UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y

CONTABILIDAD
Carrera:
Licenciatura en Ingeniería de Operaciones y Logística Empresarial

Materia:
Recursos Humanos

Estudiantes:
Nazareth Lasso 8-920-1714
Elvia Alain 9-760-2229
Karina Rosas 8-985-1710
Madelys González 8-914-463
Keren Torres 8-786-2278
Leónidas Castro 8-876-1844

A consideración del Profesor: Jorge Estrada

1. Elabore un mapa mental del término Administración de RR. HH Ejemplo:
Mapa mental de fiesta- globos, pastillas, baile, licor etc.
2. Defina con sus palabras el termino Administración de RR. HH
La administración de recursos humanos es una serie de mecanismos, protocolos y
herramientas que se usa para garantizar que cada empleado alcance sus
objetivos personales y profesionales, beneficiando a la empresa de manera
simultánea.
Para que ello suceda, es necesario que tu empresa utilice técnicas especializadas,
tanto para los objetivos del negocio como los de tus colaboradores.
Por ejemplo, para cualquier negocio es importante la obtención de beneficios, la
supervivencia y, evidentemente, el crecimiento dentro de su giro. Por otra parte, si
bien las metas de tus empleados pueden variar, en general se enfocan en el
desarrollo personal, reconocimiento laboral y una remuneración justa por sus
aportes y su talento.
Como ya mencionamos anteriormente, la administración de recursos humanos ha
sido impulsada durante los últimos años gracias a la automatización.
Importancia:
Actualmente, existen muchas opciones de automatización para la administración
de recursos humanos, las cuales tienen ventajas palpables como enfocarse en
descubrir información relevante para conocer a profundidad el área de las
personas y fomentar mejores experiencias y estrechamiento de las relaciones.
Asimismo, además de proveer de datos valiosos, la automatización en los
procesos de administración de recursos humanos ayuda a las organizaciones a:

➢ Establecer flujos de trabajo y procesos de onboarding más precisos, donde

la información es recopilada con mayor eficiencia y el acompañamiento es
una tarea más efectiva.
➢ Mejorar la comunicación interdepartamental, pudiendo así coordinar tareas
entre varias áreas para integrar mejor a los nuevos talentos.
➢ Facilitar los activos necesarios a los recursos humanos para apoyarles en
sus roles, por ejemplo, tarjetas de identificación, computadoras, teléfonos,
espacios, entre otros elementos.

3. Contexto de la Administración de Recursos Humanos.

La complejidad en el recurso humano es variado y dinámico entre como las, empresas y
organizaciones logran alcanzar sus objetivos. Hoy en día algunas empresas tienen una visión
democrática dónde los empleados pueden aportar su conocimiento de la raíz del problema, sin
embargo, en otras parecen haberse quedado en una época atrás con otras políticas qué no
mejoran la efectividad del trabajo de cada empleado.
El cambio qué se da a través de los años influye a nivel económico, social, tecnológico, cultural
y demográfico. Esto hace que muchas empresas tarden un poco en incorporarse la innovación
qué está surgiendo dentro de su estructura organizacional. Esto provoca qué más adelante pueda
haber una pérdida del recurso que ya no va a poder ser suplantado.
La administración del recurso humano necesita tener diferentes cosas como: la capacidad que
tiene el empleado para comunicarse con otro, el poder trabajar en grupo para alcanzar el
objetivo en común. Cuando se logre una administración del recurso humano no se debe olvidar
cómo se obtuvo y no enfocarse en sus propios objetivos personales y dejar a un lado el objetivo
en general que tienen todos en la empresa porque si no esto traerá conflictos entre los propios
empleados sin importar su cargo. Una buena administración influye en como los clientes viven,
compren, se vistan sus valores y las expectativas qué tiene acerca del producto o servicio qué
van a solicitar.
El recurso humano contribuye con mucho trabajo, desempeño, conocimiento y habilidades por
ello hay que conocer individualmente la actitud de cada empleado y analizar esa información
para que puedan mejorar cada día.
4. Objetivos e Importancia de la Administración de los Recursos Humanos

tiene como objetivo la construcción del personal que compone una organización. Para
ello, capta la gente más idónea para las demandas laborales que presente. Además,
gestiona las dinámicas y los mecanismos de orientación, motivación, redistribución e
instrucción de dicho equipo humano.
Esto pasa, lógicamente, por crear condiciones laborales idóneas, así como por afinar los
mecanismos de selección y de resolución de problemas del equipo de trabajo. Y puede
resumirse mejor en tres objetivos estratégicos, que son:
Objetivos sociales. Gestionar los recursos humanos de la organización de modo tal de
repercutir en la sociedad de manera positiva.
Objetivos corporativos. Potenciar el talento humano que hace vida en la organización y
maximizar la productividad.
Objetivos personales. Permitir al personal la satisfacción de sus necesidades
individuales mediante el trabajo.
La administración de recursos humanos es un área estratégica en la gran mayoría de las
organizaciones, indispensable en tiempos de alta competitividad laboral y en mercados
laborales difíciles.
Además, es clave en la administración pública, dado que las instituciones del Estado se
rigen por criterios muy específicos en cuanto a personal y al mismo tiempo deben cuidar
las formas al tratarse de recursos pertenecientes a todos. Del modo que sea, la gestión de
los recursos humanos es clave para el éxito de cualquier empresa.

5. Relación de la Administración de Recursos Humanos con los objetivos de la

organización.
Hay una gran variedad de organizaciones en donde vea que sean sus objetivos, estas influyen la
del personal, el cual es muy dependiente de la actividad organizacional. A medida que la
organización crece y se multiplican, se vuelven más complejos los recursos necesarios para
crecer y u sobrevivir. El impacto de las relaciones de RRHH y la empresa puede ser notable en
la compañía si se manejan sus políticas adecuadamente. Hay que tener en cuenta que esta área
es el nexo de unión entre la misión, visión y valores de la compañía y los empleados que
trabajan en ella. Si conseguir que los empleados y los objetivos de la dirección vayan en la
misma línea es complicado, conseguirlo de manera que los empleados estén comprometidos y
motivados con esos objetivos es aún más difícil. La gestión de recursos humanos tiene la
función de comunicar todas estas políticas y de preocuparse de fomentar los valores de la
organización en los empleados. Para ello, el analizar los modelos de liderazgo que existen en la
organización, los canales de comunicación existentes, las direcciones en las que viaja la
comunicación entre Dirección y empleados, la satisfacción de los trabajadores, su grado de
aceptación de los valores de la compañía, etc.
Con el enfoque de la organización, una dirección estratégica provee estructuras organizativas
que le permiten a la organización afrontar y anticiparse a los cambios; pero para esto no sólo se
tienen en cuenta las oportunidades sino los recursos que se pueden generar, buscar que este
recurso no sólo consiga activar el resto de recursos en la organización, sino que los integre y
movilice de manera óptima, en torno a los objetivos de la empresa. Alinear la estrategia de
recursos humanos y la estrategia de la empresa en este sentido, debe enmarcarse dentro de la
estrategia global de la empresa, y de esta forma adaptarse a los rápidos cambios del entorno.
 Se debe ayudar a crear una cultura que permita reconocer la innovación como un proceso
dinámico, constante, que requiere estar evaluando los recursos disponibles. Admitiendo los
errores como parte del proceso y potenciando los comportamientos generadores de éxito. A su
vez, establecer un sistema de recompensas tal que estimule la innovación, tanto individual como
en grupo y poder lograr capturar el know-how de los empleados, ya sea a través de rotación de
los puestos de trabajo o por medio del trabajo en equipo.
Cuando las empresas se dedican a servicios complejos y cambiantes, como es el caso de las
empresas que incorporan constantemente nuevas tecnologías, requieren trabajo altamente
cualificado y personal con preparación y actitud hacia la mejora y ampliación de conocimiento y
experiencia. Sin embargo, para diseñar planes de formación se requieren inversiones, y sobre
todo a largo plazo, porque es uno de los pocos mecanismos que pueden proporcionar
flexibilidad y polivalencia a las organizaciones. Por la dinámica del entorno, a las
organizaciones se les hace cada vez más difícil adaptarse, y cuando lo consiguen, se podría decir
que han logrado alcanzar una gran ventaja competitiva. Toda esta dinámica las ha llevado a
modificar las políticas y estrategias que venían desarrollando usualmente. El mismo entorno
exige cada vez más nuevos canales de distribución, nuevas formas de comercialización,
reestructuración de los procesos de producción y las estrategias financieras; buscar nuevos
mercados e internacionalizar sus productos o servicios, entre otros aspectos, pero para realizar
estos cambios se requiere del recurso humano, y es aquí donde la administración de recursos
humanos juega un papel fundamental para ayudar a poner en práctica las nuevas ideas.

6. Que papel juega la Administración de Recursos Humanos con las demás áreas
funcionales.
El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se
constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución y sus departamentos.
Este elemento común es el gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta
debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar y en las organizaciones ésta puede estar
medida ya sea en los servicios o productos ofrecidos a los clientes, ser competitivo es más que
ser productivos y ser rentables, debido a que la competitividad es el premio que el mercado
como juez da a las decisiones y acciones que se lleven a cabo en las organizaciones, lo cual se
ve reflejado en la consecución de las metas establecidas.
Hoy el desafío al que se deben enfrentar los dirigentes de las organizaciones está fundamentado,
entre otros aspectos, en la dirección de su recurso humano hacia una labor orientada a alcanzar
la eficacia y la eficiencia, con el fin de lograr altos estándares de rendimiento fundamentado en
valor agregado y en una notoria ventaja competitiva. Es importante tener presente que cuando la
organización hace las cosas bien, se tienen grandes ganancias a diferencia de las que no lo
hacen. No cabe duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento tanto de
las metas como de los objetivos establecidos, es el recurso humano y que ellos son el factor
estratégico de la compañía. Aunque las empresas cuenten con grandes recursos económicos para
la ejecución de sus actividades, con tecnología de vanguardia o edificaciones que respondan a
los estándares internacionales, para ellas estos no son elementos suficientes si no cuentan con
personal apto para la ejecución de dichos recursos financieros, para la aplicación de las
herramientas tecnológicas de punta o para la ocupación de los inmobiliarios, teniendo como
posible consecuencia la ausencia de clientes y la existencia de servicios deficientes para
satisfacer las necesidades de éstos, así como también el incumplimiento de los objetivos y las
metas organizacionales.
El recurso humano se constituye en el elemento fundamental para la consecución de los
objetivos de la organización, es por ello que la corporación puede tener un excelente
direccionamiento estratégico de la gestión humana si:
✓ Hay coherencia entre las estrategias para el desarrollo del personal y la competitividad con el
direccionamiento estratégico propuesto por la dirección de la compañía.

✓ Existe un apoyo total por parte de los miembros de la organización tanto en la aplicación
como en el desarrollo de las estrategias.

✓ Todo el personal de la empresa se apodera de la visión estratégica en su elaboración y

proyección, pues ello contribuirá al logro notable de las competencias y a la agregación de valor
significativo en la mejora y consecución de los resultados esperados en la organización.

✓ Existe un sistema de información fiable, actualizado y compatible con las necesidades

tecnológicas de la compañía, logrando que la toma de decisiones sea lógica y se caracterice por
el asertividad.

✓ Hay cambios permanentes orientados al logro de los objetivos propuestos con valor agregado,
que evidencian resultados a través de indicadores y en donde hay un fuerte impacto positivo en
las acciones del día a día en la organización.

✓ Existen amplias competencias permanentes del personal que hace parte de la organización.

Aunque cada entidad es diferente, la relación del departamento de RRHH con la gran mayoría
de áreas de la empresa es un factor común. Son las secciones que más interactúan con sus
compañeros en contextos como los siguientes:
Recibir la petición de la Dirección o la Gerencia: El director o bien alguno de los jefes de
departamento, acuden a Recursos Humanos para cubrir una vacante. Les trasladan el briefing
del perfil que debe tener el candidato y, a partir de ahí, éstos se ponen manos a la obra.
Búsqueda y selección de personal: El reclutamiento suele estar gestionado íntegramente por
ellos: detección de talento, contacto, filtro y contratación de futuros empleados. En función de
cada oferta de empleo, pueden implicarse más o menos otros responsables o coordinarse con el
área de Comunicación.
Identificar oportunidades: Si hay una función autónoma de este departamento es la de identificar
posiciones clave a reforzar en la empresa. Los directivos esperan que la propia gestión de
RRHH sea capaz de analizar, identificar y solventar aquellos puestos que deben ser cubiertos.
Por tanto, no sólo atiende las peticiones de otros departamentos, sino que también se anticipa a
las necesidades de éstos.
Gestión de los salarios: La incorporación de cada trabajador está supeditada a una nómina, la
cual pasa frecuentemente por RRHH. No sólo el concepto de asignar los rangos de sueldo sino
la gestión para ampliarlos y modificarlos.
Coordinar la formación interna: Los cursos internos son gestionados por RRHH y su ejecución
tiene ciertas particularidades. Pueden surgir por diferentes motivos: a iniciativa de un superior,
de los propios empleados o del propio departamento de RRHH.
Evaluar el feedback de los trabajadores: A nivel global, los integrantes de recursos humanos de
una empresa suelen programar sistemas para recoger el feedback de los empleados. De esta
forma pueden programar las formaciones y extraer conclusiones de la evolución de los
proyectos. También son los encargados de analizar el nivel de satisfacción laboral, comunicarlo
a los responsables y proponer planes de mejora.
El departamento de RRHH se mantiene un contacto permanente, son la puerta de entrada a la
empresa y aquellos a quienes acudir en temas muy puntuales (formación, salarios,
contabilidad…). Esto provoca disparidad de opiniones, que en ocasiones sean vistos con recelo
y, en otras, como un gran apoyo y ayuda.
Las relaciones que mantienen los departamentos de RRHH con el resto de la empresa son
bidireccionales y múltiples. Deben atender peticiones de sus superiores, como gestionar
cuestiones económicas de cualquier empleado. Potenciar su tarea a ojos del resto de compañeros
e incentivar su labor se traducirá en beneficios corporativos.

7. Defina brevemente los procesos de la administración de Recursos Humanos

Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros
empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, a su
vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de administración de
recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la selección, la capacitación y la
evaluación.
Selección: se define como el proceso de elegir a los candidatos adecuados para los puestos
vacantes, la selección de personal incluye el proceso de entrevistar a los candidatos. También en
la selección, se evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el
puesto.
Contratación: La contratación es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual
se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la
realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá
una suma de dinero estipulada en la negociación de las condiciones, o cualquier otro tipo de
compensación negociada.
Preparación al empleo: El servicio de inserción laboral tiene como fin principal la integración
socio-laboral de los usuarios que presenten un nivel adecuado de habilidades adaptativas y
laborales para poder participar en el programa de transición al empleo, la integración laboral se
puede efectuar en Centros Especiales de Empleo o en empresas ordinarias y la figura del
preparador/a laboral será la encargada de prestar al candidato los apoyos necesarios para que
pueda desempeñar su trabajo adecuadamente, al mismo tiempo que hará un papel de mediador/a
entre él y la empresa.
Gestión de la remuneración: Cuando hablamos de remuneración, nos referimos a todo tipo de
retribución que recibe un trabajador por las labores que realiza en una empresa. Se trata de los
beneficios que el patrón otorga al colaborador por la prestación de un servicio personal
subordinado; en otras palabras, lo mínimo que le debe dar por el trabajo que este lleva a cabo.
Las remuneraciones laborales, en este caso, se constituyen como uno de los factores que
determinan la existencia de una relación de trabajo entre empleador y trabajador.
Gestión del rendimiento: Es el producto del trabajo de un empleado o de un grupo de
empleados, mientras que el concepto del desempeño estima la manera en que se cumplen las
tareas y funciones encomendadas.
Relaciones con los empleados: Estas son el tipo de relaciones que se establecen entre el
trabajador y la entidad que contrata la fuerza de trabajo del primero: es decir, el empresario. La
persona con formación en Relaciones Laborales pone de su parte para que este encaje entre
ambas piezas sea fluido y no descarrile. La mayoría de las veces el personal laboral pasa más
tiempo en el trabajo que en casa, por eso se dice que el lugar de trabajo es el “segundo hogar”,
frase que, aunque lamentablemente tiene algo de verdad, motiva al empleado a actuar con
diplomacia y compañerismo para que el entorno laboral se fortalezca, y así en la medida de lo
posible, su estancia resulte agradable, es fundamental la comunicación interna en las
organizaciones para alcanzar los objetivos y mejorar la productividad. Consejos como evitar
hablar a espalda de los compañeros parecen básicos, pero es un punto crucial para que el trabajo
no se convierta en un problema. La comunicación transparente y fluida es clave para un buen
clima laboral