Proceso de Desarrollo

II. Procesos de la administración de recursos humanos

Procesos básico de GDP
Administración
de RRHH

Integración Organización Retención Desarrollo Auditoría

Diseño de
Reclutamiento Remuneraciones Capacitación Banco de datos
puestos

Descripción de Desarrollo
Selección Seguridad Controles
puestos organizacional

Evaluación del Relaciones Sistemas de

desempeño laborales información
Desarrollo

o Son los medios organizacionales

para agregarles valor a las
personas y hacer que cada vez
cuenten con más aptitudes y
habilidades para el trabajo.

o Dentro de la empresa es lo que

se llama Desarrollo
Organizacional.
 Proceso de Desarrollo:
Capacitación e Inducción
II. Procesos de la administración de recursos humanos
Procesos básico de GDP

Administración
de RRHH

Integración Organización Retención Desarrollo Auditoría

Capacitación
¿Qué es la capacitación?
 o Es el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar, y
desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de
conocimientos de los trabajadores.

¿Qué es la o De cara al colaborador: es permitirles mejores

capacitación? oportunidades
productividad.
de trabajo incrementando la

o De cara a la empresa: es ayudar a los colaboradores con

conocimientos para que logren las metas corporativas.
¿Qué es la capacitación?
C onocimientos
A cotados
P ara el
A prendizaje del
C olaborador, que produce una
I nversión, la cual aumenta el
T rabajo y
A sí mejoran los
Mejor
Conocimiento Brecha
Desempeño
R esultados de la Producción
Ejemplo: la cueca
• Si escuchamos la música
• Y si nos explican?:
• Invitación – Paseo - De frente- Inicio y vuelta -
Escobillado: Movimiento en medialuna - Primera vuelta
- Segunda vuelta: zapateo- Vuelta acercamiento - Final:
La pareja queda junta en medio de la pista. Esto debe
coincidir con el fin de la música.
• Lo ponemos en practica
• Y si vemos como es?
• Y si nos modelan?
• Y si lo ponemos en práctica?
Objetivos de la capacitación
1. Preparar a las personas para la realización
inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal
actual y futuro.
3. Cambiar aptitudes de las personas.
Lo que Juanito no aprendió…
Juan lo puede hacer
 Detección de
Necesidades

Evaluación
Proceso de Diseño
Capacitación

Ejecución del
plan
 Detección de
Necesidades

Evaluación
Proceso de Diseño
Capacitación

Ejecución del
plan
¿Qué es la Detección de
Necesidades de Capacitación?
La DNC, o Detección de Necesidades de Capacitación,
se entiende como un proceso de diagnóstico de las
brechas de los trabajadores en relación a su
desempeño en el puesto de trabajo con los
requerimientos críticos del cargo y en concordancia con
los objetivos de la empresa en general a corto,
mediano y largo plazo.
Detección de Necesidades de Capacitación

¿Cuáles son los objetivos? ¿Qué debe responder?

• Lograr que el capacitado cuente • ¿Qué se debe enseñar?
con los conocimientos necesarios, • ¿Quién debe aprender?
para mejorar el desempeño y que
este sea más sencillo. • ¿Cuándo se debe enseñar?
• Motivar al trabajador
(compromiso).
Paso a paso

1. Reúna las principales estrategias que busca

cumplir la compañía, mediante el compromiso de
la persona.
2. Determine las áreas críticas y cargos a ser
capacitados.
3. Determine el perfil idóneo para el cargo, es decir,
los conocimientos básicos
4. Determine la situación real del capacitado
5. Compare ambos escenarios y las brechas que allí
se generen serán las necesidades a trabajar.
Consideraciones para mi
toma de decisión
• Debo identificar las brechas existentes entre el
desempeño que el trabajador debe lograr y el que
actualmente está logrando.
• Debo desarrollar habilidades que le permitan al
trabajador realizar un trabajo más efectivo y
eficiente, logrando mayor calidad y productividad
en la realización de sus tareas.
• Hay que considerar y asociar a lo anterior lo que la
organización quiere, es decir, hacia donde vamos
considerando los indicadores críticos del negocio.
 “Si un mal Doctor, detecta mal la
enfermedad puede enfermar más a su
paciente, incluso puede matarlo”

“No siempre los problemas de desempeño y/o brechas en el desarrollo

laboral se solucionan con capacitación, hay veces que necesitamos
indagar más alla”.

En muchas ocasiones una mala detección, crea un mal programa.

Herramientas para
una DNC
• Encuestas o cuestionarios
• Entrevistas
• Solicitud a supervisores y gerentes
• Prueba de conocimientos
• Grupos de discusión
interdepartamentales
• Observación directa
• Entrevistas de Salida
• Evaluación de desempeño
 Detección de
Necesidades

Evaluación
Proceso de Diseño
Capacitación

Ejecución del
plan
Diseño del programa de capacitación
• Una vez finalizada la DNC, se pasa a preparar el programa.

• Un programa es la sistematización de los tratamientos a las

necesidades de capacitación.

• La DNC ya respondió el qué, a quién y el cuándo, el programa de

capacitación, entra a responder:
✓¿dónde se debe enseñar?
✓¿cómo se debe enseñar?
✓¿quién lo debe enseñar?
Contenido de la capacitación

Transmisión de la Desarrollo de
información habilidades

Desarrollo de Desarrollo de
aptitudes Conceptos
Contenido de la capacitación

Transmisión de • Aumento del conocimiento de las personas

la información • Sobre: empresa, productos, clientes, otros.
 Contenido de la
capacitación

Desarrollo
• Mejora en las destrezas
de • Ej: cálculo de precios
habilidades
Contenido de la
capacitación Desarrollo • Modificación de conductas
• Ej: como tratar a un cliente, técnicas
de aptitudes de ventas
Contenido de la
capacitación

• Pensamiento
Desarrollo
en términos
de
Conceptos globales y
estratégicos
 Tipos de capacitación

Presencial Aula o
Grupal o Interna o Abierta o
oa puesto de
individual externa cerrada
distancia trabajo
 En el puesto de

Métodos de capacitación
trabajo
En sala
(presencial)
Técnicas de
E-learning /
capacitación Simuladores

Bi-learning

Role-playing
 ▪ Busque cada uno de estos
Ejercicio: conceptos y desarrolle un
• Conceptos:
glosario de capacitación.
1. Franquicia tributaria de
▪ Como sugerencia, se espera capacitación
que investigue:
2. OTIC
▪ ¿Qué es?
3. OTEC
▪ ¿Por qué se relaciona
con capacitación? 4. SENCE
5. Universidades corporativas
6. Diseño Instruccional
7. CBC
8. Chile Valora
9. Moodle
10. Mooc
 Detección de
Necesidades

Evaluación
Proceso de Diseño
Capacitación

Ejecución
del plan
 Es el binomio que se produce cuando interactúan el
Ejecución o aprendiz y el facilitador, es decir, se lleva a cabo la
capacitación.
implementación
del plan
Factores que influyen en la implementación
de la capacitación

✓La calidad del material de

capacitación presentado: busca
concretar la instrucción.
✓Cooperación de las jefaturas
✓Calidad y preparación de los
instructores
✓Calidad de los aprendices
 Detección de
Necesidades

Evaluación
Proceso de Diseño
Capacitación

Ejecución del
plan
Evaluación de la capacitación

Es el mecanismo para saber

no sólo qué conocimientos
teóricos o prácticos han
adquirido los participantes,
sino también es una
oportunidad para revisar cuán
efectiva fue la planificación de
la capacitación así como sus
estrategias y procedimientos
de implementación.
Niveles de la evaluación de la capacitación
1. Nivel de satisfacción
2. Aprendizajes obtenidos
3. Transferencia de aprendizaje
4. Resultados económicos
 Detección de
Necesidades

“La capacitación es hecha a la

medida de cada empresa y así,
si cambian las necesidades y
Proceso de
Evaluación
Capacitación
Diseño
objetivos, esta debe adaptarse
al nuevo escenario”.

Ejecución
del plan
Más allá de capacitar: “administrar el
conocimiento”
• El propósito es crear y organizar los flujos de
información dentro de la organización.
• El secreto ya no está en retener el
conocimiento, si no que divulgarlo y
distribuirlo en la organización.
• Los desafíos de la administración del
conocimiento son:
• Crear una infraestructura administrativa
del conocimiento
• Construir una cultura del conocimiento
• Administrar resultados
Inducción u On-boarding

“Busca que el nuevo empleado se

adapte y se integre a la empresa.”

Puede ser realizada por:

✓ Jefe inmediato
✓ Instructor especializado
✓ Tutor
El programa de inducción debe contener:
1. Descripción de la empresa y su historia
2. El producto o servicio que ofrece
3. Organigrama
4. Los derechos y obligaciones del personal
5. Prestaciones y servicios de la empresa
6. Puesto de trabajo
7. Horarios
8. Planes de carrera
Beneficios del proceso de Inducción
• Mejora la adaptación al puesto de trabajo.

• El empleado conoce la descripción de su cargo y cuales son sus funciones.

• Disminuye la tasa de errores.

• Fomenta un sentido de pertenencia e identidad de parte del trabajador con

la organización.

• Reduce la rotación.

• Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.

Desarrollo Organizacional
II. Procesos de la administración de recursos humanos
Procesos básico de GDP

Administración
de RRHH

Integración Organización Retención Desarrollo Auditoría

Evaluación del Desarrollo

desempeño organizacional
 Es el cambio y la capacidad para adaptarse al
mismo.

Tiene como propósito descubrir y remover las barreras de

actitudes, procedimientos, entre otros componentes que
Desarrollo impiden un desempeño eficaz.

Organizacional
Es capaz de visualizar a la organización como un todo y
genera intervenciones constructivas en post de mejorar la
eficiencia organizacional.
Características del DO
1. Enfoque dirigido a la organización en su
conjunto: involucra a toda la organización
2. Orientación sistémica: lograr que todas las
partes trabajen juntas con eficacia.
3. Agente de cambio: persona que estimula y
coordina el cambio dentro de un grupo de
la organización.
4. Solución de problemas: lo hace a través de
la investigación – acción, haciéndose
cargo.
5. Aprendizaje por experiencia: situación real
6. Procesos de grupo: Discusiones y
cooperación. Abre la comunicación y crea
confianza.
7. Retroalimentación: información para las
personas acerca de su conducta para que
tomen medidas y las corrijan.
8. Orientación situacional: es flexible y
pragmático, se adapta.
9. Desarrollo de equipos: propone la
cooperación.
 • Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.

Objetivos Del • Confrontar los problemas organizacionales.

DO • Apertura a las comunicaciones en todas las direcciones.

• Incrementar el entusiasmo y la satisfacción

• Buscar soluciones sinérgicas para los problemas.

Proceso de DO

Evaluación

Acción de
intervención
Diagnóstico
organizacional
Recolección y
análisis de
datos
Conceptos del DO

Cambio Cultura Clima Desarrollo de

Desempeño
Organizacional Organizacional Organizacional Carrera
Cambio
Organizacional
Es la capacidad de
adaptación, el cual puede ser
a fuerzas exógenas
(ambiente) o endógenas
(estructura).
Tipos de Cambio Organizacional
• Estructura • Maquinas y
(Organigrama) equipos

Cambios Cambios
Estructurales tecnológicos
NO son aislados, uno
afecta al otro

Cambios en
Cambio
productos o
Cultural
servicios

• En las • Afectan el
personas y sus output del
necesidades o sistema
aspiraciones
Conceptos del DO

Cambio Cultura Clima Desarrollo de

Desempeño
Organizacional Organizacional Organizacional Carrera
Cultura Organizacional
Sistema dentro del cual viven y trabajan las personas, es decir, es la
forma en la cual interactúan.

Es un sistema de creencias y valores, la forma de relacionarse dentro de

la organización. La cultura influye en el clima.
Conceptos del DO

Cambio Cultura Clima Desarrollo de

Desempeño
Organizacional Organizacional Organizacional Carrera
Clima Organizacional

Se refiere a las percepciones compartidas por

los miembros de una organización respecto al
trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en
torno a él y las diversas regulaciones formales
que afectan a dicho trabajo.
 ✓Ambiente laboral
✓Tiene impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la organización
Características ✓Afecta el grado de compromiso de los miembros
de la Institución.
del Clima ✓El clima se afecta por comportamientos y
Organizacional actitudes de los miembros de una organización
✓Se puede afectar por variables estructurales
como: políticas, sistemas de contratación y
despido, etc.
✓El ausentismo y la rotación pueden ser
indicadores.
 Dimensiones del Clima Organizacional

Estructura de la Relaciones
Recompensas Reconocimiento Autonomía
organización Humanas
Ejemplo de Medición C. O.: Gallup
Conceptos del DO

Cambio Cultura Clima Desarrollo de

Desempeño
Organizacional Organizacional Organizacional Carrera
 Es una apreciación sistemática de como cada persona se desempeña en un
puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
Desempeño
Éste es variable en el tiempo y se mide a través de la “ Evaluación de
Desempeño”.
Incidencias en el Desempeño

Energía y Motivación
Características de personalidad
Internas Competencias
Aptitudes

Estilos de liderazgo
Diseño de procesos de trabajo
Externas Recursos físicos
Cultura y estructura de la organización
 Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de
Evaluación de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
Desempeño logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).
Función de la Evaluación de Desempeño

✓Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza

entre las personas.

✓Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan

metas de trabajo.

✓Desarrollar un estilo de administración democrático,

participativo y consultivo.
Objetivos de la Evaluación
de Desempeño
✓Adecuar al individuo al cargo
✓Aumentar la productividad
✓Perfeccionamiento de los trabajadores
✓Estimar el potencial
 Gerente de línea
• Asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados

Agentes El evaluado
• Autoevaluación
involucrados Jefatura directa

en una • Quien fija los objetivos

Equipo de trabajo
Evaluación • Otros miembros que interactúan con el individuo

de Área de RRHH
• Se esta migrando de un área evaluadora a un área que presta apoyo a las

Desempeño jefaturas con la data.

Comisión de evaluación
• Puede ser desde quienes evalúen a cada individuo o solo calibren lo
ejecutado por las jefaturas.
 Ejemplo: Escala de Evaluación Catalogación

•Persona que, en relación a sus funciones, permanentemente excede los resultados esperados,
Muy Destacado responsabilidades y competencias, siendo capaz de pensar, proponer y generar mejoras para el Negocio. Desempeño
superior a los
esperado
•Persona que, en relación a sus funciones, en reiteradas ocasiones excede con los resultados esperados,
5 Destacado responsabilidades y/o competencias, siendo capaz de pensar y proponer mejoras para el Negocio.

4 Bueno •Persona que, en relación a sus funciones, cumpliría y ocasionalmente excedería con los resultados
esperados, responsabilidades y/o competencias, pensando mejoras u optimizaciones para el Negocio.
Desempeño
esperado

•Persona que, en relación a sus funciones, cumple con los resultados esperados, responsabilidades y
Adecuado competencias deseables.

2 Regular •Persona que, en relación a sus funciones, en ocasiones no cumpliría con los resultados esperados,
responsabilidades y/o competencias deseadas. Desempeño bajo
lo esperado

1 Desajustado •Persona que, en relación a sus funciones, no cumple con los resultados esperados, responsabilidades y
competencias deseadas
Ejemplo de Evaluación
Niveles:
•Muy destacado
•Destacado
•Bueno
•Adecuado
•Regular
5% 10% 50% 20% 10% 5%
•Desajustado Desajustado Regular Adecuado Bueno Destacado Muy Destacado

Periodicidad:
• Anual: para todos
Proceso:

Evaluación Calibración Feedback

 Desarrollo de Carrera

• Es un proceso formal, sistemático y dinámico que procura la planificación,

seguimiento, evaluación y retroalimentación del desarrollo y desempeño de cada
trabajador, focalizado en el cierre de brechas de competencias y desempeño que
los trabajadores poseen en relación a las exigencias de su cargo actual y frente a
alternativas de movilidad en su desarrollo futuro.

• El Desarrollo de Carrera, busca generar una relación de largo plazo con los
colaboradores, de tal forma que sientan que su compañía se involucra en su
crecimiento profesional.