PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE
PERSONAL

By: Josué - Yinnet - Oscar

Definición:

Son Procesos para incorporar a las

personas, representan la ruta que
conduce a su ingreso en la organización.

Es la puerta de entrada que sólo se abre

para los candidatos que tienen
características y competencias
personales que se ajustan a las que
predominan en la oferta
del cargo
 ¿Para qué sirve?

consiste en encontrar
El proceso de selección
lo que las personas ofrecen, comparándolo con

lo que busca la organización.

Sin embargo, las organizaciones no son las

únicas que seleccionan, las personas también
escogen dónde quieren trabajar. Así, se trata
de una elección recíproca
 Podemos realizar un pronóstico de necesidades de
empleados mediante técnicas de calculo que son:
Técnica base cero
Se comparan la cantidad de trabajadores
necesarios en cada departamento para
calcular los nuevos empleados

Técnica de abajo hacia arriba

Se pregunta a los trabajadores cuáles son las
necesidades a cubrir y luego lo hará la
directiva, así se tendra la perspectiva del
personal necesario
Técnica de modelos matemáticaS

se establecen promedios, por ejemplo, vendedor

igual a ventas en promedio
cada vendedor produce de igual manera esta
regla se puede manejar en producción,
distribución, etc

Técnica de simulación

software estadístico que de igual manera calcula

y analiza las necesidades del personal, pero con la
salvedad de poder ingresas datos mucho mas
complejos con mucha variables
 Segundo paso
Dentro del pronóstico de
necesidades es determinar el
perfil ocupacional del
personal, es decir, establecer
cuáles son las habilidades,
experiencia y conocimientos
que debe tener el candidato
para cubrir la vacante, lo que
constituye la descripción del
puesto
 Tercer paso
Consiste en la planificación de

disponibilidad, es decir, si

reclutaremos candidatos

internos o externos.

 Reclutamiento

Actúa en los candidatos que trabajan Busca candidatos externos para hacerse
dentro de la organización (colaboradores) de experiencias y habilidades que no
para promoverlos o transferirlos a otras
existen en la organización en este
actividades más complejas o más
momento
motivadoras.
 Pros Contras
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización. 1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,

experiencias y expectativas.
2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus
trabajadores actuales.
2. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina

actual.
3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su
fidelidad a la organización.
3. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano

4. Ideal para situaciones estables y de poco cambio en actual de la organización.

el contexto.
4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
5. No requiere la ubicación organizacional de los nuevos
miembros.
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional

existente.
6. Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos
son bien conocidos.
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje

7. Costo financiero menor al reclutamiento externo. continuo.

 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Pros Contras
1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, 1. Afecta negativamente la motivación de los

habilidades y expectativas. trabajadores actuales de la organización.

2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la 2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque

aportación de nuevos talentos y habilidades. ofrece oportunidades a extraños.

3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos 3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a

conocimientos y destrezas. los candidatos externos y eso significa costos de

operación.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con
nuevas aspiraciones. 4. Exige esquemas de socialización organizacional

para los nuevos trabajadores.

5. Incentiva la interacción de la organización con él
departamento de RH. 5. Es más costoso, retardado e inseguro que el

reclutamiento interno.
6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual
de forma más intensa y rápida.
 cuarto paso
El plan de recursos humanos,
con el objetivo de cumplir el
plan estratégico de la
organización;
establecer o anticipar la
contratación de personal y la
descripción del puesto para
generar el proceso de selección


PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE

PERSONAL

Etapas de Reclutamiento y Selección de personal

ANÁLISIS DE
NECESIDAD 6 ENTREVISTA
11 SEGUIMIENTO

7
ASSESSMEENT

REVISIÓN
DEL PERFIL CENTER

8
VALORACIÓN Y
RECLUTAMIENTO
DECISIÓN

9
REVISIÓN DE
HOJAS DE VIDA CONTRATACIÓN
DE CANDIDATOS

10
PRUEBAS
INDUCCIÓN Y
TÉCNICAS Y
REINDUCCIÓN
PSICOTÉCNICAS (


1.1CREAR Definir los requerimientos

de la vacante que se va a

EL PERFIL cubrir. El área de recursos

humanos o la agencia de

reclutamiento deberán

identificar las necesidades

de la empresa, las

habilidades de esa posición

y los conocimientos

técnicos o profesionales

específicos del puesto.

 ANUNCIO PARA SOLICITAR PERSONAL
[Logo de la empresa]

[Nombre de la empresa], [Incluye una breve descripción de la empresa, puede ser

el
sector en el que se maneja] busca para sumarse a nuestro equipo a un nuevo jefe
de operaciones.

Su misión: La misión de este puesto se basa en administrar todas las actividades

relacionadas con la compañía en la sede de [Ciudad en la que se encuentra]. Es
determinante que esté al tanto de las leyes, cuente con la capacidad de gestionar

el equipo, encargarse del desarrollo de nuevos proyectos y de mantener una

relación estrecha con los clientes nacionales e internacionales.

Su perfil:

● Contar con un título universitario en [Menciona el título exacto que debe tener
o uno relacionado]
● Experiencia de [Coloca el tiempo experiencia mínima que debe tener el
solicitante en el sector de preferencia].
● Experiencia en [Menciona la experiencia comprobable que debe tener el
solicitante]
● Capacidad para gestionar equipos
● Creatividad y productividad
● Carisma, amabilidad y capacidad de liderazgo.
● Habilidades comunicativas.
● Contar con habilidades de organización y gestión.
● Hispanohablante y con nivel de inglés alto.
Salario: [Monto exacto del salario y si hay algún beneficio mencionarlo en otro
apartado]
Tipo de contrato: [Definido o indefinido].

Quienes estén interesados y cuenten el perfil anteriormente descrito deberán

enviar una solicitud de empleo junto a su currículum con una foto a [Correo

electrónico a enviar] con la mención [Crea un código para identificar los correos]

hasta [Día,mes y año hasta el que se reciben solicitudes]

04
3.Iniciar
Convocatoria
Una vez definida la vacante, es momento

de redactarla con claridad,

especificidad, concreción y detalle, para

publicarla y difundirla. Para ello es

necesario definir cuáles serán los

canales para la difusión de las vacantes,

ya sea en la página web de la empresa,

por medio de una plataforma de

empleos o por redes sociales, de esta

forma llegará a más gente y se recibirán

las semblanzas curriculares de las

George Lois
personas que se quieren postular.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
En esta etapa se hace pública la vacante que bien
puede ser interna o externa, es decir, se llama, se
busca o convoca al candidato por los medios,
implementados normalmente por la
organización o nuevos, ejemplos de ellos son:

Periódico
Internet
Agencia de empleos
Archivos y bases de datos
Recomendaciones Consultorías de recursos
humanos
4.REVISIÓN DE HOJAS DE
VIDA DE CANDIDATOS
En esta etapa se reciben
personalmente o por medios
electrónicos las hojas de vida,
currículos o solicitudes de empleo
de los candidatos posibles a cubrir la
vacante, cuyo perfil profesional o
laboral se ajusta al perfil del puesto
vacante

HOJAS DE VIDA
 PRESELECCIÓN

En esta fase descartamos todas aquellas

solicitudes de empleo que no se ajustan al

perfil o necesidades básicas del puesto

vacante, dado que reclutar o dar

seguimiento a personal con un perfil diverso

no tendría objetivo alguno para la ocupación

de la vacante en proceso de búsqueda, pero

si costos innecesarios para la empresa en

candidatos que en ese momento no requiere

la organización para próxima incorporación.

5.Realizar Evaluaciones
Después de revisar las HV es necesario elegir a

los candidatos que se consideran más

adecuados para cumplir con las funciones de la

vacante. El departamento de recursos

humanos (o la agencia de reclutamiento)

deberá contactar a los preseleccionados o

prospectos para que realicen las pruebas que

se hayan determinado para este puesto, por

ejemplo, test psicométricos, de personalidad,

de habilidades o exámenes de conocimientos.

Aquellos con las mejores calificaciones en

todas las pruebas continuarán a la siguiente

etapa.
5.1 Pruebas Psicotécnicas
Esta etapa es donde se aplican los
exámenes psicométricos o pruebas a
fin de evaluar diversos aspectos de
un candidato, por ejemplo:

Personalidad
Capacidades
Habilidades ( Liderazgo, Confiabilidad)
Inteligencia( a nivel cognitivo)
Inteligencia emocional
Habilidades físicas o motoras
Exámenes médicos
Pruebas de polígrafo
Estudio socioeconómico
( Tantas y tan necesarias como sean para
ocupar la vacante o ninguna si no existe esta
clase de necesidad o alguna dependiendo las
necesidades de la organización y el puesto)
 Pruebas psicotécnicas
TEST WARTEGG
El test de Wartegg es una prueba psicométrica de personalidad usada
frecuentemente en la selección de personal. Esta prueba utiliza dibujos
organizados en ocho cuadrantes. El test es usado con frecuencia para
contrastar la personalidad del candidato con los requerimientos del
cargo al que aspira.

Esta prueba psicológica proyectiva le brinda a los reclutadores, la

capacidad para identificar ciertos aspectos de la personalidad y
comportamiento de los postulantes, con el fin de determinar si cuentan
con un perfil adecuado para desempeñar el puesto vacante que requiere
la empresa.

los reclutadores analizarán los resultados para entender determinados

aspectos internos de las personas como:

La manera en cómo se siente en relación a su entorno

Su seguridad y postura frente a las decisiones que toma
Capacidad para relacionarse con otras personas
Identificar si es una persona hábil y capaz para responder de
manera adecuada a los problemas.
Nivel de madurez
 Descubre los pasos para aplicar el test de Wartegg:

Cómo
1.Lo primero que deberás hacer es brindarle a los postulantes la
plantilla del test de Wartegg, la cuál deberá contar con las
características mencionadas anteriormente. Es decir, con los 8

desarrollar
cuadrantes enfocados a medir aspectos específicos de la
personalidad de las personas evaluadas.

el test de
2. Indicar a los participantes que deben completar o realizar
dibujos de forma libre en cada cuadrante, a partir de los puntos,
trazos o rayas propuestas. No hay necesidad de que sepan dibujar.

Wartegg? 3.Determinar el tiempo que deben emplear para completar el

dibujo de cada uno de los cuadrantes del test de Wartegg, el cual
oscila entre los 20 a 30 minutos.

4.Una vez hayan finalizado los dibujos, deberás pedirles que los
ordenen según deseen, ya que esto permitirá conocer el nivel de
relevancia que la persona le otorga a cada aspecto.

5.Pedirles que mencionen cuál de los dibujos es el que más les

gusta.

6.Por último, señalarles que deben colocar un título a cada una de

las creaciones realizadas en los diversos cuadros
test de personalidad 16 factores
El test de personalidad 16 factores es un cuestionario que mide la
personalidad . Es robusto, completo y ampliamente utilizado como
una medida fiable de 16 rasgos de personalidad que describen y
predicen el comportamiento de una persona en una variedad de
contextos.

La prueba 16 PF se compone de preguntas de selección múltiple en

las que el encuestado debe elegir una de tres alternativas
diferentes.

Los rasgos de personalidad se representan mediante un rango y la

puntuación del individuo se sitúa en algún lugar del continuo entre
los extremos más altos y más bajos.

Las puntuaciones pueden interpretarse mediante distintos

sistemas, dependiendo del motivo por el que se utilice el test.
Algunos informes interpretativos adoptan un enfoque clínico de la
personalidad, mientras que otros se centran más en temas como la
selección de carreras, el desarrollo del trabajo en equipo y el
potencial de liderazgo.
TEST INVENTARIO DE PERSONALIDAD
PARA VENDEDORES

El test IPV permite evaluar la disposición general para la

venta y las dimensiones de receptividad y agresividad en
profesionales comerciales. El Test de ventas IPV es un test
orientado a la evaluación de determinados rasgos de la
personalidad que son buenos para los puestos de venta y
de comercial.

Este test utiliza una serie de ítems basado en actividades de

la vida cotidiana. Entre las instrucciones dadas se
recomienda contestar con sinceridad a las preguntas, pero
no debemos olvidar que el objetivo del test es medir una
serie de factores relacionados con el puesto de trabajo a
ocupar.

Que mide el test psicométrico IPV

Expone

Conoce la
capacidad de Identifica como
situaciones se relaciona el
tomar de
realistas para ver postulante con
decisiones en
la resolución de otras personas
situaciones de
problemas del en el negocio.
gravedad
candidato.

variables

El test IPV evalúa un conjunto amplio de características de personalidad consideradas

relevantes para el éxito de los profesionales comerciales. Sin embargo, compete al
profesional determinar el grado en el que el candidato o candidata debe poseer esas
caracterpisticas de personalidad en una situación o puesto concreto

CUESTIONARIO VALORES-ANTIVALORES
VALANTI
El test Valores-Antivalores VALANTI, es una prueba psicotécnica
que utilizan en las empresas como complemento en la selección de
personal, tiene como propósito medir la prioridad que el evaluado
da dentro de una escala de valores a una serie de ítems, midiendo el
juicio que da la persona ante una situación que se le plantea desde el
deber ser.

La prueba consiste en que se le indica a la persona que marque cero,

uno, dos o tres puntos en las casillas, de acuerdo a la importancia
que le da a cada enunciado en su vida personal, en la segunda parte
debe marcar cero, uno, dos o tres puntos en las casillas la frase más
inaceptable, según su juicio.

La prueba Valanti mide cinco valores:

Verdad (Valores intelectuales)
Rectitud (Valores de acción)
Paz (Valores Emocionales)
Amor (Valores Afectivos)
No Violencia (Valores Espirituales)
 Entradas
Preguntas
Estímulos

Entrevistador 6.ENTREVISTA Entrevistado

Salida:
Respuestas
reacciones
Realimentacion
 Es la entrevista estructurada y con una ruta
Tipos de entrevistas ENTREVISTA
preestablecida a efecto de obtener respuestas
TOTALMENTE
A ESTANDARIZADA
definidas y cerradas. Por tal motivo, pierde
profundidad y flexibilidad y resulta limitada.

ENTREVISTA Es la entrevista con preguntas previamente

ESTANDARIZADA elaboradas, pero que permiten una respuesta
B EN LAS abierta, una respuesta libre por parte del
PREGUNTAS candidato.

Es la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada,

pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del
ENTREVISTA
C DIRIGIDA.
entrevistador. Se aplica para conocer ciertos conceptos
personales de los candidatos, que demandan cierta libertad
para que el entrevistador los capte adecuadamente.

Es la entrevista totalmente libre y que no

ENTREVISTA NO especifica las preguntas ni las respuestas
D DIRIGIDA. requeridas. También se llama entrevista
exploratoria, informal o no estructurada.
 Entrevista de Selección
La entrevista de selección puede definirse como
una comunicación formalizada de interacción por
medio del lenguaje, generalmente entre dos
personas (entrevistado y entrevistador) donde se
produce un intercambio de información a través
de preguntas, demostraciones, simulaciones o
cualquier técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato para un
puesto de trabajo.
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN (ES LA MÁS RECURRENTE EN LAS EMPRESAS)
PROS CONTRAS
1. Técnica sumamente subjetiva y con

1. Permite el contacto frente

gran margen de error y variación

a frente con el candidato

2. El candidato no siempre sale bien en

2. Permite la interacción

la entrevista
directa con el candidato

3. Dificulta comparar a varios

3. Se enfoca en el candidato

candidatos
como persona

4. Exige entrenamiento del

4. Permite evaluar al

entrevistador
candidato en su

comportamiento y reacciones
5. Demanda conocimiento del puesto y

sus características básicas●

ALGUNOS EJEMPLOS DE QUE BUSCAMOS EN

UN CANDIDATO DENTRO DE LA ENTREVISTA

Si deseo evaluar su inteligencia emocional, es claro que la entrevista

tendera a poner prueba al candidato, buscara provocar sus

emociones para ver su dominio sobre las mismas

El manejo de estrés cuando se trabaja bajo mucha presión, luego

entonces, se buscara el candidato que se desempeñe de mejor

manera en estas condiciones

También podrías ser la búsqueda de un candidato que deba trabajar

como líder de equipo, buscaríamos justamente liderazgo.

 7.Assessmeent Center

El Assessment center es un método de evaluación situacional. Consiste en

un CONJUNTO DE PRUEBAS, que pretenden evaluar las competencias
conductuales del candidato en una situación, que simula lo más realmente
posible, las tareas o situaciones con las que el candidato se puede encontrar
en la empresa.
Assessmeent Center-Heineken-
8.Valoración y
selección
En cuanto hace a las pruebas

psicológicas aplicadas se obtienen los

resultados de cada candidato y

normalmente se confrontan o se

comparan para establecer los más aptos

dependiendo el tipo de exámenes

practicados.
Se evalúan los resultados de las

entrevistas a fin de determinar de todos

los candidatos entrevistados cuáles son

los más aptos, obteniendo así varias

opciones viables para proponer al jefe de

área.
El jefe de área también deberá

entrevistar a los candidatos para

establecer quien de ellos denota mejores

habilidades, experiencia o conocimiento

que le sea más útil en su área y puesto.

 HABILIDADES SOCIO EMOCIONALES
No se busca: Se busca:
Gente profesional
Gente perezosa Genete trabajadora
Gente irresponsable Responsable
Respetuosa
Gente conflictiva
Gente productiva
Gente intolerante Capacidad para desarrollar ideas e

Gente que le gusta

innovar.
Burlarse de otros o

hacerles bromas. Productividad.

Capacidad de análisis.
Gente arrogante
Manejo de las nuevas tecnologías.
Gente envidiosa Buena comunicación.
Muestra compromiso hacia la

compañía. .
Capacidad de trabajar en equipo.
Gestionar el estrés.


INFORMACION

REQUERIDA - HV Y

PROFESIOGRAMAS

LAS HV SE PRESENTAN

EN SECCIONES
los datos personales (información básica,

como nombre, edad, dirección y teléfono

para contacto)

los objetivos pretendidos (puesto o

posición deseada)

la formación escolar (estudios cursados)

la experiencia profesional (empresas en

las que ha trabajado y trabaja)

habilidades y calificaciones

profesionales (principales puntos fuertes

y competencias personales).
 PROFESIOGRAMAS
En estos encontramos dos categorias
Por factores

Competencias

Comprende la información
Como su nombre lo indica, se centra en

sobre los datos y aspectos

determinar si el individuo tiene las

profesionales destacados,

competencias necesarias para el puesto.

como perfiles psicológicos,

físicos, habilidades,

conocimientos, formación,

aspiraciones profesionales,

experiencias anteriores con un

puesto similar y expectativas

para lo que se avecina

 9.Firmar
contrato
La última etapa del proceso de

selección de personal es cuando se

realiza la firma de contrato, donde se

especifican las funciones del trabajador,

sus obligaciones y sus derechos dentro

la empresa. Es entonces cuando,

además de entregarle el manual de

bienvenida, se inicia la integración y

capacitación del nuevo talento para un

proceso de onboarding.
George Lois
10.INDUCCIÓN - REINDUCCIÓN
En esta etapa comprende varias situaciones que desde
un punto de vista psicológico tienen un impacto en el
nuevo empleado, como lo es crear sentido de
pertenencia de grupo organizacional y permanencia, a
continuación se enlista Indicar las políticas de la
empresa( visión, misión, filosofía, valores,
responsabilidad social etc.) Establecer sus funciones
del puesto y asignar área de trabajo Presentarle a los
superiores jerárquicos, jefe de departamento,
compañeros de área y bienvenida con la inducción
Recibir capacitación sobre sus actividades de trabajo
Mostrar las instalaciones y las áreas del centro de
trabajo donde llevara a cabo las actividades( baños,
cafetería, recepción, lugar de servicios, almacenaje ,
herramientas y su resguardo etc.
 La Reindución
La reinducción se refiere a las actualización de conocimientos y habilidades, así como el
reconocimiento de los cambios en los procesos, tecnologías y entornos de trabajo.

Proceso

Dirigida a actualizar a todo el personal

con relación a la normatividad,
estructura, procedimientos , así como a
reorientar a su integración a la cultura Se debe hacer cada año.

organizacional..
11.seguimiento
El seguimiento de un trabajo en materia de recursos

humanos se refiere a la gestión jurídica, contable y

laboral como son:

Gestión de pagos de nóminas y prestaciones de ley
Renovación periódica de expediente personal ,

licencias y permisos
ALTAS O BAJAS
Actualización de expedientes personales -
Terminación de la relación laboral en forma

voluntaria o por decisión de contrato -una

permanente y constante capacitación que ayude a

potencializar sus habilidades y competencias Todo

aquello encaminado a generar oportunidades de

escalafón que nos ayuda a darle al trabajador el

sentido de pertenencia de grupo y permanencia

haciendo más eficiente la productividad

Seguimiento
Optimizar el proceso de búsqueda de
candidaturas.

Acortar los tiempos del proceso.

Eliminar aquellas personas que no posean

el perfil curricular adecuado.

Genera bolsas de técnico y expertos

eventuales.
Cada proceso se relaciona entre si , ya que
forman parte de un sistema de filtro en el
cual se busca encontrar el mejor candidato
para ocupar el puesto, si el pasante de
selección no cumple en el proceso de
capacitación, la organización tendría que
cambiar el proceso de selección y de igual
manera si el candidato pasa los primeros dos
filtros pero su desempeño es inferior al
esperado se deberá crear un nuevo plan ,
tanto selección como la capacitación