FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Título del Informe Académico

La importancia del desempeño laboral en las organizaciones

AUTORES:
(Blas Ramos, Marjumi Syiomara) (0000-0002-5980-5212)
(Lopez Churampi, Aldair Cristhian) (0000-0001-7538-4027)
(Pacpac Lavado, Percy Jatson) (0000-0003-3879-7636)
(Rodriguez Barrientos, Edmundo Manuel) (0000-0001-8129-1775)
(Solano Cruz, Dayanna Jennifer) (0000-0001-7815-2651)
(Valdivia Pérez, Heydi Isabel)( 0000-0002-6387-1845)

ASESOR:
Dra(Flores Farro Ynma Angelica)(0000-0003-4642-1436)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de las organizaciones

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

LIMA — PERÚ
2022
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN………………………………………………….
II. DESARROLLO…………………………………………………….
III. CONCLUSIONES………………………………………………….
REFERENCIAS
ANEXOS

2
 I. INTRODUCCIÓN

El desempeño laboral de las organizaciones es una instrucción que se ha

retornado desarrollando en el transcurso del tiempo, especialmente en los
campos de psicología organizacional. La principal razón que acredita el interés de
estudiar este término por parte de las organizaciones es poder comprender e
interpretar varios aspectos que repercuten en el desarrollo y efectividad de las
organizaciones, de igual manera que en efecto resulta indispensable percatar el
desempeño laboral. Actualmente en la sociedad, las organizaciones están
realizando diferentes cambios, que les permite mantener un nivel de exigencia en
relación al desempeño laboral.

En la actualidad, las organizaciones afrontan diversos cambios a causa de la

persistente necesidad de poder perdurar en el mercado, debido a que hay una
alta competencia que día a día va creciendo (Castro,2016). De igual modo, la
supervivencia de las organizaciones en la época requerirá de gran manera de la
posibilidad, competencias e intelecto de sus operadores, por esto las
organizaciones deben relacionarse con asistentes calificados. Por ello se puede
deducir que el desempeño laboral integra una de las principales fortalezas de una
organización, abjurar en una condición necesaria para adquirir buenos resultados
conforme el tiempo (Chênevert & Vandenberghe, 2013).

Bajo esta hipótesis, Chiavenato (2011), hace referencia que el desempeño laboral
es la eficiencia que demuestra el asistente al desempeñar su trabajo, la cual
resulta indispensable en las organizaciones ,por lo tanto se transforma en una
ventaja competitiva para las organizaciones en la actualidad. Según Milkovich y
Boudrem (1994) aseguran que el desempeño laboral está conformada por las
características de la persona, además también de cómo cumple el empleado con
los requisitos de trabajo.

A modo de ejemplo, según la referencia por el diario Gestión, el Perú en el año

2018 tomó posesión el tercer lugar de todo latinoamérica en cuanto la mayor

3
rotación del personal interpretado por el 18%. De igual manera que hay diversos
factores que repercuten en la rotación del personal, a pesar de ello uno de esos
factores es la deficiencia del desarrollo laboral, se sabe que el personal cumplen
sus roles otorgados , como también existen personales que no logran cumplir sus
roles otorgados de acuerdo a lo acordado, es decir no muestran eficacia e interés,
es por ello que no demuestran las competencias y habilidades necesarias que
requiere el puesto de trabajo es por ello que en muchos casos las organizaciones
toman la drástica decisión del despido. Por lo tanto de ahí se puede evaluar la
importancia del desempeño laboral.Además de que hoy en la actualidad se puede
ver que la inadecuada gestión al momento de destinar los roles para cada puesto,
a lo que conlleva a una inadecuada e incorrecta evaluación del desempeño
laboral .

Por otro lado, según el INEI (2015) llevó a cabo un estudio a más de 250
empresas peruanas en la cual evidencio que el 46% prioriza la medición de
indicadores de desempeño en la evaluación de sus recursos humanos,
manifestando de tal manera un regular interés, sin embargo aún el 54% de
empresas peruanas no está dando importancia que necesita obtener el
desempeño laboral dentro de sus organizaciones, lo cual representa inferioridad
en el mundo empresarial. De tal Forma que Apaza (2018) nombra que las
empresas más exitosas a nivel internacional ponen en primer lugar a la gestión
del desempeño laboral.Además de que estas realizan una inversión económica, y
de mucho tiempo para que puedan mantener un buen desempeño laboral donde
también la innovación y productividad puedan desenvolverse en cada colaborador
a través de una buena gestión.

También, Medina (2017) nombra que a nivel nacional de todas las empresas
peruanas, el 30% de ellas, invierten en capacitaciones para todos sus
trabajadores, luego de haberse llevado a cabo una medición del desempeño, lo
cual se debe a que muchas empresas no realizan para evitar gastos, pero sin
embargo no se ponen a pensar de que es una inversión de corto a largo plazo
que les ayudará a obtener mejores ganancias y resultados, ya que esta
capacitación les proporcionará información y guiará a sus trabajadores para que

4
puedan mejorar su desempeño laboral, lo cual también le brindará oportunidades
y beneficios a los colaboradores con el fin de mejorar su desarrollo profesional
como también ayudará al desarrollo y crecimiento de la organización.

Muchas de las organizaciones apuestan por su éxito al personal, mediante el

máximo rendimiento (eficiencia, eficacia y productividad), que se puede obtener a
través de su participación.

Si en una empresa, el trabajador, sin importar el rango, presta además de su

presencia física, entusiasmo, ilusión y total entrega en su función, la dirección se
encarga de integrar los objetivos de la empresa con los objetivos individuales de
los empleados. (Borrego & Silva, 2018).La habilidad y motivación son
determinantes para un buen desempeño Laboral, ya que la habilidad está
compuesta por la aptitud, entrenamiento y compromiso, según esto se entiende
que el desempeño laboral está conformado por factores que se complementan
entre sí, la organización se debe fijar sobre todo en la habilidad al momento de
hacer la selección de personal. (Cubillos, Velázquez, & Reyes, 2014).

Por su parte (M. Gómez & Manuel, 2014), afirma que, si una organización solo se
preocupa por maximizar sus ganancias, manteniendo sueldos bajos esto ocasiona
la desmotivación de sus empleados debido a la falta de preocupación de la
empresa hacia ellos.

(Queipo & Useche, 2012), Nos hace mención que el desempeño de cada
trabajador cambia de persona en persona debido a que estos influyen en el
trabajo en equipo, motivación, etc.

En las organizaciones, el desempeño constituye una de las partes más

importantes para el logro de metas y objetivos trazados, por lo tanto, es muy
importante mantener una relación entre las competencias que poseen y los
cargos que ocupan, para esto es necesario cumplir con los requisitos que
permitan realizar la selección de personal con cualidades que correspondan con
la institución. (Palmar & Valero, 2014)

5
Cada una de las organizaciones se encargan de lograr sus objetivos utilizando
sus recursos mientras se asegura la sostenibilidad a largo plazo.Un buen
desempeño significa la realización de un trabajo de manera efectiva y eficiente
manteniendo su relevancia para los interesados directos.

¿Cuál es la importancia del desempeño laboral?

El objetivo del desempeño laboral es la evaluación del desempeño laboral que es
una valiosa herramienta para gestionar las acciones de los encargados del área
que tienen como principal objetivo medir el trabajo y los resultados de un
colaborador.
Dentro de los objetivos principales de una evaluación de desempeño destacan:
Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores.
Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el
desempeño.

Por lo tanto, el presente trabajo se ha basado en una revisión teórica sobre la

importancia del desempeño laboral en las organizaciones, así mismo tiene como
objetivo específico, abordar el concepto teórico sobre el origen del desempeño
laboral, la importancia del desempeño laboral dentro de las organizaciones.

6
 II. DESARROLLO

El origen

El desempeño laboral tuvo sus inicios a finales del siglo XI con los sucesos y
méritos de oficiales en estados unidos y así seleccionar a su equipo para las
batallas, por años esto se ha vuelto una estrategia de apoyo para aquellos que no
cumplen con los estándares de la organización y en la actualidad se les conoce
como desempeño laboral ya que estos comprenden el nivel de calidad con el que
los trabajadores y los equipos ejercen sus funciones.

Existen 3 etapas:

En esta primera etapa según Strauss (1981) el cual fue citado por (Herrera,2016)
a términos del siglo XI se le concedió gran importancia a los sucesos y méritos de
oficiales, quienes mostraban la información a sus subalternos, se originó en
estados unidos la elección de personal para las guerras.

Robert Owen (1989) citado por (Panaifo,2015) fue uno de los primeros en utilizar
el término desempeño laboral a inicios del siglo XIX en escocia, su método
consiste en que a cada miembro de la organización se le asigne un libro en el cual
los superiores de cada área realicen anotaciones e informes acerca del
desempeño de cada miembro.

En la segunda etapa, Méndez (2000) citado por (Marcillo, 2014) durante varios
años el desempeño laboral se ha convertido en una estrategia apoyo para los
empleados que no cumplen con los estándares de la organización, es importante
poder valorar los sistemas que se utilizan en la organización, donde los
empleados necesitan una retroacción a partir del rendimiento que obtiene cada
empleado con el fin de conocer su efectividad.

Aporta (Flores, 2007) el desempeño laboral no solo debe ayudar en evaluaciones

y exámenes sino también en las singularidades de cada evaluación de un enfoque

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clásico o tradicional, en la actualidad las organizaciones valoran el desempeño de
los empleados mediante otras técnicas.

En la tercera etapa Mondy y Noé (2005) citado por (Vega, Méndez, y Sánchez,
2010) nos dice que la gestión del desempeño se refiere a cada uno de los
desarrollos de la organización que establece las cualidades de los empleados y
los equipos que desempeñan sus funciones. considera que una organización
debe tener los medios adecuados para poder valorar el nivel de desempeño de
manera individual y grupal con el fin de poder realizar planes que permitan un
desarrollo organizacional.

Aporta (Sánchez y Calderón, 2012) las organizaciones cada vez tienen una idea
importante que determina sus logros mediante el cual los empleados aprovechan
el trabajo, y que estos son muy importantes para valorar el desempeño de cada
empleado.

El Desempeño laboral en su primera etapa o fase fue dominado descripción de

puestos, seguidamente fue convertido en una herramienta esencial para la
medición del buen funcionamiento en cada lugar del área productiva y en la
actualidad el desempeño laboral actúa como piedra angular para el desarrollo de
la efectividad y éxito en las organizaciones.

En la primera etapa de la evolución del desempeño, esta fue utilizada a finales del
siglo XIX (Naranjo, 2012). Strauss (1981, citado por (Herrera, 2016), enfatiza que
se otorga importancias a los avances y logros de los oficiales, quienes
presentaban sus informes en un tiempo definido a sus subordinados, más
adelante en EE.UU surge el apuro de organizar a los grupos y administrar los
artefactos para las batallas por el cual se debía de elegir a cada quien en su
puesto de acuerdo al mérito físico que lograron demostrar ; en tal sentido
Fernández (1995) citado por (Iranzo, 2017) en este periodo se inicia a valorar el
desempeño laboral, sin embargo aún no se le conocía con ese nombre para ese
entonces se denominaba descripción de puestos. Es así que, Maristany (2000)
afirmó que el término desempeño laboral surge a principios del siglo XX en EE.UU

8
y se aplica por primera vez a los vendedores o clientes por el gobierno; de la
misma forma se aplicó al ejército de los EE.UU en el año 1916, argumento de
Owen (1986) citado por (Panaifo, 2015) quien fue uno de los pioneros en usar la
terminación de desempeño laboral, la forma que se usaba consistía en la
asignación de un jefe por cada uno de los empleados para poder efectuar los
informes basados en el desempeño laboral de cada uno, así como también
asignaban colores en relación al nivel de rendimiento que mostraron cada uno.

Referente a la siguiente, Méndez (2000) se ha transformado en una buena

herramienta para poder tener un buen rendimiento en el funcionamiento de cada
puesto de productividad, sin olvidar que los empleados necesitan una
retroalimentación para un mejor resultado de conocimiento y tener una excelente
eficiencia para poder tener seguridad y tomado en cuenta por las empresas
relacionadas al desempeño laboral, también saber utilizar las técnicas de
evaluación para tener conductas de un correcto desempeño laboral en derivados
puestos.

Finalmente, Pedraza, Amaya & Conde (2010) El desempeño laboral actúa como
piedra angular para tener él logró de efectividad y el éxito de todas las empresas
relacionadas, por esta razón tenemos miles de maneras para poder tener un buen
desempeño con nuestros colaboradores, y tener la autoridad de coordinar
actividades para la conformación de diferentes personas que están en el proceso
productivo.

Modelos del desempeño laboral

Modelo de Campbell

El modelo de Campbell es la evaluación de los desempeños de los individuos,

que establecen como conductas asociadas entre dos o más personas, del
conocimiento o relacionado con la disciplina de un relevante por esas finalidades
administrativas creadas para lograr metas o objetivos. Según el autor (Hernández
y Marchant, 2015) las acciones de esta persona es considerada como
independiente de las demás, y no como los resultados de esa acción. En sus

9
trabajos expone un examen, que características o cualidades de la acción y sus
elementos determinantes de la conducta como el conocimiento sobre los hechos y
las cosas, el conocimiento de los procedimientos y las habilidades y la motivación.
Así mismo (Salgado & Cabal, 2011) es definida como el conjunto de conductas
asociadas entre dos o más personas, conocimiento y desarrollo que están bajo
los controles de las personas, previamente para las metas de la asociación. Por
otro lados Landy y Conté (2005) separados por (Chávez y Villalobos, 2009)
establece una idea de factores personales amplios, que contradice lo que
observamos en el trabajo y un punto de vista que igualmente no produce el efecto
esperado que sostiene que los empleos son diferentes y no puede haber
entendimiento general de acción laboral de empleo.

Modelo de Litwim y Stringer

El modelo de Litwim y Stringer considera el clima organizacional como un

conjunto de características medibles del ambiente de trabajo que facilitan la
medición de los factores internos y externos que afectan el desempeño del
trabajador. Según (Ramos, 2012), el modelo de Litwim y Stringer tiene en cuenta
el clima organizacional y agrega las influencias percibidas del sistema formal
sobre el estilo de los empleados, así como factores ambientales importantes para
los empleados. Con las actitudes, valores, creencias y motivaciones de los
empleados de una organización. De igual forma (Contreras y Vargas, 1984)
definen el concepto de clima organizacional como un conjunto de características
medibles del clima laboral, las cuales son percibidas directa o indirectamente por
las personas que trabajan en la organización. Afectan e influyen en sus
motivaciones y comportamiento. Por otra parte (Bravo y Cárdenas, 2005) facilita
la medición de factores internos y externos a la organización que afectan el
desempeño de los empleados.

Modelo de Vroom

El modelo Vroom destaca a los trabajadores que están satisfechos con su

desempeño, al punto que obtienen lo que quieren, y que están motivados para
trabajar por un alto desempeño. Según Salinas y Mendoza (1994) citado
(Rodríguez, Retamal, Lizana y Cornejo, 2011), el modelo de Fromm afirma que

10
los empleados están satisfechos con sus tareas, logran resultados positivos y
realizan su trabajo de manera eficiente y eficaz hacia las metas. y objetivos de la
organización. De igual forma (Salinas, Laguna y Mendoza, 1994) los individuos se
sienten satisfechos con su trabajo al punto que pueden obtener lo que desean; Su
actuación es eficaz en la medida en que conduce a la satisfacción de sus
necesidades. Por su parte, García (2008) (Pereira, 2009) cita a las personas que
están motivadas para trabajar y buscan un alto rendimiento para poder alcanzar
sus metas y así contribuir a sus metas y objetivos.

Dimensiones del desempeño laboral

Rendimiento de la tarea
Según Chiang, Salazar, Huerta y Núñez (2008) citado por (Rodríguez, Retamal,
Lizana, y Cornejo, 2011) el rendimiento de la tarea se basa en lo que expresa el
trabajador frente a las tareas y obligaciones que se le propone, la meta es que el
trabajador cumpla con su deber para poder lograr los objetivos propuestos por la
organización.

Comportamientos contraproducentes
Según (Omar, 2010) el comportamiento contraproducente es el acto voluntario y
deliberado que perjudican a las organizaciones e individuos constituyéndose en
advertencia tanto para el bienestar de la organización como para los empleados.

Rendimiento en el contexto
Según Borman (2004) citado por (Bolívar y Castro, 2014) es el comportamiento
que va más allá del desempeño de las tareas y las habilidades, que sirve para
motivar y alcanzar la obtención de trabajos. Así mismo Koopmans (2013), citado
por (Gabini y Saliessi, 2016) abarca un grupo de actividades direccionadas a
conservar el ambiente interpersonal, psicológico y social en donde circundan los
trabajadores.

Rendimiento del desempeño laboral

11
Decíamos anteriormente que la mayoría de las actividades que los profesionales
de RRHH realizan en sus organizaciones están encaminadas a conseguirlos
logrando un impacto positivo en el desempeño de los empleados. Pero, ¿qué
significa productividad? Uno de los autores más famosos en el campo, Motowidlo
(2003), lo considera como el valor total esperado por la empresa para los lotes
discretos que realiza un trabajador en un período de tiempo determinado. Este
valor, que puede ser positivo o negativo, según se esté comportando bien o mal el
empleado, representa la contribución del empleado al logro del desempeño de su
organización.

Si nos profundizamos un poco más en el término, a la hora de visualizar el

rendimiento, descubrimos que existe un doble punto de vista. Por otro lado,
algunos autores y expertos consideran el desempeño en términos de producción
o producción de factores (como la cantidad de clientes ganados o la cantidad de
productos fabricados). Así, por ejemplo, para Campbell, McCloy, Oppler y Saer
(1993), la efectividad de un individuo se refiere a la evaluación del desempeño de
un individuo en actuación. Desde una perspectiva histórica, el comportamiento de
los empleados es una de las causas de estos resultados y uno de los medios de
evaluación del desempeño (Waldman, 1994). En las organizaciones se realizan
evaluaciones sobre el desempeño de los trabajadores con base en los resultados
que reciben o los resultados que producen. Es por esto que se puede decir que la
medición del desempeño es la cuantificación de lo que ha hecho un empleado y
que la evaluación del empleado incluye hacer una evaluación del valor o la
calidad de una medida específica del desempeño.

Sin embargo, como hemos dicho, existe otro grupo de expertos y autores que
consideran más adecuado practicar un conjunto de comportamientos en el ámbito
laboral que definirlos como consecuencia de ellos.

En esta visión, los términos productividad, excelencia, eficiencia o eficacia se

refieren a resultados, mientras que desempeño se refiere a conductas
encaminadas a lograr esos resultados. De estas dos interpretaciones,
históricamente, la perspectiva conductual parece haber prevalecido,

12
particularmente en los Estados Unidos, generando una gran cantidad de
investigación e interés profesional en los métodos conductuales BOS, The BES
Behavioral Expectancy Scale (Dolan, Valle, Jackson & Schuler, 2003).

Pero aún desde este punto de vista conductual, mientras que definir el
desempeño en términos de comportamiento nos ayuda a ver la relación entre
comportamientos y resultados, esto último no se puede descartar. Los modelos de
comportamiento afirman correctamente que los resultados nos proporcionan el
contexto en el que operamos, explique a los trabajadores que su comportamiento
debe ser dirigido. Del mismo modo, mantenerse en el otro extremo y centrarse
demasiado en los resultados por completo también es ineficaz. Por lo tanto, en el
proceso de gestión necesitamos tantos resultados como comportamiento, y esta
es la tendencia actual en las organizaciones a la hora de evaluar el desempeño
de los empleados.

De acuerdo con la perspectiva conductual, otro enfoque del desempeño laboral se

basa en el modelo de habilidades, en el que cualquier rasgo individual puede
medirse o calcularse de manera confiable y puede usarse para determinar la
diferencia entre buenos y malos trabajadores. La eficiencia se expresa como una
definición narrativa acompañada de algún indicador conductual específico o forma
conductual de demostrar competencia en el trabajo (Spencer & Spencer, 1993).
Las habilidades son un factor determinante o motivo del desempeño, pero no el
desempeño (resultado/resultado).

El conjunto de McBer se refiere a las habilidades genéricas, es decir, las

habilidades que las personas necesitan para realizar un trabajo a un nivel mínimo
aceptable, independientemente de los trabajadores, y distingue una diferencia de
habilidades entre trabajadores promedio y trabajadores calificados (Williams,
2003). Esta definición de McBer incluye en su concepto de competencia, la idea
de una relación de causa y efecto, y se refiere a las características y
comportamientos humanos básicos.

Como señalamos anteriormente, si nos enfocamos demasiado en los productos o

resultados, corremos el riesgo de descuidar los medios para obtener resultados.
Pero centrarse demasiado en los comportamientos puede hacernos olvidar la

13
importancia de los empleados. Entonces, seguro que lo mejor es adoptar una
perspectiva de competencia amplia (como la del grupo McBer) que reconoce la
importancia de ciertos aspectos del desempeño de un individuo, como su
personalidad (independientemente del desempeño). El desempeño se define
como el comportamiento o resultado). Desde este punto de vista, si bien
definimos competencia como la motivación para lograr resultados a través de sus
manifestaciones conductuales, estas conductas son un reflejo compuesto de
características individuales que pueden olvidarse fácilmente si nos enfocamos en
ellas, comportamiento monopolístico (Williams, 2003)

Con respecto al desempeño, el desempeño laboral también suele definirse en

función de las habilidades y la motivación de los trabajadores (Moorhead y Griffin,
1998). En este sentido, si la motivación es el estado psicoactivo referente a un
trabajo, su consecuencia conductual (y por lo tanto observable) es el desempeño.

Sin embargo, no debemos olvidar esto, ya que Campbell et al. (1993) aseveró
acertadamente que las consecuencias y resultados en el trabajo no están bajo el
control total y exclusivo del trabajador, sino que pueden existir muchas otras
causas del bajo desempeño sin dependencia del propio trabajador, tales como:

• Prácticas organizacionales: Mala comunicación interna, mala capacitación,

asignaciones inapropiadas, falta de atención a las necesidades de los
trabajadores, instrucciones de trabajo poco claras, etc.

• Preocupaciones relacionadas con el trabajo: Requisitos cambiantes o poco

claros, aburrimiento o carga de trabajo excesiva, falta de oportunidades de
crecimiento, problemas con los compañeros de trabajo, falta de recursos, falta de
habilidades para la mente laboral, etc.

• Problemas personales: Inestabilidad familiar, económica y emocional, problemas

de conciliación familiar y laboral, etc.

• Factores externos: Un sector altamente competitivo, el conflicto entre los valores

morales de los empleados y los requisitos del trabajo, el conflicto entre sindicatos
y dirección y así sucesivamente.

14
La importancia del desempeño laboral dentro de las organizaciones

Desa, Porto y fang (2007) nos señala que, se define como organización laboral a
toda acción que se realiza de manera consciente, coordinada o formadas por más
de una persona, en el cual el trabajo en equipo se desarrolla de manera recíproca
con el fin de que se logre el éxito de la actividad desarrollada. Toda organización
busca ser conformada por unidades sociales o agrupaciones humanas las cuales
están conformadas bajo la consigna de obtener fines específicos, bajo las
condiciones de generar una motivación para estar constante intercambio entre
otros individuos y organizaciones. De la misma manera se plantea que las
organizaciones laborales tienen que ser formadas por personas que tengan la
capacidad y habilidad de estar en constante comunicación, las personas que
laboran en una organización laboral deben de tener la aptitud de trabajar en
equipo y el deber de desear resultados comunes.

Castañeda et al. (2017) nos indica que, la definición del bienestar se vincula con
la calidad de vida laboral, que tiene como finalidad trascender en el desarrollo
humano integral de la organización, generado a la inquietud que se da bajo el
contexto de una insatisfacción laboral del trabajo que va creciendo a lo largo del
tiempo. Existen diversas formas de medir el bien laboral, por otra parte, una de las
estrategias empleadas con la finalidad de medir el bienestar es el grado de
conformidad y/o satisfacción en el trabajo, conforme el estudio realizado por Berg
realizó una investigación de tres factores que influyen en el bienestar laboral, los
cuales son, características específicas en el trabajo, prácticas de alto de
rendimiento en el trabajo y por último factores que afectan el entorno de trabajo
de las personas. Un factor negativo que no ayuda al desempeño laboral dentro de
las instituciones es la sobrecarga de trabajo, donde se exponen grados altos de
estrés, el cual se genera por el excesivo trabajo, este factor negativo produce con
el tiempo un desgaste físico y mental.

Castañeda et al. (2017) nos vuelve a dar un concepto que se refiere al clima
laboral dentro del sistema organizacional, en toda organización se generará un
ambiente que detalla en el clima y la cultura del entorno del trabajo, los cuales son
fundamentales el uno para el otro, esto se debe a que el clima laboral es fuente

15
esencial para que se de la cultura organizacional, los cuales pueden ser
creencias, actitudes y valores, estos aspectos serán compartidos por los
participantes de la organización laboral. De tal manera el clima en una
organización laboral dependerá de múltiples componentes los cuales van desde la
estructura de la organización y todo el espacio físico que tenga, hasta incluso el
ambiente social que se vive, el cual es reflejado en la relación que llevan los
empleados y el tipo de comunicación y los resultados que obtienen.

III. CONCLUSIONES

16
Por esta razón llegamos a la conclusión que el desempeño laboral nos ayuda a
expresarnos de una mejor manera hacia otras personas expresar diversas
emociones. Desde nuestro punto de vista es muy buena la importancia del
desempeño laboral de las organizaciones ya que cumple funciones importantes
dentro de la empresa u organización.

Según los resultados encontrados podemos comprender que es de gran

importancia el desempeño laboral en las organizaciones, ya que esto influye de
manera directa en la productividad de una empresa.

Por lo cual se considera a los trabajadores como parte fundamental en una

organización, por esta razón es de suma importancia mantenerlos motivados con
bonificaciones u otros reconocimientos.

El desempeño laboral permite que una empresa pueda desarrollarse mejorando

su productividad y así a futuro poder cumplir con sus metas u objetivos.

El desempeño laboral de las organizaciones, es uno de los insumos más

importantes ya que la información que nos brinda sirve de base de un apoyo para
los empleados que no cumple con los estados de la organizaciones es importante
poder valorar los sistemas que se utiliza en la organización.

También nos referimos a la calidad del servicio o de trabajo que realiza el

empleado dentro de las organizaciones aquí entran en juego desde sus
habilidades interpersonales, y que incide directamente en los resultados de lo
organización uno de los factores para gran productividad de una empresa es
buena desempeño de los trabajadores que están sacando adelante la empresa.

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22
 ANEXOS:

Nota: Optamos por la empresa Starbucks, aplicando el modelo canva.

23
Nota: Aplicamos el modelo canva de la empresa Saga Falabella

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