Unidad 3 – Guía Didáctica – Tema 6

TEMA 6: Administración de la Diversidad

INTRODUCCIÓN

Existen muchas razones por las que los gerentes se preocupan por administrar la diversidad
de manera efectiva. Las tres metas principales que la mayor parte de las organizaciones se
esfuerzan por lograr son cumplir con las leyes y regulaciones, crear una cultura positiva
para los empleados y crear valor económico.

Los pensamientos, sentimientos, motivaciones y comportamientos de los empleados

reflejan la cultura y subculturas de una organización, que a su vez pueden reflejar la
influencia de las culturas dentro de las sociedades, ocupaciones y otros diversos
agrupamientos sociales.

Entre mayor es la variedad de subculturas en una organización, es más difícil crear una
cultura organizacional predominante sólida y es mayor la necesidad de administrar en
forma activa la diversidad cultural.

La inclusión e integración de la diversidad, a nivel interno y externo, debe ser un eje

generador de valor en empresas fundamentado en argumentos sociales, económicos y
éticos. Los primeros vinculados a las circunstancias sociales y económicas que atraviesa la
sociedad en este momento. Los argumentos éticos están vinculados al proyecto de
construcción de una sociedad que, apuesta por la inclusión social, el acceso a los derechos
de ciudadanía en igualdad de oportunidades, la interculturalidad y la cohesión social como
elementos esenciales en la formación de una sociedad justa que promueve el desarrollo
humano y la prosperidad.

OBJETIVOS

 Definir el concepto de diversidad en el ámbito laboral y explicar por qué es tan

importante administrarla.
 Explicar los diferentes tipos de diversidad que se encuentran en los centros de
trabajo.
 Analizar los desafíos que enfrentan los gerentes al administrar la diversidad.
 Describir varias iniciativas de administración de la diversidad en el centro de
trabajo.

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LECTURA OBLIGATORIA

Estimado estudiante, inicie el estudio de este tema, leyendo el capítulo 4 Administración de

la Diversidad de su texto básico, esto le permitirá enfocarse en entender esos desafíos que
enfrentan los gerentes al administrar la diversidad y su importancia en el ámbito laboral,
para comprender de mejor manera los temas subsiguientes que serán objeto de estudio en
las unidades futuras.

Leer en el libro de texto: págs. 98 – 120

Se recomienda como estrategia que lea, comprenda y haga su resumen analítico; puede
auxiliarse de cuadros sinópticos y esquemas.

CONCEPTOS GENERALES

Ahora vamos a continuar con el proceso de aprendizaje, revisando cuidadosamente estas

explicaciones extendidas; con información importante que complementarán su lectura del
libro de texto.

Administración de la Diversidad

La gestión de la diversidad como un proceso estratégico de reconocimiento, respeto, y

puesta en valor de las diferencias, que se materializa en un compromiso por aplicar
herramientas y acciones que posibiliten la construcción de entornos inclusivos en el seno de
empresas, organizaciones y en el territorio, que genere cohesión social, desarrollo humano
y prosperidad.

Administrar la diversidad como un enfoque estratégico es de suma importancia para la

gestión ética de personas en las empresas y organizaciones. Su punto de origen es la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades y la inclusión social, pero no se
queda ahí, sino que “pone en valor la diferencia” y para ello, propone un conjunto de
herramientas que permiten reconocer y potenciar las particularidades de cada persona con
el fin de promover la innovación, sostenibilidad, productividad y la cohesión social en el
seno de estas instituciones.

La diversidad en el ambiente de trabajo es una característica del contexto globalizado,

dinámico y competitivo de hoy.

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Diversidad significa grado de diferencias humanas básicas en determinada población.

La fuerza laboral está constituida por personas de diferentes características: razas, credos,
religiones, clases sociales, edad, género, capacidad física, costumbres y culturas que se
mezclan en los individuos que constituyen las organizaciones.

Las prácticas administrativas valoran las características personales en el trabajo:

personalidad, aspiraciones, motivaciones, aptitudes, intereses, etc.

Beneficios de poner en práctica la diversidad en una organización (Chiavenato,

Administración en los Nuevos Tiempos; Primera Edición, 2002):

 Mayor probabilidad de obtener soluciones originales, creativas e innovadoras, tanto

técnica como administrativamente.

 Creación de una imagen ética, al declararse y luchar contra prejuicios y

discriminaciones internas y externas.

 Mayor probabilidad de obtener fidelidad y lealtad de los empleados.

 Mayor probabilidad de que los empleados estén dispuestos a comprometerse con la

organización.

 Mayor probabilidad de que los empleados desarrollen iniciativa, autonomía y

responsabilidad.

 Posibilidad de fomentar un clima de trabajo capaz de estimular el crecimiento

personal de los empleados (de modo que se sientan dignos y colaboradores de la
sociedad)

 Contribución decisiva para que la organización actúe como un agente genuino de

transformación social.

Diversidad de la fuerza laboral1 son formas en que se diferencian y se asemejan entre sí las personas que fo

1
Robbins y Coulter (2018)

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Se pueden reconocer dos maneras de ver la diversidad en las organizaciones:

1. Diversidad Superficial:
Diferencias de fácil percepción que podrían dar lugar a la formulación de ciertos
estereotipos pero que no necesariamente reflejan el pensamiento o los sentimientos
de los individuos.

2. Diversidad Profunda:
Diferencias en términos de valores, personalidades y preferencias laborales.

La globalización económica, financiera y tecnológica, ha significado transformaciones

radicales en los procesos de organización de la producción, de los mercados y en definitiva
en la forma de concebir el trabajo y de estructurar nuestra vida social y familiar en torno a
él.

El asunto importante en relación con este cambio es que la idea de un Estado conformado
por naciones culturalmente homogéneas con identidades unitarias es cada vez más difícil
puesto que la inmigración, se ha constituido en parte indeleble del paisaje urbano y esto
implica que la organización de la convivencia pasa por el reconocimiento de la diversidad
de identidades, culturales, religiosas, sexuales, entre otras, que pueblan y dan vida a los
territorios.

Ahora bien, la diversidad social no es un asunto que compete únicamente a las

administraciones locales, sino también un tema que incumbe a las empresas y
organizaciones porque las personas beneficiarias, clientela, y diversos grupos de interés son
también portadores de nuevas identidades culturales y sociales y esto exige, que además de
la igualdad de trato e igualdad de oportunidades, se tomen decisiones fundadas en el respeto
a la diferencia y las particularidades personales.

La Diversidad como Iceberg

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Con frecuencia se usa la analogía del iceberg para describir este concepto, en la que solo
una parte de la diversidad es visible. Esta analogía nos sirve para entender el valor y la
importancia de aquello que no es visible a primera vista en las personas y que debe ser
puesto en valor.

Ninguna de las dos partes del iceberg puede ser ignorada. Normalmente tanto a nivel
personal como organizacional solemos centrarnos en la parte visible, obviando lo que hay
debajo del iceberg, cuando en realidad sería necesario entender lo que sucede en la parte
invisible y utilizar esos conocimientos para transformar nuestras actitudes y
comportamientos a la hora de relacionarnos con la “diferencia”.

Esta analogía también nos sirve para hacer referencia a las diferentes dimensiones de la
diversidad y como con independencia de encontrase en la parte visible o invisible, pueden
ser motivo de discriminación o por el contrario puestas en valor y gestionadas en marco
inclusivo.

Dimensiones de la Diversidad

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Ilustración 1 Fuente: Adaptado de: José Antonio Younis Hernández. Profesor Universidad de La Laguna.

Tratar a todas las personas de forma equitativa poniendo el énfasis en sus competencias,
aceptando sus diferencias, y fomentando su máximo desarrollo, es ético.

Las organizaciones usan muchas actividades para administrar la diversidad de forma

efectiva.

La capacitación de diversidad y las prácticas amables son dos enfoques populares para
crear una cultura positiva para una fuerza laboral diversa.

Iniciativas a Favor de la Diversidad en el Centro de Trabajo

Dentro de las iniciativas a favor de la diversidad se encuentra el asesoramiento, que se ha

actualizado a:

Mentoría: es un proceso a través del cual un miembro experimentado de la organización

(un mentor o asesor) ofrece guía y consejo a un colega con menos experiencia (aprendiz).

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Un buen mentor:

 Enseña
 Ofrece consejo
 Hace crítica constructiva
 Contribuye a desarrollar habilidades apropiadas
 Comparte su pericia técnica
 Desarrolla una relación estrecha y solidaria, de alta calidad, con el aprendiz
 Mantiene abiertas las líneas de comunicación
 Sabe cuándo dejar que su aprendiz ponga a prueba sus capacidades

Diversidad Cultural2

Como administrador, usted encontrará mayor diversidad en las organizaciones del futuro.
Como se mencionó al comenzar este capítulo, la diversidad proviene de dos fuentes
principales:

 Una actividad internacional cada vez mayor entre las organizaciones.

 Mayor diversidad en las culturas de los empleados.

Gracias a la globalización de los negocios, hay más probabilidades de que usted viva y
trabaje en el extranjero y de que experimente la diversidad cultural. No obstante, las
empresas no únicamente envían gente para hacerse cargo de sus operaciones en el exterior,
sino que también están trayendo empleados de sus subsidiarias en el extranjero para
trabajar en las instalaciones locales.

Asimismo, este aspecto de la globalización incrementa la necesidad de entender la cultura y

la forma en que influye en las perspectivas y las conductas de los individuos. Sin embargo,
el efecto de la globalización en la diversidad cultural no se limita a los empleados de una
empresa. La globalización significa que es más probable que usted como administrador se
encuentre y trabaje con clientes y proveedores cuyos antecedentes culturales sean distintos
a los suyos.

Por si no fuera suficiente, la nueva tecnología les ha dado un nuevo giro a los efectos de la
globalización en la diversidad cultural. La nueva tecnología ahora permite que gente de
distintos países se reúna sin siquiera salir de su casa. Por ejemplo, las capacidades de las
conferencias por teléfono y las videoconferencias permiten que

2
(Hitt, 2006)

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individuos (empleados, proveedores, clientes, socios de Joint Ventures — (empresas

conjuntas)—, etcétera) interactúen desde casi cualquier parte del mundo.

La falta de entendimiento de la cultura haría menos eficaces dichas interacciones, ya que

cuando se manifiesten las diferencias culturales los administradores podrían malinterpretar,
entender de forma equivocada y, en consecuencia, desconfiar mutuamente.

Incluso si usted administra en una organización enfocada principalmente en lo local, sus

supervisores, compañeros y subordinados no serán como usted. Las diferencias en edad,
raza, origen étnico, género, capacidades físicas y orientación sexual, así como antecedentes
laborales, ingresos, estado civil, experiencia militar, creencias religiosas, ubicación
geográfica, estatus familiar y educación influirían en conjunto sobre los supuestos, los
valores y las conductas de los individuos.

Dentro de una organización, la diversidad podría mejorar la competitividad, pero, si se

ignora o no se dirige en forma adecuada, disminuiría la productividad.

En general los grupos culturalmente homogéneos generan una distribución normal, es decir,
que la mayoría de los grupos con miembros semejantes culturalmente producen resultados
dentro del promedio, donde pocos grupos se desempeñan bastante bien y una pequeña
minoría se desempeñan en forma muy deficiente.

En cambio, la mayoría de los grupos culturalmente diversos producen resultados

significativamente inferiores o superiores, y muy pocos grupos culturalmente diversos
tienen resultados promedio. Los equipos culturalmente diversos que funcionaron mejor que
los equipos culturalmente semejantes originaron diversas perspectivas, ideas e innovaciones
con un mejor desempeño.

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Los equipos culturalmente diversos que funcionaron peor que los equipos culturalmente
semejantes fueron incapaces de manejar de forma efectiva las diferencias entre sus
miembros. Esto, en parte, se debe a que los miembros de tales grupos perciben las
diferencias como desventajas en vez de como oportunidades.

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INTERACCIÓN VIRTUAL

En el aula virtual puede acceder a otros recursos importantes del tema 6:

a. Presentación Digital del Tema

b. Vídeo Diversidad – Diferentes con similitudes

Complementos Sugeridos:

c. Lectura breve sobre Beneficios de la Diversidad Empresarial

PREGUNTAS DE REPASO

Para contestar estas preguntas apóyese de esta guía didáctica, del libro de texto y de
investigaciones en la web.

1. ¿Qué es la Diversidad y por qué es importante su administración?

2. Explique ¿cuál es la diferencia entre diversidad superficial y profunda?
3. ¿Cuáles son los beneficios de una fuerza laboral diversa?
4. ¿Qué tipos de diversidad están presentes en los centros de trabajo?
5. ¿Cuáles son los principales desafíos inherentes a la administración de la
diversidad?
6. Defina los tipos de discriminación presentes en los centros de trabajo.
7. Explique las iniciativas para administrar la diversidad en el centro de trabajo.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Para finalizar con el estudio del Tema 6, proceda a su aula virtual para realizar la actividad
de aprendizaje correspondiente.

Verifique en el calendario la fecha de entrega programada y los criterios de evaluación de

la actividad.

Bono

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BIBLIOGRAFÍA

Administración y Gerentes. (1996). En J. R.-D. Stoner - Freeman - Gilbert Jr, Administración

Sexta Edición (pág. 7). México: Prentice Hall Hispanoamericana, S.A.

Administración en un Ambiente Dinámico. (2005). En D. -S.-J. Hellriegel - Jackson - Slocum

Jr, Administración. Un Emfoque Basado en Competencias (pág. 7). USA: Thomson
Learning.

Administración: ciencia, teoría y práctica. (2008). En H. -H.-M. Koontz - Weihrich - Cannice,

Administración. Una Perspectiva Global y Empresarial (pág. 4). USA: McGraw Hill
Interamericana.

Chiavenato, I. (1986). Introducción a la teoría General de la Administración. Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2002). Administración en los Nuevos Tiempos; Primera Edición. México:

McGraw Hill.

Fundación Cepaim. (2016). Introducción a la Gestión de la Diversidad - 3 Edición. España:

Pardedós.

Gerentes y Organizaciones. (2004). En T. S.-S. Bateman - Snell, Administración. Una

Ventaja Competitiva (pág. 6). México: McGraw Hill Interamericana.

Koontz, Weihrich, & Cannice. (2017). En Administración. Una Perspectiva Global,

Empresarial y de Innovación. 15 Edición. México: McGraw-Hill Interamericana de
España S.L.

Robbins, S., & Coulter, M. (2018). En Administración 13 Edición (pág. 8). México: Pearson.

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Créditos
Facultad de Ciencias Económicas Administrativas y Contables

Departamento de Administración de Empresas

Máster. Patricia Andino González

Docente / Asesora

Universidad Nacional Autónoma de Honduras

Derechos reservados© 2020

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