Pros de la mujer en un cargo gerencial

Bondades que tienen son la inteligencia emocional; la expresión verbal utilizada como
instrumento mediador, conciliador y de negociación; las relaciones interpersonales; y el
potencial para asumir riesgos que reflejan su actitud perseverante, tolerante y metódica.
Además, poseen un nivel de competitividad el cual les permite tener la capacidad de combinar
aspectos de calidad, precio, diseño y tiempo de entrega para satisfacer las necesidades del
cliente y convertir la empresa en un eslabón confiable de la cadena productiva y se mide por los
recursos, nivel de educación, experiencia laboral y distribución de tiempo. Partiendo de estos
factores, las mujeres hoy en día son tan competitivas como los hombres, pero encuentran
barreras en el momento de querer generar resultados.
Una de las barreras más marcada es la capacidad que tiene el hombre de enfocarse fuertemente
en el aspecto financiero asumiendo mayores riesgos en cuanto a la inversión para generar
rentabilidad, mientras que la mujer presenta menos inversión tal vez por el temor al riesgo y la
satisfacción lograda por el tamaño y rendimiento de su empresa.
Contra de la mujer en el cargo empresarial: obstáculo de la maternidad
Los empresarios siguen pensando que la mujer considera el trabajo como algo secundario que
podrán dejar en cualquier momento, porque lo principal sigue siendo su familia, lo que genera
altos costos de ausentismo y baja producción. Esto termina siendo la excusa para que se
excluyan algunas veces a las mujeres de los cargos de alta jerarquía
Además, recalcando lo anterior expuesto los hombres son más arriesgados para invertir y las
mujeres buscan un mayor equilibrio entre el tiempo laboral y el tiempo familiar, dedicándole
más tiempo y energía al cuidado de su familia, especialmente si tienen hijos en los primeros
años de edad, generando de esta manera el llamado “techo de cristal” al imponer limitaciones
profesionales por motivos personales. Además, precisamente al ser las mujeres naturalmente
maternales, en muchas ocasiones se dejan llevar por “el corazón” contratando a personas que
tienen situaciones sociales o económicas “especiales” y no se fijan en las capacidades que
tienen para desarrollar el cargo que le están encomendando, por esta razón más adelante les
queda difícil prescindir de sus servicios así la persona no sea la más apta.
Pluricultularismo
La pluricultura en el trabajo la constituyen las formas de pensar, hacer y trasmitir la experiencia
vital del trabajo cuando estos procesos devienen, tras una compleja integración, componente
identitario de naturaleza laboral que hace posible reconocer (se) individuos, grupos sociales,
profesiones , en fin, sujetos sociales en la escala que se trate. A los efectos de su medición se
reconoce por los contenidos, el sostén tecnológico tanto material como gerencial, así como por
la orientación y sentido subjetivos con que se marca y con que nos marca el trabajo.
El núcleo central debe ser la subjetividad en el trabajo es el mundo de los sentidos psicológicos
propios. Esos sentidos son distinguibles en determinados segmentos de la realidad que actúan
como zonas de significación, así la admiración que se pueda tener por un estilo gerencial entre
un grupo de trabajadores entra en compleja interacción con las percepciones de otros grupos y
se impacta, ya sea reafirmándose o incorporando elementos críticos; pero nada de eso tendría
impacto en la cultura del trabajo si no genera un patrón de evaluación compartido que después
es el punto de partida de cada evaluación individual. Cuando observamos o registramos en la
indagación a estos patrones de evaluación en su dinámica, estamos apreciando un elemento
potencialmente constitutivo de la cultura del trabajo en tanto y cuánto puede impactar las
formas de hacer, pensar y trasmitir la experiencia vital del trabajo y va incorporando en cultura
un valor asociado a la gestión del desempeño.