República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

San Carlos – Edo. Cojedes

Análisis y Evaluación
Ocupacional
(Admón. De RRHH.)

Estudiante

Jose Morales CI:31.482.645

Profesora
Mary González

Admón. Mención Informática

 San Carlos, 08/05/2022

Índice Pág.

Introducción. .1

Análisis Ocupacional. .2

Conceptos Generales / Descripción de Cargos. .3

Especificación Ocupacional. .4

Métodos de Análisis Ocupacionales. .5

Procedimientos e Instrumentos. .10

Conceptos generales de Políticas de Remuneración. .11

Conclusión. .14

Bibliografía. .15
 Introducción

El análisis ocupacional estudia las tareas propias del cargo o de los

cargos, se enfoca básicamente en el puesto, su principal objetivo es determinar
las fortalezas a través del análisis profundo de aspectos claves sobre el puesto
de trabajo, el análisis ocupacional busca definir la descripción del cargo desde
otros puntos de vista y varios escenarios para poder redactar y precisar los
requisitos y cualidades para el puesto de trabajo.

Es utilizado como una estrategia de cambio en las organizaciones, con

esto se buscan, cambios significativos y transcendentes en las en las
organizaciones de trabajo, y se debe involucrar tanto a la estructuras como a
los actores de la organización, es decir a todos los que conforman la empresa,
y se estudia el comportamiento individual en el puesto de trabajo, se toma el
análisis organizacional como unas estrategias de cambio, planeada con visión
estratégica y una concepción participativa del trabajador, ya que se toma en
cuenta el desempeño individual.
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Análisis ocupacional

Se define como la "acción que consiste en identificar, por la

observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen
una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay
que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para
desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada".

El Análisis Ocupacional (AO) es comúnmente utilizado como

procedimiento o metodología para estudiar el comportamiento de
las ocupaciones. Desde esta perspectiva se define como un procedimiento que
permite examinar, desde diferentes ángulos la situación real de una o varias
ocupaciones, dentro de un contexto socioeconómico determinado, para
establecer el sentido de su existencia y las características y condiciones de su
desempeño.

Es el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y

el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y
ambientales de la ocupación, comprende la identificación de las tareas de la
ocupación, de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades
que se requieren del trabajo para la ejecución satisfactorias de la ocupación,
que permite distinguirla de todas los demás.

El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa

perspectivas y acepciones que involucra un gran número de técnicas
disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la identificación de
comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones.

El empleo, de diferentes alternativas de lugar a diversos productos, y

aplicaciones del análisis ocupacional, así su aplicación va desde la identidad y
agrupación de ocupación y habilidades en catálogos, hasta el diseño de
currículo, identificación de competencias y certificados de habilidades a los
trabajadores.

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 El análisis ocupacional, permite reconocer en cada ocupación, en los
equipos de trabajos y en las familias ocupacionales, que se organicen
alrededor de los procesos, el grado de complejidad de las relaciones que
puedan existir, entre distintas ocupaciones y en términos de las capacidades
requeridas, para el desempeño laboral, sirve como herramienta para la
evaluación del desempeño, y a la vez para conocer y evaluar en profundidad la
dinámica organizacional, equipo de cualquier trabajador, puede hacer las
funciones de otro trabajador, porque lo que se busca con esto, es que todo
dominen las actividades con el misma destreza.

Se ha tomado como un recurso para provocar cambios que lleven el

desarrollo estratégico de la organización, que tiene como propósito la creación
de las bases para el desarrollo continuo, de la organización y de los
trabajadores, se busca trabajar sobre proceso para facilitar el conocimiento
completo del que hacer de la organización, lograr que el personal se identifique
con la misión y visión de la organización, cambiar el proceso de trabajo que se
habían estado llevando a cabo, de la misma manera durante décadas se
busca, la mayor motivación en las personas y mayor colaboración.

Es utilizado como una estrategia de cambio en las organizaciones, con

esto se buscan, cambios significativos y transcendentes en las en las
organizaciones de trabajo, y se debe involucrar tanto a la estructuras como a
los actores de la organización, es decir a todos los que conforman la empresa,
y se estudia el comportamiento individual en el puesto de trabajo, se toma el
análisis organizacional como unas estrategias de cambio, planeada con visión
estratégica y una concepción participativa del trabajador, ya que se toma en
cuenta el desempeño individual.

Conceptos generales

Descripción de cargos.

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se

establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos.

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 La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes las
responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo ocupa de los
requisitos que el ocupante necesita cumplir.

Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y

análisis. El ocupante del cargo debe tener características compatibles con las
especificaciones del cargo y el papel que deberá desempeñar es el contenido
del cargo registrado en la descripción. La descripción del cargo presenta el
contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la
percepción que tiene la organización respecto de las características humanas
que se requieren para ejecutar el cargo.

La descripción de cargos es necesaria para conocer su contenido, es un

proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es
la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace).

Especificación ocupacional

Las especificaciones son la integración de los principales aspectos

cognitivos, afectivos, físicos y sociales. Se refieren a los requerimientos
humanos de los cargos. Asimismo, también se producen transformaciones con
respecto a las especificaciones, en lo que inciden las nuevas concepciones
psicológicas sobre el estudio de la personalidad. Por eso aparecen los términos
competencias y áreas claves de resultados las cuales reflejan esencialmente
los objetivos precisados en términos de los resultados objetivos que debe
alcanzar el trabajador en el desempeño de sus funciones.

   La información que se consigna en la identificación del puesto debe

permitir     tener una clara idea respecto a los requisitos que debe poseer la
persona que ocupara el puesto, para desempeñarse de acuerdo a las
exigencias de la organización, estos datos son:

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  Nivel de estudios requerido: Se indica el nivel mínimo de estudios,
sean primarios, secundarios, técnicos o universitarios que
demande.
 Cursos de especialización o calificación técnica: Se especificarán
aquellos cursos de especialización adicionales que faciliten sus
tareas.
 Experiencia previa y entrenamiento: Se indicará el tiempo mínimo
de trabajo en trabajos idénticos o similares que le permita ejercer
satisfactoriamente sus funciones.
 Habilidades específicas o características de personalidad
particulares: Son las aptitudes intelectuales específicas,
habilidades adquiridas o cualidades personales que se requieren.
 Cualidades físicas: Son las características físicas que se
requieren para facilitar su trabajo, como estatura, peso,
contextura, etc.
 Sexo: Puede ser hombre o mujer dependiendo de la tarea del
público a atender, de la atención que va a desplegar o de la
característica sexual de la persona.

Métodos de Análisis Ocupacionales

Para desarrollar el ejercicio del análisis, se consideró importante

considerar dos categorías que dieran cuenta de la temática abordada,
permitiendo profundizar a partir de cada una de ellas; la primera categoría
seleccionada hace referencia a los Métodos utilizados para el análisis
ocupacional, esta pretende ubicar la información relacionada, con la dinámica
utilizada por diferentes empresas y a través de los estudios, para determinar
aspectos fundamentales para la realización de los análisis, y posteriormente se
selecciona la categoría de Consideraciones para el diseño de cargos, con la
que se aspira situar datos relativos, conforme a los conocimientos obtenidos,
distinguiendo, según las necesidades de la empresa los factores importantes a
tener en cuenta.

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 El análisis ocupacional se puede realizar de numerosas formas, cada
empresa tiene unas necesidades y unos recursos organizacionales para
llevarlo a cabo. La selección de un método específico debe basarse en la forma
que se utilizará la información y el que sea más factible para una organización
determinada. Teniendo en cuenta lo anterior, se disponen de diversos métodos
mencionados a continuación, los cual permiten llevar a cabo un adecuado
proceso en el área de recursos humanos de una empresa.

El método observacional es uno de los más utilizado por las

organizaciones, tanto por su simplicidad, como también, por su eficacia. Se
destaca que:

La observación es la forma más sistematizada y lógica para el registro

visual y verificable de lo que se pretende conocer; es decir, es captar de la
manera más objetiva posible, lo que ocurre en el mundo real, ya sea para
describirlo.

Según ello, este consiste básicamente en observar al trabajador, con

referencia a su desempeño, sus funciones en el puesto de manera directa y
dinámica, mientras el analista de cargos toma las notas pertinentes sobre las
características esenciales para describir el trabajo.

Es aconsejable realizarlo en trabajos fáciles y rutinarios, debido a que,

no siempre la observación aclara todas las dudas, es por ello que se debe
acompañar de otro método como, la entrevista y análisis con el trabajador o
con el encargado. Para ejecutar este método, es importante tener en cuenta el
ambiente en el cual se lleva a cabo, el profesional debe tener en cuenta que se
elijan focos de atención diferentes, en donde las observaciones se efectuarán
en medios distintos, y de este modo dará paso a la percepción de diversas
acciones, lo cual se distinguirá por medio de la duración de las mismas, y esto
permitirá tener un registro de los datos obtenidos

Teniendo en cuenta lo expresado anteriormente, se puede resaltar que

los autores coinciden en denotar este método como una aplicación que puede
permitirle al profesional en Psicología tener un acercamiento directo con el
sujeto
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que ejecuta el cargo, de tal manera que al aplicarlo este puede brindarle
detalladamente y de manera cualitativa una descripción objetiva del oficio en el
cual se desempeña el empleado. Por lo cual, nos da paso a identificar las
características propias del cargo, con la finalidad de brindar especificaciones
del mismo.

Entre sus ventajas destacan la objetividad y veracidad de los datos

obtenidos, siempre y cuando se haya presentado una observación directa, por
otro lado, dentro de sus inconvenientes hay que mencionar, el tiempo invertido
y que no se pueda aplicar en trabajos que no sean sencillos ni repetitivos. De
allí que, por medio de la observación presentada se espera poder llevar a cabo
una acción de percepción e interacción que de paso a obtener unos datos
cualitativos.

Es importante en la descripción tener en cuenta el propósito de la

observación. Hay una infinita diversidad de descripciones que son más o
menos adecuadas para propósitos específicos, pero para poder juzgar la
propiedad juzgar la propiedad de las descripciones es absolutamente necesario
conocer el propósito.

El método de observación en el ámbito organizacional, tiene como fin

último la recolección y registro de todos los componentes de la interacción
empresarial que se ofrecen a la percepción del testigo particular, quien es el
observador. Construyendo consigo una estructura de datos en los cuales
adjunte los resultados obtenidos a partir del mismo, y que por medio de este
logre aportar de manera objetiva al análisis ocupacional presentado en un
determinado cargo de una empresa.

Por otra parte, se denota el método de cuestionarios, en donde, para

realizar el análisis, el trabajador debe responder a una serie de preguntas
relacionadas con los conocimientos, habilidades, obligaciones y
responsabilidades del puesto de trabajo.

Consiste en un formulario que contiene escritas una serie de preguntas o

afirmaciones, y sobre el que se consignan las respuestas.
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La redacción y estructuración de las preguntas en el cuestionario es una
tarea cuidadosa, pues de ella depende, primero, que se obtenga la información
que se desea y no otra y, segundo, no influir en las respuestas de los
individuos, ya directa o indirectamente.

El método de observación tiene como ventaja que permite obtener

información de gran número de empleados y de varios puestos diferentes en
muy poco tiempo con un coste relativamente bajo.

A su vez, se puede resaltar que “Los cuestionarios pueden ser aplicados

mediante entrevista personal, telefónica, enviados por correo y
autoadministrados, o bien administrados en grupo con presencia de un
entrevistador”. Por lo anterior, se evidencia que este método tiene la posibilidad
de aplicarse de variables maneras, aunque hay factores que pueden repercutir
en su adecuada ejecución, como lo son la falta de materiales suficientes o la no
preparación por parte de los encuestadores, de allí que se debe contar con una
organización previa para la aplicación del método si se desea tener datos
representativos con relación a las necesidades previstas.

Cabe destacar que, los cuestionarios presentan inconvenientes con

relación a la preparación y comprobación del cuestionario, lo que conlleva
también a presentar inconvenientes en la interpretación del cuestionario por
parte del profesional encargado de su aplicación. Para ello es importante tener
en cuenta contar con una planeación, en donde inicialmente se prevé hacia qué
población irá dirigida y cuál es el propósito en específico, garantizando que se
realicen preguntas acordes a lo que se desea indagar, por el cual se requiere la
aplicación del mismo. Por ello, se debe contar con un diseño y estructura, con
el cual se logre elaborar cuestionaron a fines y aptos para su aplicación según
el propósito planteado.

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El Análisis Ocupacional se emplea con los siguientes fines:

 Descripción del Empleo: incluye información que identifica los

propósitos del empleo, así como un sumario de actividades,
responsabilidades, quehaceres, contabilidad y otras
especificaciones.
 Evaluación y Clasificación del Empleo: se refiere a los procesos
generales de ubicación de empleos en términos de valor con
respecto a la organización y en términos de su importancia
relativa entre éstos, particularmente con el objeto de establecer
cuotas salariales y jerarquías administrativas.
 Evaluación del Desempeño Laboral: incluye la evaluación
sistemática para determinar la eficiencia relativa y la efectividad
de los individuos.
La información se utiliza para tomar decisiones sobre
determinación de sueldos, promociones y transferencias.
Asimismo, constituye una vía formal para proveer
retroalimentación a los empleados.
 Diseño de Capacitación: incluye la identificación de necesidades,
conocimiento y actitudes necesarios para el desempeño exitoso
en un empleo dado y traducir esa información en instrucciones
sistematizadas y oportunidades de aprendizaje.
 Diseño de trabajo: incluye organizaciones de actividades
laborales y tareas con la finalidad de facilitar el rendimiento
eficiente de los servicios y la producción de bienes.
 Prácticas de Empleo: recientemente, el Análisis Ocupacional ha
sido utilizado para ayudar a determinar la equidad y legalidad de
las prácticas de empleo. Históricamente, los términos Análisis de
Trabajo, Análisis de Empleo y Análisis Ocupacional han sido
utilizados de manera intercambiable y se han discutido dentro de
la literatura relacionada con la administración y la capacitación.
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Procedimientos e instrumentos.

Para realizar un análisis ocupacional tienes que examinar cada puesto

de trabajo mediante la observación y registrando la información de los
trabajadores en fichas individuales. Hay una serie de cuestiones que deben
abordarse para tener una idea completa de cada puesto.

En general, se trata de saber qué hace el trabajador, cómo lo hace, por

qué lo hace y qué necesita para hacerlo. Para cada una de estas cuatro
preguntas hay una serie de datos que es necesario conocer:

 Qué hace el trabajador: se centra en determinar qué tipo de actividades

realiza y cómo son éstas: físicas o intelectuales.

 Cómo lo hace: con qué métodos de trabajo, qué tipos de máquinas usa,

qué instrucciones o protocolos sigue; qué valoraciones tiene que hacer o
qué decisiones debe tomar.

 Por qué lo hace: se requiere conocer el motivo y el objetivo de la

realización de determinadas tareas por parte de un trabajador y saber
las relaciones que existen entre las labores similares y otras tareas de
su puesto o de otros.

 Qué requiere la tarea: consiste en determinar qué dificultades hay para

el desarrollo de la misma y qué requerimientos se necesitan para
ello: normas qué tiene que seguir, asistencia que recibe, control ejercido
sobre el puesto de trabajo, responsabilidad de las acciones
realizadas, consecuencias de los errores, esfuerzo (físico o mental)
realizado, dificultades en la toma de decisiones, conocimientos teóricos
y prácticos que tiene que disponer para realizar el trabajo, etc. Se debe
responder sobre todos aquellos aspectos necesarios para desarrollar la
labor adecuadamente.

Este diagnóstico se complementa con dos fases más: el análisis de las

familias ocupacionales y el de las futuras estructuras de la organización.
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El análisis ocupacional ocupa un espacio importante dentro de
las políticas de Recursos Humanos y tiene seis objetivos principales:

 Descripción del empleo, es decir, para en qué consiste el puesto. Se

establecen todos los datos sobre los propósitos, las actividades y las
responsabilidades a cubrir.

 Evaluación y clasificación del empleo: consiste en determinar su valor en

la organización. Así se podrán establecer el salario y la jerarquía laboral.

 Evaluación del desempeño laboral: se pretende obtener datos para

conocer la eficiencia y la efectividad de los empleados. Sirve para
ofrecer una retroalimentación a los trabajadores, determinar
promociones, etc.

 Diseño de capacitación: se identifican las necesidades,

los conocimientos y las actitudes necesarias para el puesto. Este
análisis se utiliza para dar instrucciones y propuestas de aprendizaje.

 Diseño del trabajo: consiste en la organización de las diferentes tareas

para facilitar el rendimiento.

 Prácticas de empleo: es muy útil para evaluar la equidad y la legalidad

de las tareas.

Conceptos generales de políticas de remuneración y su estructura.

La remuneración, sueldo o salario en general, constituye el centro de las

relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a
cambio reciben dinero y otros beneficios, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el
empleado y el empleador.

De esta forma, se puede definir remuneración o salario, como la

retribución en dinero o su equivalente, pagado por el empleador (o patrono) al
empleado, en función del cargo que éste ejerce y de los servicios que presta.
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La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como
finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al
personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y
educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un
puesto de trabajo en la organización.

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los

beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que
desempeñen dentro de tu empresa.

El objetivo principal de contar con una política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a
este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno
de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de
beneficios que obtendrás.

La estructura salarial de una organización está constituida por el

conjunto de retribuciones existentes en todos los puestos o niveles
ocupacionales, asignadas a quienes ocupan dichos puestos o niveles
jerárquicos. El objetivo de una estructura salarial es lograr un adecuado
equilibrio entre los dos aspectos clave: la equidad interna y la competitividad
externa. Ciertamente, alcanzar este equilibrio es difícil. También lo es hacerlo
sostenible en el tiempo.

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los

principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuada a la importancia de:

· Su puesto
· Su eficiencia personal
· Las necesidades del empleado
· Las posibilidades de la empresa
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La administración de sueldos y salarios es un
punto muy importante en la gerencia de los recursos humanos ya
que estos representan una recompensa tangible por sus servicios,
así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto
en el modo de vida, de los empleados.
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Conclusión

Con la realización de esta investigación,

aprendimos tanto de los procesos del
análisis ocupacional, como también de sus conceptos generales que nos
aportan un mayor nivel de conocimiento del tema; también aprendimos sobre
las políticas de remuneración o también política salarial, siendo este unos de
los aspectos básicos para manejar el desarrollo de cada uno de los empleados
de una empresa, esto permite recompensar de forma justa a los empleados
según su rendimiento en la empresa, fomenta un ambiente laboral sano,
colaborativo y fluido.
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Bibliografía
https://www.monografias.com/trabajos93/el-analisis-ocupacional/el-analisis-
ocupacional
https://analisisocupacional.wordpress.com/2011/10/19/%C2%BFque-es-el-
analisis-ocupacional/
https://introadmonrrhh.blogspot.com/2017/05/unidad-iii-analisis-y-
evaluacion.html
http://magfrrhh.blogspot.com/2017/02/analisis-ocupacional.html
https://www.buenastareas.com/materias/analisis-ocupacional-conceptos-
generales-descripcion-de-cargos-especificacion-ocupacional-metodos-de-
analis-ocupacional-procedimientos-e-instrumentos/0
https://www.docsity.com/es/concepto-general-de-politicas-de-remuneraciones-
y-su-estructura/5561807/
https://www.quadrigafunds.es/en/pie/politica-de-remuneraciones/
https://www.impulsapopular.com/legal/derecho-laboral/politica-salarial-su-
importancia-dentro-de-tu-empresa/
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