ESTABILIDAD

El art 14 bis CN establece la protección del trabajo en sus diversas formas, se establecen un
conjunto de derechos que son min y que tienen que ver con todo el contenido de nuestra
materia. Puntualmente en lo que es despido, hay 3 tipos de protecciones que establece el art
14 bis:

1. Cuando dice “protección contra el despido arbitrario”

2. Cuando habla de estabilidad del empleo publico
3. Cuando el párrafo segundo habla de que los representantes gremiales van a gozar de
las garantías necesarias para el cumplimiento +++

Empleado público: estabilidad de índole absoluta. El empleado público no puede ser

desvinculado de su trabajo x ninguna situación discrecional. La relación de empleo publico
comienza desde el momento que se genera el vinculo por acto adm hasta tanto el trabajador
adquiere el beneficio de la jubilación. La ley marco del empleo público. Se establece causales
por la cuales se puede disolver esta relación, son objetivas que no tienen que ver con el poder
discrecionalidad del empleador y que la única manera anómala en cabeza del empleador para
poder disponer el distracto tiene que ver cuando haya alguna causal previa sustanciación de
un sumario administrativo. es absoluta xq si no esta agarrado por las causales de la ley no
puede ser despedido. La naturaleza de esto reconoce raíces historicas qu se dan en varias
partes del mundo y que tienen que ver con dos cuestiones: - el hecho de tener una planta
permanente de empleados públicos permite profesionalizar el servicio publico que ofrecen. –
se busca reducir lo que la doctrina llama “eliminar la contaminación política” porque cada vez
que llegaría un gob habría despidos masivos y contratarían a todos nuevos.

PROPIA/ABSOLUTA—ABSOLUTA EN SENTIDO ESTRCITA O RELATIVA

IMPROPIA/ RELATIVA

REPRESENTANTES GREMIALES: se encuentran comprendido muchos trabajadores que llevan a

delante la acción sindical. Los mas conocidos: los que prestan servicios siendo parte del
organismo directivo del sindicato y los delegados del establecimiento. Estos trabajadores com
justamente tienen una función en su cabeza muy especial e importante para nuestra CN como
es la de ejercer las funciones gremiales, son sujetos mas detestables para los empleadores que
el resto de lso trabajadores. Esta situación de vulnerabilidad que los pone el desarrollo de +
harían que si no tendrían este beneficio lo primero que sucedería es que serian despedidos. La
ley le otorga a los representantes electos y candidatos gremiales les da una protección
especifica en virtud de la cual el empleador no puede modificar sus condiciones de trabajo,
suprimirla ni despedidos amenos que haya justa causa y previamente haya ido a un tribunal e
iniciado un proceso sumarísimo a partir de cual se le saca la tutela especifica y luego se lo
pueda despedir, caso contrario el empleador va a tener que reinstalarlo. Esta es otro tipo de
estabilidad QUE NO ES ABSOLUTA, pero es una estabilidad que dentro de las absolutas es
RELATIVA. ES CASI ABSOLUTA.
PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO:

El principio que rige el contrato de trabajo es el principio de CONTINUIDAD en virtud del

carácter alimentario es que se entiende que el mismo se inicia y debería finalizar hasta el
momento de la jubilación u otras causales. En el medio no se puede prohibir al empleador de
despedir a algún trabajador, porque iría en contra del art 14 CN que establece la posibilidad de
trabajar y establecer industria licita asociarse con fines útiles+++ entonces lo que establece la
cn y luego lo reglamenta la LCT es qu el empleador puede despedir frente a cualquier causal
que la ley determina y como regla general el DESPIDO DISCRECIONAL (me levanto con ganas
de echar) existe, puede despedir cuando quiere pero este acto discrecional como es disvalioso
es un acto que la ley lo entiende como antijuridica entonces como es antijuridica pero
permitida la LCT lo que dice es: despedí discrecionalmente pero como es disvaliosa la conducta
que no forma parte de todos los princ protectorios de la LCT va a tener un costo y ese costo
por excelencia es la INDEMNIZACION art245 LCT y hay mas indemnizaciones en la LCT y ley
sindical ej: si hechas un rep gremial y x mas que te piden la reinstalación no los reinstalas vas a
tener que pagar una indemnización agravada.

++++

4 TIPOS DE SUPUESTOS DE EXTINCION O DESPIDO EN VIRTUD DE LAS

CONSECUENCIAS INDEMNIZATORIAS QUE GENERAN

1. Supuestos que no generan indemnización: lct motivos de extinción de contrato de

trabajo renuncia, acuerdo disolutorio (expreso o tácito) cumplimiento de plazo (en
contrato a plazo fijo) despido con justa causa, jubilación

- Art 245 es el supuesto que otorga la indemnización plena y a partir de ahí es que
cuando veamos reducida va a ser menos que el 245 y cuando sigamos agravada va a
ser el 245 mas alguna circunstancia que hace que sea mayor.

2. INDEM REDUCIDA: hace referencia al art 247 LCT. Es la mitad de la prevista en el art
245 LCT. Supuestos:

a. Cumplimiento del plazo, pero cuando es mayor a un año porque si es igual o

menor es sin indemnización. Si es mayor es con indemnización, pero reducida.

b. Mujer trabajadora se acoge a lo que es la compensación por tiempo de servicio

pos licencia de maternidad. La ley establece que desde que notificas el estado de
embarazo y mientras el mismo dure se entiende que el despido es un despido
discriminatorio ahora luego de haber tenido el hijo la mujer tiene la posibilidad de
acogerse al estado de excedencia de licencia.

c. Por situación de causas económicas o fuerza mayor, muerte del trabajador o del
empleador, cuando hay quiebra por causas no imputables al empleador (hay mas)
 3. INDEM PLENA:
a. Art 245 despido sin justa causa
b. Despido indirecto con justa causa, son diferentes situaciones en las cuales el
trabajador se coloca en situación de despido ej: art 66 ius variandi se da cuando el
empleador disponga medidas vedadas respecto a la modificación del contrato de
trabajo el trabajador puede considerarse despedido sin causa (acá esta desde la
mirada del trabajador por eso dice “sin causa”)
c. Quiebra por causas imputables al empleador porque se va a entender que hubo
algún tipo de accionar fraudulento que hace que sea imputable esa quiebra al
empleador de modo tal que no se puede eximir de la responsabilidad de
indemnizar de forma plena a todos los trabajadores

4. INDEM AGRAVADA
a. Despido por maternidad, matrimonio, en los cuales la LCT establece un mecanismo de
presunción en virtud del cual se presume el despido del trabajador en situación de
maternidad o matrimonio y el empleador deberá demostrar lo contrario.
b. Despido durante la enfermedad del trabajador, enfermedad inculpable en el marco de
un contrato de trabajo (cuando veamos riesgos del trabajo vamos a ver los tipos de
montos que establece la norma en función de las enfermedades)
c. Despido de un representante sindical

FORMAS DE DESPIDO:

EXTINCION por iniciativa de una u otra de las partes: renuncia

Despido sin justa causa ++++++++++++

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,

habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.

Esto significa:

Indemnización por despido es la indemnización que se estipula para proteger contra el despido
arbitrario es decir sin causa. Cuando el empleador despide sin causa debe abonar
indemnización (que puede ser mejorada convencionalmente pero el piso legal o establece el
art 245 lct) dispone que debe pagar el equivalente a: por cada año trabajado un mes de
sueldo. En los casos en que el año no se completare si hubiese trabajado mas de 3 meses se
computa un año más. PRIMER VARIABLE = ANTIGÜEDAD SIN TOPE

Se toma como base la mejor remuneración que sea mensual, normal y habitual SEGUNDA
VARIABLE =

Devengada durante el último año o prestación de servicios si este fuera menor se esta
refiriendo a: el contrato de trabajo es de tracto sucesivo que se está ejecutando
constantemente de manera tal que el salario se está devengando todo el tiempo y hay que
tomar esa remuneración que haya siso devengada. Es decir, el sueldo anual y complementario
es un sueldo que se devenga todos los días pero que se paga en dos oportunidades al mes 6 y
mes 12 pero si a vos te despiden al mes 8, también te pagan un proporcional de ese aguinaldo
porque es un sueldo que se devenga todos los días, aunque se pague en dos partes. Por lo
tanto, forma parte de la base regulatoria y con el distracto te van a apagar esa
proporcionalidad

Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todos las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador al momento del despido ++++++ FALLO IMPORTANTE: VIZZOTTI
donde determino cierta inconstitucionalidad del articulado.

El articulado establece un TOPE a la base remunerativa. Al multiplicar esa cantidad de sueldos

por la base remuneratoria que es básicamente tomando la mejor remuneración, pero a veces
hay trabajadores que tienen una remuneración más alta que la cantidad habitual ViZoti
cobrara un sueldo muy alto, cobraba mas de 3 veces del promedio que establece el ministerio
del trabajo. El ministerio del trabajo, de todas las categorías de ese convenio donde cada una
tiene un sueldo (ej operario, supervisión, limpieza) se suman y se divide por el total y ahí
sacamos el promedio de regulaciones de ese convenio colectivo. Y ese promedio multiplicado
por 3 es el tope. VIZOTTI no puede una reducción mas allá del 66% si el tope no existiere +++

Trabajadores excluidos del convenio colectivo del trabajo: el tope del párrafo anterior va a ser
el del convenio que se le aplique al establecimiento de servicios o el mas favorable. No deberá
existir en principio a figura de un trabajador de fuera de convenio pero puede pasar (que es
ilegal) que lo excluyan del convenio, distinto es que cuando se impacto el convenio colectivo se
haya dicho que este convenio no se aplicaba a un conjunto de trabajadores o porque
expresamente también el convenio haya dicho que no resulta aplicable para ciertos
trabajadores entonces ahí si la norma habilita la posibilidad de que existe esta categoría de
trabajadores fuera de convenio.

MENSUAL HABITUAL Y NORMAL: remuneración implica que a los efectos del art 245 tenemos
que considerar todas aquellas cuestiones que fueran consideradas partes de los rubros
remunerativos porque hay otros aportes que se agregan al salario del trabajador que no tiene
naturaleza remuneratoria porque se estipulo convencionalmente o legalmente: cargas de
familia 24241 ley, no forma parte del cálculo remunerativo.
MENSUAL: forma de calculo que no puede ser considerado un periodo mayor al mensual

HABITUAL Y NORMAL: la normalidad tiene que ver con esto de que el trabajador cobre ese
monto normalmente y no con una situación anómala por ej: si un mes tuviste una gratificación
especial por algún tipo de beneficio que el empleador dispuso, si eso no se da de manera
habitual no va a formar parte de la normalidad de la regulación.