en su numeral 7 que el contrato
Procedimiento arbitral laboral deberá ser suspendido siempre que la huelga se haya
declarado conforme lo establece la ley, es decir, con el previo
Si como consecuencia del no arreglo directo entre las partes los agotamiento de un proceso de arreglo directo, la votación por
trabajadores suspenden las actividades, estos pueden optar por parte de los trabajadores y el cese de actividades luego de su
que los puntos sobre los que no hubo acuerdo se diriman ante un declaración. Dicho período de huelga –que por regla general es
tribunal de arbitramento, que no es más que un órgano com- indefinido– trae como efecto:
puesto por tres miembros:
• No pago de salarios.
• Un representante del empleador.
• No pago de prestaciones, como cesantías, intereses a las
• Un representante de los trabajadores en huelga. cesantías y vacaciones; es decir, estos períodos de suspensión
los puede descontar el empleador al liquidar estas prestacio-
• Un tercero por mutuo acuerdo entre el empleador y el sindicato. nes, tal como lo señala el artículo 53 del CST.
Si la decisión arbitral no fue convocada por acuerdo entre las par- • No pago de riesgos laborales.
tes, según lo establecido por el artículo 452 del CST, se podrá hacer
por impulso del Ministerio del Trabajo en los siguientes casos: • Estos períodos de suspensión los puede descontar el emplea-
dor al liquidar las jubilaciones.
1. Serán sometidos a arbitramento obligatorio: Sin embargo, durante el período que dure la huelga el emplea-
a) Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten dor está obligado a pagar aportes a seguridad social en salud y
en los servicios públicos esenciales y que no hubieren pensión, ya que con estos se cubrirán las contingencias de origen
podido resolverse mediante arreglo directo; común de los huelguistas en caso de enfermedad o muerte; obli-
gación de la que a su vez quedarán libres los trabajadores por no
b) Los conflictos colectivos del trabajo en que los traba- devengar salario alguno durante ese período.
jadores optaren por el arbitramento, conforme a lo
establecido en el artículo 444 de este código; El empleador también debe reconocer lo correspondiente a las
primas que se causen durante la vigencia de la relación, ya que, a
nabg27@gmail.com
pesar de tratarse de una suspensión del contrato, en su artículo 53 el CST ordena que
solo se exceptúen del pago las acreencias anteriormente mencionadas, y deja de lado
lo que corresponde por el concepto de primas de servicio.
A pesar de lo dicho, si la huelga a la que se han visto obligados los trabajadores es

imputable al empleador por el no pago de acreencias laborales o incumplimiento de
sus deberes pactados mediante convención colectiva –mas no por negarse al reconoci-
miento de nuevas peticiones–, el empleador deberá cancelar durante el período de la
huelga el pago de todas las acreencias laborales que correspondan a sus trabajadores.
Huelga en período de vacaciones

Cuando ocurra que un trabajador entre en huelga durante su período vacacional, no se
suspende el contrato por dicha situación en sí misma, toda vez que las vacaciones no
están contempladas taxativamente en el citado artículo 51 del CST como una causal de
suspensión del contrato de trabajo, sino que se suspenderá este último en general por Respuestas
motivo de la huelga (ya que las vacaciones hacen parte de las obligaciones previstas
por la ley en el desarrollo normal de todo contrato laboral). Se suspenderá también el ¿Se deben restar del salario y del pago
de las prestaciones sociales los días de
período vacacional, esto quiere decir que, mientras el trabajador se encuentre en huel-
trabajo en los que los empleados están en
ga, sus vacaciones no se contabilizan hasta que dicha suspensión termine y se reanude huelga?
el normal funcionamiento de la empresa, momento desde el cual seguirá contándose
el período que resta para cumplir el goce efectivo de todas sus vacaciones. Ingresa aquí
Límites del derecho a la huelga

Conforme a las reglas del artículo 449 del CST, con la huelga se suspenderá el con- ¿Qué efectos tiene la suspensión del
contrato de trabajo en la liquidación del
trato por el tiempo que esta dure, y en ese término el empleador no podrá contratar
pago de la prima de servicios?
personal para reemplazar a los trabajadores que votaron por su derecho, o para
reanudar las actividades suspendidas; sin embargo, no hay lugar a esta regla cuando Ingresa aquí
por el cese de actividades se vean expuestos:
• El orden público.
• La seguridad.
• Las actividades tendientes a la conservación de cultivos.
• El cuidado de semovientes como equinos, perros, gallinas, porcinos, etc.
Dicha salvedad tendrá vía libre cuando los huelguistas no autoricen el trabajo del per-
sonal necesario, situación en la que se debe pronunciar el Ministerio del Trabajo en un
término no mayor a 48 horas una vez presentada la solicitud de contratar personal.
Si ante la suspensión colectiva se afectan servicios públicos esenciales que no pue-

den someterse al cese, como lo señala el artículo 450 del CST, procederá con mayor
rigor la búsqueda de un acuerdo, bien sea por arreglo de las partes o por laudo arbi-
tral, para evitar un perjuicio mayor sobre los derechos de todos los afectados, entre
estos, quienes se benefician del servicio público.

nabg27@gmail.com
Al respecto, debe tenerse en cuenta que, cuando la huelga se haya declarado con las exigencias de ley, es decir, con el previo agota-
miento de un proceso de arreglo directo, votación de los trabajadores y el cese posterior de actividades, el contrato laboral se suspende.
Estas son las consecuencias:
Efectos de una huelga sobre la liquidación de nómina
No hay pago de salarios.
No hay pago de prestaciones, como cesantías y sus intereses, vacaciones; estos períodos de suspensión
pueden descontarse al liquidar las prestaciones.
No hay pago de riesgos laborales –ARL–.
El empleador debe seguir cotizando a sus empleados por concepto de salud y pensiones.
Las primas de servicio no se afectan con la huelga.
Si la huelga es imputable al empleador por el no pago de acreencias obligatorias o incumplimiento

a la convención colectiva, este debe pagar dichos conceptos durante el tiempo que dure la huelga.
Ilegalidad de la huelga 1. La suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de

los siguientes casos:
Pese a que la huelga es un derecho constitucional que protege a
todos los trabajadores en Colombia, si al momento de presentar- a) Cuando se trate de un servicio público;
se un conflicto de intereses laborales en contra del empleador b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o
aquellos requieren cesar sus actividades en señal de protesta, económicos;
dicha herramienta debe emplearse de manera correcta, o puede
tornarse ilegal, lo que traería como consecuencia el despido de c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedi-
los trabajadores que intervinieron en el proceso. miento del arreglo directo;
d) Cuando no haya sido declarada por la asamblea gene-
El artículo 450 del CST establece que para declarar ilegal una ral de los trabajadores en los términos previstos en la
huelga deben tenerse en cuenta los siguientes puntos: presente ley;

nabg27@gmail.com
señalarse que la sola decisión de ilegalidad no es suficiente para

e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después que el empleador actúe en automático en cuanto a la decisión de
de diez (10) días hábiles a la declaratoria de huelga; terminación unilateral del contrato, ya que, por encima de todo,
f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y deberá garantizar que todas las actuaciones tendientes a esa cul-
minación sean basadas en el respeto de los derechos, libertades y
g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las garantías mínimas de todo trabajador.
autoridades la ejecución de algún acto reservado a la
determinación de ellas. Por otro lado, acorde al numeral 3 del citado artículo 450 del CST,
2. Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el Ministerio del Trabajo puede optar por solicitar la suspensión
el empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a o cancelación de la personería jurídica del sindicato bajo las
quienes hubieren intervenido o participado en él, y respecto a garantías establecidas en el artículo 52 del mismo código, ante
los trabajadores amparados por el fuero el despido no requerirá el juez laboral del domicilio del sindicato, sin que con esto se
calificación judicial. desestime a su vez la facultad de requerirlos ante el juez civil
para el reconocimiento de las indemnizaciones por perjuicios
3. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio ocasionadas por el mismo sindicato durante el cese ilegal de las
Público o el empleador afectado podrán solicitar a la justicia actividades laborales.
laboral la suspensión o cancelación de la personería jurídica
del sindicato, conforme al procedimiento señalado en el Caso de análisis: servicios públicos
artículo 52 de esta ley.
esenciales prevalecen sobre el derecho
4. Las sanciones a que se refiere el inciso anterior no excluyen
la acción del empleador contra los responsables para la
de huelga sindical
indemnización de los perjuicios que se le hayan causado. La limitación del derecho de huelga en relación con trabajado-
res y sindicatos se da cuando sus actividades laborales entran
Proceso jurisdiccional de declaratoria de ilegalidad en la categoría de servicios públicos esenciales. Esta limitación
constituye una protección de los derechos fundamentales, ya que
La sala laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial compe- estos servicios satisfacen necesidades generales en forma regular
tente por la territorialidad es la que conocerá en primera instan- y continua, por lo tanto, no puede detenerse su ejecución por
cia la solicitud de la ilegalidad o no de la huelga, la cual puede desacuerdos entre trabajadores y empleadores.
ser presentada por el Ministerio del Trabajo o el empleador
La interrupción de los servicios públicos esenciales podría poner
afectado. El trámite procesal tendrá preferencia sobre los demás;
en peligro la vida, la seguridad o la salud de la población. Esto
si durante la actuación procesal los huelguistas deciden retornar
lo puntualizó en diversas ocasiones la Corte Constitucional, así
a sus labores, el tribunal no desestimará el estudio de la solicitud.
como la Organización Internacional del Trabajo –OIT–.
Según lo establecido por el artículo 129-A del Código Procesal En este contexto, la ley nacional otorga mayor importancia a los
del Trabajo y de la Seguridad Social, el término para decidir derechos de los usuarios (población general) que resultan afectados
la legalidad o no de la huelga, luego de las instancias posibles cuando se suspende la prestación de los servicios públicos esen-
referidas en el mismo artículo (es decir, primera instancia y ciales, con el objetivo de cumplir uno de los fines principales del
recurso de apelación), será de diez (10) días hábiles, término en Estado, que, en este caso en concreto, es el del bienestar general.
el cual deberá declararse, ratificarse o revocarse la legalidad o la
ilegalidad de la huelga. Sobre este tema, el artículo 56 de la Constitución Política establece:
Efectos de la ilegalidad de la huelga Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servi-
cios públicos esenciales definidos por el legislador.
Como consecuencia de la declaratoria de ilegalidad puede produ-
cirse el despido de los trabajadores que intervinieron en la huelga, Por medio de Sentencia C-075 de 1997, la Corte Constitucional de-
así lo afirma el numeral 2 del artículo 450 del CST al referir que: finió los servicios públicos esenciales en los siguientes términos:
Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo el El carácter esencial de un servicio público se predica cuando las
empleador queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes actividades que lo conforman contribuyen de modo directo y con-
hubieren intervenido o participado en él, y respecto a los traba- creto a la protección de bienes o a la satisfacción de intereses o a
jadores amparados por el fuero el despido no requerirá participa- la realización de valores, ligados con el respeto, vigencia, ejercicio
ción judicial. y efectividad de los derechos y libertades fundamentales.
Para aplicar correctamente lo anterior, el empleador deberá ago- Según lo anterior, los servicios públicos esenciales protegen de
tar las reglas constitucionales del debido proceso, es decir, se le forma directa bienes y derechos, por ejemplo, la vida y la vida
deberá permitir al trabajador defenderse y justificar las razones digna, la seguridad nacional, entre otros de igual importancia,
sobre su actuación o falta cometida. En razón de dicho princi- que son fundamentales, por medio de los cuales el Estado garan-
pio, y pensando en la cita tomada del numeral 2 del CST, debe tiza el bienestar de los habitantes.
nabg27@gmail.com
¿Qué tipo de servicios públicos se consideran esenciales? de las personas que desempeñen estas funciones está limitado
por mandato de la Constitución y la ley, con la finalidad de prote-
Los servicios públicos que se consideran esenciales para la garan- ger el interés general.
tía efectiva de los derechos de los ciudadanos son:
En caso de que los trabajadores que presten servicios públicos
• Banca central. esenciales inicien una huelga, incurrirían en una causal de
ilegalidad, ya que para ellos está constitucionalmente limitada,
• Seguridad social en salud y pago de pensiones. y las consecuencias podrían ser las siguientes, de acuerdo con el
artículo 450 del CST:
• Servicios públicos domiciliarios.
• Terminación de los contratos de trabajo, sin importar si los
• Administración de justicia. trabajadores gozan de fuero sindical.
• Instituto Nacional Penitenciario –Inpec–. • Cancelación del registro sindical y de la personería jurídica
del sindicato.
• Prevención y control de incendios.
• Pago de los perjuicios ocasionados por la huelga.
• Actividades de la Dian.
• La explotación de petróleo. Charla en casa

Implicaciones del teletrabajo en la asociación sindical
• La educación.
En el transcurso de esta charla, Astrid Elena Arias, Sandra Cote e Ismael
• Transporte público aéreo, marítimo, fluvial, férreo, masivo y Hurtado sugieren abrir un capítulo encaminado a la parte sindical que hable
terrestre, y su operación en el territorio nacional. sobre el teletrabajo y trabajo remoto, ya que con el posicionamiento de estas
modalidades se puede vulnerar el derecho sindical.
Las actividades antes enunciadas revisten las características de
servicios esenciales, por lo tanto, el derecho a la huelga sindical Ingresa aquí

nabg27@gmail.com
Especial Actualícese: Sindicatos: derecho colectivo en Colombia
ISBN: 978-958-5190-41-2
Editora actualicese.com Ltda.
Derechos reservados
© 2021 Editora actualicese.com Ltda.
Edición 2022, Cali, Colombia
Actualícese
Carrera 101 n.o 15A-52
Ciudad Jardín
Cali, Colombia

nabg27@gmail.com

Sindicatos: Derecho Colectivo en Colombia: Ctualícese

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Sindicatos: Derecho Colectivo en Colombia: Ctualícese

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Especiales

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

GENERALIDADES.....................................................3 EXTENSIÓN DE LOS BENEFICIOS

Clasificación........................................................................................................ 5 Trabajadores excluidos de la extensión de

CONVENCIÓN COLECTIVA SINDICAL.............. 7 LICENCIA SINDICAL..............................................23

Formalidades.......................................................................................................8 Permisos sindicales en el régimen público................................. 24

Alcance de la convención colectiva....................................................8

TRÁMITE PARA EL REGISTRO SINDICAL Reglamento del contrato sindical....................................................... 27

ANTE EL MINISTERIO DEL TRABAJO................9 ¿Cómo debe operar el contrato sindical?..................................... 27

Documentos que se deben anexar junto con

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

La representación Aunar esfuerzos

¿Cuál es la sanción para las empresas que

Formar parte Incentivar el

• Deben constituir una persona jurídica independiente de los afiliados, la cual

• Los sindicatos generalmente negocian en nombre de los afiliados (negociación

• Los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales deben estar sujetos tanto al

El derecho a la libre asociación se encuentra protegido por la Declaración Universal de

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Independencia ¿Cuáles son los aspectos constitucionales y

Unidad de Unidad Alianza con otros

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Estructura Legitimación en la causa

• Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinti- Respuestas

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

sarias de acuerdo con la cantidad de partes existentes, pudiendo

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

TRÁMITE PARA EL REGISTRO

• Constancia de registro del acta de constitución de una nueva organización sindical

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

4. Inscripción de integrantes de la junta directiva: nombres, Ingresa aquí

5. Inscripción de integrantes del comité ejecutivo: nombres,

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

2. Seleccionar la opción “Trámites y servicios”.

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

8. Suministrar los datos y documentos requeridos.

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Trabajadores Miembros que Miembros de

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Cuadro representativo del fuero

Desde la constitución hasta 2

Trabajadores Desde la constitución hasta 2

En caso de retiro antes de terminar

En caso de retiro antes de terminar

Miembros de Ingresa aquí

• Jurisdiccional: magistrados y jueces.

• Política: alcaldes, secretarios municipales y jefes de departamentos administrativos.

Adicionalmente, no gozan de fuero sindical los cargos de dirección o administración.

Solicitud de despido de trabajador aforado

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

• Certificado de inscripción de la junta directiva o el comité ejecutivo.

• Copia del recibido de la comunicación respecto a la conformación del sindicato

• Para el empleador: se cuenta el término de prescripción desde la fecha en que

• Para el trabajador: el término de prescripción comienza a partir de la fecha de

Despido sin justa causa

Fuero sindical y terminación de contrato a término fijo

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez

Documento autorizado para: Nicolás Bolaño Gómez