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La Revista de Psicología Abierta

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ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

El impacto de los rasgos de personalidad dominantes en los roles de equipo

Randa Diab-Bahman1, *

1Kuwait College of Science & Technology, Facultad de Negocios, Doha, Kuwait

Abstracto:

Fondo:
La región del Golfo es conocida por importar trabajadores asiáticos para trabajos manuales debido a los bajos costos asociados. Con muchos idiomas y barreras
culturales presentes, comprender las necesidades de estos trabajadores y sus métodos de comunicación preferidos ha demostrado ser un desafío. Sus formas a
menudo se malinterpretan, tanto colectiva como individualmente. A partir de años de observación, estos contratiempos se deben principalmente a la falta de
comprensión y recursos disponibles para investigar estos problemas, especialmente en las masas. La eficacia y la eficiencia del equipo dependen de numerosos
factores, como la estructura, las competencias de los miembros del equipo, el compromiso, la colaboración, el apoyo, los puntos de referencia de perfección y las
cualidades de liderazgo. Es el componente más importante; los individuos pueden beneficiarse de una evaluación de cómo cada una de sus características únicas
puede contribuir al conjunto. Por lo tanto, investigamos el tipo de personalidad y vemos si tiene una asociación con su etnia, así como correlaciones con sus roles de
equipo individuales.

Objetivo:

El estudio tiene como objetivo encontrar relaciones entre la etnia y los tipos de personalidad con el fin de mejorar su creación de valor en el lugar de trabajo. Además, si existen
correlaciones entre ellos y los roles del equipo, los gerentes estarán mejor equipados cuando tomen decisiones sobre la formación de equipos y la cohesión.

Métodos:

A cada participante se le dio el tipo de personalidad del indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) y los cuestionarios computarizados del tipo de rol del equipo de Belbin.
Con base en los resultados de la prueba, los participantes se dividieron en función de su origen étnico, teniendo una personalidad entre 16 personalidades y el rol de
trabajo en equipo desempeñado. La etnia, el tipo de personalidad y el rol de trabajo en equipo desempeñado se midieron en términos de frecuencia. Se probó la
hipótesis para determinar la relación entre las variables del estudio y se realizó una tabulación cruzada entre la personalidad y los roles de trabajo en equipo para
determinar la asociación entre ellos.

Resultados:

Los resultados de la prueba indicaron una relación significativa entre la etnia y el tipo de personalidad, sin embargo, el tipo de personalidad y la etnia no afectan el rol
del equipo. A partir del resultado de la investigación realizada y el uso de varios tipos de análisis estadístico, se puede concluir que existe una relación significativa
entre la personalidad y el tipo de etnia. Como se observa, los resultados son los siguientes: - Los egipcios son principalmente (42%) ISTP y, en segundo lugar, ENFJ
(25%). - En indios, el tipo más frecuente es ISTJ, con una ocurrencia del 52%. - Los libaneses son los ESTP con mayor frecuencia (46%). - En filipinos, el tipo más frecuente
es ENFP, con un 31%. Aunque los resultados de la prueba indicaron que existe una relación significativa entre la etnia y el tipo de personalidad, sin embargo, el tipo de
personalidad y la etnia no afectan el rol del equipo. Es más, Se observó que los tipos de personalidad de ENFP eran finalizadores completos, coordinadores y
supervisores evaluadores en un equipo. Los tipos de personalidad de ESTP fueron implementadores, trabajadores en equipo y especialistas. ISTP desempeñó el papel
de planta, investigador o especialista. Se observó que ISTJ eran modeladores.

Conclusión:

Los instrumentos combinados ayudarán a romper las barreras interculturales y permitirán una mejor comprensión de la etnia y los estigmas, que pueden existir
inconscientemente, tanto proyectados por el individuo como percibidos por el receptor.

Palabras clave: Grupos étnicos, MBTI, rol del equipo Belbin y etnia, estigma, barreras transculturales, formadores.

Historial del artículo Recibido: 01 de septiembre de 2020 Revisado: 25 de noviembre de 2020 Aceptado: 15 de diciembre de 2020

1. INTRODUCCIÓN Se requiere una lucha continua para aumentar los resultados finales.

Con una arena cada vez mayor de negocios competitivos, el Desafortunadamente, no existen reglas o fórmulas para la absoluta

DOI: 10.2174 / 1874350102114010033, 2021, 14, 33-45

34 The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14
o éxito garantizado, pero hay muchas formas de aumentar las
probabilidades tanto para las personas como para las
organizaciones. Como los dos van de la mano, a menudo ocurre
que los empleados exitosos crean empresas exitosas. Para
convertirse en un empleado exitoso, uno debe trabajar en varias
dimensiones de su ser y también debe buscar tener un sistema
de aliento y apoyo en su lugar de trabajo [1]. La gestión y la
formación adecuadas son fundamentales para el éxito en
cualquier lugar de trabajo.
A medida que las empresas se esfuerzan por ahorrar costes en todos
los departamentos posibles, se han dado cuenta de que invertir en sus
recursos humanos y su proceso es tan importante como invertir en
cualquier otro dominio de su negocio [2]. Los cuestionarios en línea no son
una recopilación de datos confiable. Los psicólogos han enfatizado
durante mucho tiempo que la determinación de los rasgos de
personalidad de una persona mediante estos cuestionarios puede ayudar
a determinar qué tan bien se desempeñan en una tarea determinada [3,
4]. Sobre la base de estas recomendaciones, se han desarrollado muchos
cuestionarios de personalidad, algunos con poca o ninguna credibilidad [5
- 7]. Por lo tanto, uno debe tener cuidado al tomar la decisión de cuál usar.
Los grandes trabajos del psicólogo Geert Hofstede, y cómo fue capaz
de identificar grupos culturales en grupos de 'tipos', fueron de gran interés
como en el Sector de Alimentos y Bebidas de Kuwait; hay muchos
estereotipos y sucesos inexplicables cuando se trata de trabajadores
importados [ 8, 9]. Hay cualidades obvias que se notaron a lo largo de los
años, pero la mayoría permanecieron simplemente como estereotipos sin
mucha más explicación. Quizás había una forma científica de responder
preguntas como por qué a un tipo de etnia le va mejor en un determinado
trabajo o tarea que a otro. En este trabajo, que tiene como objetivo
encontrar una conexión entre la etnia, el tipo de personalidad y los roles
del equipo, los hallazgos de Hofstede se utilizarán como punto de partida
para explorar e investigar cualquier conexión como se usa en otros
trabajos científicos.
[10]. Para construir un equipo bien equilibrado, la diversidad en los
roles y habilidades del equipo se ha visto como un factor importante
[11, 12], por lo tanto, el presente estudio examina el factor etnia y su
influencia en los roles del equipo.
Además, la necesidad de flexibilidad y mayor rendimiento ha
aumentado con el entorno en constante cambio. El nivel de
productividad de una organización depende del desempeño del
equipo y del papel desempeñado por cada miembro del equipo
[2]. Además, el rendimiento del equipo se había considerado una
metodología eficaz para hacer frente a los desafíos [13, 14]. Los
equipos son el elemento crucial de la organización, que puede
garantizar un alto rendimiento dentro de una organización [15].
En los escenarios actuales, el desempeño y el trabajo en equipo
han ganado un reconocimiento generalizado para lograr los
objetivos organizacionales [16]. En efecto, la necesidad de
reconocer los esfuerzos en el equipo se ha incrementado en las
últimas décadas. La eficacia y la eficiencia del equipo dependen
de numerosos factores que pueden variar desde la estructura,
las competencias de los miembros del equipo, el compromiso, la
colaboración, el apoyo,
En el presente artículo, el enfoque central es la teoría del trabajo en
equipo de Belbin. Ha sido visto como uno de los teóricos más relevantes
* Dirigir la correspondencia a este autor en el Departamento de Facultad de Negocios,
Facultad de Ciencia y Tecnología de Kuwait, Doha, Kuwait; Tel: +965 607 22 000; Correo
electrónico: randadiab5@gmail.com
Randa Diab-Bahman
- s que son científicamente probados y evaluados por investigadores
[20, 21].
El estudio examinará las correlaciones entre la etnia y los
tipos de personalidad, así como cómo se relacionan con los roles
del equipo. Es importante ya que ayudará a determinar la
persona adecuada para el trabajo adecuado en términos de
origen étnico, personalidad y rol esperado en el equipo [22]. La
elección correcta de la personalidad garantizará que la persona
elegida desempeñe el papel específico del equipo. Además, el
estudio explora la relación entre los rasgos de personalidad y los
roles de equipo asociados con una etnia específica [23, 24]. El
documento propone que los rasgos de personalidad y el origen
étnico tienen un impacto en resaltar el rol del equipo y, por lo
tanto, sugiere una nueva técnica a través de la cual las
organizaciones pueden planificar la construcción de un equipo
eficaz [25]. El estudio se sumará a la literatura existente
relacionada con la personalidad,
2. REVISIÓN DE LA LITERATURA
2.1. Pruebas de personalidad
Una prueba de personalidad es generalmente un cuestionario, o
un dispositivo similarmente consistente, con el propósito de exponer
las características o el temperamento psicológico de una persona
[26]. La década de 1920 vio la introducción inicial de pruebas de
personalidad durante el proceso de selección de personal para
ciertas organizaciones, predominantemente en las fuerzas armadas
[27, 28]. A partir de estos esfuerzos iniciales, se han creado una gran
cantidad de alternativas, como el Indicador de Tipo de Myers Briggs
(MBTI) y el MMPI, así como las desarrolladas a partir del Modelo de
Personalidad de Cinco Factores, por ejemplo, el Inventario de
Personalidad NEO Revisado. [29, 30]. Mesa1 indica la forma resumida
de los elementos MBTI.
Varias encuestas de personalidad están ahora disponibles de forma
gratuita o para su compra en Internet.
● El indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI) es un
estilo psicométrico de un cuestionario que se puede utilizar para
comprender las predilecciones psicológicas asociadas con la
forma en que los individuos ven el mundo y emprenden el
proceso de toma de decisiones [32, 33]. Basado en Carl Jung
Tipos psicológicos, creada durante la Segunda Guerra Mundial
por Isabel Myers y Katherine Briggs, esta prueba de indicador de
16 tipos hace uso de una serie de factores, que incluyen
Extroversión-Introversión, Percepción-Intuición, Pensar-Sentir y
Juzgar-Percibir. Al presentar una gama de naturalezas opuestas,
conduce a un tipo de personalidad [34 - 36].
La prueba de Myer-Briggs se basa en el enfoque tipológico de la
personalidad adoptado por Carl Jung e Isabel Briggs Myers. Consiste en 64
preguntas de respuesta forzada y 5 grados de sí / no estilo Linkert [37].
Este tipo de enfoque subjetivo permite a los investigadores en psicología
examinar una variedad de características psicológicas y agruparlas en
diferentes grupos culturales. Cuando un individuo ha completado la
encuesta, el investigador puede: 1) determinar la fórmula de cuatro letras
del individuo según la tipología de Carl Jung e Isabel Briggs Myers,
incluidas las preferencias y la descripción del tipo de personalidad [38, 39];
2) determinar las carreras para las que el tipo de personalidad del individuo es
más adecuado, incluyendo sugerencias de educación apropiada
El impacto de los rasgos dominantes de la personalidad The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14 35

instalaciones y títulos / formación; 3) identificar qué personas conocidas
también tienen el tipo de personalidad del individuo; 4) ingrese los
resultados de la evaluación en la Prueba de matrimonio de Jung y la
demostración relacionada para determinar la compatibilidad del individuo
con una pareja romántica [40, 41].
En contraste directo con la estandarización y otras pruebas
similares que miden los rasgos de inteligencia, el indicador se ocupa
de categorizar los tipos preferidos de encuestados. La teoría de
Myers-Briggs sostiene que los rasgos y tipos de personalidad son
innatos. Sin embargo, los rasgos pueden mejorarse (del mismo modo
que las habilidades) y los tipos de personalidad evolucionan
naturalmente a medida que pasa el tiempo, asumiendo que el
individuo está operando dentro de un entorno positivo [42, 43]. El
indicador trata de determinar la forma en que se produce esta
evolución y desarrollo en los individuos. Las descripciones completas
de la personalidad se basan en esta información, evaluada en
colaboración con entrevistas con otras personas que parecen tener
preferencias similares [44, 45]. Así, el indicador puede entenderse
como una flecha que apunta hacia la descripción adecuada [46, 47]
● La prueba GET2 es una pregunta de 54 con dos
respuestas de acuerdo / en desacuerdo. La prueba de Medida General de
Tendencia Emprendedora, conocida como GET2, fue desarrollada en la Escuela
de Negocios de la Universidad de Durham en 1988 [48, 49].
En este artículo, revisaremos el desarrollo de las pruebas de
personalidad explorando algunos de los pioneros en el campo, así
como cómo se establecieron diferentes cuestionarios. Luego
discutiremos los usos de algunos de los cuestionarios más populares,
lo que conducirá a una discusión sobre cuál fue elegido para la parte
de investigación de este proyecto. Luego, el cuestionario elegido se
utilizará para evaluar los tipos de personalidad de los sujetos
voluntarios, que finalmente se probarán dentro de cada etnia para
determinar las correlaciones.
2.2. Prueba de roles de equipo de Belbin
El rol de equipo de Belbin ha sido construido por Belbin y los
colegas de las unidades industriales. La teoría se construyó
después de 9 años de investigación realizada principalmente
entre la facultad [50, 51]. La eficacia del equipo se midió
mediante la composición y manipulación de las características
del equipo y se observó cómo diferentes personalidades y
características personales afectaban el éxito del equipo [52]. El
éxito del equipo no está limitado por la jerarquía y
roles profesionales, en cambio, los interpersonales también tienen un
impacto [53, 54]. Se pidió a los participantes en la investigación que
llenaran los 16 PF de Cattell, los cuestionarios de preferencias
personales y los formularios de evaluación construidos por Watson-
Glaser. Los resultados se clasificaron en ocho roles principales:
modelador, coordinador, implementador, investigador de recursos,
trabajador del equipo de planta, supervisor-evaluador y finalizador-
finalizador. El rol de especialista se agregó más adelante en los roles
de equipo. La teoría indicó que estos roles son complementarios y
cada persona tiene al menos 2-3 roles. Un equipo ideal tendría los
nueve roles de un equipo. La teoría ganó popularidad después de su
libro, que se publicó en 1981 [12].
Cohen et al. [43] había utilizado MBTI para medir la
relación entre el rol de equipo desempeñado por un gerente
y su efecto en el éxito de un proyecto en particular. El
análisis de McPeek y Breiner [55] del instrumento MBTI
contempló que el MBTI debería ser un experto debido a su
compleja comprensión. Un estudio de Harrington y Loffredo
[56] utilizó una combinación de MBTI y cuestionario para analizar
la preferencia de los estudiantes entre la interacción en línea y
cara a cara. Se realizó otro estudio que utilizó MBTI y midió la
relación entre el rol del equipo, las calificaciones y las
preferencias [57]. Tzenget al. [58] había investigado la validez del
instrumento MBTI y el resultado implicaba que la evidencia
empírica proyecta la validez inculcada en el MBTI.
Mesa 2 proporciona una breve descripción de los roles propuestos
por Belbin [52].
2.3. Asociaciones entre valores
Los estudios han llevado a que determinados países se vinculen
entre sí mediante la evaluación de sus puntuaciones de valor junto
con otras distinciones específicas de cada país [59]. Estos factores
incluyen ubicación geográfica, idioma común, conexiones históricas,
similitudes religiosas / basadas en creencias, comparabilidad filosófica y
sistemas políticos similares; todos los elementos que configuran la cultura
e identidad nacional de un país [60]. Por ejemplo, la imparcialidad de los
ingresos y el comportamiento político de asesoramiento están vinculados
a la baja distancia de poder, mientras que la alta distancia de poder se
asocia con un desequilibrio en los ingresos, además del soborno y la
explotación dentro del sistema político de un país. El individualismo se
asocia positivamente con el progreso y la prosperidad, por ejemplo, a
medida que un país aumenta su riqueza, desarrolla una cultura más
individualista [61, 62].

Tabla 1. –Resumen MBTI.

Título Descripción
Extrovertidos (E) Son extrovertidos, orientados a la acción, expresivos, sociales e impulsivos. No

Introvertidos (I) socializan, presentan ideas completamente amuebladas, privadas y tranquilas.

Sensores (S) Confíe en gran medida en hechos, experiencia, realidad y resultados probados. Crítico y cuidadoso en su enfoque.

Intuitives (N) La imaginación y las teorías ayudan a predecir el futuro. Las cosas abstractas son percibidas por ellos entre las relaciones, las condiciones presentes,
posibilidades y conexión en eventos.
Pensadores (T) La toma de decisiones se basa en el proceso lógico. El razonamiento lógico y el examen de los resultados describen las acciones.

Sensores (F) La conclusión se logra con la ayuda de los valores personales y el pensamiento subjetivo. Tenga empatía, calidez y compasión hacia
gente.
Jueces (J) Inflexible, se dirige hacia los objetivos finales, trabaja según el cronograma y solo planifica. La priorización de la tarea es fundamental.

Perceptores (P) Da la bienvenida a nuevas oportunidades y posibilidades al ser flexible, abierto, sin restricciones y divergente.
Fuente: [31]
36 The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14 Randa Diab-Bahman

Tabla 2. Teoría del rol del equipo de Belbin.

Título Caracteristicas
Moldeador Lleno de energía nerviosa, agresivo, motivado para lograr metas más altas, aspira a ganar, extrovertido, muy nervioso.

Implementador Conservador, predecible, obediente Esmerado,

Finalizador completo concienzudo, ordenado, consecuente, ansioso Almeja, controlado,

Coordinador seguro de sí mismo, cálido, tolerante, entusiasta Orientado socialmente,

Trabajo en equipo sensible, bastante apacible, perceptivo, confiado, diplomático

Investigadores de recursos Extrovertido, entusiasta, comunicativo, cálido, curioso Innovador,

Planta serio, independiente, introvertido, individualista, poco ortodoxo
Evaluador del monitor Sobrio, prudente, impasible, inteligente, desapegado

Especialista Resuelto, dedicado y autónomo. Comparte las habilidades y los conocimientos donde sea necesario.
Fuente: [52]

En 2003, el Grupo Sigma Two ilustró una asociación
adicional entre los elementos culturales de un país y su
religión principal [63, 64]. En general, en países
mayoritariamente católicos se observan altos niveles de
evitación de la incertidumbre, una distancia de poder
bastante alta, niveles medios de masculinidad y niveles
bastante bajos de individualismo. En contraste, los países
ateos muestran una baja evitación de la incertidumbre,
niveles extremadamente altos de distancia de poder,
masculinidad promedio y bajo individualismo. Se pueden
observar asociaciones inversas entre formas particulares
de innovación dentro de las empresas manufactureras y
el número de grandes organizaciones en el país, además
del uso de cierto tipo de estrategia relacionada con la
manufactura [27]. Existe una correlación positiva entre la
distancia de poder, desde el punto de vista cultural de un
país,
para permanecer considerado en situaciones transculturales, es
importante ser sensible a cualquier diferencia [71].
El modelo de Geert Hofstede permite comprender estas
distinciones. Tiene la capacidad de proporcionar una impresión
general y permitir el desarrollo de una apreciación general por
las diferentes culturas, lo que es probable que ofrezcan y cómo
interactuar con las de otros países [72, 73].
La comunicación es un componente vital dentro del mundo
empresarial. Para aquellos que realizan transacciones comerciales a
escala global, trabajando junto con personas de una variedad de
países, el modelo de Hofstede proporciona una excelente
comprensión de las diferentes culturas en juego [74]. Para que tenga
lugar una comunicación intercultural exitosa, es necesario tener una
buena comprensión de las influencias culturales, ya que lo que es la
norma en un país puede considerarse desagradable en otro. Esto se
aplica a la comunicación en todos los niveles: verbal (las palabras y el
lenguaje utilizado); no verbal (lenguaje corporal y gestos); y
costumbres (vestimenta, obsequios, cenas,etc.).

Al atribuir un valor numérico a las características culturales, es
posible evaluar varias áreas y desarrollar una visión de las diferencias
que existen entre regiones y países individuales [65]. Esto se puede
ver en el modelo cultural de los países mediterráneos, que muestra
un alto nivel de tolerancia hacia la injusticia, mientras que muchas
decisiones se toman sobre la base de evitar la incertidumbre [66]. En
términos de individualismo y masculinidad, los países mediterráneos
muestran en general niveles moderados, lo mismo puede decirse de
la orientación futura. La indulgencia, sin embargo, tiene una
puntuación mucho más alta. “La cultura es más a menudo una fuente
de conflicto que de sinergia. Las diferencias culturales son, en el
mejor de los casos, una molestia y, a menudo, un desastre "
[67].
3. FINES Y OBJETIVOS
Este estudio buscó investigar si existía una relación entre
las variables demográficas y el rol del equipo. Se
consideraron tres variables demográficas, y estas fueron
género, etnia y personalidad. Todas las variables se midieron
en la escala categórica y, a este respecto, según [75], el
análisis estadístico óptimo fue la prueba Chi-cuadrado. El
estudio tiene como objetivo explorar la asociación entre la
etnia, los rasgos de personalidad y el rol de equipo. Si la
asociación existe, el estudio examina la importancia de la
asociación descubierta y las técnicas a través de las cuales
las organizaciones pueden utilizar estas asociaciones. Se han
abordado los siguientes objetivos:

Independientemente de la evidencia en contrario, existe una

tendencia general a suponer que las personas son todas iguales en Encontrar correlaciones entre personas de etnias
su esencia [68, 69]. Como consecuencia de no tener una comprensión similares y sus tipos de personalidad.
Analizar que si los rasgos de personalidad dentro de un mismo grupo
completa de la cultura de un país en particular, las diferencias que
étnico están sesgados por género
muestran a menudo se subestiman. Esto puede resultar en el
desarrollo de impresiones falsas e ideas mal interpretadas entre Evaluar la relación entre el tipo de personalidad y el rol del

personas de diferentes países [70]. equipo.

Con la abundancia de tecnología de la información en la sociedad

3.1. Hipótesis de la investigación
actual, se predijo que los fenómenos de convergencia, o la cultura de la
aldea global, conducirían a una disminución de las diferencias culturales; La primera hipótesis buscaba establecer si el tipo de
sin embargo, este no parece ser el caso. Por esta razón, entonces personalidad dependía de la etnia. Las hipótesis que fueron
El impacto de los rasgos dominantes de la personalidad
probados fueron:
H: No existe una relación significativa entre la etnia y el tipo
de personalidad.
HA: Existe una relación significativa entre la etnia y el tipo
de personalidad.
La segunda hipótesis buscaba establecer si el género
influía en el tipo de personalidad. Las hipótesis que se
probaron fueron:
H0: La distribución de los tipos de personalidad es la misma
entre los géneros.
HA: La distribución de los tipos de personalidad no es la misma
entre los géneros.
La tercera hipótesis buscaba establecer si la personalidad
era uniforme. Las hipótesis que se probaron fueron:
H0: La distribución de los tipos de personalidad es uniforme en
una etnia.
HA: La distribución de los tipos de personalidad no es uniforme
en una etnia.
La cuarta hipótesis buscaba establecer si el rol del
equipo dependía de la personalidad. Las hipótesis que se
probaron fueron:
Ha: El rol orientado a la acción depende de la personalidad HB: El rol
orientado a las personas depende de la personalidad HC: El rol
orientado al pensamiento depende de la personalidad.
Se llevaron a cabo los análisis correspondientes y los
resultados se presentan en las secciones siguientes.
4. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
4.1. Visión general
El presente estudio es de naturaleza totalmente cuantitativa según el tema seleccionado
para la investigación. El estudio tiene un diseño de investigación exploratorio a medida que se
exploran las relaciones entre la personalidad, el rol del equipo y la etnia. Además, se aprovechó el
enfoque del razonamiento deductivo ya que la prueba de hipótesis se realiza después de la
recopilación de datos para lograr los objetivos de la investigación. Se realizó un estudio
transversal y se recopilaron datos primarios de las empresas de alimentos y bebidas de Kuwait.
Sin embargo, antes de realizar los datos, se realizaron pruebas piloto para ver qué prueba es
efectiva entre MBIT y GET2 [76]. La selección de la prueba se realizó según los parámetros de fácil
administración, tiempo, disponibilidad de la prueba en línea y costo adjunto. El investigador sintió
la necesidad de una prueba piloto, ya que tenía como objetivo recopilar datos de más de cien
participantes a un costo menor. Se le dio importancia al componente “Tiempo” ya que la prueba
tenía que realizarse dentro de las horas de trabajo. El inglés fue el idioma elegido y se eliminó la
jerga para que el cuestionario fuera lo más eficaz posible. El estudio piloto de MBTI y GET 2 duró
un par de días y se administró a 10 amigos y familiares que se ofrecieron como voluntarios para
el trabajo. Ellos dieron luz a algunas cuestiones que de otra manera no se habrían sacado a la luz.
El estudio piloto de MBTI y GET 2 duró un par de días y se administró a 10 amigos y familiares
que se ofrecieron como voluntarios para el trabajo. Ellos dieron luz a algunas cuestiones que de
otra manera no se habrían sacado a la luz. El estudio piloto de MBTI y GET 2 duró un par de días y
se administró a 10 amigos y familiares que se ofrecieron como voluntarios para el trabajo. Ellos
dieron luz a algunas cuestiones que de otra manera no se habrían sacado a la luz.
En general, la prueba GET2 tuvo muchos más comentarios negativos
The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14 37
de los examinados que la prueba de Jung / Briggs-Myers, que
indica además la validez de MBTI. De hecho, más personas de las
planeadas inicialmente estaban interesadas en este último y
pidieron tomar la prueba porque les gustaba la idea del
resultado de 4 letras del tipo de personalidad y querían ver
cuáles serían sus resultados. Por lo tanto, se decidió que el
cuestionario de Jung / Myers-Briggs se utilizaría para la parte
experimental de este artículo.
Para analizar el rol del equipo, se adopta el inventario de
autopercepción de Belbin, que es una encuesta basada en la
web. No se realizó ninguna prueba piloto, ya que es gratuita y no
consume mucho tiempo. Por lo tanto, el estudio adoptó dos
cuestionarios que utilizaron una escala nominal para medir la
personalidad, la etnia y el rol de equipo de los participantes. El
factor etnia se incluyó en el cuestionario MBTI.
Se utilizaron pruebas estadísticas para encontrar la asociación
entre la personalidad MBTI, los roles del equipo Belbin y la etnia. El
análisis de chi-cuadrado se realizó con la ayuda de SPSS para probar
la hipótesis del estudio. El rechazo y aceptación de hipótesis se
basaron en los resultados del análisis Chi-Cuadrado. Además, para
identificar las similitudes entre los diferentes tipos de personalidad y
roles de equipo, se realizó una tabulación cruzada entre los datos
recopilados de los empleados de las empresas de alimentos y
bebidas de Kuwait.
4.2. Muestra y técnica de muestreo
Antes del experimento, se contactó con amigos de la industria
para conseguir la mayor cantidad de participantes posible. De un
grupo de ocho empresas contactadas en el mundo de F&B, solo cinco
de ellas decidieron participar. Cada una de las empresas
proporcionaría una lista de los empleados disponibles y sus
nacionalidades antes de una reunión concertada para que tomen el
examen. Se ha recogido una muestra de 119 de las 5 empresas de
F&B.
* A algunos participantes se les dio un número secreto para
razones de confidencialidad.
El cuestionario administrado se encontró en línea en el sitio [77], lo
que me permitió hacer que muchas personas tomaran la prueba y tener
una puntuación automática para cada participante.
4.3. Herramientas adoptadas para el estudio
Se envió una llamada telefónica para participar, seguida de una carta
formal a varios puntos de venta de alimentos y bebidas locales.
A los empleados se les notificó por escrito que participarían
en un estudio grupal, que les obliga a completar un cuestionario
en línea. Se les prometió confidencialidad en el sentido de que
nadie más que yo, y mi asistente sabrán sus resultados
personales. Podrán ver sus resultados al final de la sesión y
pueden recibirlos por correo electrónico si así lo indican en el
formulario de consentimiento. Deben firmar el formulario como
una forma de dar su consentimiento para participar en el
experimento y tienen derecho a negarse a participar.
Al obtener el permiso de varios puntos de venta de alimentos y
bebidas, el investigador pudo realizar pruebas informáticas
individuales utilizando el mismo cuestionario para 119 empleados
seleccionados al azar en cinco empresas diferentes. Cada empresa
proporcionaría individuos seleccionados al azar para la prueba. Ellos
38 The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14 Randa Diab-Bahman

variados en antecedentes, género, edad y nivel educativo. 5. RESULTADOS

A todos los sujetos se les dio todo el tiempo que necesitaban para
completar el cuestionario; la mayoría lo terminaron en diez minutos. El 5.1. Tipos de personalidad dentro de los grupos étnicos
investigador estaba sentado en el lado opuesto de la mesa mientras cada
Para empezar, se prueba la primera hipótesis:
sujeto realizaba la prueba. Se utilizó una computadora portátil con
conexión a Internet para administrar todas las pruebas.
H01: No existe una relación significativa entre la etnia y el tipo
Todos los sujetos recibieron la prueba en inglés. Todos los de personalidad.
sujetos se sintieron cómodos hablando y entendiendo el idioma
inglés lo suficiente como para poder realizar el examen. Antes de Ha1: Existe una relación significativa entre la etnia y el
comenzar la prueba, a cada participante se le dio una breve tipo de personalidad.
explicación de qué esperar, el tiempo que puede tomar
Las diferencias se muestran mejor en tablas de incontinencia. 3-6
completar el cuestionario, así como si hubo algo que no
entendió (es decir, una palabra) son bienvenidos para preguntar a continuación, que muestran los tipos de personalidad observados en
el significado. cada etnia:

Tabla 3. Distribución de los tipos de personalidad dentro de la etnia (egipcia).

Válido Frecuencia Por ciento Porcentaje valido Porcentaje acumulado

ENFJ 3 25% 25% 25%
ENTP 2 17% 17% 42%
ISTJ 2 17% 17% 58%
ISTP 5 42% 42% 100%
TOTAL 12 100% 100%

Tabla 4. Distribución de los tipos de personalidad dentro de la etnia (indios).

Válido Frecuencia Por ciento Porcentaje valido Porcentaje acumulado

ENFJ 1 5% 5% 5%
ENFP 4 19% 19% 24%
ESTP 1 5% 5% 29%
INTP 1 5% 5% 33%
ISTJ 11 52% 52% 86%
ISTP 3 14% 14% 100%
TOTAL 21 100% 100%

Tabla 5. Distribución de los tipos de personalidad dentro de la etnia (libanesa).

Válido Frecuencia Por ciento Porcentaje valido Porcentaje acumulado

ENFP 4 14% 14% 14%
ENTJ 3 11% 11% 25%
ENTP 1 4% 4% 29%
ESTJ 2 7% 7% 36%
ESTP 13 46% 46% 82%
INTP 2 7% 7% 89%
ISTJ 2 7% 7% 96%
ESTP 1 4% 4% 100%
TOTAL 28 100% 100%

Tabla 6. Distribución de los tipos de personalidad dentro de la etnia (filipino).

Válido Frecuencia Por ciento Porcentaje valido Porcentaje acumulado

ENFJ 1 2% 2% 2%
ENFP 18 31% 31% 33%
ENTP 5 9% 9% 41%
ESTJ 7 12% 12% 53%
El impacto de los rasgos dominantes de la personalidad The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14 39

ESTP 7 12% 12% 66%

INTJ 2 3% 3% 69%
INTP 5 9% 9% 78%
ISTJ 2 3% 3% 81%
ISTP 11 19% 19% 100%
TOTAL 58 100% 100%

Tabla 7. Comparación de tipos de personalidad entre géneros (todas las etnias).

Escribe Mujer Masculino TOTAL

ENFP 9 17 26
ENFJ 0 5 5
ENTJ 0 3 3
ENTP 2 6 8
ESTJ 4 5 9
ESTP 6 15 21
INTJ 2 0 2
INTP 2 6 8
ISTJ 7 10 17
ISTP 6 14 20
TOTAL 38 81 119

5.2. Diferencias entre géneros
El siguiente análisis implicó la comparación entre géneros
en toda la muestra, independientemente de la etnia. Mesa7
muestra algunas diferenciasp.ej, en ENFJ donde cinco de cada cinco
son hombres; de manera similar en ENTJ con tres de cada tres
hombres y en INTJ con dos de cada dos mujeres), pero estos se basan
en conteos pequeños.
Para la segunda hipótesis, para ver si existe una asociación de género
con el tipo de personalidad, realizamos una prueba de chi-cuadrado para
probar lo siguiente:
H02: La distribución de los tipos de personalidad es la misma
entre los géneros.
HA2: La distribución de los tipos de personalidad no es la misma
entre géneros.
Los resultados se muestran en la tabla 8 debajo. No hay un efecto
significativo del género sobre el tipo de personalidad (X2 (9) = 9,9,
p = .36), y no podemos rechazar la hipótesis nula. De hecho, las
pequeñas diferencias mencionadas no influyeron.
5.3. Diferencias entre géneros dentro de las etnias.
En tercer lugar, se repitió el procedimiento para la
comparación entre géneros, pero esta vez dentro de cada
nacionalidad (egipcios, indios, libaneses, filipinos) por separado, es
decir, cuatro hipótesis:
H03: La distribución de los tipos de personalidad es uniforme en una
etnia.
HA3: La distribución de los tipos de personalidad no es uniforme
en una etnia.
Los resultados (Tabla 9) no muestran ningún valor significativo
asociación en cualquier etnia. Debemos concluir que no hay un efecto
significativo del género sobre el tipo de personalidad en ninguna de
las etnias, y no podemos rechazar las cuatro hipótesis nulas
correspondientes.

Tabla 8. Prueba de asociación entre tipo de personalidad y género.

Pruebas de chi-cuadrado
-
Valor df Importancia asintótica (bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 9.916 a 9 0.357
Índice de probabilidad 12.576 9 0,183
N de casos válidos 119 - -
una. 9 celdas (45,0%) tienen un recuento esperado menor
que 5. El recuento mínimo esperado es .64.

Tabla 9. Prueba de asociación entre tipo de personalidad y género dentro de las etnias.

- Pruebas de chi-cuadrado (a)

- Valor df Importancia asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 4.800 (b) 3 0,187
40 The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14 Randa Diab-Bahman

Índice de probabilidad 5.268 3 0,153

Prueba exacta de Fisher 4.406 - -
N de casos válidos 12 - -
una. rEthnicity = Egipcio
B. 8 celdas (100,0%) tienen un recuento esperado menor que
5. El recuento mínimo esperado es .33.

- Pruebas de chi-cuadrado (a)

- Valor df Importancia asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 2.352 (b) 5 0,799
Índice de probabilidad 3.258 5 0,66
Prueba exacta de Fisher 2.579 - -
N de casos válidos 21 - -
una. rEthnicity = indio
B. 11 celdas (91,7%) tienen un recuento esperado inferior a 5.
El recuento mínimo esperado es 33.

- Pruebas de chi-cuadrado (a)

- Valor df Importancia asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 5.887 (b) 7 0.553
Índice de probabilidad 8.085 7 0.325
Prueba exacta de Fisher 5.741 - -
N de casos válidos 28 - -
una. rEthnicity = libanés
B. 15 celdas (93,8%) tienen un recuento esperado inferior a 5.
El recuento mínimo esperado es 0,36.

- Pruebas de chi-cuadrado (a)

- Valor df Importancia asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 7.531 (b) 8 0,481
Índice de probabilidad 8,993 8 0.343
Prueba exacta de Fisher 6.562 - -
N de casos válidos 58 - -
una. rEthnicity = Filipino
B. 15 celdas (83,3%) tienen un recuento esperado inferior a 5.
El recuento mínimo esperado es 0,33.

5.4. Personalidad y rol de equipo Hb4: El rol orientado a las personas depende de la personalidad Hc4: El rol

La cuarta hipótesis buscaba establecer si el rol del equipo orientado al pensamiento depende de la tabla de personalidad 10 a
dependía de la personalidad. Las hipótesis que fueron
continuación presenta la tabulación cruzada para una acción-
probados fueron:
rol orientado y personalidad.
Ha4: El rol orientado a la acción depende de la personalidad.
Para probar si las diferencias fueron significativas, la prueba de Chi
cuadrado se presenta a continuación en la Tabla 11.

Tabla 10. Tabulación cruzada: rol y personalidad orientados a la acción.

Personalidad
-
ENFJ ENFP ENTJ ENTP ESTJ ESTP INTJ INTP ISTJ ISTP Total
Rol orientado a la acción Bajo 3 14 2 5 4 11 2 3 8 14 66
Elevado 2 12 1 3 5 10 0 5 9 6 53
Total 5 26 3 8 9 21 2 8 17 20 119

Tabla 11. Pruebas de chi-cuadrado: rol y personalidad orientados a la acción.

- Valor df Importancia asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 5.753a 9 . 764
El impacto de los rasgos dominantes de la personalidad The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14 41

11 co

Índice de probabilidad 6.565 9 . 682

Asociación lineal por lineal . 082 1 . 775

N de casos válidos 119 - -

una. 12 celdas (60.0%) tienen un recuento esperado menor que 5. El recuento mínimo esperado es .89.

Tabla 12. Tabulación cruzada: rol y personalidad orientados a las personas.

Personalidad
-
ENFJ ENFP ENTJ ENTP ESTJ ESTP INTJ INTP ISTJ ISTP Total
Rol orientado a las personas Bajo 2 14 3 4 59 2 4 11 12 66
Elevado 3 12 0 4 4 12 0 4 6 8 53
Total 5 26 3 8 9 21 2 8 17 20 119

Tabla 13. Pruebas de chi-cuadrado: rol y personalidad orientados a las personas.

- Valor df Importancia asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 6.825a 9 . 655

Índice de probabilidad 8.703 9 . 465

Asociación lineal por lineal . 417 1 . 518

N de casos válidos 119 - -

una. 12 celdas (60.0%) tienen un recuento esperado menor que 5. El recuento mínimo esperado es .89.

Los resultados anteriores muestran que χ2(9) = 5,753; p = 0,764> 0,05.
Dado que el valor p era mayor que 0.05, la hipótesis nula no fue
rechazada y el investigador confirmó que un rol orientado a la
acción no dependía de la personalidad.
La tabulación cruzada para el rol y la personalidad orientados a
las personas se presenta en la Tabla 12 debajo.
Los resultados anteriores muestran que χ2(9) = 7,131; p = 0,347> 0,05
ya partir de estos hallazgos, el valor p fue mayor que 0.05. En
este sentido, la hipótesis nula no fue rechazada, lo que significa
que no hubo asociación estadísticamente significativa entre el
rol orientado al pensamiento y la etnia.
5.5. Conclusión de los hallazgos

Los resultados de la prueba de Chi-cuadrado para la comparación anterior
se presentan en la Tabla 13 debajo.
Del resultado anterior, χ2(9) = 6,825; p = 0,655> 0,05.
El valor de p fue mayor a 0.05, por lo que no se rechazó la
hipótesis nula. En este sentido, se puede confirmar que un rol
orientado a las personas no dependía de la personalidad.
La tabulación cruzada para el rol y la personalidad orientados al
pensamiento se presenta en la Tabla 14.
La primera pregunta en realidad constaba de 4 preguntas, una
para cada etnia. Para cada uno, probamos la hipótesis nula (H0) de
que la distribución de los tipos de personalidad es uniforme en una
etnia. Las 4 hipótesis fueron rechazadas:
o Los egipcios son principalmente (42%) ISTP y, en segundo
lugar, ENFJ (25%).
o En indios, el tipo más frecuente es el ISTJ, con una
ocurrencia del 52%.
o Los libaneses son los ESTP con mayor frecuencia (46%).

Mesa 15 a continuación se presentan los resultados de la prueba de Chi-cuadrado para la o En filipinos, el tipo más frecuente es el ENFP, con un
comparación anterior. 31%.

Tabla 14. Tabulación cruzada: rol y personalidad orientados al pensamiento.

Personalidad
-
ENFJ ENFP ENTJ ENTP ESTJ ESTP INTJ INTP ISTJ ISTP Total
Rol orientado al pensamiento Bajo 3 15 3 3 5 11 0 5 7 18 70
Elevado 2 11 0 5 4 10 2 3 10 2 49
Total 5 26 3 8 9 21 2 8 17 20 119

Tabla 15. Pruebas de chi-cuadrado: rol y personalidad orientados al pensamiento.

- Valor df Importancia asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 7.131a 9 . 347

Índice de probabilidad 20.450 9 . 015

42 The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14
15 o
Asociación lineal por lineal
N de casos válidos
una. 11 celdas (55,0%) tienen un recuento esperado menor que 5. El recuento mínimo esperado es .82.
La segunda pregunta fue si existen diferencias entre los
géneros. Probamos la hipótesis nula (H0) de que las
proporciones de los tipos de personalidad son las mismas entre
los géneros. Esta hipótesis no pudo ser rechazada ya que las
diferencias observadas eran demasiado pequeñas.
La tercera pregunta era análoga a la segunda y en realidad
eran 4 preguntas, una para cada etnia. Para cada uno, probamos
la hipótesis nula (H0) de que la distribución de los tipos de
personalidad es uniforme en una etnia. Las 4 hipótesis fueron
rechazadas porque las diferencias entre hombres y mujeres en
cada etnia eran bastante pequeñas.
La cuarta hipótesis buscaba establecer si el rol del equipo
dependía de la personalidad. Las hipótesis que se probaron
fueron por tipo de rol de equipo. En este sentido, las tres
hipótesis nulas no fueron rechazadas, lo que significa que no
hubo asociación estadísticamente significativa entre los roles del
equipo y la etnia.
6. LIMITACIONES DEL ESTUDIO
6.1. Un tipo de prueba
Cuando se trata de tener una idea general de los rasgos de
personalidad de uno, es aconsejable recopilar información
utilizando tres métodos de prueba diferentes: subjetivo, objetivo
y proyectivo. En este caso, la prueba utilizada fue solo objetiva.
Sería conveniente continuar este estudio con métodos
complementarios como subjetivo y proyectivo [46,72].
6.2. Administración
El principal inconveniente fue que no podía simplemente crear
una encuesta en línea y enviarla a innumerables personas. Estaba
restringido por el hecho de que el sitio web, que ofrecía el
cuestionario de forma gratuita, no era fácil de navegar y necesitaba
ser explicado. Además, la puntuación se proporciona
inmediatamente después de completar el cuestionario y no se puede
compartir con nadie directamente (ni enviar la puntuación al
administrador). No fue fácil explicar cómo copiar y pegar la partitura
y hacer que me la envíen. Otra opción era que el participante
simplemente me enviara un correo electrónico con su puntuación.
Sin embargo, esto complicaría aún más las cosas, ya que traería un
elemento innecesario de inexactitud y deshonestidad.
Además, las personas seleccionadas al azar de las empresas de
alimentos y bebidas no pudieron proporcionarme una lista de
correos electrónicos donde simplemente puedo enviar el enlace del
cuestionario con una breve explicación sobre cómo administrarlo a
uno mismo.
Para minimizar la posibilidad de inexactitudes y
malentendidos, decidí estar presente en todas y cada una de
esas pruebas. Los administré yo mismo y registré los
resultados de cada uno de los participantes.
6.3. Las barreras del idioma
Todos los examinados eran hablantes no nativos de inglés con
Randa Diab-Bahman
. 968 1 . 325
119 - -
diversos grados de comprensión. Esto podría haber causado cierta
confusión en la comprensión de las preguntas y, por lo tanto, podría
haber fallado en algunos de los resultados obtenidos.
6.4. Tiempo
El tiempo también fue un problema ya que todos los cuestionarios se
administraron durante el horario laboral, lo que podría haber hecho que
algunos se dieran prisa y trataran de terminar el cuestionario lo antes
posible.
6.5. Presión
Aunque se prometió que los nombres de todos los examinados
permanecerían en el anonimato, los empleados podrían haber sentido cierta
presión para hacerlo bien en la prueba, tal vez pensando que sus gerentes verán
qué tan bien lo hicieron.
6.6. Preguntas desactualizadas
El cuestionario MBTI administrado se estableció entre las décadas de
1940 y 1960 [65] y, de manera similar, el modelo de rol del equipo de
Belbin se desarrolló en 1981. Es muy posible que esté desactualizado en
términos de investigación y datos recopilados en ese entonces para
desarrollar la prueba.
6.7. Fatiga
Nuevamente, debido al hecho de que los cuestionarios se
realizaron durante las horas de trabajo, los empleados podrían
haber estado cansados y querían terminar la prueba lo más
rápido posible. Además, la fatiga podría haberlos llevado a no
prestar realmente atención o hacer preguntas sobre el
significado de palabras que no entendían, lo que podría haber
complicado aún más los resultados individuales.
7. DISCUSIÓN
7.1. Visión general
El presente estudio investigó las relaciones entre la etnia, el tipo
de personalidad y el rol de equipo mediante la utilización de pruebas
MBTI y Belbin. Los resultados se obtuvieron de 119 encuestados que
pertenecían a diferentes etnias y se realizaron pruebas estadísticas
para probar varias hipótesis. En este artículo, tuvimos una vaga idea
que nos inspiró a explorar las etnias y los tipos de personalidad.
Geert Hofstede confirma que, de hecho, existen similitudes y
diferencias distinguibles entre las etnias cuando se trata de rasgos de
personalidad. Por lo tanto, se procedió a recopilar una revisión de la
literatura sobre el tema. A partir del resultado de la investigación
realizada y el uso de varios tipos de análisis estadístico, se puede
concluir que existe una relación significativa entre la personalidad y
el tipo de etnia. Como se observó, los hallazgos son los siguientes:
Los egipcios son principalmente (42%) ISTP y, en segundo lugar,
ENFJ (25%).
En indios, el tipo más frecuente es el ISTJ, con una
ocurrencia del 52%.
El impacto de los rasgos dominantes de la personalidad
Los libaneses son los ESTP con mayor frecuencia (46%).
En filipinos, el tipo más frecuente es el ENFP, con un
31%.
Aunque los resultados de la prueba indicaron que existe una relación
significativa entre el origen étnico y el tipo de personalidad, sin embargo,
el tipo de personalidad no afecta el rol del equipo. Además, se observó que
los tipos de personalidad de ENFP eran finalizadores completos,
coordinadores y supervisores evaluadores en un equipo. Los tipos de
personalidad de ESTP fueron implementadores, trabajadores en equipo y
especialistas. ISTP desempeñó el papel de planta, investigador o
especialista. Se observó que ISTJ eran modeladores.
7.2. Importancia científica
Esta investigación se suma a la riqueza de la investigación
científica en psicología aplicada en el sentido de que da una clara
indicación de que, de hecho, existen relaciones significativas y
características dominantes entre grupos de culturas. Es importante
tener en cuenta estos cambios y tenerlos en cuenta cuando se trata
de un entorno multicultural. Dado que las organizaciones buscan
constantemente formas de encontrar a la persona adecuada para el
trabajo adecuado, la información obtenida de esta investigación
destaca el hecho de que las etnias y los tipos de personalidad pueden
tenerse en cuenta para la tarea mencionada. La investigación sobre
el tema es rara y debería considerarse en artículos futuros.
CONCLUSIÓN
El tamaño de la muestra del estudio fue pequeño, por lo que para
agregar más precisión a los hallazgos, los futuros investigadores pueden
realizar un estudio con un tamaño de muestra más grande. Además, los
cuestionarios utilizados en este estudio tenían aproximadamente 60 años,
por lo que los futuros investigadores pueden modificar el cuestionario y
realizar el estudio. Se pueden explorar los diferentes sectores, ya que el
estudio se limitó a la industria de alimentos y bebidas de Kuwait. Con esto,
los hallazgos de la investigación se pueden validar. Por último, los factores
que se probaron entre sí en busca de correlaciones fueron algunos, como
el origen étnico, los rasgos de personalidad y el rol del equipo. Sería
interesante sugerir análisis adicionales con factores más controladores,
por ejemplo, situación socioeconómica de los padres, niveles educativos,
años de experiencia profesional,etc.
APROBACIÓN ÉTICA Y CONSENTIMIENTO PARA
PARTICIPAR
La junta de ética local, que es parte del ministerio de salud,
fue consultada antes del estudio y decidieron que esta
investigación no necesitaba una aprobación ética ya que no se
administró nada físicamente.
DERECHOS HUMANOS Y ANIMALES
No se utilizaron animales en esta investigación. Todos los
procedimientos de investigación en humanos seguidos estaban
de acuerdo con los estándares éticos del comité responsable de
la experimentación humana (institucional y nacional), y con la
Declaración de Helsinki de 1975, revisada en 2013.
The Open Psychology Journal, 2021, volumen 14 43
CONSENTIMIENTO PARA LA PUBLICACIÓN
Todos los pacientes participaron de forma voluntaria y dieron su
consentimiento informado.
DISPONIBILIDAD DE DATOS Y MATERIALES
Los autores confirman que los datos que respaldan los hallazgos de
este estudio están disponibles en el artículo.
FONDOS
Ninguno.
CONFLICTO DE INTERESES
Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses, económico o
de otro tipo.
AGRADECIMIENTOS
Ninguno declarado.
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