Evaluación del Desempeño

Objetivo y propósitos generales de la Evaluación de Desempeño

El objetivo inmediato de la evaluación de desempeño es determinar cuál ha sido el

desempeño de los empleados en sus puestos de trabajo. Esta información permitirá
perseguir otras metas, especialmente metas relacionadas con los procesos de desarrollo
(planes de formación, promociones, planes de compensación, etc.)

Su propósito es poder medir las competencias de los líderes de una organización, ya que
considera a todos aquellos puestos que tienen relación directa con el evaluado (pares,
clientes internos, colaboradores y jefes), solicitando retroalimentación sobre su
desempeño en las competencias clave del puesto, con el fin de poder mejorar cada
puesto dentro de la empresa. Medir el potencial humano.

Objetivos Fundamentales

 Mejorar el desempeño y estimular la productividad.

 Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la
organización.
 Definir la contribución de los empleados.

Planificación y administración estratégica de la evaluación de desempeño

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los

parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para
solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Y es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La
evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a mejorar
en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar o incidir en
errores.

Como hemos comentado, la evolución en las empresas de este método para evaluar a los
empleados y el hecho de no centrarse solo en los objetivos y añadir aspectos como las
competencias y habilidades nos permite:

 Valorar el rendimiento y el potencial

 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial
o en un determinado proyecto.
  Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.
 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados (planes
de carrera)
 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a
la entidad con sus tareas e ideas.
 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros

Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido
disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así podrían
ahorrarse legalmente la indemnización. El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores
recoge el despido por bajo rendimiento.

Habitualmente para evitar largos juicios las empresas lo solucionan pagando la

indemnización. Sin embargo, si la empresa cuenta con un sistema de análisis con
indicadores de evaluación del desempeño y demuestra de forma fehaciente que el
trabajador ha disminuido su desempeño (mínimo 4-6 meses), la empresa tendría las de
ganar.