UNIVERSIDAD DE CARTAGENA (MOMPOX BOLIVAR)

PROGRAMA:
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

ASIGNATURA:
HUMANIDADES

TUTOR:
MANUEL CASSIANI REYES

INTEGRANTE:
LEDYS TATIANA RODRIGUEZ VALERO

TEMA:
TEORÍA CRÍTICA DE LA INDUSTRIA CULTURAL

FECHA:
JUEVES, 3 DE NOVIEMBRE DE 2022
 GESTIÓN DE CONFLICTOS

El conflicto al que no nos queremos dirigir, puede ser el que tenemos con nosotros

mismos, por ejemplo al tomar una decisión en un tema que no nos gusta o,

simplemente, si no sabemos qué hacer en cualquier cuestión, o nos sentimos

incómodos o ansiosos sin saber por qué, si el conflicto no implica a otras

personas, etc.; en este caso, deberíamos pensar en algo que pueda ser sometido

a la visión de las ciencias humanas como la psicología en general, la sociología y

la política.

Hemos aprendido que hay cosas que no se pueden hacer, porque la gente se

enfada, se habla de resolver conflictos, de gestionarlos y de transformarlos; esta

última idea, la de “transformación del conflicto”, proviene del campo de los

estudios de la paz y suele referirse a producir cambios de actitudes para conseguir

pasar de procesos competitivos a procesos cooperativos. No se olvide que las

guerras son en última instancia procesos competitivos en grado extremo.

La resolución de conflicto proviene más bien del campo de las organizaciones,

donde es relevante obtener resultados prácticos tan inmediatos como se pueda y

tiende a verse el conflicto como un elemento perturbador.

Resolver un conflicto implicará muchas veces, resolver el coste de ese conflicto,

en esta idea, cuantos menos conflictos mejor y muchos gerentes y altos directivos

estiman que si se producen conflictos, es porque algo falla en su área de

responsabilidad; un conflicto puede producir innovación, cambio, beneficios a

corto, medio y largo plazo, la adaptación de la organización al entorno.

La idea de función del conflicto, implica plantearse para que sirve el mismo. Unas

veces, permite verificar que poder tiene cada una de las partes a partir de la

confrontación, otras facilitan la cohesión del grupo al tener un “enemigo común”. El

conflicto hace también aparecer innovaciones y nueva información que de otra

manera no habrían surgido. También puede ser que el conflicto satisfaga

necesidades psicológicas profundas, como es el caso de peleas entre

adolescentes más usuales, o la necesidad de romper rutinas impuestas. Y, sin

olvidar, que el conflicto también supone descargas emocionales.

Es decir, entender lo que está sucediendo, evaluar hacia donde conduce y cuáles

son las medidas correctoras que hay que tomar. Puede que cada vez que nos

situamos ante un conflicto dispuestos a actuar tengamos una muy legítima

sensación de temor, nos vienen a la mente ideas sobre si seremos o no capaces

de hacer lo correcto; sabemos que, por sencillo que aparente el tema, si nos

importa de verdad el asunto, vamos a implicarnos en ello y esto siempre tiene un

coste emocional.

Estas dudas las tenemos todos, son normales y no debemos permitir que nos

enturbien la mente más de la cuenta, gestionar y resolver conflictos es tomar

decisiones ni que sea respecto del proceso de resolución.

Cuanto más sepamos de comunicación, mejor resolveremos el conflicto, es decir,

ahora es el momento de tener en cuenta lo que hemos aprendido a lo largo de la

vida, cosas que ya sabemos hacer, escuchar atenta y activamente, usar el tono de

voz adecuado al contexto, preguntar de forma correcta, captar el sentido de las

palabras y, lo más importante de todo, es saber conducir la explicación de los

demás.

Podemos ver la negociación como un proceso de comunicación orientado a

objetivos a través de persuasión; Podemos ver la mediación como una

“negociación asistida”, las partes en conflicto no se sienten por algún motivo con

suficientes recursos para una negociación con éxito e incorporan un tercero con

carácter de imparcial y neutral en el conflicto y con la misión de hacer avanzar el

proceso de resolución del problema.

Un conflicto estructural lo es tanto si se refiere a cambiar el nivel de vida de una

población, como si en un nivel más simple conviene ampliar unas instalaciones

concretas, en ambos casos son decisiones que normalmente deben ser colectivas

y sumar medios. El contexto tiene gran relevancia y también la ideología que

permite el conflicto estructural.

Los conflictos estructurales requieren estrategias a medio y largo plazo, los

conflictos estructurales, en general, se abordan colectivamente y también desde

los movimientos sociales que al principio son minoritarios y que pueden ser los

portadores de cambio, esto no excluye conflictos estructurales de menor nivel,

pero cuyas características centrales son las mismas.

Los conflictos estructurales junto con los de valores y poder son de los más

difíciles de abordar, las dificultades empiezan ya al definir el ámbito del conflicto;

no es lo mismo un conflicto estructural a nivel país, que un conflicto estructural a

nivel de una ciudad u incluso un pequeño grupo humano.

Cada vez que alguien se enfrenta a un conflicto en el que tenga que intervenir,

debiera tener presente que existe una información básica que le va a proporcionar

el contacto con las partes y que es muy fácil de obtener tanto por observación,

como por el discurso de las propias partes. Se trata de información relevante que

podemos sintetizar en muy poco tiempo porque estamos preparados para ello ya

que lo hemos aprendido en la práctica social.

CONCLUSIÓN

La gestión de conflictos consiste en mantener la calma para evitar que el conflicto

se haga más grande es una de las principales tareas asociadas a la gestión de

conflictos. Si se detectan conflictos en el ámbito laboral o, incluso, cuando se

detectan riesgos de que se vayan a producir, es necesario actuar lo antes posible,

los conflictos afectan al ambiente laboral y, también, a la productividad, por eso,

hay que intervenir cuanto antes.

La gestión de conflictos implica disponer de un plan de actuación para que los

conflictos que surjan en las organizaciones tengan una respuesta rápida y efectiva

y, así, poder evitar que una discusión sin importancia se acabe convirtiendo en un

problema más serio. A veces, no es posible confiar en las partes involucradas para

que resuelvan el problema por ellos mismos, que un tercero intervenga como

mediador y ayude a resolver el conflicto antes de que se haga más grande es en

estos casos muy buena idea.