Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria Universidad Dr.

Jos Gregorio Hernndez Maracaibo, Estado Zulia Carrera: Gerencia de Recursos Humanos Grupo 3

EVALUACIN DE PUESTOS GERENCIALES

Integrantes Borrego, Mariana C.I.: 17.180.307 Motilla, Katiuska C.I.: 19.098.081 Quijano, Karla C.I.: 15.281.309 Quijano, Keslia C.I.: 16.298.829

Maracaibo, Julio del 2011

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ESQUEMA

Introduccin

1.- Definicin de Evaluacin de Puestos Gerenciales

2.- Importancia de la Evaluacin de Puestos Gerenciales

3.- Objetivos

4.- Sistemas de Evaluacin de Puestos Cuantitativos y Cualitativos

5.- Seleccin del Plan de Evaluacin

y y

Conclusiones Bibliografa

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Introduccin

El propsito bsico de una evaluacin de puestos, es establecer los valores internos o jerarqua de los puestos dentro de la empresa, para determinar grados y rangos de pagos y as, de esta manera, asegurar una equidad interna en la estructura de sueldos de la organizacin.

Toda organizacin debe realizar una evaluacin de puestos, que le permita obtener informacin acerca de las habilidades, capacidades y responsabilidades de sus empleados, y determinar si la remuneracin es justa de acuerdo a esos factores; o si es necesario la creacin de otro puesto de trabajo debido a que la carga laboral es demasiado alta.

El presente trabajo sintetiza de manera sustancial la definicin de la evaluacin de puestos gerenciales y explica la importancia de la misma. Aunado a esto, destaca los objetivos ms relevantes que se persiguen en la evaluacin y proporciona informacin sobre los mtodos que se emplean para realizarla y cmo se selecciona el plan.

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1.- Definicin de Evaluacin de Puestos Gerenciales La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos. Son procedimientos sistemticos para determinar el valor relativo a cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlo a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo del puesto y no de la persona; esto va a dar una correcta organizacin ya que ayuda a determinar si la organizacin requiere de algn cambio. Con la realizacin de dicha evaluacin, puede establecerse desde el principio y de forma segura, la colocacin y el sueldo que deben asignarse a un puesto nuevo o a uno ya existente. Es recomendable que la valuacin sea realizada por personal con capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comit de valuacin de puestos. Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

2.- Importancia de la Evaluacin de Puestos Gerenciales

Es importante para el desarrollo administrativo, para el conocimiento de los puntos dbiles y fuertes del personal desde los niveles jerrquicos ms altos hasta los ms bajos, conocer la calidad de cada uno de los trabajadores requerida para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definiciones de funciones y establecimiento de base racional equitativa para recompensar el desempeo. Asimismo, permite determinar y comunicar a los trabajadores, la forma en que estn desempeando su trabajo; en principio a elaborar planes de mejoras; as como proponer cambios necesarios del comportamiento, actitudes, habilidades o conocimientos. Por otra parte, la evaluacin de puestos gerenciales es til para valorar y redefinir las actividades de la empresa (tal como seleccin y capacitacin);

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tambin brinda informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. La valuacin de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y econmicos, que plantean los salarios, por la remuneracin equitativa a los colaboradores por los servicios que presta para trabajo igual, desempeando en puesto y condiciones de eficiencia iguales, Contando con estructura adecuada y una poltica general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.

3.- Objetivos

El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de sueldos y salarios que corresponden a cada uno. Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes:
y

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

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Los sistemas ms comunes para evaluar puestos son la jerarquizacin, la graduacin, la comparacin de factores y el sistema de puntuacin. Jerarquizacin de puestos: es el mtodo ms sencillo y menos preciso para realizar una evaluacin de puestos. En este, los especialistas verifican la informacin procedente del anlisis de puestos y destacan el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleven cada funcin. Graduacin de puestos: consiste en asignar a cada puesto un grado; que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. En este mtodo se hace previamente un anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categoras. La descripcin que ms se acerque a la descripcin de puesto determina la graduacin o clasificacin. Garantiza que los Colaboradores ms importantes recibirn una compensacin ms alta, pero la falta de precisin tambin puede conducir a distorsiones. Comparacin de factores: requiere que el comit de evaluacin del puesto, compare y evale los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin; por ejemplo, grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental y esfuerzo fsico. Sistema de puntuacin: es el mtodo ms empleado, en vez de utilizar niveles salariales, como el mtodo de comparacin de factores, usan puntuaciones especializadas. Aunque resulta ms difcil disear este sistema sus resultados son ms precisos que los del mtodo de comparacin de factores; porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales.

4.- Sistemas de Evaluacin de Puestos Cuantitativos y Cualitativos Mtodos Cuantitativos: consideran el puesto de trabajo de acuerdo a las caractersticas y requisitos esenciales denominados factores, que son valorados

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por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtienen una puntuacin de trabajo. Ventajas: como ventajas de este mtodo se sealan: y Ofrecen puntuaciones para cada puesto. y Fciles de justificar al personal. y Aplicable para cualquier tamao de empresa. Como desventajas, se tiene que puede llegar a resultar costoso. Mtodos Cualitativos: son cualitativos ya que para realizar la valoracin no descomponen el puesto en factores compensables, sino que lo toman como un todo. Para ello, se consideran factores comunes y bancos al conjunto de puestos tales como educacin y experiencia para su desempeo, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzos. Ventajas: y y y Evita errores de calificaciones extremas o centrales. Es fcil de comprender por los empleados. Es simple.

Desventajas: y y y Bajo grado de precisin. Difcil de sustentar ante los empleados. No especfica qu tanto ms complejo es un puesto en comparacin con otro.

5.- Seleccin del Plan de Evaluacin a) Seleccin del mtodo de evaluacin y preparacin del procedimiento La empresa deber escoger uno de los mtodos de evaluacin antes descritos y confeccionar sus formularios respectivos. Para ello, deber tomar en cuenta sus condiciones, facilidades y necesidades. Es conveniente iniciar el programa con un

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mtodo poco complicado, pero, luego, segn las circunstancias lo permitan, proceder a los ajustes o modificaciones propias para mejorar y hacer ms completa la revisin de la actuacin del empleado. b) Fijacin de la periodicidad de la evaluacin Este es un aspecto sobre el cual hay distintas posiciones. Algunos autores indican que las evaluaciones muy frecuentes pierden efectividad, pies se convierten en un proceso rutinario y superficial. El perodo de evaluacin puede coincidir con el de ajuste de salarios, aunque no es obligatorio. Le corresponde a la empresa determinar si en su caso, esta medida es conveniente o no. En la prctica se acostumbra efectuar la evaluacin formal una vez al ao. Algunas empresas, con el fin de distribuir las evaluaciones a travs del ao, las hacen concordar con las fechas de aniversario de empleo de los evaluados. De acuerdo con el tipo de empresa, pueden establecerse evaluaciones semestrales o bienales en vez de anuales. Se hacen excepciones dentro de los perodos fijados para ciertos casos, tales como el personal en entrenamiento o recin ingresado u otros trabajos que no pueden examinarse bajo el mismo criterio anterior. c) Entrenamiento de los evaluadores Como se ha mencionado anteriormente, todo evaluador debe tener una buena comprensin del plan de evaluacin. Sin embargo, ello se puede lograr con un buen entrenamiento encaminado, en estas dos reas: la evaluacin en general y la entrevista de la evaluacin. La primera rea comprendera la informacin y explicacin de todas las generalidades y los principios de evaluacin, as como el manejo de los formularios. Esto implica adiestrar al evaluador para que pueda evaluar razonablemente y proceder con el debido repaso de lo enseado. Al final del entrenamiento, el evaluador debe haber superado la inseguridad de ser apto para conducir entrevistas y las concepciones errneas sobre su funcin de supervisor en relacin con la evaluacin. En este ltimo aspecto, es importante

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mencionar que existen supervisores que descuidan la formacin de los empleados, porque concentran su atencin slo en la produccin o rendimiento. d) Comunicacin y puesta en marcha del plan Despus de terminados los preparativos y los procedimientos de evaluacin, deben hacerse las comunicaciones orales o escritas necesarias segn sea ms apropiado por el nmero de personas, las mismas pueden tratar sobre: y La forma de tramitar los formularios de evaluacin. Es decir, explicar cmo se llenarn los formularios y qu propsito tiene cada seccin de cada grado o escala presentada. y La entrevista despus de la evaluacin: dar instrucciones sobre cundo debe efectuarse la entrevista, qu informacin del formulario se facilitar al empleado, cul es el fin de la entrevista, qu resultados deben lograrse a travs de sta, y El procedimiento de quejas sobre la evaluacin.

e) Recepcin del formulario de evaluacin Los evaluadores deben presentar o remitir los formularios de evaluacin a la administracin de personal, dentro de la fecha estipulada y guardando las medidas de seguridad y confidencialidad correspondientes. Si no existe departamento de personal, el procedimiento puede ser descentralizado por departamentos de la empresa. f) Entrevista de evaluacin Las entrevistas de evaluacin son sesiones de verificacin del desempeo que proporcionan a los empleados retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial en el futuro. Se propone equilibrar las reas de desempeo positivo con las reas de desempeo deficiente, para que el empleado adquiera una perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos.

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g) Informe final de evaluacin Despus de la entrevista, la administracin de personal no debe proceder al archivo de los formularios de evaluacin, ya que el proceso evaluador no termina ah. Antes bien, es necesario que la administracin examine, estudie y evale los formularios, las actividades, los comentarios y sugerencias relativos a todo el plan de evaluacin para preparar un informe final.

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Conclusiones

La valoracin del puesto es el medio ms objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo tambin, de soporte para el sistema de promocin y contribucin al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarqua, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los dems, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la produccin, no slo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. La jerarquizacin de los puestos requiere, la determinacin precisa de la importancia de cada trabajo en relacin con los dems.

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Bibliografa

Ducceschi, M. (1982). Tcnicas modernas de direccin de personal. Madrid: Ibrico Europea de Ediciones S.A

Fernndez, A. (1990). La gestin integrada de los recursos humanos. Madrid: AEDIPE, Deusto.

Kinicki, A. y Kreitner, R. (2003). Comportamiento organizacional. Madrid: Mc Graw Hill Interamericana Editores.