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  • Dialnet AuditoriaDeLaFormacion 6230195

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    Resumen 1a Auditor de a Formac es un concepo contemporaine que vin ‘ula lea de recursos nimanos con elconcepte de wor en a ngane ‘cin. La inveatigiion presente expone un compendio des princpaes ideas relacionadas com ete tm. stan ideas ha sido desl por acalémicoscivenigaires,princpalment europe liderados por Pt Pineda (1005) quien publi el libro, Audio da fomacin, De cat eas se considera el concepto de Bedagoia Labora yu lementen cone Uinjene, se analica la esrecha y dvcta vince que ene el tema de Formacion empresa! con el cambio ambiental eterno de la organiza ‘ny cao elo afecta a caltara Se dscte el hecho de sex invert ‘lo on gasio considera a formaci como parte negra del earat {ia empremra Los paradigmas asocados, tos princps, kx propos y fae carcterinica de a formacin se recogen en etrctracin de del nidonesiskas del coneepto de Auditota de a Formac. Finale sc presenan anecedentes que perien ronocer dex modelos de Audion Jorge Sanchez Henriques* Auditoria de la Formacién Introduccion inherente al proceso productivo, de cardcter permanente y Aificit de evalua através de resultados directo y concretos. No esti claro sila empresa se debe acerca aa educacién,obien, es Taedvecign a que debe acerearse a Ia empresa, Lo que st exté claro revsar y evaluar los procesos de {que nace el concepto de Eestereirses lnempresaes cs que cada ver mis se neces formacin en las organizacionesy es cién se basa en una reve de las ideas de los investigadores europeos que inspiraron ala ‘doctor Pilar Pinel (1905) a escribir el ibto Auditor del forma ‘in del eval se inluye lo ms relevant. Desarrollo de a formacion Pedagogia taborat En Europa se scuit concepto de Pedagogfa Laboral que Visqeer ‘yotos(1988,p.11) definen com [J eeampo de as Cienias de a Edueacién que se ocupa de los problemas que plantea al proceso ‘educativo del mundo eeonémicoempresaral.” Este campo euativo, * Profesor, Universidad de Take, Chie 8s Jonce Sic Helauez Salvi (1903), lo vid en dos Seas sca en enables, I primera de elas sa Pedagogia de Ia Formacion Profesional nica APD y fa segunda a Pedagoga de a Formac Profesional Cont sa (PFC), a PI, au ven considera la Peso de a Forman Profesional nical Reads (PFI! y la Pedaogta de la Formacion Profesional para jévenes sin ls escolaridad oblgatoria PESEO}. La PFC formads por pedagogta dea formacion profesional para personas desocupadas(FFPD) y por la petagogta de a formacion Ts empresa (PEE) er apéndice 1). Formacién, Cambio y Cultura La formacién es toda capacitacién_ profesional impartida en tos locales de una empresa a una persona que tiene el estas de traba jor o de empleado; puede impartirse en el puesto de trabajo 0 fuera del mismo, 0 combinar estos dos tipos de formacién, (Sal, 1093). Varios investigadoresy estudiosos han intentado defini bt Formacion en la empresa, Goldstein (1986, p. 8) considera que, “for ‘macidn en la empresa se define come la audquisiion sistemtiea de habildades, normas, conceptos y/o actitudes que cond mijora de ejccuciin en el contest laboral” En cambio para Edwards ‘yotros(1985,p. 10), Tormacidn en empresa puede definite como proceso que pretende eliminar las diferencias entre aquello que ‘un empleado puede ofrecer parti de ss habla, experiencias Yyapritadesactladas y aquello que es exigido por el agar de 3 bajo que ocupa. ‘Casillejo (1980) se refiere alos objetvos que persgue la forms in em la empresa De acuerdo éste,hformacin ene tres objet ‘8 fondamenaalea,peimeroeualfiasen forma progresiva para rea a, Hvar tareas que requieren de mayor preparacion y responsibil Segundo, actalizat los conocimientesy habilidades que permiten alrontar fos avances (tecnologia, cambios de procedimientos, ec) pproducidos en elentorno laboral. Tercera, hacer de fa Formacién tuna frente de satisfaccién profesional y de meoramiento perso- nal. la ver que se eubre ppcston de tab jo. Es obvio que cambio y formacidn estin extrecamente vinct Tados, para Vasquez (1900) bablar de cultura de cambio es como enon 14 Fornaio har de cultura de formacién ya que, a igual que en el sistema social la novacién es frat éptino del sistema formative o ed Respecto dela empresa a a cultura, de la cul cambio as formacién, han planteado Colom, Sarramona y Vi (981, p41) que hoy en dit, hablar de cultura empresarial para el cambio y de cultura de innovacién, implica a empresas qu sina y evolucin innovadora en un sistema formative elieaz Y-constante hasta tal punto que hoy cultura de empres es sindnimo de cultura de formacin. También resulta clara la relacin entre cl: tray formacgn, para Sci (1988, p. 25) la cal de un modelo de presunciones bisicas,inventadas, descubiertas © desarroladas por tn grupo dado durante el proceso de aprender a enfrentarse con los problemas de adaptacion externa e integracion interna. Estas presuinciones deben haber ejercido la su fluencia como para consierarlas alias y, en consccte faylas alos nuevos miembros como el modo correcto de perebir, pensar y sentir esos problemas Exise una estrecha relacin entre los temas de la formacion del recurso humano el cambio organizacional. De hecho al cambiar al tuabajador,inmediatamente se producen variaciones de orden per sonal ent forma de realizar ls actividades rutinarias Esto a su vex provoca cambios a st entorno labora, ls cuales, dependliendo de al cambio y del quer au profundidad y grado de racic ‘ducie cambios en ta eultura organizaional izaeién, pueden ene impo, pro Paradigmas de la Formaciéa Casillejo, Sarramona y Vizque (1989, p.147) clasiiean lo dite rentes paradigmas de formacién adoptando come erite aptacin, diferenciadores, por un lado, el desarrollo versus la Por oto, la concepcién como gasto versus su concepeién como in vers (ver apéndice 2). Ells pl denominan de desarrollo de la competencia, entenden [a for ‘in como inversion ycomo dessrollo, ya visualizan en fancin de Jos recuroos personal de desarrollo exipresril, Se trata dela fr rmacion de expertos la formacign para la innowacign, El segundo ex Joncx Sis Haale 1 paraigna del perfeecionamento que desde una perspectiva de desarrollo y gaso, [a entienden como un increment del capital Ihumano de los trabajadores y como una herramienta para obtene un personal ritico y preparado, Hl ercero ese paradigm de adap tacidn al puesto de trabajo, vena formacidn como gant y adapt ‘in, Se trata de ls aciones formativas especificas para un nuevo puesto de trabajo o para la introduccign de una técnica nueva. EL ‘arto paradigma ex el de promocidn y recicae, entienden la for ‘macidn como una inversibn para a adapkacion, Se trata dea form ‘in paraela a una carrera de promocién profesional y en situacio- nes de reconversin, Principios de la Formacin en la Empresa Los requistas de la formacion se basan en varios principios| (Castillejo 1988). La misma existe en fanciéa de la politica ‘organizacional y de desarrollo que la empresa tenga planteada, y ‘debe responder alos imtereses de ésta, Por lotto, ha de estar inte igrada dentro del plan general dela empresa. Responde también a none en un medio de los intereses de los tabajadores, convirt promocion profesional, personaly social para ellos. [calidad de ia formacién dependers del diseio acd de as sccionesformativas, del calidad del profesorado y de los recursos, asi como de la metodologia que se tlza. Se emplean diferentes pparimetros para evaluarla: et mejoramiento produc en el puesto Ae trabajo, su rentabilidad y sueficacia yeficiencia Evaluacion de la Formacion Existen diferentes enfioques sobre la evaluacin de la formacién, De acuerdo Gronlund (1881, p. 6) “evaluacin se puede defini como proceso sitemdtico de determinacin del grado de consecucin de losobjetivosinsructives por parte delospartiipanten” Por ot ldo, Kenney y Donnelly (1972, p. 28) consideran*[.] el andi del valor total de un sistema, de un programa o de wn curso de formacin, en términos tanto sociales como financiers [..] La evahacion intenea ‘alorar el costobeneficio global de la fortacién y no vinicamente a Avro eu Fomaacn ‘onsecucién de sus objetivosinmediatos." Talbot y Elli (1968) sei lan varios propésitos bisics dela evaacn dela formacién, Con sideran que se debe determinar silos objetvos y contends de las ‘ccionesformatvas son coherentes con as necsidades def Organi zac. yalorarstésos se logran dela forma mas efectivayecondm ‘aL En cleaso de que los objetivos no se logren, identifica los cambios yy modificaciones necesavos. Philips (1900, p. 48) afirma que ‘and se rata de defies ean de a frmacin, és re Sala ser mas palabra que acc] Muchos de Tos problemas ela formacion et la empresa pueden vineularse a a faa de mediciones Figutone.] Eos hecho denesran ba creciente neces eu ‘cambio de enfoque en el tratamerto del evalcion, Elproceso de evaluacién dea formacidn en laempresa, de acuer doa Pineda (1995), debe basatse en los principios bisicos que ga ‘antzan au fieacia. El principal propésie de la evaluaciin es mej. rar la formaci6n, yno probarlao desaprobatla. Debe planiicase al integral de la tala dl nisms, desde sini hast elf x ‘dai, evahuacion lrmacidn eben estar inegradsy no separa, [Lx esaluacién debe basarse en una rigarom idenificacin de ss necesidades de Formac, y en un conjunto claro de objetios ex pesados, ses posible, de forma que proves para meditlos. El disc fo del proceso de evaluacion debe inclu varios elementos: no tempo que el programa de Sormacin y conitir una parte + La valoracin de todos ls cements implicados. + Laaplicacin cooperaiva, con la participacion de todos los ac tacos. + Ta consideracion c todas las fases de ap Drivel proceso en toda su amphiud, espe acibn, para asc que la formacion finalice + Laseleccién de aquellos métodos de evaluaci6n que sean ms cetivos para los objetivesplanteados. ‘Todo enfoque pragmatico dela evaluacion debe identificarse y secoger los prineipales costs implieados en la formacién,y exam: rar los beneficios con la mim amplitud, desde los resultados Jonce Siva Hanae inmediatos hasta tos tados diferidos y menos conttolables. El tcion debe sero ms rigurosoycientitico posible, dliseio dela sempre la linea del anise “antes y desputs [La evaacion la formacién deben mantenersc tan flexbles como sea necesaio para posibiltar que cada una responda alas necesid des de la otra, inchiyendo las creunstancias no prevists, Los part Cipantes deben considerase como potencalesdeterminantes act vs de acontecimientos, y no como simples destinataros pasvos de Ia forma Redisesio de la formacién Fn el libro, “La formacién a empresa Panificacs i avaluacio™ la doctora Pineda (1994) concluye que las modalidades de eval: cdén que #e dan en las exnpresas se encuentran en una situacién precatia en relcién con aquello que seria deseable; una evalacin Colierente con los prinipiosestablecidos. Este grave estado de ss Pictcas de evaluacign es sitoma importante de deficiencias en la ‘misma fancion formativa. Una formacin inadechada conduce aun cevaltacin inadecuada ywicevers, Ta situacidn detectadaevidencia la neces urgente de un ca bio radical de enfoque en la perspectva desde I que se abort Ia cevaluacin y también la formacin en la empresa, Es necestriosadop- {ar un enfoque més sstemsieo que consiere evaluacion y formar «ion eomo partes integrantes de un tod; como elementos indepen dlicnteseinseparables, redisefio global de a foneién formativa es una tareaalamente compleja que requiere un tratamiento profundo y limitado a su Ambito. En definiiva, el modelo que plantea ese reise es la ‘Audltoria de Formaci6n, Auditoria de la Formacion La auditoria de a formacin xe asocia al rea de desarrollo de los recursos humanos. Couret ¢ igens (1988, p. 85) comsideran nece sario imitar el campo de las polticas de desartolo a a sip tate de ells: Ia politi de formacidn, Le Boterf Dupouey Valet (1985, p25) definena éta del siguiente modo: Avuront 1a Fnac [auditors el examen steric, a partir de extern expicios, tian sistema de Formac pln, scion o post), de mre lads y de sus electon, con fia de Meni lon problemas tnistenesy de proponer las decisonesspropias para reso fon) La auditors de la orm ha de integra los proceon de ‘onol (de Upo auditor inners) deze de us proceso Plo de itervencin y de conse orketado hacia el cambio. Le Cointe y Rebinguet (1990, p. 27) plantean que es un als sstemico y negocado;evador de dterinad fa ‘ones de un establecimiem de formacién, mediante crteriow © {ndiadores expec, con eli de hacer wn ivenaro de lon el: tos los resultados y los prem vinculado a aula unclone,y sf ayudar, mediante recomendaconesypropcsas a mejor. Candau (1985, p27) opina suitors def formacion el proceso mediante el cuts enfin hhechot se definen los prblenany low reyos presente en elln a Alagoonican tx casas ye forma ala vista ce aqui, be reco ‘mendariones de seein pertinent, Pineda (1995) entende por la auditoria de formacin, € metédico, es deci, funcién por funcidn, actividad por actividad y medio por medio, de las actividades formativas que se dan en el seno de una empresa, Ete andlisis se basa en criterios expicitos y, mediante el establecimieno de indicadores, pone en evidencia is diferencias, dsfunciones y contadicciones que se observan en ello, enreacin con seferenciales previamenteFijudos. Hanis conduce «fn emisin de recomendlaciones y propuestas operativas en fora ‘leinforme final, en el que se exponen os puntos fuertesy debiles, ks ‘causasy las aciones aadoptar para mejorar ls ealidad auditad, Lecointey Rebinguet (1990, p.27) Kentifican cinco caracerist «as principales del proceso de auditoria ands |- La auditoria parte de los hecos € intenta euantifiearos sie: pre quesea posible, pero ello no significa que no tenga en caenta Jas opiniones, atitudes, ete Jonce Svcs Helouez 2B elemento eserito es muy importante ya que, por un ldo, fate se hasten las informaciones excrtas que tiene la entiad auditada y, por otro, la misma audivria produce excritor: des de el proceso de intervencin hata cl informe final son clabo- rads por escrito, 3-1 proceso es miltipl, multfancional y multreferenca,y uti lia herramientas muy diferentes. Elempleo de estas herramien- ts obedece aun orden metodoldgico y viene determinado por los objetivos a logra + Cuantiicaciones yenumeraciones como las cifras, estaditicas| grits + Tratamiento document como la ier consircidn de gricas, superposicion de docums + Anilisis de contenido, de los eserits y las gntrevstas. + Metodologia descriptva: empleo de cuestionaros,entrevistas yteuniones de grupo, 4- La wansparenciay la confidenciaidad son exigencas (funda- rmeatales o bisieas). Con la transparencia, la organizacion se ‘compromte a proporcionar toda la informacion escrta de que dlispone, a responder a todas las preguntas ya participa en las ‘encuests,entrevisas, ec. ¥ con la confidencialidad del aud tor, ste se compromete a devolver a a entidad toda la inform ‘in, a guardar el anonimato de éxas, a mantener cl secreto profesional y a remit informe final. Lamuitoria conduce aun diagnéstico ya recomendaciones. Se trata, por tanto, den compromiso de produeeion y ‘obligacdn de resultados. Moves de Auditoria de Formacin en la Empresa Modelo DINE. La falta de metodologiaso modelos de auditorta es earaceristica de ext dea, pero se destacan los exfuerzosrealizdos por Candeat (1985), Le Botert (1985), Court (1988) y Lecointe (1980), La excep cidn es el modelo D.N.E. propuesto por Castlljo, Sarramona, {que y Colom (1991), Para Pineda (1995), estos autores conciben Ja Auditoria dela Formacin desde una perspectiva sistémica cons derando los elementos que constiuyen sus insumos (recursos, de- cesidades,objtivos, etc.) y los elementos resltantes 0 producto como e aprendlizaje acttudes, rendimientos, et. Por otro Tad, el sistema de formacién se aborda desde dos perepectis: anlisis interno, y e estudio de sus relaciones con el resto de los sistemas queintegran la empresa. Asi, a auditoria de formacin cons ta de cuatro dimensiones de andliss que son: insumo, producto, funcionamiento interno e interaccin con otros sistemas, dimes nes que proporcionan el sentido dinimieo que earacteria a todo EI modelo pretende ser integrador y global, para dar respuesta a Jas exgencian que planta la auditoria de sistemas de formacin ubi- cada en el eno de las empresas. Ax, consta de varias dimensiones (D), niveles de anslisis (N) y espacios analizados (E) que se centreceuzan,eesllando en diferentes perspectivas deans, Cada luna de elas se desglosa en indicadores generates y parcales para posibiliar un andlisisdetallado de todos los elementos, Los autores destacan la necesidad de valorara nteramente, como wna fancién ins de actividad empresarial. Pero la valoracin de fa formacién debe girar en tonne al je central de la vertebra su cimensin ped soi ver apenice 3), ‘Modelo MAFDENA Un segundo modelo, mis reciente y que toma como punto de partia el modelo D.N.E. excl modelo MAFDENA (apéndlice 4) que ene las siguientes caractersties + Integea en un todo cohierente el conjunto de perspectivas re + Siva Ia formacion en el lugar que e corresponde, como wna fincién propia deta empresa que desempeda un rol crucial en su deserrllo y fanetons Constiuye un espacio de anslsis pedagégico, com ee del ree to de espacio: legal, econsémico, socal y onganizatvo Ofrece pastas que iluminan las decisiones y gestiones para obtener ta optimizacién de tals, + Integra evalacin com investigacign y accin en una estct + Implicacisponer de un instrumento de evaluaion permanente + Gone a formacion como un sistema y no come w Amalia a fancin formativa desde una perspectva global, tegral,y ‘yuxtaposicin de elementos + Se hasa en fa escucha la observacny la entficacion de be cos, pero éstos nunca estin aislados de las personas que los viven los producen. El concepto de “hecho” que adopta el ‘mundo se refiere a datos objetivabes, entre los que se incluyen Jas opiniones y as actiudes, + Provee para medir y hacer esimaciones, pero siempre en rela ‘én con unos eiteriosnormativos o con unos referencales, que pueden ser tanto externios como fijados por et propio auditor, + Permiteidentfiear las distunciones y problemas exstentes, los puntos positives y negativos del sistema auditado,y lax casas ‘que los han genera, + Permite emitirrecomendaciones y propuestas de aecién que + Implica a participacio conelucen a mejorar el sistema auditado, de las personas que integran el sisters, analizado durante las diferentes ctapas del proceso suitor. Laaplicacién conleva siempre un seat 6ptimo y educative, Spin por as mejoras que posbilitan sus conclusions y ed ‘ative porque la partcipacién se traduce en aprendizaje Aaron 14 Fs 1 modelo MAFDENA esta estructurado en tres ees bisicos que le dan nombre: dimensiones (D), espacios (F) y nivel de andliss (NA), La combinacin de los elementos que integran cada uno de ‘estos ejes ds ugar a cferentes perspectivas de anliss, que perm ten la apliacin del proceso auditor aun rea conereta de a form

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