REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
ELECTIVA VI: GERENCIA DE PROYECTOS

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Autor:
Joximar Vásquez
28.264.879

Ciudad Ojeda, Diciembre 2022.

Diagrama Causa-Efecto – Actividad 10%

Link – Miro:
https://miro.com/app/board/uXjVP9YLoTM=/?share_link_id=29048342509

El diagrama causa-efecto presentado expone el problema de incapacidad

de retención de personal en el Departamento de Operaciones en la empresa
Synergy Cleaning Services, exponiendo sus causas a nivel de sistema de
trabajo, remuneración, gerencia y capacitación. Esta empresa se dedica a
proporcionar servicios de limpieza a nivel comercial y residencial.
Principalmente, es importante definir qué es el Departamento de
Operaciones. Este Departamento dentro de la empresa se encarga de la
administración de la mano de obra que presta el servicio de limpieza,
proporcionando horarios, actividades a realizar, organizando la rotación del
trabajo y las rutas de los lugares donde se requieren los servicios. Además,
este departamento es responsable de la organización de proyectos especiales
y canalización de servicios de emergencia.
 Ahora bien, el principal problema presenciado dentro del Departamento de
Operaciones es la inestabilidad de los operadores los cuales, comúnmente,
alcanzan a trabajar por cortos períodos de tiempo en la empresa (3 o 4 meses)
debido a la insatisfacción que genera el ambiente laboral. En este sentido, se
evidencia una incapacidad de retención de personal por parte de los
superiores de dicha empresa, la cual sufre un ciclo de constante reinicio del
departamento cada vez que un operador deja de formar parte del mismo.
Así pues, De Toro (2022) define la retención de empleados como una
herramienta que utilizan las empresas como estrategia para evitar que sus
trabajadores más eficaces se marchen. Para ello, se puede fomentar un
entorno positivo en el trabajo a través de la oferta de beneficios o
proporcionando apoyo profesional que resulte atractivo al empleado.
Dicha autora agrega que, si la empresa no concibe que sus empleados son
sus mejores aliados y no destina recursos para mantener su bienestar, el
equipo de trabajo dejará de ser sólido y estable y resultará más complicado
llegar al público objetivo por la desmotivación, el peor rendimiento y la
disminución de la calidad de las actividades realizadas en la empresa.
En relación a lo antes expuesto, tal es la situación actual que presenta la
empresa Synergy Cleaning Services en el Departamento de Operaciones. Una
vez observada esta situación, se pudo determinar que el problema se presenta
a raíz de los siguientes factores:

• Sistema de trabajo: Groover (2007) define los sistemas de trabajo

como un conjunto de personas, información y equipos, diseñados para
realizar un trabajo útil mediante un proceso y en un entorno de trabajo.
En este aspecto, la empresa presenta los siguientes problemas:
✓ Distribución de responsabilidades inadecuada: La gerencia
distribuye el trabajo entre operadores, sin embargo, cada
operador presenta un perfil y habilidades diferentes que no
coinciden particularmente con las responsabilidades asignadas,
 por lo cual la eficiencia no es óptima. Asimismo, la distribución
de responsabilidades resulta inadecuada cuando un operador
recibe una sobrecarga de trabajo debido a sus capacidades.
✓ Sobrecarga de trabajo: Este aspecto sugiere un punto crítico
en la satisfacción laboral del operador debido a que una
sobrecarga de trabajo provoca agotamiento físico y mental,
perdiendo la capacidad de concentración y rendimiento.
✓ Horarios extremadamente exigentes: No existe un horario
laboral para los operadores debido a la falta de organización, por
lo cual trabajan más horas de las ideales e inclusive sin descanso
hasta que se culminen los servicios pautados, que pueden estar
programados en horarios poco convenientes.
✓ Indefinición de funciones: Para la gerencia, cada operador
debe estar involucrado en el trabajo de sus compañeros, lo cual
ha estado creando un gran conflicto a la hora de la resolución de
problemas en relación a las agendas de trabajo no completadas
y a quién le correspondía la ejecución, así como también en la
deficiencia de respuestas a los servicios de emergencia. Esto se
genera debido al desvío de responsabilidades cuando un
operador debe velar por el trabajo de su compañero, con el
objetivo de satisfacer el ideal de la gerencia antes mencionado.

• Remuneración: Pérez (2022) expresa que cuando una persona realiza

un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en
una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha
recompensa o retribución se conoce como remuneración. Es por ello
que este factor es clave para la satisfacción laboral y la retención de
personal de cualquier empresa. La empresa en este estudio presenta
las siguientes situaciones:
 ✓ Sueldo insuficiente en comparación con las exigencias: Una
de las principales exigencias durante la captación de personal es
la dominación del idioma inglés. Como es sabido, esta población
es altamente valorada por algunas empresas, por lo que la
remuneración suele ser adecuada. Aunado a ello, como ya se
expuso anteriormente, la inexistencia de horarios requiere una
alta disponibilidad por parte del operador, lo cual no es
claramente expuesto durante la captación. Una vez el operador
comienza el trabajo, este puede verse comparando la carga e
inversión con la ganancia real.
✓ Pago impuntual: En la empresa, es común que el pago de
nómina se retrase algunas veces.
✓ Descuento de sueldo por decisión de la gerencia: Hace
referencia a los conflictos que puedan existir entre la gerencia y
los operadores, los cuales pueden verse afectados
económicamente en consecuencia de errores cometidos o
situaciones que la gerencia o los superiores considere como falta
a la empresa.
✓ Incumplimiento del plan de motivación: Se ha observado que
durante la captación de personal y exposición de los beneficios
de la empresa se ofrece cierto plan de motivación que incluye
bonos en el pago de salario del operador al cumplirse metas
propuestas. Sin embargo, dicho plan de motivación no se sigue.

• Gerencia: Para Coll Morales (2020), la gerencia es la acción, o el

conjunto de empleados, que se encargan de dirigir, gestionar y
coordinar una determinada empresa, organización o institución. En
relación al presente estudio, este factor presenta los siguientes
inconvenientes:
 ✓ Carencia de dirección: Se refiere a aquellos planes
presentados y los lineamientos exigidos por la gerencia que no
coinciden con el estado actual y el alcance de la empresa en
cuanto a disponibilidad, lo cual genera en el operador una
presión y desenfoque a la hora del cumplimiento de los mismos,
ya que, al este conocer la imposibilidad de realizarlos, se
generarán conflictos con los superiores a futuro.
✓ Falta de liderazgo: En cualquier sociedad, tener un líder es
imprescindible para el buen funcionamiento de la misma. Cuando
existe falta de liderazgo también existe falta de organización, lo
cual crea problemas dentro de esta sociedad. Asimismo, un mal
liderazgo y carencia de valores genera descontento.
✓ Contradicción en la toma de decisiones: Se ha encontrado
que, a la hora de resolución de problemas, la gerencia toma una
dirección que es transferida al operador para llevarla a cabo. Sin
embargo, al poco tiempo se cambia esta dirección o contradice
lo que se había expuesto al principio. Esta incongruencia
constante crea confusión y estrés al operador, quien a pesar de
cumplir lo acordado, puede que esta dirección no haya sido lo
que la gerencia realmente quería, por lo tanto, se crean grandes
conflictos.
✓ Desinterés en la motivación del personal: Motivar al personal
del departamento de operaciones no es una prioridad para la
gerencia siempre y cuando se estén realizando las actividades.

• Capacitación: Pérez (2021), expone que, con la capacitación, se busca

que las personas obtengan un conocimiento extra acerca de un tema u
ocupación en específico, de manera que, si cumple con las expectativas
del patrono o jefe, éste pueda optar por ocupar el cargo que se
encuentre disponible. Dentro de este factor se observan las siguientes
fallas:
✓ Tiempo invertido muy limitado: Las extensas
responsabilidades del Departamento de Operaciones requiere
una inversión considerable de tiempo de capacitación, a manera
de que el nuevo personal comprenda cada detalle y la
importancia de la organización. Sin embargo, debido a la
necesidad de la empresa de emplear al trabajador
inmediatamente y el poco tiempo del que disponen aquellos que
capacitan, este proceso termina culminándose rápidamente, lo
cual no es ideal para los nuevos operadores.
✓ Ausencia de evaluación de desempeño: Es indispensable
evaluar el desempeño de los nuevos operadores por un cierto
periodo de tiempo para conocer si realmente estos realizan
adecuadamente el trabajo. Como consecuencia del factor
anterior, el desempeño no será el esperado, por lo cual la
gerencia no estará satisfecha.
✓ Falta de actividades formativas para la mejora continua: Las
actividades formativas, bien sea para personal nuevo como
antiguo, son esenciales para la mejora continua de los procesos,
e incluso fomenta un ambiente de confianza para los operadores
en cuanto a sus responsabilidades. Al no existir, se reprimen a
los operadores de conocer más allá de sus actividades comunes,
las cuales pueden no estar siendo ejecutadas de manera
efectiva.
✓ Exigencia de desarrollo en las primeras semanas de
iniciación: Como se mencionó al inicio, la empresa está en
constante reinicio del Departamento de Operaciones debido a la
salida del personal, por lo cual exigen a los nuevos operadores
apoderarse del trabajo rápidamente, que como consecuencia del
 poco tiempo invertido en la capacitación, es básicamente injusto,
creando insatisfacción al personal en sus primeras semanas de
inicio de trabajo en la empresa.

Finalmente, como parte de la solución ante un problema tal como la

incapacidad de retención de personal (dentro de cualquier empresa), De Toro
(2022) expone las siguientes estrategias:

• Crear un buen entorno de trabajo: Un buen clima laboral, que sea

agradable, motivador y estimulante aumentará la productividad del
equipo porque se sentirán cómodos, sin tener que preocuparse por
conflictos laborales.
• Comunicación: La empresa debe tener abiertos varios canales de
comunicación con su equipo para que se sientan escuchados.
• Reconocimiento del trabajo: La empresa debe contar con planes de
reconocimientos e incentivos hacia sus trabajadores para reforzar el
compromiso porque, para ellos, resulta fundamental sentirse parte
importante para la empresa.
• Promoción interna y planes de carrera: Si un trabajador siente que
su compromiso y esfuerzo pueden hacer que crezca profesionalmente
dentro de la compañía, la probabilidad de buscar mejores condiciones
en otras empresas será mucho menor. Además, la capacitación para
desempeñar tareas en cualquier área de la empresa aumentará la
eficiencia laboral.
• Remuneración competitiva: Un buen sueldo inicial ayuda en el
proceso de contratación, pero la empresa debe realizar revisiones
salariales cada seis meses o cada año para realizar aumentos a todo el
personal que tenga un buen rendimiento.
• Inversión en salud y bienestar para la plantilla: Existen ayudas que
pueden mejorar la salud física y mental de los empleados como el
teletrabajo, que permite conciliar de forma mucho más óptima el ámbito
 familiar y laboral. Además, la empresa también puede valorar ventajas
pequeñas para el día a día de los trabajadores.

En definitiva, la retención de empleados puede suponer una ganancia de

competitividad y productividad en comparación con las empresas que
presentan altos niveles de rotación de personal, como lo es Synergy Cleaning
Services. Las herramientas expuestas ayudan a ofrecer una buena
experiencia al empleado, retener a los mejores talentos y evitar pérdidas de
conocimientos, contactos y rendimiento en cualquier empresa.