2.

MARCO TEORICO

2.1. ALTA ROTACION

La rotación de personal es un factor que afecta a las organizaciones de manera

económica y social, si se realizara un estudio sobre quien dirige las empresas
en su mayoría no es precisamente un administrador, de ahí que existan
muchos problemas en el entendimiento de las diversas culturas y costumbres
de las personas, lo cual se manifiesta a través de la cultura organizacional
teniendo como consecuencia baja productividad y empleados que no se ponen
la camiseta, y lo que es peor caer en la indiferencia minimizando la aportación
de ideas y en el individualizando reduciendo la formación de equipos de
trabajo.

Por rotación de personal se debe entender a la salida de trabajadores de una

organización, por diferentes motivos, renuncias o despidos, la cual tiene un
impacto directo en el negocio ya que cuando un empleado deja la organización
se lleva capital intelectual y probablemente lo lleve a la competencia o a la
formación de un negocio propio, generando la competencia con la misma
organización de la cual surge o es despedido.

El 70% de la rotación en las organizaciones sucede en los empleados de entre

3 y 36 meses de servicio,  generando además un clima de inestabilidad
alrededor y un vacío que hay que llenar en ocasiones de manera externa, lo
cual es riesgoso, el nivel de servicio se ve afectado con los clientes internos y
externos, considerando además el tiempo que llevara capacitar a la nueva
persona y la denominada curva de aprendizaje (6 meses con resultados
limitados y productividad baja), dichos puestos son ocupados por diferentes
personas en un lapso de tiempo definido, es decir varios trabajadores rotan por
un mismo puesto.
Para Pigors y Meyers (1985), la rotación de personal es el grado de movilidad
interna de los empleados; evitable o inevitable; saludable o no saludable para
una organización. Para ellos cada tipo de rotación tiene sus propias causas.
Las causas de la rotación inevitable son: enfermedades crónicas, accidentes
que producen lesiones parciales o totales permanentes, la muerte y la
jubilación. Las causas de rotación evitable son: insatisfacción, bajos sueldos,
mala integración del trabajador a la organización, falta de identificación del
empleado con los objetivos de la organización, mala selección del personal,
falta de movilidad interna (programa de ascensos y traslados). Las causas de
rotación saludable son: ascensos, promociones y traslados que permiten atraer
gente nueva que enriquezca con su experiencia, conocimientos, idiosincrasia,
iniciativa y potencial a la organización.

Pigors y Meyers, sugieren: tomarlas siguientes medidas para reducir (a rotación

de personal: mejorar selección, colocación, capacitación, inducción, relaciones
laborales, supervisión, salarios, aumentos de sueldos en períodos críticos,
rediseño de puestos.

Strauss George y Sayles Leonard (1985), hablan de la rotación de personal

diciendo que esta permite al trabajador conocer nuevas ocupaciones, ampliar
sus conocimientos y evaluar sus potencialidades reales, buscar nuevas
oportunidades de promoción, ascenso, mejorar sus ingresos y las condiciones
de trabajo. Al dejar un empleo los trabajadores hacen uso de su libertad,
derecho y poder personal de decisión para dirigir su propia vida.

Para Pérez Escarnida (1988), las variables que afectan considerablemente el

desempeño del personal directivo son: la elevada rotación de personal y la
capacitación; al referirse a los costos que esta genera dice que la rotación hace
que se pierda la inversión en capacitación que recibió el empleado, lo que
además genera más gastos al tener que preparar nuevo personal.
Son muchas las causas por las cuales existe una gran rotación de personal en
la empresa Liverpool plaza cristal. Para algunos el factor económico es el
principal (sueldo del trabajador y situación económica por la que atraviesa el
país), para otros es la falta de especialización de la población trabajadora; se
afirma que existen fuentes de empleo para personal calificado, pero, la mayoría
de las personas tiene poca preparación; otro fenómeno es la infinidad de
centros de trabajo en que aparecen anuncios que solicitan trabajadores
generales o ayudantes, en donde se ofrecen salarios mínimos o poco mayores,
por ello no resultan atractivos para nadie; de tal manera que si un trabajador
acepta un empleo así, lo abandonará en poco tiempo para buscar mejores
oportunidades, mayor ingreso y desarrollo profesional. La rotación de personal
por sí misma es un problema grave porque genera elevados costos de
reclutamiento, selección, capacitación, desperdicios, mermas, retrabajos, toma
de decisiones inadecuadas y replaneación de actividades.

Wether y Davis (1990), al referirse a la rotación y especialización, dice que

entre más especializado es un puesto, mayor seré el índice de rotación; cuando
las tasas de rotación son altas, un nuevo diseño de puesto puede reducirías. La
rotación de labores consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no
cambian en sí mismos; son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la
monotonía en el trabajo especializado porque requiere el uso de hábitos
diferentes. La organización obtiene beneficios de este tipo de programas,
porque los trabajadores se hacen competentes para el desempeño de varías
labores, lo que además mejora la auto imagen del empleado.

En la actualidad uno de los mayores retos que presenta la dirección y gestión

de los Recursos Humanos es el crear herramientas útiles mediante las cuales
el personal logre comprometerse e integrarse a la organización para mediante
esto obtener ventajas competitivas y duraderas en el tiempo. De esta manera
cuando se logra que los empleados se encuentren muy identificados y
comprometidos con la organización en la que trabajan, aumentarán las
posibilidades de que permanezcan en la misma (Milkovich y Boudreau; 1994)
De cierta forma se puede obtener que los individuos permanezcan en la
organización por gusto, ya que en caso de que los costos de abandonar la
organización fueran muy altos debido a políticas salariales, incentivos,
relaciones, prestigio, u otras políticas relacionadas a los recursos humanos
dentro de la organización, los individuos tienen la oportunidad de evaluar todos
estos aspectos de manera individual. El éxito de una organización no depende
únicamente de sus recursos disponibles, al igual, es importante la destreza con
la que se cuenta para integrar los diversos recursos, entre ellos los recursos
humanos. La habilidad de una organización para hacer trabajar a los recursos
humanos efectivamente, depende en gran medida de la relación existente entre
empleados, la cual a su vez da a conocer la cultura dentro de la organización
(Milkovich, Boudreau; 1994).

El objetivo del trabajo es detectar algunas de las causas de rotación de

personal, aplicadas al caso del personal de Recursos Humanos de Liverpool
plaza cristal, ubicado en Villahermosa, Tabasco. Para ello necesitamos
identificar y analizar qué factores provocan su interés de permanencia o de
abandono de la organización. Finalmente, lo que se pretende es que la
organización pueda disponer de un mejor conocimiento de los individuos, para
de esta forma poder incentivar los comportamientos que generen mejores
resultados.

Rodríguez en su artículo Introducción a la Psicología del trabajo (1998) define

la rotación de personal como “el derecho a buscar nuevas oportunidades y
nuevos alicientes económicos y profesionales para mejorar el status personal y
profesional, es algo consustancial a la naturaleza humana y entraña múltiples
aspectos positivos para el desarrollo de la carrera profesional del individuo”. Así
mismo, complementa esta definición como “el cambio que los empleados
realizan de una organización a otra, con el objeto de desarrollar su carrera
profesional mediante procesos de promoción o adquisición de nuevas
experiencias que les permitirán enriquecer sus conocimientos, habilidades y
potencial profesional, así como mejorar su nivel retributivo”.

La rotación de personal implica que algún miembro de la organización

abandone su puesto de trabajo; sin embargo, Taylor (1999) menciona que ésta
se puede desarrollar de 2 maneras: la rotación de personal interna y externa.
La primera, consiste en la reubicación del empleado dentro de la misma
empresa, ya sea por medio de las promociones o cambios de puesto. En
cambio, la segunda se trata de la salida del empleado de la empresa donde
labora, con el objetivo de buscar nuevas ofertas laborales.

Según los estudios analizados anteriormente (Milkovich y Boudreau, 1994;

Rodríguez, 1998 y Taylor, 1999), en las empresas generalmente existen
problemas de rotación de personal; sin embargo, dicha rotación se puede
presentar de manera más significativa en algunas organizaciones, lo cual es un
problema importante para la empresa; ya que provoca la generación de
grandes costos, particularmente en empleos que ofrecen altos niveles de
educación y entrenamiento.

Cualquier tipo de desvinculación por parte del empleado genera una serie de
costos o gastos para la empresa. Chiavenato en su libro de Administración de
recursos humanos publicado en 1999, menciona que la rotación de personal
involucra una serie de costos primarios y secundarios, a los cuales se les debe
brindar gran atención, ya que repercuten de manera negativa en las finanzas
de la empresa.

En la actualidad en muchas de las empresas establecidas en México existe una

alta rotación de personal que llega a mostrar un promedio del 17% (AMEDIRH,
2014), Así mismo, de acuerdo a un estudio de Milenio (2018), se ha elevado la
rotación de personal en México a niveles del 17.8%, existiendo en el sector
operario un 7% de rotación de personal, mientras que en el resto de los países
de América Latina (AL) el promedio es de 4.8% en el mismo sector, propiciando
para las empresas no sólo pérdidas económicas, sino también de personal
capacitado. En consecuencia, es posible evidenciar la existencia de un
problema, debido a que esa rotación del personal afecta en la perdida de
habilidades y conocimientos que se llevan los colaboradores a su partida,
derivando efectos negativos en la estabilidad y crecimiento de la organización,
por lo cual en la presente investigación el objetivo es brindar un enfoque teórico
sobre la importancia de la gestión del conocimiento y los efectos negativos que
representa la rotación del personal en ese proceso.

En algunas empresas se evalúa la rotación laboral como un indicador de

gestión gerencial, es necesario conocer las razones de ello y detener su
avance a favor de la productividad y rentabilidad del negocio.

2.1.1. ¿CUÁLES SON LOS COSTOS CUANDO NO EXISTE

CAPACITACIÓN?

 Inadecuada contratación de personal.

 Condiciones laborales a veces inadecuadas para capacitar.
 Incompatibilidad con el jefe.
 Cuando la capacitación no es prevista o realmente la aportación de
conocimientos no son los adecuados a la demanda del puesto.
 Cuando se cambia de proceso de producción a otro los conocimientos
ya no son aprovechados. (Alvarado., 2010)
 No contar con oportunidades de desarrollo de carrera.
 Un sueldo no competitivo.
 Paquete de prestaciones poco atractivo.
 Cultura de la empresa.
La contratación de personal, se vuelve una fuente de rotación, debido a que la
empresa no selecciona a la persona idónea para el puesto y esto genera que
en un plazo determinado esa persona debe ser reemplazada, existen varias
situaciones que inciden en la rotación como el liderazgo empleado por los jefes,
condiciones económicas, infraestructura, beneficios, carrera administrativa, no
se hace una evaluación del desempeño adecuado, existe inseguridad en el
empleo, existen pocas prestaciones etc. (Mendez, 2013)

Es una opción de organización empresarial que muchas organizaciones

asumen como parte de la estructura de su empresa en la sección de recursos
humanos, existen también ventajas para los empleados y  empresa, aunque
también tiene aspectos que presentan dificultades en las relaciones laborales
de los empleados dentro de la organización, esto es uno de los problemas que
enfrentan las empresas mexicanas derivado de las situaciones anteriormente
mencionadas, México registra niveles más altos de América  Latina, al tener un
nivel de rotación de 17.8 %, cuando la cifra recomendable es de 10 %.

La fuga de personal se debe a que las empresas en México no invierten en el

bienestar de sus trabajadores, ya que no implementan programas de salud ni
de desarrollo integral, ni en mejoramiento de las condiciones físicas que le
permitan al trabajador realizar sus actividades cotidianas ni de higiene,
descuidando aspectos tan simples, pero a la vez representativos para los
trabajadores situación que provoca que los empleados migren a otras
empresas.

2.1.2. LA ROTACIÓN DE PERSONAL PUEDE SER PERJUDICIAL PARA

CUALQUIER EMPRESA

Tienen incidencia económica, ya que se deben cancelar todos los extremos

legales que finalizan la relación laboral, en algunas empresas estos rubros no
están presupuestados, por lo que la empresa debe hacer un desembolso no
contemplado dentro de su estructura de gastos, un trabajador nuevo debe
completar un proceso de aprendizaje del puesto, que puede tardar semanas o
meses, en este periodo la empresa debe tolerar fallas en el trabajo del nuevo
colaborador por razones de aprendizaje, ya que repercute en sus finanzas.

Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo para conocer bien a los clientes,
los procedimientos, políticas y normas de la empresa ya que si en los puestos
hay mucha rotación el impacto con y hacia los clientes es inminente ya que los
clientes no van a sentir un servicio estándar sino lleno de altibajos. 

2.1.3 INCIDENCIA EN LA FIDELIDAD DE CLIENTES

Es común escuchar a los clientes reclamar por tanto cambio en el personal ya

que algunos clientes no se sienten identificados con la empresa debido a que
no han logrado crear un vínculo con los trabajadores que les atienden.

2.1.4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

La rotación de personal comprende ventajas, pero también sostiene sobre sí

misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda rotación de
personal requiere el tener que sumir ajustes.

Ventajas:

 Cada personal que labora en la empresa, descubra su potencial,

habilidades y destrezas que no había desarrollado.
 Cada equipo de trabajo interactúa con nuevos miembros
periódicamente.
  Cada persona nueva aporta novedades al grupo a través de sus
habilidades, talentos, ideas, etc.

Los antiguos miembros de cada equipo de trabajo puedan no solamente

desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto
teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo, cada
persona tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda
descubrir en sí mismo, el líder que lleva dentro.

Cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de

cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite
trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes, es importante analizar el
comportamiento y desempeño de las personas con un puesto de mando o
ejecución, ya que muchas veces pierden la dimensión e importancia de los
puestos en interacción con los demás puestos creando feudos de poder
particulares en los cuales se cierran a sugerencias o no aceptan comentarios
en sus puestos, lo que determina una actitud egoísta en perjuicio de la
organización  creando situaciones conflictivas en las áreas bajando el
rendimiento de los departamentos involucrados, ante esto es importante
analizar y verificar que las personas no se apoderen del cargo o que cada
cargo no se apodere de las personas.

Y los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder

rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos
conocimientos.

Desventajas o dificultades con las personas:

 No se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.

  No se sienten bien cuando son sus compañeros les que son cambiados
de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
 No disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.
 Les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
 Les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.

Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderear a un
grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.

Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a
un grupo, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno
nuevo.

Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a
otros y prepáralos en el oficio.

Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo,

pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo
grupo.

Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en
realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan
realmente.

Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en

equipo.

Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando les
toca liderarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los quiere como líderes.

2.1.5. ÍNDICE DE ROTACIÓN

Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal,

en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de
cierto tiempo.
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal
de la organización.

Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede

perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)

Índice ideal: permite a la empresa retener al personal de buena calidad,

sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un
programa factible y económico).

Ausentismo: es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la

licencia legal.

Índice de ausentismo: relación porcentual entre las horas/hombre pérdidas

por ausencias y el total de horas/hombres trabajados.

2.2. FACTORES HABITUALES DE LA ROTACION DE PERSONAL

2.2.1 SELECCIÓN DE PERSONAL

A nadie le gusta sentirse estancado en su vida personal ni profesional, todo el

mundo persigue un alto recorrido de crecimiento dentro de la empresa. Cuando
esto sucede se entra en la apatía y el hartazgo, ¡y eso es lo último que quieres
que suceda! Evítalo generando un entorno de oportunidades alrededor de los
empleados. Dales formación para su crecimiento personal, proporcionales
herramientas que les ayuden a un mayor y mejor desarrollo y demuestra, con
ascensos y beneficios para empleados, que quien se lo trabaja, gana.

Seleccionar a un buen candidato para un puesto de trabajo es algo más que

seleccionar a la persona que tiene un currículo brillante. Un buen candidato
tendrá las habilidades y capacidades óptimas para desarrollar su puesto. 
Además, debes vigilar que esa persona encaje con el perfil y la cultura de tu
empresa. De nada te servirá el profesional más brillante si personalmente no
encaja para nada con los valores de tu compañía. El coste de una mala
contratación puede llegar a ser muy elevado.

Nunca hay que dejar de lado las actitudes y aptitudes básicas para cubrir la
vacante o cumplir con los requisitos de la empresa. Ya que esta práctica
derivará de forma casi segura en una mala adaptación del candidato, creando
como consecuencia un mal clima laboral en la organización. Las emociones y
actitudes son contagiosas, por lo que, un integrante del equipo con una
predisposición negativa, acabará afectando al resto de la plantilla.

La mala praxis en el reclutamiento y selección de personal, desencadena en

más rotación de personal, generando así más costes tanto en tiempo como en
dinero invertido para atraer a nuevo personal. Generando una disminución
productiva, ya que, en ese lapso temporal, la empresa no rinde a su máximo
nivel. Ya sea porque hay una vacante en el organigrama, o por contar con
recursos humanos sin las capacidades ni aptitudes para el correcto desempeño
de su puesto de trabajo, bajando por lo tanto la productividad de la empresa.

2.2.2 REMNUNERACIÓN

Tener un bajo salario es un problema en sí mismo por obvias razones, pero la

cuestión empeora si las personas que enfrentan bajas remuneraciones lo
hacen de forma repetida a lo largo de su trayectoria laboral o no. Determinar en
qué medida los empleos mal pagos ofician como “trampa” a través de la cual
las personas quedan “atrapadas” sin poder progresar hacia empleos mejor
remunerados, o si, por el contrario, los empleos mal pagos constituyen un
“trampolín” hacia salarios más altos, ha sido objeto de múltiples investigaciones
en la literatura económica.
Cuando hablamos de remuneración, nos referimos a todo tipo de retribución
que recibe un trabajador por las labores que realiza en una empresa. Se trata
de los beneficios que el patrón otorga al colaborador por la prestación de un
servicio personal subordinado. En otras palabras, lo mínimo que le debe dar
por el trabajo que este lleva a cabo. Las remuneraciones laborales, en este
caso, se constituyen como uno de los factores que determinan la existencia de
una relación de trabajo entre empleador y trabajador.

Uno de los aspectos a contemplar al gestionar el talento de una empresa es

la remuneración del personal. En este sentido, debemos decir que no toda la
retribución se reduce al salario. Hay otras formas de compensar a los
trabajadores por sus servicios prestados. 

Conocer los distintos tipos de remuneración que se pueden brindar en una

organización es clave para cumplir con lo que dicta la ley. Pero también, es
fundamental para atraer talento a la organización y disminuir la rotación de
personal . 

Sin ir más lejos, una encuesta de OCCMundial indica que uno de los
principales motivos de renuncia de los trabajadores mexicanos es el salario. Un
72% coincidió en que la búsqueda de un mejor sueldo es una de las razones
para dejar su puesto de trabajo. Mientras que el 49% aseguró que también
dejaría su empleo para buscar mejores prestaciones. 

Esto deja en evidencia que saber recompensar a tu equipo debería ser una
prioridad y que el salario es clave, pero no es lo único que importa cuando
hablamos de remuneración.

En algunos casos el motivo principal será responsabilidad del empleado, pero,

en muchas otras ocasiones, puede que tenga que ver con la forma de trabajar
de tu empresa. Para estos, resulta necesario preguntarse: ¿Qué puedo hacer y
en qué puedo influir yo para reducir la tasa de rotación de personal de mi
empresa?

2.3. PROGRESO PROFESIONAL Y PERSONAL

De acuerdo con un estudio realizado por Love Mondays, plataforma de

evaluación de empresas por sus propios trabajadores, el 72.4% de los
encuestados estaban interesados en cambiar de empleo. La razón principal fue
tener pocas oportunidades de crecimiento en su empresa actual, señalada por
el 28.6% de los encuestados, seguida por la búsqueda de un trabajo que
empate con sus propósitos de vida, con el 28.3%.

Otras causas referidas son no contar con el sueldo esperado (25.2%),

insatisfacción con el liderazgo de la empresa (7.5%), un mal ambiente laboral
(6%) y una baja calidad de vida (4.5%).

Por su parte, el 27.6% de los encuestados indicó que no tenían intenciones de

cambiar de empleo en este año, prefiriendo seguir en su empresa actual. Las
buenas oportunidades de crecimiento al interior de sus lugares de trabajo
fueron señaladas como el motivo principal para permanecer en un empleo, de
acuerdo con el 24.9% de los encuestados.

Otras razones incluyen flexibilidad en la rutina de trabajo, con 18.6%; tener un

empleo que empata con los valores y propósitos personales, con 15.2%;
buenos salarios, con 13%; así como un buen ambiente laboral, con 12.6%.
Adicionalmente, dentro del grupo que no piensa cambiar de empleo en 2019,
15.6% de las personas señaló que su principal motivo era la dificultad de
encontrar otro trabajo. 

Dave Curran, cofundador y COO de Love Mondays, indicó que estas

respuestas muestran un área a la que las empresas deben prestar más
atención: las oportunidades de carrera. “Los trabajadores buscan
oportunidades para crecer profesionalmente, ya que hoy en día es más fácil
para ellos revisar los beneficios que ofrecen diferentes empresas para un
mismo puesto y comparar las ventajas que obtienen dentro de un lugar u otro”,
señaló el directivo. “Otro punto interesante es notar que tener un trabajo
conectado con los valores y propósitos personales es visto como algo más
importante que el salario”, completó.

Love Mondays realizó dicha encuesta con los usuarios del sitio, entre el 23 de
noviembre y el 3 de enero, para descubrir cuántas personas deseaban cambiar
de empleo en 2019 y las razones para tomar esta decisión. La encuesta fue
aplicada a 1,066 usuarios de la plataforma, pertenecientes a diferentes
sectores laborales.

2.3.1. MAL AMBIENTE LABORAL

Cuando hablamos del ambiente laboral, nos referimos a algo intangible pero
que nos influye en todo momento. Se trata de un conjunto de condiciones
y percepciones sobre nuestro entorno de trabajo, que nos influyen a la hora de
desarrollar nuestras tareas. Las relaciones con los compañeros, con los
superiores, las dinámicas de trabajo e incluso la decoración de la oficina puede
influir en una impresión (buena o mala) del clima laboral. 

Lo que está claro es que condiciona, y mucho, cómo nos enfrentamos al

trabajo cada día. Un mal ambiente laboral nos desmotiva y nos quita las ganas
de esforzarnos. Por el contrario, un entorno positivo nos impulsa a crecer,
mejorar y contribuir al equipo.

2.3.2 Unas de las causas del mal ambiente laboral son:

Liderazgos ineficientes 

La figura del líder es imprescindible en el engranaje de una empresa. Aprender

a motivar a tu equipo es clave. Pero hay veces en las que los liderazgos no se
ejercen como deberían: se abusa de la autoridad y del “ordeno y mando” sin
hacer un esfuerzo por convencer o, por el contrario, el líder está ausente y deja
abandonado a su equipo, que no cuenta con ningún referente al que acudir.
Ambos casos son negativos y repercuten en el ánimo de los trabajadores.

Falta de comunicación

No saber comunicar tus ideas adecuadamente supone una pérdida de tiempo y

esfuerzos; la confusión genera inquietud y malestar en cualquier grupo. Por
eso, un ambiente laboral en el que no hay confianza para preguntar dudas y en
el que no se establecen mecanismos eficientes para que la información se
transmita a todos está condenado al fracaso.  

No saber resolver los conflictos 

No existe un grupo de trabajo que no tenga conflictos y problemas a resolver; si

conocéis alguno en el que todos se llevan bien todo el tiempo, ¡sospechad! Lo
más probable es que sí tengan roces, pero decidan guardárselos y no
discutirlos. Esto es un error. El nivel de madurez de un equipo se demuestra en
cómo aborda sus discrepancias y lidia con el mal ambiente. No hay que tener
miedo a contrastar opiniones y afrontar los desacuerdos, sobre todo porque la
alternativa generará más tensión con el paso del tiempo.   
Malas condiciones de trabajo 

Por supuesto, unas condiciones laborales que los trabajadores perciben como
injustas van a afectar a su rendimiento y a su bienestar. Hacer un esfuerzo por
cuidar a los empleados a nivel económico y con condiciones atractivas (horario
flexible, actividades dinámicas fuera del trabajo) tendrá un impacto positivo a
largo plazo. 

Marco metodológico

Concepto y operación de las variables de estudio

Se identificaron las siguientes variables:

Variable dependiente:

La alta rotación de personal

Variables independientes:

Están representadas por una serie de problemas por los cuales se ocasiona la
rotación de personal debido a las bajas biológicas que son las que están
relacionadas con el término de la vida, las socialmente necesarias, así como
por motivos personales, motivos laborales y por decisión de la propia empresa

• Insatisfacción laboral: situación que no son del agrado del trabajador

• Baja remuneración: cuando las actividades que el trabador desarrolla tienen

un valor mayor al que le paga la empresa

• Selección incorrecta: cuando la persona contratada no reúne el perfil

adecuado para el puesto a desempeñar
• Motivación: cuando el trabajador considera que la empresa no le corresponde
a sus aspiraciones personales

• Bajas biológicas: son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida

laboral de las personas también denominadas bajas inevitables.

• Bajas socialmente necesarias: Es cuando una empresa es presionada por la

sociedad para despedir personal

• Bajas por motivos personales: Son los problemas personales o familiares que
determinan la renuncia al trabajo

• Bajas por motivos laborales depende de la organización

7.-Tipo de investigación

La investigación presente tiene un enfoque cuantitativo ya que utiliza métodos

estadísticos que comienza con la recopilación de datos, basados en la
hipótesis o teoría. Por lo general, se recopila una gran muestra de datos; esto
requeriría verificación, validación y registro antes de que se pueda realizar el
análisis. En general con este método se prendió buscar soluciones a través de
la discusión y análisis de un problema dentro de un grupo de carácter real
como Liverpool Cristal, representado en este caso por los empleados de dicha
empresa. El tipo del diseño es descriptivo puesto que se investiga la incidencia
de una o más variables en una población.