Revisión Sistemática Del Bienestar en El Trabajo de Los Trabajadores Electrónicos Remotos: Un Enfoque Multidimensional

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Revisión sistemática del bienestar en el trabajo de los trabajadores electrónicos

remotos: un enfoque multidimensional
Artículo en European Journal of Work and Organizational Psychology · Noviembre 2018

DOI: 10.1080/1359432X.2018.1541886
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María Charalampous Christine una subvención
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Revista Europea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones
ISSN: 1359-432X (Impreso) 1464-0643 (En línea) Página principal de la revista: http://www.tandfonline.com/loi/pewo20
Revisión sistemática del bienestar en el trabajo de los

trabajadores electrónicos remotos: un enfoque multidimensional
María Charalampous, Christine A. Grant, Carlo Tramontano y Evie Michailidis
Para citar este artículo: Maria Charalampous, Christine A. Grant, Carlo Tramontano & Evie
Michailidis (2018): Revisión sistemática del bienestar de los trabajadores electrónicos remotos
en el trabajo: un enfoque multidimensional, European Journal of Work and Organizational Psychology,
DOI: 10.1080 /1359432X.2018.1541886
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REVISTA EUROPEA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1541886
Revisión sistemática del bienestar en el trabajo de los trabajadores electrónicos remotos: un enfoque
multidimensional
María Charalampous a,b, Christine A. Grantb , Carlo Tramontanoa y Evie Michailidisc
Centro para Avances en Ciencias del Comportamiento (CABS), Universidad de Coventry, Coventry, Reino Unido;b Escuela de Ciencias Psicológicas, Sociales y del Comportamiento, a
Universidad de Coventry, Coventry, Reino Unido; c Instituto de Marketing de Chipre, Nicosia, Chipre
RESUMEN HISTORIA DEL ARTÍCULO

La práctica del trabajo electrónico remoto, que implica el trabajo realizado en cualquier lugar, en cualquier momento, utilizando Recibido el 20 de noviembre de 2017
tecnología, está en aumento. El objetivo de esta revisión sistemática de la literatura es obtener una comprensión más profunda de la Aceptado el 15 de octubre de 2018
asociación entre el trabajo electrónico remoto, dentro de los trabajadores del conocimiento, y las cinco dimensiones del bienestar en el
PALABRAS CLAVE
trabajo: afectivo, cognitivo, social, profesional y psicosomático. Sesenta y tres estudios que emplearon diseños cuantitativos, cualitativos Trabajo remoto; e-trabajo;
y de métodos mixtos se incluyeron en la revisión. Los hallazgos indican que sabemos más sobre el estado afectivo de los e-trabajadores teletrabajo; bienestar;
remotos y su vida social y profesional que sobre su funcionamiento cognitivo y condiciones psicosomáticas. Si bien la investigación revisión sistemática
indica un enfoque positivo, hay algunos aspectos negativos de esta forma de trabajar que se destacan en esta revisión; como el
aislamiento social y profesional, y las amenazas percibidas en el avance profesional. Esta revisión puede ser de gran importancia para
los académicos, para continuar con el avance teórico de la investigación sobre el trabajo electrónico remoto, y para los profesionales,
para implementar y gestionar actitudes y políticas de trabajo electrónico remoto de manera más efectiva.
Introducción una práctica que se ha relacionado con el estrés (Chesley, 2014) y los límites
borrosos entre el trabajo y el hogar (Tietze & Musson, 2005).
La práctica de los empleados de trabajar de forma remota, lejos del lugar de
En general, las organizaciones, los empleadores y los gerentes aún no
trabajo convencional, se ha convertido en un fenómeno variado y que cambia
pueden confiar en una evidencia clara de que el trabajo electrónico remoto es
rápidamente (Eurofound y la Oficina Internacional del Trabajo, 2017). Esta
realmente beneficioso para el bienestar de los empleados. Debido a la falta
práctica está habilitada por una explosión en los medios tecnológicos
de acuerdo sobre si el trabajo electrónico remoto beneficia o no el bienestar
disponibles para los individuos y empleados por las organizaciones (Ter
en el trabajo, la revisión se guía por la siguiente pregunta genérica de
Hoeven & Van Zoonen, 2015). El rápido desarrollo de las tecnologías de la
investigación: ¿El trabajo electrónico remoto se relaciona con el bienestar
información y la comunicación (TIC) ha provocado varios cambios en la vida
relacionado con el trabajo de los trabajadores del conocimiento? si es así,
laboral (Allen, Golden y Shockley, 2015). Específicamente, las personas
¿en qué se diferencia este vínculo de cada una de las dimensiones del
involucradas en el trabajo del conocimiento ahora pueden acceder a su
bienestar relacionado con el trabajo (es decir, afectivo, social, cognitivo,
trabajo desde cualquier lugar y en cualquier momento a través de sus
profesional y psicosomático)? Actualmente no se encuentra disponible una
computadoras portátiles, tabletas y teléfonos inteligentes (Maitland &
revisión sistemática más actualizada de la literatura sobre el trabajo de acceso
Thomson, 2014).
remoto que incorpora tecnología y su relación con los resultados de los
Sin embargo, la evidencia empírica existente sobre la asociación entre
empleados (McDowall & Kinman, 2017). Por lo tanto, este estudio es valioso,
prácticas laborales flexibles (incluido el trabajo electrónico remoto) y el
ya que proporciona una descripción general crítica de la investigación
bienestar de los empleados no es concluyente (De Menezes & Kelliher, 2011).
cualitativa, cuantitativa y de métodos mixtos para arrojar luz sobre cómo el
Por ejemplo, Ter Hoeven y Van Zoonen (2015) afirmaron que cuanta más
trabajo electrónico remoto cada vez más frecuente puede vincularse con el
flexibilidad tenían las personas en torno a su lugar de trabajo, mayor era el
bienestar en el trabajo. Para proporcionar un mejor marco para estudiar el
equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la autonomía laboral y la
trabajo electrónico remoto, las siguientes secciones discuten: (1) términos y
comunicación efectiva que experimentaban, lo que aumentaba su bienestar.
definiciones del trabajo del conocimiento, (2) términos alternativos del acuerdo
Sin embargo, investigaciones posteriores han sugerido que las personas que
de trabajo electrónico remoto, (3) estadísticas de prevalencia, (4 ) literatura
utilizan prácticas de trabajo electrónico a distancia pueden experimentar con
relacionada sobre el trabajo electrónico remoto y el bienestar relacionado con
frecuencia sentimientos de culpa (Moe y Shandy, 2010) y pueden trabajar
el trabajo, y (5) un modelo multidimensional de bienestar en el trabajo que se
demasiado para corresponder a la flexibilidad permitida (Chesley, 2010). En
ha utilizado como marco teórico para organizar y guiar la discusión de la literatura (Van Horn
consecuencia, el trabajo electrónico remoto puede volverse más desfavorable
ya que los individuos, de hecho, intensifican su actividad laboral (Kelliher &
Anderson, 2010). Trabajadores del conocimiento: términos y definiciones
Por ejemplo, los trabajadores electrónicos remotos pueden participar en
Los trabajadores del conocimiento se definen como empleados que tienen
comportamientos como intercambiar correos electrónicos fuera del horario laboral,
que adquirir, crear y aplicar conocimientos para los fines de su
CONTACTO María Charalampous charalam@uni.coventry.ac.uk
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2 M. CHARALAMPOUS Y AL.
trabajo (Davenport, Jarvenpaa y Beers, 1996). Su trabajo se caracteriza por una la revisión se centrará específicamente en los trabajadores del conocimiento que,
producción abstracta (El-Farr, 2009) y un bajo nivel de estandarización (Pyöriä, 2005). como se describe a continuación, es más probable que se vean influenciados por el
Cabe señalar que la diferenciación entre trabajadores del conocimiento y trabajadores trabajo electrónico a distancia; excluyendo, por ejemplo, a los trabajadores manuales.
sin conocimiento es discutible, ya que los investigadores sugieren que todos los tipos
de trabajo implican algún nivel de "conocimiento".
Prevalencia y estadísticas
(Alvesson, 2001). Sin embargo, muchos investigadores “coinciden en que el trabajo En una encuesta mundial en línea realizada por Reuters/Ipsos en 2012 en 24 países,
del conocimiento es menos tangible que el trabajo manual y que el cerebro de los incluidos el Reino Unido, Australia, Sudáfrica y EE. UU., aproximadamente uno de
trabajadores constituye los medios de producción” (Ramírez & Nembhard, 2004, p. cada cinco empleados informó que trabajaba en forma remota de manera regular
605). Del mismo modo, Frenkel, Korczynski, Donoghue y Shire (1995) sugirieron que (Reaney, 2012). Según la Encuesta sobre la comunidad estadounidense (ACM), las
los trabajadores del conocimiento usan más conocimiento teórico o abstracto (por empresas estadounidenses más grandes del mundo (Fortune 1000) tienen
ejemplo, empleados que trabajan en TI, finanzas e investigación), mientras que los trabajadores móviles que pasan entre el 50 y el 60 % de su tiempo fuera de sus
trabajadores rutinarios confían en conocimientos más contextuales, menos escritorios (Lister¸, 2016). Además, un informe reciente de Eurofound y la Oficina
intelectuales y menos. conocimiento creativo (por ejemplo, trabajadores de trabajo Internacional del Trabajo (2017) presentó que, en 2015, el 3 % de los empleados
manual). trabajaba principalmente desde casa, el 10 % trabajaba ocasionalmente fuera de las
Además, los trabajadores del conocimiento suelen ser autónomos y tienen libertad instalaciones de la empresa y hacía un uso intensivo de las TIC, y finalmente,
en torno a sus métodos y prácticas de trabajo (Pyöriä, 2005). Tienden a utilizar las alrededor del 5% trabajaba predominantemente fuera de casa y hacía un alto uso de
TIC, lo que les permite consultar correos electrónicos, atender llamadas comerciales las TIC.
y, en general, trabajar en sus tareas laborales mientras están fuera de la oficina
(Hislop, 2013). Las estadísticas y las tasas de prevalencia proporcionadas por Eurofound y el informe
Por último, los trabajadores del conocimiento están trabajando gradualmente de una de la Oficina Internacional (2017) muestran claramente que el trabajo electrónico
manera más flexible tanto para aumentar la eficiencia del trabajo (Parasuraman & remoto está aumentando a un ritmo acelerado en toda Europa. Algunos ejemplos
Greenhaus, 2002) como para permitir un mejor equilibrio entre el trabajo y las representativos son: Francia, donde los trabajadores electrónicos remotos aumentaron
exigencias de la vida (Bentley & Yoong, 2000). del 7 % en 2007 al 12,4 % en 2012; y Suecia, donde los trabajadores electrónicos
remotos aumentaron del 36 % en 2003 al 51 % en 2014. La revisión de Felstead y
Henseke (2017) de la Encuesta de población activa de 2015 (Reino Unido) sugirió
Términos y definiciones de trabajo electrónico remoto
que trabajar fuera de una oficina tradicional, al menos un día al día semana, aumentó
Uno de los primeros términos que se introdujeron para referirse a la modalidad de del 13,3 % en 1997 al 17,1 % en 2014. También destacaron que los trabajadores
trabajo a distancia fue el de teletrabajo (Nilles, 1975). En particular, se usó para altamente calificados (14 %) y medianamente calificados (16 %) son los más
describir a las personas que trabajan desde casa usando tecnología para comunicarse propensos a trabajar fuera, a diferencia de los trabajadores de fábricas (alrededor de
con su lugar de trabajo. 8%).
Desde entonces, se ha utilizado extensamente junto con “teletrabajo” en los EE. UU.
(Madsen, 2001), para referirse a todo tipo de trabajo realizado fuera de la oficina
central pero aún vinculado a ella (p. ej., Bailey & Kurland, 2002; Golden & Veiga,
Trabajo electrónico a distancia y bienestar en el trabajo para trabajadores del
2005). En Europa, el término “e-work” se ha utilizado generalmente para describir el
conocimiento
trabajo que se lleva a cabo virtualmente. Kirk y Belovics (2006) definieron a los e-
trabajadores como teletrabajadores de tiempo completo en el hogar que trabajan y El trabajo electrónico remoto puede vincularse potencialmente con el bienestar de los
se comunican principalmente a través de medios electrónicos (por ejemplo, intranets trabajadores del conocimiento en el trabajo de maneras opuestas. Los trabajadores
corporativas y correos electrónicos), teniendo muy poca interacción cara a cara con del conocimiento pueden beneficiarse al trabajar lejos de un entorno de oficina
la ubicación de su oficina central o sus colegas y supervisores. Si bien el teletrabajo tradicional, ya que la naturaleza de su trabajo requiere concentración en tareas
desde el hogar ha sido tradicionalmente el tipo más común de trabajo a distancia individuales, eliminando las interrupciones (Mazzi, 1996). Por lo tanto, no sorprende
(Halford, 2005), en los últimos años se ha producido un aumento en el número de que la investigación haya demostrado que cuando los trabajadores del conocimiento
personas que trabajan en más de un lugar (Eurofound y la Oficina Internacional del pueden trabajar en línea de forma remota, están más satisfechos con su trabajo, más
Trabajo, 2017). comprometidos con sus organizaciones y experimentan menos estrés relacionado
con las demandas diarias del trabajo. oficina y viaje (Kelliher & Anderson, 2010). Sin
embargo, los trabajos de los trabajadores del conocimiento a menudo requieren cierto
“E-trabajo remoto” es un término más amplio, utilizado para describir “el trabajo que nivel de interacción con sus colegas (p. ej., cuando trabajan en proyectos grupales;
se completa en cualquier lugar y en cualquier momento, independientemente de la Mazzi, 1996) , lo que puede verse desafiado por la separación física y temporal
ubicación y para el uso cada vez mayor de la tecnología para ayudar a las prácticas (Lautsch, Kossek y Eaton, 2009).
de trabajo flexibles” (Grant, Wallace y Spurgeon, 2013, p . . 3). De acuerdo con esta
definición, el trabajo se puede realizar desde el hogar, los sitios de la empresa, los Por lo tanto, las personas afirmaron que extrañaban las interacciones en la oficina
hoteles y los aeropuertos. El estudio actual, por lo tanto, empleará "trabajador (Grant et al., 2013) y se sentían aisladas porque no podían compartir las
electrónico remoto" como un término general, que incluye a cualquier empleado que preocupaciones que tenían con sus colegas (Mann y Holdsworth, 2003). Esto puede
primero pasa tiempo fuera de la oficina tradicional y luego usa las TIC para acceder conducir a un acceso limitado al apoyo social que es crucial para aumentar el
al trabajo (Grant et al., 2013). Se eligió el trabajo electrónico remoto en lugar del compromiso de los empleados (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli, 2009)
término bien utilizado de teletrabajo, ya que el teletrabajo no incluye a los empleados y el bienestar (Rothmann, 2008). Además, el trabajo electrónico remoto es un arreglo
que son muy móviles (por ejemplo, empleados que trabajan principalmente desde los que permite una forma autónoma de trabajar (Suh & Lee, 2017), que está alineada
sitios de los clientes; Allen et al. 2015). Este con la naturaleza .
REVISTA EUROPEA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES 3
del trabajo del conocimiento (Newell, Robertson, Scarbrough y Swan, apoyar la adopción de un enfoque multidimensional.
2009). Sin embargo, los trabajadores del conocimiento necesitan buscar Su modelo teórico fue apoyado por análisis realizados
información, opiniones y orientación de sus supervisores o colegas, trabajando en una amplia muestra de profesores holandeses.
juntos en los problemas y compartiendo ideas. La dimensión afectiva según Van Horn et al. (2004)
(Bentley y Yoong, 2000). Para mantener el contacto y comprende las emociones, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional
cumplir con sus expectativas laborales, los trabajadores del conocimiento dependen en gran medida y el agotamiento emocional. Modelos teóricos alternativos (p. ej., bienestar
en las TIC que les permiten estar conectados mientras trabajan subjetivo, Diener, 1984; Diener, Oishi, &
de diferentes lugares (Middleton, 2007). En consecuencia, ellos Lucas, 2003) consideró la satisfacción laboral como un componente cognitivo
informó trabajar muchas horas (Grant et al., 2013) algo del bienestar. Investigaciones previas (Brief & Weiss, 2002)
que dificultó desconectarse del trabajo (Kossek, Lautsch, & sugiri que la satisfaccin laboral no slo tiene un efecto emocional
Eaton, 2009). Este es un fenómeno que se intensifica en un (es decir, cómo se siente la gente acerca de su trabajo), sino también
“siempre en cultura”, donde los individuos son esperados por sus un aspecto cognitivo (es decir, cómo evalúan sus trabajos).
supervisores estén constantemente disponibles, sintiéndose obligados a seguir Sin embargo, Van Horn et al. (2004) proporcionaron apoyo empírico para su
las estrictas normas establecidas por sus colegas que también son modelo teórico que muestra que los constructos antes mencionados se cargan
conectado (Derks, Duin, Tims y Bakker, 2015, p. 170). Estas en el mismo factor general
comportamientos pueden afectar la capacidad de los individuos para desconectarse de identificaron como bienestar afectivo. Guerra (1987); Guerra
trabajo, traduciéndose en un mal bienestar y problemas de salud (1999)) también sugirieron que el bienestar en el lugar de trabajo debería ser
(Kompier, Taris y Van Veldhoven, 2012). Por lo tanto, esta revisión sistemática considerado según tres ejes principales: placer-displacer,
tiene como objetivo recopilar todos los estudios relevantes y cualquier equívoco ansiedad-comodidad y depresión-entusiasmo. En este modelo,
hallazgos, para dilucidar cómo el trabajo electrónico remoto se relaciona con el bienestar el primer eje se considera de importancia central y, como
de los trabajadores del conocimiento en el trabajo. afirma el mismo autor, “su polo positivo (…) es a menudo
examinada en términos de satisfacción o felicidad” (Warr, 1999,
pags. 393). Daniels (2000), aprovechando la teoría de Warr (1999) y
Conceptualización del bienestar en el trabajo en la actualidad
integrando contribuciones adicionales de la literatura organizacional, proporcionó
revisión
apoyo empírico para un modelo de cinco factores de
Taris y Schaufeli (2015) en su revisión teórica subrayaron que las bienestar afectivo relacionado con el trabajo (es decir, ansiedad-comodidad,
conceptualizaciones del bienestar a nivel individual depresión-placer, aburrimiento-entusiasmo, cansancio-vigor y enfado plácido).
pueden categorizarse en dos dimensiones: 1) si consideran En general, esta evidencia teórica y empírica parece
bienestar como un contexto libre (por ejemplo, calidad de vida general) o como para apoyar a Van Horn et al. (2004) modelo.
un concepto de dominio específico (p. ej., bienestar relacionado con el trabajo) y 2) El resto de las dimensiones de bienestar consideradas
si operacionalizan el bienestar principalmente como un en Van Horn et al. (2004) son inequívocos. El segundo
estado o como una construcción multidimensional. Siguiendo su visión general, dimensión es el bienestar cognitivo que comprende el cansancio cognitivo, es
los autores sugirieron que es preferible una conceptualización multidimensional decir, la dificultad de los individuos para asumir nuevos
y específica del dominio del bienestar (Taris & información y concentración. La tercera dimensión es la
Schaufeli, 2015). Primero, cuando el bienestar se examina como un concepto bienestar social que comprende el grado en que
de dominio específico, las asociaciones con sus antecedentes son más fuertes los individuos funcionan bien en sus relaciones sociales en
(Warr, 1987, 1994). Por lo tanto, conceptualizar el bienestar laboral trabajar. La cuarta dimensión es el bienestar profesional.
como un fenómeno de dominio específico puede proporcionar una mejor que comprende la autonomía, la aspiración y la competencia.
comprensión del papel que juegan las características específicas del trabajo en Por último, la quinta dimensión es el bienestar psicosomático
bienestar de los empleados (Warr, 1994). En segundo lugar, el apoyo empírico que comprende cualquier problema de salud que las personas puedan
generalizado ha evidenciado el bienestar como un concepto multidimensional tienen como dolores de cabeza, dolores de estómago y problemas
y se han propuesto varios modelos. Por ejemplo, Warr musculoesqueléticos.
(1987, 1994) propusieron que el bienestar consiste en lo afectivo Esta revisión interpreta estas dimensiones como se sugiere.
estado de los individuos, sus aspiraciones, el grado de su autonomía y cuán Sin embargo, se hicieron algunos ajustes con respecto a la
competentes se perciben a sí mismos. dimensión cognitiva, dado el enfoque específico en remoto
Alternativamente, Ryff (1989; Ryff & Keyes, 1995) sugirió que el bienestar se e-trabajo. En particular, se añade la desconexión del trabajo por
compone de autoaceptación, autonomía, bienestar ambiental. autores de esta revisión como elemento complementario al cansancio cognitivo.
dominio, relaciones positivas con los demás, crecimiento personal y Esta decisión se basó en el hecho de que
propósito en la vida. Siguiendo la recomendación de Taris y Schaufeli (2015) , Los trabajadores electrónicos remotos dependen en gran medida del uso de las TIC (Leonardi,
un modelo teórico multidimensional relacionado con el trabajo de Treem, & Jackson, 2010), lo que a menudo dificulta que
bienestar se adoptó para enmarcar la presente revisión de la literatura, individuos a dejar de pensar en el trabajo y psicológicamente
y sintetizar e interpretar la investigación pertinente. desprenderse de ella (Kinnunen et al., 2017). Por lo tanto, al no poder
En particular, nos referimos al modelo de Van Horn et al. (2004) se espera que desconectarse del trabajo indique qué tan cansados están los
que tiene sus raíces en los modelos de Ryff y Warr. En concreto, aunque individuos desde el punto de vista cognitivo, lo que justifica su inclusión en la
Van Horn y sus colegas reconocieron la dimensión afectiva como dimensión de bienestar cognitivo.
central para el bienestar de los trabajadores, sostuvieron que otros En resumen, esta revisión sistemática utiliza este Van revisado
las dimensiones son igualmente relevantes. Por lo tanto, propusieron que modelo de Horn et al. (2004) , como marco teórico, para ganar
El bienestar relacionado con el trabajo incluye cinco dimensiones correlacionadas: una comprensión más amplia de la asociación entre
afectivo, profesional, social, cognitivo y psicosomático, e-working y bienestar relacionado con el trabajo.
Método permitirles realizar sus tareas laborales. Esta definición excluyó el trabajo a
domicilio, como la agricultura o el trabajo a destajo, que no abarca el uso de
La revisión sistemática actual proporciona una síntesis narrativa de la
las TIC para permitir el desempeño durante las actividades laborales (Sullivan,
investigación cuantitativa, cualitativa y de métodos mixtos (Petticrew &
2003). Se excluyeron los estudios si no habían presentado explícitamente los
Roberts, 2006). Este tipo de revisión es particularmente valioso cuando se
hallazgos sobre el trabajo electrónico a distancia, pero en su lugar informaron
recopila y revisa sistemáticamente toda la evidencia en torno a un tema en
los hallazgos sobre el trabajo flexible en general (p. ej., incluido el horario
crecimiento, que ha recibido evidencia escasa o ambivalente (Petticrew &
flexible). Debido al gran número de estudios devueltos por la búsqueda, se
Roberts, 2006). Debido a la heterogeneidad de los estudios incluidos en esta
impusieron criterios de exclusión adicionales en el protocolo inicial.
revisión (p. ej., definiciones, conceptos de bienestar y tipo de evidencia
Específicamente, se excluyeron los trabajadores electrónicos remotos
ligeramente diferentes), no fue posible realizar un resumen estadístico y, por
autónomos y los trabajadores autónomos. La razón es que estos empleados
lo tanto, un metanálisis. Los autores intentarán interpretar la evidencia
a menudo no tienen una pertenencia a largo plazo concisa a una organización
cualitativa y examinar la evidencia cuantitativa obtenida.
específica (Fersch, 2012) y no tienen colegas formales con quienes interactuar
(Hislop et al., 2015).
Se redactó un sólido protocolo de revisión sistemática y se registró en la base
Los empleados discapacitados también fueron excluidos para asegurarse de que ninguno
de datos PROSPERO en febrero de 2016. El protocolo siguió la lista de
de los problemas de salud identificados estuviera relacionado con la discapacidad de los
verificación de las líneas guía de Preferred Reporting Items for Systematic
empleados.
reviews and Meta-Analyses for Protocols 2015 (PRISMA-P 2015) (Moher et
al., 2015).
Tipo de estudios incluidos
Búsquedas La revisión ha buscado una amplia gama de estudios que incluyen: estudios
transversales, estudios longitudinales, investigación cualitativa, informes de
Se creó una estrategia de búsqueda después de una revisión bibliográfica casos e investigación cuasi-experimental.
inicial, una colección de palabras clave de estudios relevantes y una discusión También se incluyeron tres metanálisis, mientras que las revisiones narrativas
entre el equipo de revisión. Con base en el protocolo de búsqueda establecido,
de la literatura no lo fueron debido a su naturaleza subjetiva y la posible falta
se buscaron revistas científicas de los campos de estudio psicológico, social, de datos (Petticrew & Roberts, 2006). Hay tres puntos a tener en cuenta con
gerencial, de la salud y tecnológico. La bibliografía pertinente se identificó respecto a los tres metanálisis incluidos. Primero, no todos los estudios que
mediante la búsqueda en siete bases de datos electrónicas, a saber: comprendían estaban alineados con el propósito de esta revisión; por lo tanto,
PsycINFO, PsycARTICLES, PubMed, Academic Search Complete, Applied sólo se presentaron hallazgos específicos. Segundo, incluyeron estudios
Social Sciences Index and Abstracts (ASSIA), Business Source Complete y realizados antes de 1995, así como literatura gris y disertaciones. Se reconoce
CINAHL. Para asegurar la saturación de la literatura, también se revisaron las que esto no estaba en consonancia con los criterios de esta revisión. Sin
listas de referencias de los estudios incluidos o las revisiones relevantes que embargo, se hizo una excepción ya que los metanálisis pueden proporcionar
se identificaron a través de la búsqueda. Además, se revisaron los archivos
pruebas sólidas (Petticrew & Roberts, 2006), que pueden aportar información
personales de los autores para garantizar que se había capturado todo el valiosa al contenido de esta revisión. En tercer lugar, ninguno de los
material pertinente. Se impusieron algunos límites a la búsqueda, en particular metanálisis examinó todas las dimensiones de bienestar relacionadas con el
los estudios debían publicarse entre 1995 y 2017, estar en inglés y ser trabajo discutidas, ni incluyeron estudios realizados en el mismo rango de
revisados por pares. La selección de 1995 como año límite se basó en un años.
mayor interés en el trabajo electrónico remoto a mediados de la década de
1990 (Rognes, 2002) y el Plan de Acción de la Iniciativa Nacional de Por lo tanto, la presente revisión contribuye más allá de estos metanálisis,
Teletrabajo que se estableció en los EE. UU. en 1996 para promover este ofreciendo una comprensión más amplia y actualizada del bienestar de los
manera de trabajar (Harrington & Walker, 2004). trabajadores electrónicos remotos en el trabajo.
El Apéndice A presenta la estrategia de búsqueda de PsycINFO, que se Extracción de datos (selección y codificación)
adaptó, respectivamente, a la sintaxis y los encabezamientos de materias de Selección de estudios
las otras bases de datos bibliográficas. Como se describe en el diagrama de flujo de búsqueda de la Figura 1, los
artículos recuperados (N= 3082) se exportaron a la base de datos RefWorks
y los artículos duplicados se eliminaron (N= 63). El investigador principal de
Participantes/población
la revisión realizó una evaluación inicial de los artículos identificados mediante
La revisión actual ha incluido estudios realizados con empleados del la selección de los títulos, las palabras clave y los resúmenes de los estudios
conocimiento, como se definió anteriormente en la sección de introducción, con respecto a los criterios de inclusión y exclusión descritos anteriormente
que trabajan de forma remota. En consecuencia, se excluyó a los trabajadores (consulte la Tabla 1 para obtener un resumen).
que se basan predominantemente en el conocimiento contextual o utilizan En los casos en que la decisión de incluir o no un artículo no se pudo
habilidades centradas en la acción y que de alguna manera no son creativos, tomar solo con el título, las palabras clave y el resumen (por ejemplo, cuando
como resultado de tener que seguir procedimientos estándar (por ejemplo, el trabajo flexible no estaba claramente definido), se recuperó el artículo y se
trabajadores manuales; Frenkel et al., 1995) . . En lo que respecta al aspecto leyó por encima antes de tomar una decisión.
del trabajo electrónico remoto, esta revisión incluyó a los empleados que: (1) Las referencias se agruparon en dos categorías, a saber: 1) "elegible" o 2)
pasan al menos un día de su tiempo de trabajo fuera de su oficina (por "no elegible" para su inclusión. Una vez finalizada la primera selección, se
ejemplo, casa, otro sitio de la empresa, hotel o tren), y (2 ) hacer uso de las recuperaron los textos completos de los artículos “elegibles” (N= 215) y se
TIC para volvieron a revisar los criterios de inclusión y exclusión.
Investigador principal de revisión

Total de artículos identificados (N = 3082)
Base de datos 1: PsycINFO (N = 578)

Base de datos 2: PsycARTÍCULOS (N = 30)
Base de datos 3: Búsqueda académica completa (N = 751)
Base de datos 4: CINAHL (N = 262)
Base de datos 5: PubMed (N = 592)
Base de datos 6: Índice y resúmenes de ciencias sociales aplicadas
(ASIA; N = 179)
Base de datos 7: fuente comercial completa (N = 690)
Artículos que requieren revisión de título/resumen después de eliminar

duplicados (N = 2439)
Artículos excluidos (N = 215)

Ver Tabla 1 para patrones de temas comunes en estudios excluidos
Dos investigadores de revisión Artículos que requieren revisión de texto completo después de completar la
primera selección (N = 192)
Número final de artículos incluidos en la revisión (N = 63)
Figura 1. Diagrama de flujo de revisión sistemática.
vuelto a aplicar Los artículos que no cumplieron los criterios de inclusión las pruebas cuantitativas se refieren a un muestreo pertinente
fueron excluidos. Se aconsejó al resto del equipo de investigación estrategia, medidas apropiadas, muestra representativa,
a lo largo de todo el proceso, y cualquier incertidumbre fue y tasa de respuesta aceptable (60% o más). Los criterios para
resuelto. Finalmente, se fijó un total de 63 estudios como evidencia cualitativa se refieren a fuentes relevantes de
elegible para ser incluido. La Tabla 2 presenta el tema común datos utilizados, proceso relevante de análisis de datos y consideración
patrones en los estudios excluidos. de los hallazgos en relación con el contexto y los investigadores
influencia. Cada estudio puede alcanzar una puntuación inferior al 25% (*)
Extracción y gestión de datos cuando se cumple un criterio y una puntuación superior al 100% (****)
El investigador principal de la revisión y un segundo investigador de la revisión cuando se cumplen todos los criterios. A los efectos de esta revisión, tanto
extrajo los datos de los estudios incluidos en un grupo de datos predefinido el investigador principal y un segundo investigador de forma independiente
formulario de extracción, y el equipo de revisión brindó asistencia, evaluó la calidad metodológica de todos los estudios incluidos.
apoyo y asesoramiento cuando sea necesario Las discrepancias se resolvieron mediante discusión entre los
dos investigadores, y el resto de los autores fueron consultados
cuando se necesitaba más arbitraje. Todos los estudios incluidos cumplieron
Evaluación del riesgo de sesgo (calidad)
al menos dos de los cuatro criterios que dieron como resultado que alcanzaran
Para eliminar el riesgo de sesgo, los métodos mixtos un "puntaje de calidad" MMAT de 50% o más. teniendo en cuenta la final
Se utilizó Appraisal Tool (MMAT), valorando la metodológica y un número manejable de estudios (N= 63) los investigadores decidieron
calidad de los artículos incluidos. La herramienta MMAT proporciona para no excluir a ninguno de ellos. Sin embargo, los investigadores interpretaron
investigadores con ciertos criterios para evaluar la metodologa con cautela los estudios de menor calidad, colocando más
calidad de diversos estudios (es decir, cuantitativos, cualitativos y Énfasis en estudios de mayor calidad. Puntuaciones MMAT para cada
métodos mixtos; Pluye, Gagnon, Griffiths y Johnson-Lafleur, estudio están disponibles a pedido de los investigadores.
2009). Esta herramienta fue elegida sobre otras debido a la falta de
herramientas de evaluación validadas para estudios o revisiones de métodos mixtos
Resultados
fuera de MMAT (Crowe & Sheppard, 2011; O'Cathain, 2010). los
La herramienta MMAT incluye dos preguntas de evaluación iniciales y generales Los resultados que se presentan a continuación son una síntesis narrativa de todos
que tienen que ser respondidas afirmativamente para que se realice una evaluación adicional. estudios incluidos. La muestra final está compuesta por 63 estudios
adecuado. Después de la etapa de selección, hay cuatro criterios sobre los cuales involucrando a 37,553 personas que trabajan de estudios individuales,
se evalúan los estudios. Los criterios para añadido a los individuos incluidos en los tres metanálisis. Eso
Tabla 1. Criterios de inclusión y exclusión más de una dimensión y sus asociaciones al comprender cómo el
Criterios de inclusión Criterio de exclusión trabajo electrónico remoto afecta el bienestar de las personas que
(1) Esta revisión incluyó empleados del Se excluyó a los empleados que trabajan. Hubo una representación internacional de países donde se
conocimiento: personas que adquieren, realizaban trabajos de rutina,
realizaron estudios, incluidos, entre otros: EE.
crean y aplican el conocimiento para sus utilizando principalmente conocimientos
fines laborales. Sus tareas laborales contextuales o habilidades centradas en la K., Estados Unidos, Australia y Alemania. Esta revisión inicialmente
diarias deben involucrar principalmente acción y siguiendo procedimientos analiza estudios que se basan en más de una dimensión del bienestar
algunas habilidades intelectuales y creatividad. estandarizados (por ejemplo, trabajadores
manuales).
(es decir, afectivo, cognitivo, social, profesional y psicosomático) que
(2) Esta revisión incluyó empleados Trabajo a domicilio, como la agricultura o el
respaldan un impacto multidimensional del trabajo electrónico remoto
que estaban haciendo uso del teletrabajo. trabajo a destajo, que no incluye el uso de en el bienestar en el trabajo. Posteriormente, se presentan estudios
Estos empleados: (a) pasaban al menos un las TIC para permitir el desempeño durante
que profundizan en una sola dimensión del bienestar. Las tablas 3 y 4
día de su tiempo de trabajo fuera de su oficina el trabajo
actividades fueron excluidas.
resumen los estudios incluidos.1
(por ejemplo, casa, otro sitio de la empresa,
hotel o tren), y (b) hacían uso de las TIC para
poder realizar sus tareas laborales .
Estudios que combinan dimensiones de bienestar
Aspectos afectivos y sociales del bienestar en el trabajo

(3) Se incluyó una amplia gama de estudios: Las revisiones de la literatura narrativa fueron
excluido.
Los aspectos afectivos y sociales del bienestar en el trabajo se han
estudios transversales, estudios longitudinales,
investigación cualitativa, informes de casos, examinado juntos en diez estudios, lo que demuestra que el apoyo
investigación cuasi experimental y metanálisis. social puede ser perjudicial para los estados afectivos de los e-
trabajadores remotos. En particular, el grado de trabajo desde casa
(4) Esta revisión incluyó estudios que se publicaron Se excluyeron los estudios si no habían
aumentó el agotamiento emocional debido al bajo apoyo social (Vander
entre 1995 y 2017, fueron revisados por presentado explícitamente los hallazgos Elst et al., 2017). Los investigadores consideraron que el apoyo social
pares y en idioma inglés. sobre el trabajo electrónico remoto; pero en
era uno de los recursos que se agotaban cuando los empleados
su lugar había informado sobre los resultados
del trabajo flexible en general (p. ej., incluido trabajaban electrónicamente de forma extensiva de forma remota; algo
el horario flexible). que aumentaba sus niveles de agotamiento emocional (Sardeshmukh,
(5) Se excluyeron los empleados
Sharma, & Golden, 2012). Por el contrario, cuando el apoyo
discapacitados.
(6) Se excluyeron los e-trabajadores autónomos organizacional estaba presente, las personas se sentían menos
remotos y los autónomos. aisladas socialmente, lo que, a su vez, aumentaba sus niveles de satisfacción labora
De manera similar, se descubrió que desarrollar y mantener buenas
relaciones es extremadamente importante para los niveles de
Tabla 2. Patrones temáticos comunes en los estudios excluidos.
satisfacción laboral de los trabajadores electrónicos remotos (Fay &
(1) Artículos que se centran en los trabajadores/enfermeros de atención domiciliaria y la prestación de
Kline, 2012; Golden & Veiga, 2008; Staples, 2001) y el compromiso
servicios dentro de los servicios de atención de la salud; ya que las tareas laborales de estas
personas se concentraban principalmente en el servicio doméstico, así como en el cuidado técnico

organizacional (Golden & Veiga, 2008) . Tener compañeros de trabajo
y de apoyo de enfermería a las personas. compatibles, con quienes las personas se comunicaban informalmente,
(2) Investigación sobre telesalud/e-salud, refiriéndose a la atención a través de fuentes en línea (p. ej.,
se asoció con un mayor compromiso con la organización,
videollamadas a domicilio, terapia cognitiva conductual proporcionada por Internet)
independientemente de cualquier experiencia con mensajes de exclusión (Fay y Kline
(3) Resultados sobre el trabajo en casa en la escuela en lugar de tareas de trabajo que tienen lugar en
hogar
Facetas cognitivas y sociales del bienestar en el trabajo
(4) Acuerdo de trabajo flexible destinado a acomodar a los empleados con diferentes tipos de
enfermedades Vander Elst et al. (2017) fue el único estudio que evaluó las facetas
(5) Literatura sobre lugares de trabajo remotos y empleados de trabajo manual que trabajan en la industria cognitivas junto con las sociales; destacando nuevamente la importancia
del petróleo, el gas y la minería cuya naturaleza del trabajo implica un alto nivel de
estandarización.
del apoyo social de los compañeros. En particular, las quejas de estrés
(6) Una evaluación más genérica de las modalidades de trabajo flexibles que cognitivo que experimentaron los individuos estaban relacionadas con
puede incluir horarios flexibles, trabajo por turnos, trabajo compartido, trabajo a tiempo parcial el bajo apoyo social.
y semanas laborales comprimidas. En estos estudios, el trabajo flexible se conceptualiza de
manera muy amplia, algo que dificulta distinguir las diferencias entre los arreglos.
Aspectos afectivos y profesionales del bienestar en el trabajo Diez
Equipos virtuales en contextos educativos o de juego (7) de los estudios incluidos se han centrado tanto en las características
(8) Investigó conceptos y fenómenos en torno a equipos virtuales como el liderazgo. En estos estudios,
afectivas como profesionales del bienestar en el trabajo, lo que sugiere
la relación entre el trabajo electrónico a distancia y el bienestar en el trabajo no fue el centro
de atención. que el impacto del teletrabajo en el bienestar profesional puede ser
(9) Investigación sobre temas relacionados con el trabajo electrónico a distancia distintos del bienestar: bilateral. Más explícitamente, se apoyó que la autonomía jugara un
como la conciliación de la vida laboral y familiar o el conflicto trabajo-familia, gestión y formación.
papel eminente en los niveles de satisfacción laboral de los e-
(10) Investigación centrada en poblaciones distintas de las que tienen empleo (p. ej., estudiantes trabajadores remotos. Por ejemplo, la autonomía laboral se relacionó
universitarios) con una reducción de la tensión, a través de una invasión de la
(11) Artículos sobre telecentros o telecentros como lugares que la población rural puede visitar con fines
privacidad menos percibida (Suh & Lee, 2017). Los estudios incluidos
educativos y sociales (12) Literatura de ingeniería (p. ej., elementos finitos de vigas,
termodinámica y elasticidad, materiales laminados) generalmente sugirieron que la autonomía medía la relación positiva
entre el trabajo electrónico remoto y la satisfacción laboral (Gajendran
(13) Reseñas de libros, publicaciones periódicas y artículos no revisados por pares
& Harrison, 2007; Hornung & Glaser, 2009). También se descubrió que
la autonomía es un recurso laboral a través del cual el agotamiento
Vale la pena mencionar que ninguno de los estudios incluidos en esta emocional podría disminuir (Sardeshmukh et al., 2012). Mientras que
revisión sistemática exploró las cinco dimensiones del bienestar la autonomía puede mejorar los sentimientos de agotamiento emocional
mencionadas anteriormente. Sin embargo, 26 estudios exploraron más (Sardeshmukh et al., 2012), el tiempo que se pasa fuera de la oficina
Tabla
3.
Estudios
que
evalúan
múltiples
dimensiones
del
bienestar.
Grant
et
al.
(2013) Gajendran
et
al.
(2014) Sewell
yTaskin
(2015) Vander
Elst
et
al.
(2017) Suh
yLee
(2017) Autores
Richardson
yMcKenna Nijp,
Beckers,
van
de
Voorde, Bentley
et
al.
(2016)
(2014) (2016) Geurts
yKompier
Teletrabajo:
trabajar
desde
ubicaciones
remotas
(p.
ej., EE.
UU.,
más
de
100
industrias,
(n=
323:
n=
120
teletrabajadores) Canadá,
industria
de
alta
tecnología
(n
=
80)
Reino
Unido,
cinco
organizaciones,
(n
=
11).
Trabajadores
electrónicos
remotos: Trabajadores
flexibles:
trabajar
desde
casa
dos
omás
días
por Teletrabajadores
a
domicilio:
trabajar
desde
casa
uno
o Bélgica,
empresa
biofarmacéutica,
(n
=
31) Dinamarca,
compañía
financiera
yde
seguros,
(n
=
361
New
Ways
of
Working
(NWW):
trabajando
mínimo
dos Teletrabajadores
de
baja
intensidad
(n
=
509)
que
trabajan
de
1a Nueva
Zelanda,
28
organizaciones,
(n
=
804) Extensión
del
teletrabajo:
Días
a
la
semana
personas Bélgica,
empresa
de
teletrabajo,
(n=
878)
Muestra
(Definición
de
datos
demográficos
yteletrabajo)
trabajado
en
diferentes
lugares,
en
un
momento
dado
utilizando
la
tecnología
para
ayudar
alas
prácticas
de
trabajo
flexibles semana. dos
días
a
la
semana. grupo
de
intervención;
n=
80
grupo
de
referencia)
días
de
casa
ydos
días
de
oficina. 7
horas
de
su
oficina
central;
Teletrabajadores
híbridos
(n
=
295)
trabajando
más
de
8
horas
de
distancia. trabajaba
desde
casa
(67,9%
trabajaba
más
de
un
día
desde
casa) trabajan
más
de
2,5
(n
= días
fuera
de
un
lugar
de
trabajo
central
2,5
días
a
104)
quela
semana
yteletrabajadores
de
alta
intensidad
Teletrabajadores
de
baja
intensidad
(n
=
154)
que
trabajan
menos
que
Corea
del
Sur,
empresas
de
TI
(n
=258)
hogar
uoficina
virtual)
usado3 )
Cuantitativo,
transversal
Estudio
cualitativo,
entrevistas
semiestructuradas Estudio
de
caso
cualitativo,
longitudinal
(semiestructurado) Hallazgos:
NWW
(a)
vinculado
a
una
mayor
satisfacción
con
el
diseño
cuantitativo,
cuasi-
experimental. Cuantitativo,
transversal.
Hallazgos:
El
alcance
de
Cuantitativo,
transversal. Hallazgos:
Los
estresores
inducidos
por
la
tecnología
se
relacionaron
con
Hallazgos:
Apoyo
social
organizacional
yteletrabajador
Cuantitativo,
transversal.
empleados
profesionales.
esencial
para
el
bienestar
psicológico
de
las
personas,
siendo
la
confianza
un
componente
clave
para
el
éxito
del
teletrabajo.
El
grado
de
autonomía
variaba
entre
las
funciones
de
oficina/
administrativas
ylas
de
gestión. Las
relaciones
de
confianza
bien
establecidas
se
tensaron
una
vez
que
comenzó
el
piloto.
confiabilidad
ylos
gerentes
se
esfuerzan
más
en
confiar
ellos.
Individuos
reordenados
yre-
espaciados
en
la
gestión
del
tiempo,
mantuvieron
conexiones
con
colegas,
hicieron
públicos
sus
logros).
correlacionado
con
el
trabajo
electrónico
a
distancia
ysu
intensidad.
asociados
con
el
trabajo
electrónico
remoto
(sí/
no)
ysus
Resultados:
Los
trabajadores
electrónicos
remotos
se
sintieron
más
aislados,
'aparte'
Resultados:
Los
trabajadores
electrónicos
remotos
trabajaron
más
duro
para
mostrar
sus
Resultados:
LMX
fue
positivo,
pero
no
significativamente
Resultados:
Construcción
yel
mantenimiento
de
las
relaciones
fue
Cualitativo,
entrevistas
en
profundidad
semiestructuradas. entrevistas,
observación
participante).
lugar
de
trabajo,
pero
no
se
relacionó
con
(b)
la
satisfacción
laboral,
(c)
la
satisfacción
con
el
control
del
tiempo
de
trabajo,
(d)
el
compromiso
organizacional,
(e)
el
apoyo
social
y(f)
la
autonomía.
límites
entre
el
trabajo
yla
vida
en
el
hogar
(p.
ej.,
la
autonomía
percibida
fue
positiva
ysignificativamente
intensa.
e
invisible,
cuando
trabajaban
desde
casa;
donde
su
autonomía
yautodeterminación
los
restringían. mayor
tensión,
yla
tensión
se
asoció
con
la
tensión
de
los
teletrabajadores,
através
de
una
menor
invasión
percibida
de
la
privacidad.
(como
tener
problemas
para
concentrarse)
a
través
del
bajo
aislamiento
mediaron
la
relación
entre
la
satisfacción
laboral
de
los
teletrabajadores.
Autonomía
laboral
negativamente
el
teletrabajo:
(a)
positivamente
relacionado
con
el
agotamiento
emocional
a
través
de
un
bajo
apoyo
social,
(b)
se
asoció
con
un
aumento
de
las
quejas
de
estrés
cognitivo
apoyo
social,
(c)
negativamente
relacionado
con
el
apoyo
social,
y(d)
no
se
relacionó
con
la
autonomía
laboral
apoyo
vinculado
positivamente
a
la
satisfacción
laboral.
Apoyo
organizacional
social
ysatisfacción
laboral..
Tipo
de
evidencia
yHallazgos
Autonomía
(Profesional) Relaciones
de
trabajo Avance
de
carrera
(Profesional) Habilidades
(Profesional) Relaciones
sociales
(Social) Autonomía/
Control Aislamiento
social/
Relaciones
de
confianza Autonomía
laboral
(Profesional) Apoyo
social
(Social) Compromiso
organizacional
(Afectivo) Satisfacción
laboral Aislamiento
Social
(Social) Satisfacción
laboral
(Afectiva) Apoyo
Social
(Social)
Autonomía
laboral
(Profesional) Quejas
de
estrés
cognitivo
(Cognitivo) Autonomía
laboral
(Profesional) Satisfacción
laboral
(Afectiva)
(Social) Autonomía
Percibida
(Profesional) Intercambio
de
miembros
líderes
(LMX)
(Social) (Profesional) (Social) Agotamiento
emocional
(Afectivo)
Construcciones
de
bienestar
*** 75% *** 75% *** 75% *** 75% *** 75% *** 75% 100%
(****) 100%
(****) Puntuación
MMAT
(Continuado)
7 REVISTA EUROPEA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES
Tabla
3.
(Continuación).
Dorado
yVeiga
(2008) O'Neill,
Hambley,
Greidanus, Ten
Brummelhuis
et
al.
Gajendran
yHarrison Hornung
yGlaser
(2009)
Alemán,
empleados
públicos
(n
=
1008;
62,6% Redman
et
al.
(2009) Morganson
et
al.
(2010) Fay
yKline
(2011) Fay
yKline
(2012) Sardeshmukh
et
al.
(2012) Autores
(2007)4 MacDonnell
yKline
(2009) (2010)
Teletrabajo:
trabajar
fuera
del
lugar
de
trabajo
tradicional. Oeste
de
Canadá,
ocho
organizaciones,
(n
=
156:
n=
78 Teletrabajo:
los
empleados
trabajaron
en
casa
al
menos Teletrabajo:
empleados
que
distribuyen
su
tiempo
de
trabajo
entre
que
el
lugar
de
trabajo
central.
(n
=
12.883).
46
estudios
en
entornos
naturales,
Teletrabajo:
tareas
laborales
realizadas
en
lugares
distintos EE.UU.,
industria
de
alta
tecnología,
(n
=
375).
trabajo
virtual:
el Reino
Unido,
empleados
profesionales,
(n
=749)
Trabajando
desde Holanda,
30
organizaciones,
(n
=
1017). EE.
UU.,
organización
de
investigación
de
ingeniería
ytecnología, Teletrabajadores
de
alta
intensidad:
empleados
que
trabajan Medio
oeste
de
EE.
UU.,
12
empresas
(n
=
100). Teletrabajadores
de
alta
intensidad:
empleados
que
trabajan Medio
oeste
de
EE.
UU.,
12
empresas
(n
=
100). EE.
UU.,
empresa
de
gestión
suministros,
(n
=
417).
Muestra
(Definición
de
datos
demográficos
yteletrabajo)
proporción
de
una
semana
laboral
promedio
que
los
empleados
pasan
fuera
de
la
oficina. teletrabajadores,
n=
78
no
teletrabajadores). entre
uno
ycuatro
días
a
la
semana
teletrabajadores)
Teletrabajo:
trabajar
desde
casa una
vez
por
semana. (n
=
578).
Los
empleados
de
la
ubicación
pasaban
la
mayor
parte
de
su
tiempo
trabajo
(i)
Oficina
principal,
(ii)
Ubicación
satelital
proporcionada
por
la
empresa,
(iii)
Ubicación
del
cliente,
(iv)
Hogar. oficina
yhogar.
domicilio:
Medido
en
horas. remotamente
al
menos
tres
días
hábiles
cada
semana. remotamente
al
menos
tres
días
hábiles
cada
semana.
usado3)
Cuantitativo,
transversal. Cuantitativo,
la
satisfacción
laboral
se
asoció
positivamente
con
Hallazgos:
hubo
una
puntuación
ligeramente
más
alta
de
satisfacción
Hallazgos:
LMX
se
vinculó
negativamente
con
el
trabajo
electrónico
remoto
Metanálisis. Hallazgos:
Teletrabajo
conectado
positivamente
con:
a)
trabajo
Cuantitativo,
transversal. Cuantitativa,
No
se
confirmó
relación
entre
Hallazgos:
Después
de
controlar
por
el
total
de
horas
trabajadas,
Cuantitativo,
transversal. Diseño
cuantitativo,
cuasi-
experimental. Hallazgos:
relaciones
informales
en
el
lugar
de
trabajo
(es
decir,
compañeros
de
trabajo).
Hallazgos:
los
empleados
que
trabajan
desde
casa
indicaron:
(a) Hallazgos:
Comunicación
informal
de
trabajadores
electrónicos
remotos
Cuantitativo,
transversal. Tipo
de
evidencia
yHallazgos
Hallazgos:
El
trabajo
electrónico
remoto
fue
(a)
negativamente
Cuantitativo,
transversal.
afecto
positivo,
(b)
asociado
positivamente
con
el
trabajo
electrónico
remoto
através
de
una
mayor
autonomía
laboral.
intensidad.
La
intensidad
del
teletrabajo
moderó
la
relación
LMX-
compromiso
organizacional
yla
relación
LMX-
satisfacción
laboral.
Cuanto
mejor
era
el
trabajo
desde
casa:
(a)
se
asociaba
positivamente
con
la
satisfacción,
(c)
se
asociaba
negativamente
con
el
agotamiento
emocional,
(d)
se
asociaba
negativamente
con
las
oportunidades
de
desarrollo
profesional
percibidas,
(e)
no
se
asociaba
con
el
compromiso
organizacional.
ymayores
niveles
de
autonomía
laboral
dentro
de
los
trabajadores
electrónicos
remotos
que
los
trabajadores
electrónicos
no
remotos.
calidad,
más
comprometidos
ysatisfechos
estaban
los
e-
trabajadores
remotos.
satisfacción,
b)
relación
empleado-
supervisor,
c)
autonomía,
yse
relacionó
negativamente
con
d)
perspectivas
de
carrera
percibidas. gusto)
se
asoció
con
la
inclusión
de
los
trabajadores
electrónicos
remotos.
El
trabajo
electrónico
a
distancia
yla
colegialidad
de
los
empleados
yel
apoyo
social
representaron
el
20%
de
la
variación
del
compromiso
organizacional.
organizacional
ysatisfacción
laboral.
niveles
similares
de
satisfacción
laboral
que
los
empleados
que
trabajan
desde
la
oficina
principal
(b)
ylos
trabajadores
basados
en
satélites,
y(c)
mayores
niveles
de
satisfacción
laboral
en
comparación
con
los
trabajadores
basados
en
clientes
y(d)
el
mayor
grado
de
apoyo
supervisión.
Después
de
controlar
por
autonomía,
se
indicó
una
relación
significativa
ypositiva
entre
el
trabajo
electrónico
remoto
yla
autonomía
laboral. ambigüedad
de
roles
yconflicto
de
roles)
yrecursos
laborales
(es
decir,
asociado
con
el
agotamiento
(b)
asociado
negativamente
con
el
apoyo
social
(c)
asociado
positivamente
con
la
autonomía.
autonomía
laboral,
retroalimentación
yapoyo
laboral)
Calidad
de
la
relación
supervisor
ycompañero
de
trabajo
(Social) Autonomía
ySalidas
de
Carrera
laboral
(Afectiva) Compromiso
organizacional Satisfacción
laboral Autonomía
laboral
Laboral
(Afectiva) Autonomía
laboral
(Afectiva) Apoyo
organizacional
para
el
desarrollo
de
carrera. Autonomía
(Profesional) Inclusión
en
el
lugar
de
trabajo
(lo
opuesto
a
la Satisfacción
Laboral
(Afectiva) Agrado
de
compañeros
trabajo
(social) Compromiso
Organizacional Satisfacción
laboral Calidad
de
la
relación
con
los
compañeros
de
trabajo
(Social) Compromiso
Organizacional
(Afectivo) Autonomía
(Profesional)
Relaciones
superior
subordinado
–
(Social) calidad
LMX (Afectivo) (Afectivo) Agotamiento
Emocional
Compromiso
Organizacional Afectividad
positiva
Satisfacción
laboral Colegialidad
(Social) Soporte
de
supervisión (Afectivo) Apoyo
social
(Social) Agotamiento
(Afectivo)
(Profesional) aislamiento)
(Profesional)
Construcciones
de
bienestar
75%
(***) 75%
(***) 100%
(****) *** 75% *** 75% *** 75% *** 75% *** 75% *** 75% Puntuación
MMAT
(Continuado)
M. CHARALAMPOUS Y AL. 8
Tabla
3.
(Continuación).
grapas
(2001) Vitterso
et
al.
(2003) Mann
yHoldsworth
(2003)
Reino
Unido,
empresa
de
periodismo.
1er
estudio:
(n=
12:
n=
6 Dorado
yVeiga
(2005) Dorado
(2006b)
Teletrabajo:
empleados
que
trabajan
desde
casa
(ya
sea
completo
Montreuil
yLippel
(2003)
Canadá,
sectores
público
yprivado,
(n
=
63) Dambrín
(2004) Lapierre
yAllen
(2006)
Autores
Islandia)
1er
estudio:
(n
=
217
teletrabajadores).
2º
estudio:
(n
=
42
trabajadores
adomicilio
yno
a
domicilio) Teletrabajadores:
trabajar
desde
casa
al
menos
3
días
a
la
semana. teletrabajadores,
n=
6
trabajadores
de
oficina).
2º
estudio:
(n=
62:
n=
30
teletrabajadores,
n=
32
en
oficina Teletrabajo:
empleados
que
trabajan
desde
casa. Trabajo
virtual:
trabajar
en
modo
virtual,
lejos
del
Trabajadores
remotos:
empleados
que
trabajan
en
un
lugar
remoto. EE.
UU.,
18
organizaciones,
(n=
631:
376
gestionadas
de
forma
remota). Catorce
empresas
europeas
(incluidas
Noruega,
Reino
Unido, Teletrabajadores
a
domicilio:
los
empleados
gastaron
al
menos Francia,
empresa
de
fabricación
productos
electrónicos,
(n
=
15) EE.
UU.,
empresa
de
alta
tecnología,
(n
=
321).
Teletrabajo:
número Egresados
de
la
Universidad
de
Ontario,
EE.
UU.,
(n
=
230). Muestra
(Demografía
ydefinición
de
teletrabajo
en
la
industria
de
telecomunicaciones
EE.
UU.,
(n
=
294).
ubicación
de
sus
gerentes
(por
ejemplo,
otra
empresa
cita,
casa). trabajadores).
Teletrabajo
en
el
hogar:
trabajar
desde
casa. tiempo
o
entre
3
o4
días
a
la
semana). 75%
de
su
tiempo
fuera
las
instalaciones
principales
de
su
empleador
(hogar,
oficina
remota,
viajes) trabajadores). de
horas
por
semana
que
los
empleados
pasaron
fuera
de
un
entorno
de
oficina. oficina.
usado3 )
Hallazgos:
No
hay
diferencias
entre
e-
trabajadores
remotos
yCuantitativo,
transversal. métodos
mixtos;
1er
estudio:
cuantitativo,
transversal;
Hallazgos:
una
relación
significativa
entre
los
días Los
trabajadores
electrónicos
remotos
reportaron
beneficios
generales
para
la
salud. Hallazgos:
Indicaciones
de
e-
trabajadores
remotos
de
social
Cualitativo,
entrevistas. Cualitativo,
estudio
de
caso
(entrevistas
semiestructuradas
y Hallazgos:
No
se
encontró
que
el
teletrabajo
fuera
cuantitativo,
transversal. Tipo
de
evidencia
yHallazgos
Hallazgos:
Mientras
que
inicialmente
aumentó
la
satisfacción,
cuando
Cuantitativa,
transversal.
2º
estudio:
entrevistas
cualitativas
en
profundidad. correos
electrónicos,
contrato,
horarios
yobservación
de
un
trabajador). indicando
una
relación
curvilínea.
Esto
fue
mediado
por
la
relación
LMX,
yel
trabajo
electrónico
de
intercambio
de
miembros
del
equipo
se
volvió
más
intenso,
la
satisfacción
disminuyó
yla
calidad.
Las
relaciones
de
confianza
motivan
a
trabajar
de
esta
manera.
entre
el
yjefe
empleado
se
vinculó
al
teletrabajo
yno
se
apoyó
la
concentración
ni
el
control/
autonomía.
Por
el
contrario,
las
narrativas
sugirieron
que
los
trabajadores
adomicilio
tenían
más
probabilidades
de
concentrarse
en
el
hogar
yque
el
mayor
control
sobre
su
situación
laboral
fue
uno
de
los
mayores
que
revelaron
sus
colegas.
Tanto
para
los
trabajadores
remotos
como
para
sus
compañeros:
una
relación
de
confianza
mayor
satisfacción
laboral. Sin
embargo,
el
uso
de
la
computadora
sugiere
estar
asociado
a
miembros
superiores,
espalda
o
cuello).
con
problemas
musculoesqueléticos
(p.
ej.,
dolor
en
la aislamiento
fueron
raros
yno
intensos.
Se
implementaron
estrategias
para
prevenir
la
soledad. los
gerentes
se
volvieron
más
difíciles,
pero
aumentó
la
facilidad
entre
la
resolución
de
problemas
yla
autogestión.
colegas
yclientes.
Autonomía
en
materia
de
Hallazgos:
Comunicaciones
entre
empleados
y Quejas
somáticas
generales
La
relación
entre
el
trabajo
electrónico
a
distancia
ylos
niveles
más
bajos
de
interdependencia
de
tareas
y/
o
niveles
más
altos
de
discrecionalidad
laboral
experimentaron
mayores
niveles
de
entrevistas;
2º
estudio:
cuantitativo,
transversal.
emociones
negativas
(p.
ej.,
soledad,
irritabilidad
yse
encontró
un
método
para
evitar
conflictos
que
influye
en
el
bienestar
afectivo
ypsicosomático
de
los
empleados
através
del
conflicto
familiar
laboral.
Se
indicó
satisfacción.
trabajadores
electrónicos
remotos
con
satisfacción
laboral.
culpa)
en
comparación
a
los
trabajadores
de
oficina.
No
hay
diferencia
entre
la
salud
psicosomática
de
la
oficina
Métodos
mixtos,
1er
estudio:
cualitativo,
semiestructurado
Hallazgos:
Los
teletrabajadores
experimentaron
una
mayor
variedad
de
Cuantitativa,
transversal.
Hallazgos:
Un
curvilíneo
Satisfacción
Laboral
(Afectiva) Discreción
laboral
Autonomía
–
laboral
(Afectiva) Satisfacción
Laboral
(Afectiva)
(Social) (Profesional) Control/
Autonomía Concentración
(cognitiva) (Psicosomático) Síntomas
musculoesqueléticos Aislamiento
Social
(Social) (Profesional) Autonomía Relación
gerente-
empleado/
relación
entre (Psicosomático) Síntomas
de
estrés
físico (1er
estudio)
Impacto
psicológico/
emociones
(Afectivo)
(2do
estudio)
Enfermedad
mental
(Afectivo) (Psicosomático) Emociones
(Afectivas) LMX
ycalidad
de
intercambio
de
miembros
del
equipo
(Social)
superior
ysubordinados
(Social)
Construcciones
de
bienestar
75%
(***) 75%
(***) (**)
50% 75%
(***) 75%
(***) 100%
(****) 75%
(***) 75%
(***) Puntuación
MMAT
Tabla
4.
Estudios
que
evalúan
una
única
dimensión
de
bienestar.
Gálvez
et
al.
(2011) Caillier
(2012) Dorado
(2012) Tropa
yrosa
(2012) Vega
et
al.
(2015) Chen
yMcDonald anderson
et
al.
(2015) Collins
et
al.
(2016) Windeler,
Chudoba
y Autores
Mulki
yJaramillo Harker
Martín
y Kröll,
Doebler
y De
Menezes
yKelliher
(2011) Mac
Donnell
(2012) (2015) Sundrup
(2017) Nuesch
(2017) (2017)
Trabajadores
virtuales:
los
empleados
no
trabajan
en
un
entorno
de
oficina
tradicional Teletrabajo:
empleados
que
trabajan
desde
casa. España,
20
organizaciones,
(n=
72,
*únicamente
mujeres). Teletrabajo/
teletrabajo:
trabajar,
al
menos
un
día
a
la
semana Teletrabajo:
medida
en
que
los
empleados
trabajaron
en
casa
el
pasado Australia,
organización
de
servicio
público,
(n=
856). Teletrabajo:
trabajar
en
casa
o
en
otro
lugar
fuera
del Teletrabajadores/
Trabajar
desde
casa:
trabajar
a
tiempo
completo
desde
casa. Reino
Unido,
autoridad
local
del
sector
público,
(n
=
33;
n=
8
supervisores/
gerentes;
n=
12
empleados
de
oficina;
n=
13
teletrabajadores
de
oficina) El
teletrabajo
implica
discreción
sobre
cuándo
ydónde
los
empleados
UU.,
subsidiaria
de
una
empresa
farmacéutica
(n
=
344). cualquier
otra
ubicación
que
no
sea
la
oficina
principal
(p.
ej.,
casa,
oficinas
satélite).
19
estudios,
32
correlaciones
de
estudios
empíricos. EE.
UU.,
empresa
de
informática,
(n
=
316).
Teletrabajo
durante
el
gobierno
federal
tradicional
de
EE.
UU.
(n
=
20
000).
Teletrabajo/
teletrabajo: EE.
UU.,
agencia
gubernamental,
(n=
180). EE.
UU.,
Encuesta
de
trabajadores
en
red
2008
(n=
703:
17%
trabajadores
a
domicilio,
55% Empleados
que
trabajan
desde
casa
al
menos
una
vez
por
período
de
pago,
pero
también EE.
UU.,
agencia
gubernamental,
(n=
102). Estudio
2:
EE.
UU.,
variedad
de
industrias,
(n
=
98
sin
PTT
regular;
n=
160
Teletrabajo
a
tiempo
parcial
(PTT)
trabajando
uno
o
dos
días
a
la
semana
del
Estudio
1:
EE.
UU.,
organización
de
TI,
(n
=
51
empleados
antes
ydespués
de
PPT). Reino
Unido,
farmacéutica,
servicios
públicos,
banca
yconsultoría
El
trabajo
remoto
implica
discreción
sobre
cuándo
ydónde
trabajar,
11
estudios
que
examinan
el
teletrabajo
yla
satisfacción
laboral
(n
=
6228).
ytienen
pocas
reuniones
FTF
con
sus
colegas
o
supervisores. desde trabajar
desde
casa
durante
las
horas
de
trabajo
típicas.
Teletrabajo
en
horas
no
tradicionales:
Trabajar
desde
casa
en
horas
de
trabajo
no
típicas.
capacidad
para
realizar
el
trabajo
desde
casa
uotra
Horas:ubicación
remota. oficina
(por
ejemplo,
cafeterías). trabajadores
en
la
obra,
28%
trabajadores
mixtos).
Teletrabajo:
empleados
que
trabajan
a
tiempo
completo
desde
casa. trabajando
algunos
días
en
la
oficina. realizar
sus
tareas
laborales. Sectores
de
muestra
(definición
demográfica
yteletrabajo
utilizada),
(n
=
1017).
ya
sea
formalmente
(n
=239)
o
informalmente
(n
=
778).
12
meses. hogar. mínimo
uno
por
semana).
Cuantitativo,
Los
datos
metaanalíticos
indicaron
una
asociación
positiva Cuantitativo,
metanálisis. Hallazgos:
Los
empleados
a
los
que
no
se
les
permitió
trabajar
electrónicamente
reportaron Hallazgos
cuantitativos,
transversales:
No
se
encontró
una
relación
significativa
entre
el
trabajo Hallazgos:
Tanto
empleados
que
trabajaron
formal
e
informalmente
desde
Cuantitativo,
Se
experimentaron
niveles
más
altos
de
satisfacción
laboral
cuando
Cuantitativo,
Los
trabajadores
a
domicilio
mencionaron
niveles
más
altos
de
decisión
laboral.
Cuantitativo,
Los
e-
trabajadores
remotos
expresaron
más
positivo
ymenos Hallazgos:
El
apoyo
social
de
los
oficinistas
finalmente
disminuyó.
Cuantitativo,
transversal. Entrevistas
cualitativas
semiestructuradas. Hallazgos:
PTT:
(a)
disminuyó
el
vínculo
positivo
entre
relaciones
interpersonales Hallazgos:
No
se
encontró
ningún
efecto
del
teletrabajo
en
el
trabajo. Meta-
análisis
de
experimento
real,
cuasi-
experimento
yestudio
de
campo Hallazgos:
La
satisfacción
laboral
yel
compromiso
organizacional
fueron
Cuantitativos,
transversales.
agotamiento
yteletrabajo
tradicional;
ni
el
teletrabajo
no
tradicional. hogar
expresó
mayores
grados
de
satisfacción
laboral
en
comparación
con
aquellos
que
no
tenían
acceso
a
él. trabajar
en
casa
comparación
con
trabajar
en
una
oficina. (desconexión
social),
ya
que
se
desarrollaron
redes
de
apoyo
social
más
fuertes
con
otros
colegas
que
trabajan
desde
casa. vínculo
entre
la
interacción
externa
yel
agotamiento
laboral.
satisfacción.
interacción
yagotamiento
laboral,
(b)
pero
exacerbó
lo
positivo
Cuantitativo,
transversal. estudios
diseñados
beneficiados
por
el
teletrabajo;
en
contraste
con
las
organizaciones
con
una
cultura
de
apoyo
sin
equilibrio.
aislamiento
ysatisfacción
con
el
supervisor.
la
autonomía
(sobre
el
tiempo,
la
forma
yel
lugar)
yla
promoción
se
asociaron
con
el
aislamiento
en
el
lugar
de
trabajo.
El
apoyo
de
los
líderes
se
asoció
con
una
menor
intención
de
rotación
a
través
del
lugar
de
trabajo. ) entre
el
teletrabajo
ycompromiso
organizacional. niveles
de
motivación
laboral
(es
decir,
satisfacción
laboral
ycompromiso
de
los
e-
trabajadores
remotos
con
la
organización),
en
comparación
con
los
frecuentes
ypoco
frecuentes
Cuantitativo,
transversal. emociones
negativas
relacionadas
con
el
trabajo
en
los
días
de
trabajo
desde
casa,
latitud,
en
comparación
con
los
trabajadores
en
el
sitio,
a
través
de
una
mayor
red
en
comparación
con
los
que
trabajan
en
la
oficina.
conectividad
(capital
social). relacionado
positivamente
con
el
trabajo
a
distancia.
Tipo
de
evidencia
yHallazgos
Aislamiento
en
el
lugar
de
trabajo
(relacionado
con
la
empresa
o
compañeros) Compromiso
organizacional Compromiso
organizacional Satisfacción
laboral Agotamiento
laboral
(Afectivo) Satisfacción
laboral
(Afectiva) Latitud
de
decisión
trabajo:
(a) Satisfacción
laboral
laboral
(Social) Satisfacción
con
el
supervisor (Profesional) Adelanto
de
la
carrera Autonomía (Afectivo) (Afectivo) (Afectivo) satisfacción
laboral
diaria (Profesional) Experiencia
emocional
(Afectiva)
75%
(***) Apoyo
social
(Social) (Afectivo) Agotamiento
emocional (Afectivo) Compromiso
organizacional
relacionado) Autonomía
de
decisión,
(b)
utilización
ydesarrollo
de
habilidades
Construcciones
de
bienestar
examinado
100%
(****) 75%
(***) 75%
(***) 75%
(***) 75%
(***) 100%
(****) 75%
(***) 75%
(***) **** 100% 75%
(***)
Puntuación
MMAT
(Continuado)
Tabla
4.
(Continuación).
Taskin
yEdwards Dorado
et
al.
(2008) Virick
et
al.
(2010) Tietze
yNadin
(2011)
Reino
Unido,
autoridad
local,
n=
7,
todas
mujeres).
Baker,
Avery
y Hartig
et
al.
(2007) McDonald
et
al.
(2008) marsh
ymusson Lal
yDwivedi
(2009) Kelliher
yAnderson Fonner
yRoloff
(2010)
EE.
UU.,
diferentes
sectores
yocupaciones,
(n=
192:
n=
103
en
oficinas*, Hayman
(2010) Autores
Crawford
(2006) (2007) (2008) (2010)
20
organizaciones
australianas,
tanto
públicas
como
privadas,
(n
=
50).
Laboral Teletrabajo
remunerado
a
domicilio:
trabajo
realizado
desde
casa
al
menos
Teletrabajadores:
trabajando
al
menos
ocho
o
más
horas
de
un
trabajo
ordinario Suecia,
administración
nacional
de
energía,
(n=
101:
n=
58
teletrabajadores, Teletrabajo/
teletrabajo
trabajando
parte
o
todo
el
tiempo
desde Australia,
agencia
gubernamental,
(n=
40) Teletrabajo:
empleados
que
realizan
asignaciones
de
trabajo
forma
remota,
lejos Acuerdo
de
trabajo
virtual/
Teletrabajo:
empleados
que
trabajan Teletrabajadores:
trabajando
al
menos
3días
a
la
semana
desde
un
control
remoto Horarios
de
trabajo
flexibles:
empleados
que
trabajaban
desde
una
oficina
en
casa
Australia,
personal
universitario
administrativo
yprofesional
(n
=
125).
Bélgica,
organismos
públicos,
(n=
36). Teletrabajadores
a
domicilio:
trabajaron
desde
casa
entre
la
mitad
y Reino
Unido,
(n
=
3). EE.
UU.,
corporación
de
alta
tecnología,
(n
=
261). Trabajo
a
domicilio:
los
empleados
trabajaban
de
dos
a
cinco
días
a
la
semana
de Reino
Unido,
empresa
de
telecomunicaciones,
(n
=25). EE.UU.,
organización
de
telecomunicaciones,
(n
=
85). Reino
Unido,
tres
organizaciones
multinacionales
del
sector
privado.
1er
estudio:
(n
=
14 Trabajadores
a
domicilio:
tiempo
completo
trabajando
desde
casa.
desde
casa
para
su
organización
(por
un
rango
de
horas). semana
(no
horas
extras)
en
casa.
un
día
por
semana. n=
43
no
teletrabajadores) toda
su
semana
laboral. desde
la
oficina. desde
casa. menos
dos
días
a
la
semana.
n=
89
teletrabajadores).
hogar. casa
*la
mayoría
trabajó
la
mayor
parte
de
su
tiempo
desde
casa. Método
mixto,
1er
estudio:
entrevistas
cualitativas,
semiestructuradas;
2º
trabajadores
remotos);
2do
estudio:
(n
=
729
trabajadores
remotos,
n=
1109
trabajadores
no
remotos)
Trabajo
remoto:
trabajar
desde
casa
en
parte
durante
la
semana. ubicación.
Muestra
(definición
de
datos
demográficos
ytrabajo
electrónico
remoto
utilizada)
Cuantitativa,
No
el
sector
público
en
sí,
sino
el
trabajo
de
los
empleados.
Hallazgos:
Se
indicaron
puntajes
altos
de
satisfacción
laboral.
También
Cualitativo,
dos
estudios
de
caso,
entrevistas
E-
trabajadores
remotos
yno
remotos
con
experiencia
en
el
hogar
Cuantitativo,
transversal. Conclusiones:
el
trabajo
electrónico
a
distancia
se
percibía
como
un
tipo
de
lugar
de
trabajo Entrevistas
cualitativas
semiestructuradas Entrevistas
cualitativas
semiestructuradas
Hallazgos:
Teletrabajo
a
distancia Cuantitativo,
transversal. Entrevistas
cualitativas,
en
profundidad,
Se
sugirió
que
los
e-
trabajadores
remotos
estaban
más
satisfechos
con
Hallazgos:
Una
relación
curvilínea
entre
el
alcance
del
trabajo
a
distancia.
Hallazgos:
Los
empleados
que
trabajaban
mucho
desde
casa
tomaron
una
actitud
proactiva. Hallazgos:
El
contacto
entre
colegas
se
volvió
difícil
amedida
que
se
trabajaba
en
la
oficina
Hallazgos:
Una
asociación
positiva
ymoderada
entre
el
trabajo
en
línea
flexible
Hallazgos:
Un
efecto
directo
ysignificativo
entre
el
trabajo
electrónico
remoto
Diseño
de
caso
cualitativo
ylongitudinal
(evaluación
de
un
piloto
de
cuatro
meses
Cuantitativo,
transversal
seccional
relacionados
con
la
satisfacción
de
los
empleados.
constructos
organizacionales
(p.
ej.,
soporte
técnico,
confianza
de
los
gerentes)
yfactores
relacionados
con
el
trabajo
(p.
ej.,
retroalimentación
de
los
trabajos)
fueron
positivamente conocimientos,
Elcuyo
estado
afectó
el
control
yla
discreción
que
tenían
los
trabajadores
electrónicos
remotos.
ya
son
autónomos.
En
organizaciones
con
estructura
burocrática,
el
control
puede
trabajointensificarse
para
garantizar
electrónico
remoto
puede
beneficiar
a
más los
empleados
estén
presentes.
empleados
con que más
un
lugar
de
restauración
que
de
demandas
yreportó
igualmente
ausencia,
lo
cual
era
inconsistente
con
el
requisito
de
ser
visible
para
acceder
a
oportunidades
de
carrera.
restauración
eficaz. La
relación
no
se
deterioró
ya
que
los
empleados
mantuvieron
las
redes
sociales
ytenían
colegas
cercanos.
nivel
de
aislamiento
profesional
no
hubo
una
correlación
significativa
entre
el
aislamiento
profesional
yel
tiempo
dedicado
al
trabajo
electrónico.
sus
trabajos
yse
comprometieron
con
las
organizaciones
para
las
que
trabajaban
cuando
electrónicamente.
Los
trabajadores
electrónicos
remotos
estaban
más
satisfechos
que
sus
colegas.
Se
apoyó
el
trabajo
electrónico
yla
satisfacción
laboral:
después
de
una
cantidad
de
días
ala
semana
que
un
individuo
trabaja
electrónicamente,
los
beneficios
para
la
satisfacción
laboral
comenzaron
a
disminuir.
pasos
para
disminuir
el
aislamiento
social
(mediante
el
uso
de
dispositivos
telefónicos).
ofreció
a
los
hombres
la
oportunidad
de
lidiar
con
discursos
emocionales
tradicionalmente
asociados
con
las
mujeres.
Esto
podría,
a
su
vez,
liberarlos
ypermitirles
involucrarse
más
emocionalmente
en
su
papel
de
padres. estudio:
cuantitativo,
transversal. yse
apoyó
la
satisfacción
laboral. Tipo
de
evidencia
yresultados
de
la
iniciativa
de
trabajo
en
casa:
antes,
durante
ydespués)
en
casa.
Los
gerentes
mostraron
poca
confianza
en
las
personas
que
trabajan
en
el
hogar
al
monitorearlas
mucho.
los
colegas
mostraron
resentimiento
hacia
las
personas
que
trabajaban
en
horarios
de
trabajo
yse
encontró
satisfacción
laboral.
Satisfacción
laboral
(Afectiva) Éxito
profesional/
carrera Satisfacción
laboral
laboral Satisfacción
laboral
laboral
(Afectiva)
Control
Autonomía
– El
hogar
como
lugar
de
restauración Emociones
(Afectivas) (Profesional) Aislamiento
Profesional Relaciones
sociales
(Social) Aislamiento
social (Afectivo) Compromiso
organizacional Relaciones
entre
Aislamiento
Social
(Social)
Restauración
efectiva
fuera
del
trabajo
(Cognitiva) o
como
lugar
de
demandas/ oportunidades
(Profesional) empleados
ysu
empleador,
colegas.
(Profesional)
Construcciones
de
bienestar
examinado
75%
(***) 75%
(***) 75%
(***) 75%
(***) 75%
(***) 75%
(***) 75%
(***) 100%
(****) 75%
(***) 100%
(****) 75%
(***) 75%
(***)
Puntuación
MMAT
(Continuado)
Tabla
4.
(Continuación).
Mann
et
al.
(2000) Ilozor
et
al.
(2001) Bélanger
et
al.
(2001) Cooper
yKurland Raghuram
et
al.,
2003 Konradt
et
al.
(2003) Akkirman
yHarris Dorado
(2006a) Autores
Igbaria
yGuimarães Baruc
(2000) Dimitrova
(2003) Kossek,
Lautsch
y
(1999) (2002) (2005) Eaton
(2006)
EE.
UU.,
empresa
de
ventas,
(n=
225:
n=
104
teletrabajadores;
n=
121
no
teletrabajadores:
trabajan
principalmente
en
casa
o
de
viaje,
van
a
la Teletrabajadores:
trabajaban
principalmente
desde
casa,
aunque
la
mayoría
sí
entraba Teletrabajadores:
trabajan
desde
su
casa
(entre
dos
días
a
la
semana
para Australia,
IBM,
(n
=
43).
Teletrabajadores:
no
se
proporciona
una
definición
exacta.
Cuantitativo,
transversal. EE.
UU.,
seis
organizaciones
de
SI,
(n=
110:
n=
67
teletrabajadores,
n=
43
no
teletrabajadores:
trabajando
al
menos
un
día
fuera
de
la
oficina
principal. Teletrabajo:
trabajar
fuera
de
un
entorno
de
oficina
(principalmente Los
teletrabajadores
trabajaban
desde
casa. Alemania,
19
empresas,
(n
=
72).
Teletrabajadores
centrados
en
el
hogar: Teletrabajadores:
Empleados
que
trabajan
a
tiempo
completo
desde
casa. Canadá,
empresa
de
telecomunicaciones,
(n
=
20). Oficinistas
virtuales:
trabajaban
desde
la
oficina
cuando
querían Turquía,
filial
de
una
empresa
internacional,
(n=
68:
n=
46
virtual,
Reino
Unido,
telecomunicaciones,
(n
=
14). Reino
Unido,
cinco
organizaciones,
(n
=
62). Estados
Unidos,
sectores
público
yprivado
(n=
92:
n=
30
supervisores,
n=
37 EE.
UU.,
empresa
de
telecomunicaciones
(n
=723). Usuarios
formales
de
la
política
de
teletrabajo:
trabajar
desde
casa. Estados
Unidos,
organizaciones
de
información
yfinanzas,
(n
=
245). EE.
UU.,
corporación
de
soluciones
Internet,
(n
=
393).
Teletrabajo:
la
cantidad
de
tiempo
que
los
empleados
pasan
trabajando
teletrabajadores)
oficina
por
horas
(para
reuniones). la
oficina
aveces
(para
reuniones). a
tiempo
completo). Hallazgos:
los
niveles
más
altos
de
tecnología
comunicación
disponible
eran
teletrabajadores) teletrabajadores,
n=
25
no
teletrabajadores) horas
de
oficina.
trabajaba
más
del
50%
de
su
laboral
jornada
desde
casa.
Teletrabajadores
centrados
en
la
oficina:
trabajaron
más
del
50%
de
su
jornada n=
22
oficinistas
tradicionales). lejos
de
la
oficina
(no
se
proporciona
la
ubicación
exacta)
hogar).
Muestra
(definición
de
datos
demográficos
ytrabajo
electrónico
remoto
utilizada)
Hallazgos:
Los
e-
workers
mostraron
mayores
niveles
de
satisfacción
general,
pero
Cuantitativa,
e-
trabajadores
remotos
del
sector
público
yprivado
Entrevistas
cualitativas,
semiestructuradas. Los
teletrabajadores
puntuaron
más
alto
en
autoeficacia
yestructuración Hallazgos:
No
hay
diferencias
generales
entre
los
teletrabajadores
yCuantitativos,
transversales. Cuantitativa,
transversal. Cualitativo,
estudio
de
caso
(entrevistas
semiestructuradas). Cuantitativo,
transversal
El
trabajo
electrónico
a
distancia
tuvo
un
impacto
negativo
en
las
aspiraciones
de
carrera
yresultados:
Estrategias
específicas
de
comunicación
gestión
(p.
ej.,
claridad
Entrevistas
cualitativas,
semiestructuradas Hallazgos:
influencia
beneficiosa
limitada
del
trabajo
electrónico
remoto
en Hallazgos:
el
control
psicológico
del
trabajo
se
correlacionó
positivamente
con
ambos.
Hallazgos:
los
trabajadores
virtuales
indicaron
un
mayor
nivel
de
satisfacción
con
Cuantitativo,
transversal
El
trabajo
electrónico
remoto
fue
(a)
significativa
ypositivamente
niveles
similares
de
compromiso
organizacional.
Estaban
más
satisfechos
con
el
trabajo
ylas
supervisiones,
ymenos
satisfechos
con
los
compañeros
de
trabajo
yla
promoción. Se
encontraron
impactos
negativos
(p.
ej.,
soledad,
frustración).
para
trabajar
efectivamente
desde
casa,
como
ser
autodisciplinado,
automotivado,
capaz
de
trabajar
por
su
cuenta,
ser
tenaz
ybien
organizado.
Por
el
contrario,
la
gran
necesidad
de
vida
social
yla
necesidad
de
ser
supervisado
demostraron
no
ser
aptos
para
el
trabajo
electrónico
remoto.
bienestar
afectivo
(p.
ej.,
menos
estrés
relacionado
con
los
viajes)
yuna
mayor
Las
personas
mencionaron
que
había
algunas
cualidades
muy
importantes
Hallazgos:
Un
impacto
emocional
positivo
menor
del
trabajo
electrónico
remoto
en
entrevistas
cualitativas,
semiestructuradas. Satisfacción
laboral
de
los
e-
trabajadores
remotos.
yla
regularidad
de
la
comunicación)
se
asociaron
positivamente
con
las
percepciones
de
carrera
futura. asociado
con
mayores
niveles
de
satisfacción
los
trabajadores
electrónicos
remotos. expresaron
sentimientos
de
aislamiento
profesional. habilidades
de
comportamiento
La
autoeficacia
de
los
individuos
estaba
relacionada
con
sus
habilidades
de
estructuración
del
comportamiento,
mientras
que
su
experiencia
con
el
trabajo
electrónico
remoto
no
lo
estaba.
Cuanto
más
autoeficaces
eran
las
personas,
más
fácil
les
resultaba
adaptarse
al
trabajo
electrónico
remoto. la
dirección
por
objetivos
fue
el
predictor
más
fuerte
de
la
autonomía
laboral,
ya
que
los
procedimientos
de
supervisión
no
habían
cambiado.
Se
encontró
una
mayor
discrecionalidad
en
la
gestión
temporal
del
trabajo,
lo
que
condujo
a
laborales
jornadas
más
largas.
grupo
de
control
según
la
satisfacción
laboral.
La
calidad
de
la
satisfacción. negativamente
vinculado
al
agotamiento
laboral.
asociado
a
un
mayor
grado
de
compromiso
b)organizacional
yde
usuario
de
políticas
formales
de
teletrabajo
yvolumen
teletrabajo.
su
relación
con
su
supervisor
que
los
oficinistas
tradicionales.
Tipo
de
evidencia
yHallazgos
Satisfacción
laboral Cualidades/
Competencias/
Habilidades Desarrollo
de
carrera,
futuro Satisfacción
Laboral
Laboral
Laboral
(Afectiva) Autonomía
(Profesional)
Compromiso
organizacional Aislamiento
Profesional Estructuración
del
comportamiento
(habilidades) autoeficacia Relación
con
el
supervisor Compromiso
organizacional
(Afectivo) (Afectivo) Implicaciones
psicológicas/ (Profesional) (Profesional) Control
psicológico
del
trabajo
(sobre (Afectivo)
(Profesional) percepciones
de
carrera, cómo,
cuándo
ydónde
se
hace
el
trabajo)
(Profesional) agotamiento
laboral
Experiencia
emocional (Social)
Construcciones
de
bienestar
examinado
75%
(***) 50%
(**) 75%
(***) 50%
(**) 75%
(***) 75%
(***) 75%
(***) 100%
(****) 75%
(***) 75%
(***) 75%
(***) 75%
(***)
Puntuación
MMAT
puede dañar las percepciones de uno sobre las oportunidades de carrera y Aspectos psicosomáticos y sociales del bienestar en el trabajo De los
cuánto invierte la organización en capacitación y desarrollo de los empleados estudios incluidos, solo uno analizó los aspectos psicosomáticos y sociales
(Redman, Snape y Ashurst, 2009). del bienestar en el trabajo. En particular, las narrativas cualitativas de los e-
trabajadores canadienses remotos sugirieron que las personas rara vez se
sentían socialmente aisladas y que tenían estrategias para mejorar estos
Aspectos profesionales y sociales del bienestar en el trabajo Diez
sentimientos (Montreuil & Lippel, 2003). Esto es común en las organizaciones
estudios examinaron juntos los aspectos profesionales y sociales del bienestar.
modernas donde se requiere que los empleados socialicen e interactúen con
Inicialmente, los estudios cualitativos investigaron cómo se redefine la
colegas tanto en persona como electrónicamente (Beauregard, Basile y
autonomía en las poblaciones de trabajadores electrónicos remotos debido a
Canonico, 2013). Mientras que los sentimientos de aislamiento social parecían
los cambios en el control y la dinámica de supervisión.
disminuir, los individuos mencionaron problemas musculoesqueléticos, como
Los hallazgos revelaron que, a pesar de las relaciones de supervisor de
dolor de espalda, relacionados con el uso de la computadora (Montreuil &
empleados ya confiables, las personas aún notaron una mayor supervisión por
Lippel, 2003).
parte de su gerente de línea (Sewell & Taskin, 2015).
Este hallazgo destaca la importancia y la necesidad de equipos y muebles de
Estos hallazgos enfatizan cómo la ausencia física de la oficina central puede
sonido ergonómicos cuando se trabaja desde casa.
crear problemas de confianza y un aumento en el control impuesto a los
empleados. Por lo tanto, no sorprende que desarrollar y mantener relaciones
sea una habilidad crucial para el avance profesional de estos empleados
Estudios que amplían una de las cinco dimensiones
(Richardson & McKenna, 2014). Algunos estudios presentaron una imagen
de bienestar propuestas
ligeramente diferente que sugería que, en efecto, se aumentó la autonomía,
pero se desafiaron las relaciones sociales (Sardeshmukh et al., 2012) y la Como se mencionó anteriormente, la mayoría de los estudios incluidos (N =
comunicación entre colegas y gerentes se volvió más difícil (Dambrin, 2004). 34) en esta revisión sistemática se centraron únicamente en una dimensión de
Por otro lado, Ten Brummelhuis, Haar y van der Lippe (2010) encontraron que bienestar. Su contribución a nuestra comprensión del trabajo electrónico remoto
trabajar fuera de la oficina se asociaba con una mayor autonomía; y la y el bienestar en el trabajo todavía se considera fundamental y, por lo tanto, se
autonomía se asoció con comportamientos más colegiados. Luego se sugirió presenta en la siguiente sección (ver Tabla 4).
que los trabajadores electrónicos remotos pueden contrarrestar la disminución

de la interacción con una mayor comunicación y comportamientos colegiados
los días que están presentes en el trabajo. Dimensión de bienestar afectivo
Emociones. Como ya se mencionó, la dimensión afectiva atrajo el mayor
número de artículos. Para empezar, la investigación cualitativa inicial apoyó
que el teletrabajo tenía un impacto negativo en las emociones (Mann, Varey y
Button, 2000). Una interpretación alternativa de las emociones, basada en las
narrativas de tres padres, fue que trabajar desde casa podría “brindar un
Aspectos psicosomáticos y afectivos del bienestar en el trabajo La
espacio donde los hombres puedan adoptar los discursos emocionales
investigación centrada en la experiencia emocional de los trabajadores
tradicionalmente asociados con las mujeres” (Marsh & Musson, 2008, p. 46).
electrónicos remotos junto con la salud psicosomática se evaluó en dos
Mientras que los padres priorizaron diferentes roles cuando trabajaban desde
estudios. Las narrativas de los trabajadores electrónicos remotos revelaron
casa, todos se involucraron más emocionalmente en la paternidad. No obstante,
que los trabajadores electrónicos remotos experimentaron más emociones
hallazgos cuantitativos recientes indicaron una relación más positiva.
negativas en comparación con sus colegas en la oficina (Mann y Holdsworth, 2003).
Además, los sentimientos reducidos de conflicto entre el trabajo y la vida no se
asociaron con su bienestar afectivo. Además, no se apoyó ningún vínculo entre
Empleando un diseño dentro del sujeto, Anderson, Kaplan y Vega (2015)
el trabajo electrónico remoto y los síntomas psicosomáticos de las personas
sugirieron que, durante los días de trabajo desde casa, los individuos
(Lapierre & Allen, 2006; Mann & Holdsworth, 2003). Sin embargo, vale la pena
expresaron grados más altos de emociones positivas y grados más bajos de
mencionar que ambos estudios están algo desactualizados y solo han evaluado
emociones negativas. Esto estaba en línea con el hallazgo de Redman et al.
las emociones negativas, lo que sugiere que se justifica más investigación.
(2009) de que cuanto más empleados trabajaban desde casa, mayores grados
de afecto positivo experimentaban. El hecho de que los resultados más
recientes (es decir, Anderson et al., 2015) respalden un vínculo entre el trabajo
electrónico remoto y las emociones positivas quizás podría vincularse a una
Aspectos profesionales y cognitivos del bienestar en el trabajo Solo un mejora en la tecnología que permite a los empleados estar más conectados
estudio de método mixto examinó tanto la autonomía como los niveles de con su lugar de trabajo que antes (por ejemplo, Lal y Dwivedi, 2009).
concentración dentro de las poblaciones de trabajadores electrónicos remotos

(Vittersø et al., 2003). Según los hallazgos cuantitativos, trabajar desde casa Esto, a su vez, puede disminuir la frustración relacionada con la incapacidad
no se asoció con autonomía o mayor concentración. Esto contradecía los de comunicarse con los colegas (Mann y Holdsworth, 2003).
hallazgos cualitativos, que sugerían que el trabajo realizado en el hogar

permitía a las personas concentrarse más, brindándoles una sensación de Agotamiento emocional. Los estudios incluidos en esta revisión discutieron la
libertad en sus prácticas laborales. Además, Vander Elst et al. (2017) sugirieron relación entre el trabajo electrónico remoto y el agotamiento emocional
que, si bien el trabajo electrónico remoto no estaba relacionado con la basándose únicamente en hallazgos cuantitativos. En conjunto, se indicó que
autonomía, generaba mayores quejas de estrés cognitivo (p. ej., dificultad para el trabajo electrónico remoto puede disminuir el cansancio emocional de las
concentrarse en tareas específicas). personas (Golden, 2006a; Redman et al., 2009). Basándose en el
Teoría de la conservación de los recursos (Hobfoll, 1989), Golden Además, se encontró que la relación positiva entre el trabajo
(2006a) sugirió que los trabajadores electrónicos remotos pueden electrónico remoto y la satisfacción laboral está moderada por una baja
acumular sus recursos al evitar los desplazamientos, ser flexibles para interdependencia de tareas y/o altos niveles de discrecionalidad laboral
responder a las necesidades familiares y reducir el desgaste emocional (Golden & Veiga, 2005); así como la orientación al desempeño-resultado
que proviene del día a día tradicional. actividades de trabajo. Esto, en y los niveles de adicción al trabajo (es decir, alto impulso y bajo disfrute;
consecuencia, reduce su agotamiento emocional. Virick et al., 2010). Además, la satisfacción de los trabajadores
electrónicos remotos resultó de una mayor autonomía (Gajendran &
Satisfacción laboral. Además, la satisfacción laboral ha sido el constructo Harrison, 2007; Hornung & Glaser, 2009); un mayor equilibrio entre la
más estudiado dentro de los trabajadores electrónicos remotos, con vida laboral y personal o la reducción de los conflictos entre la vida
estudios recuperados que analizan una influencia principalmente positiva laboral y familiar (Fonner & Roloff, 2010; Gajendran & Harrison, 2007;
del trabajo electrónico remoto. Los resultados metaanalíticos Golden, 2006b), y mejores relaciones con supervisores y colegas (Fay
proporcionaron pruebas sólidas de una asociación positiva entre el & Kline, 2012; Golden, 2006b; Staples , 2001). Ser capaz de “filtrar” las
trabajo electrónico remoto y la satisfacción laboral (Gajendran y Harrison, distracciones en la oficina y desconectarse deliberadamente se asoció
2007). Esto fue respaldado por la mayoría de los estudios incluidos (p. positivamente con la satisfacción (Fonner & Roloff, 2010).
ej., Hornung y Glaser, 2009; Kelliher y Anderson, 2010; Vega, Anderson Establecer objetivos más claros, obtener más retroalimentación y brindar
y Kaplan, 2015). Un punto de vista interesante fue que el vínculo positivo un mayor grado de participación (Konradt, Hertel y Schmook, 2003), así
entre el trabajo electrónico a distancia y la satisfacción laboral se produce como contar con el equipo adecuado (Ilozor, Ilozor y Carr, 2001) y las
en condiciones específicas; indicando una relación curvilínea (es decir, TIC disponibles (Bélanger, Collins ). , & Cheney, 2001) se asoció con
Caillier, 2012; Golden & Veiga, 2005; Virick, DaSilva & Arrington, 2010). una mayor satisfacción laboral. Se descubrió que los arreglos de
Golden y Veiga (2005) en particular encontraron que la satisfacción teletrabajo eran más beneficiosos para los niveles de satisfacción laboral
laboral era mayor con un aumento del trabajo electrónico remoto, pero de las mujeres en comparación con los de los hombres (Troup & Rose,
alrededor de las 15 h disminuyó y se estabilizó. Por lo tanto, se puede 2012). Esto se alinea con la investigación que sugiere que las mujeres
sugerir que el trabajo electrónico remoto es más beneficioso cuando se están más satisfechas cuando trabajan en línea, ya que pueden dedicar
lleva a cabo como un arreglo de trabajo flexible a tiempo parcial, donde más tiempo a sus responsabilidades familiares (Caillier, 2012).
se mantienen las interacciones cara a cara y se sigue proporcionando la
flexibilidad (Caillier, 2012). Estos hallazgos desafían investigaciones
previas que sugerían que cuanto más trabajan en línea los empleados,
Dimensión de bienestar cognitivo La
mayor es la satisfacción laboral que experimentan (Pinsonneault & dimensión de bienestar cognitivo recibió la menor atención de todas las
Boisvert, 2001).
demás dimensiones. Un estudio anterior de Hartig, Kylin y Johansson
(2007) indicó que tanto los trabajadores remotos como los de oficina
Compromiso organizacional. Con respecto al último elemento de la consideraban que el hogar era más un lugar de restauración que un
dimensión del bienestar afectivo, los estudios incluidos ilustraron una lugar de demandas.
relación mayoritariamente positiva entre el trabajo electrónico remoto y
el compromiso organizacional. Como se indica en las entrevistas de
Kelliher y Anderson (2010) , las personas valoraban el hecho de que su Factores moderadores, mediadores y otros relacionados en la relación
entre el bienestar cognitivo y el teletrabajo. Una interacción significativa
organización se adaptaba a sus necesidades, lo que les permitía trabajar
entre el género y el arreglo laboral mostró que las mujeres que trabajaban
con mayor flexibilidad. Aunque el trabajo se intensificó debido al trabajo
en línea de forma remota experimentaron una restauración menos
electrónico remoto, las personas aún estaban más comprometidas con
efectiva que aquellas que no lo hicieron (Hartig et al., 2007). Esto puede
su organización que sus contrapartes en la oficina (Kelliher & Anderson,
implicar que el trabajo electrónico remoto refuerza los patrones de
2010). Los individuos pueden volverse más leales si aprecian el hecho
género, ya que las mujeres pueden tener una mayor capacidad para
de que sus organizaciones confíen en ellos para trabajar de forma
involucrarse más en la vida doméstica cuando trabajan desde casa
remota (Igbaria & Guimaraes, 1999). Los hallazgos metaanalíticos han
(Michelson, 2000). Sin embargo, las conclusiones deben extraerse con
confirmado esta relación positiva (Harker Martin & MacDonnell, 2012).
cautela, debido a la pequeña muestra de Hartig et al. (2007) , lo que
hace que los resultados sean menos poderosos.
Factores moderadores, mediadores y otros relacionados en la relación

entre el bienestar afectivo y el teletrabajo. Los rasgos de personalidad Dimensión de bienestar social
juegan un papel importante en el tipo de emociones que las personas Relaciones sociales (tanto con compañeros como con supervisores).
pueden experimentar (es decir, Anderson et al., 2015), lo que sugiere Los investigadores exploraron si las relaciones laborales cambian
que no todas las personas se beneficiarían en la misma medida del cuando los empleados trabajan en línea de forma remota. Una de las
trabajo electrónico remoto. Además, se encontró que la situación del principales preocupaciones planteadas fue el aislamiento social que
hogar de los individuos influía en los sentimientos de agotamiento pueden experimentar los individuos. Los hallazgos cualitativos han
emocional, ya que aquellos que trabajaron electrónicamente de forma sugerido que los trabajadores electrónicos remotos ocasionalmente se
extensiva de forma remota y experimentaron un alto conflicto trabajo- pierden la socialización espontánea que ocurre en un entorno de oficina
familia (WFC) fueron los más agotados emocionalmente (Golden, 2012). (Tietze & Nadin, 2011). Este hallazgo está en línea con la proposición
Este hallazgo es de gran importancia para las personas que experimentan de Sewell y Taskin (2015) de que la disminución de la interacción cara
una confusión negativa entre los límites del hogar y el trabajo (Golden, a cara regular y la proximidad social entre colegas y supervisores llevó
2012) , ya que es probable que se desapego menos del trabajo y a las personas a sentir que "lo que estaba fuera de la vista realmente
estaba
aumenten las emociones negativas y la fatiga (Sonnentag, Binnewies y Mojza, fuera de la mente" (p. 1518) .
2008).
Dentro de un ambiente hostil, los empleados que trabajaban desde casa sentimientos, además de acostumbrarse a esta forma de trabajar disminuyó los
narraron cómo sus colegas en la oficina se resintieron al comunicarse con ellos y sentimientos de aislamiento social.
sus supervisores confiaron menos en ellos ya que no podían verlos en la oficina
principal (Tietze & Nadin, 2011). Hallazgos cualitativos adicionales sugirieron que Dimensión bienestar profesional Autonomía.
la dinámica de las relaciones en realidad puede cambiar a medida que los Los estudios cualitativos, incluidos en esta revisión, brindan una imagen pesimista
trabajadores electrónicos remotos crearon vínculos más fuertes con personas que de los niveles de autonomía de los trabajadores electrónicos remotos. Dimitrova
trabajaban de manera similar y, al mismo tiempo, se desconectaron de sus (2003) afirma que aunque los e-trabajadores remotos tienen más autonomía en
colegas en la oficina (Collins, Hislop y Cartwright, 2016). . Alternativamente, los torno a su programación temporal, el trabajo se intensifica y las horas son más
resultados del metaanálisis de Gajendran y Harrison (2007) contradijeron sus largas. Esto condujo a la sugerencia de que la autonomía tiene un costo, que es
expectativas, indicando una asociación positiva entre la relación empleado- el colapso de los límites entre las esferas laboral y no laboral. El desafío es
supervisor y el trabajo electrónico remoto. La naturaleza transversal de los identificar si las personas desdibujan los límites y trabajan en exceso
estudios incluidos en este metanálisis nos impide determinar si el trabajo voluntariamente, como reciprocidad de trabajar de manera más flexible (Kelliher
electrónico remoto beneficia las relaciones laborales o si los supervisores ofrecen & Anderson, 2010), o si esto es inevitable ya que el uso de las TIC les impone
trabajo electrónico remoto a los empleados que ya tienen un buen desempeño o presión para que sean constantemente accesibles y receptivos (Matusik & Mikel,
a quienes conocen mejor ( Gajendran y Harrison, 2007). Además, vale la pena 2011).
mencionar que en una organización de apoyo donde se realizó la capacitación
esencial para la transición a una forma de trabajo virtual, los trabajadores Investigaciones previas sobre trabajadores del conocimiento, que utilizan
electrónicos remotos estaban más satisfechos con su relación con su supervisor ampliamente las TIC con fines laborales, se encuentran con la paradoja de la
que sus contrapartes (Akkirman & Harris, 2005). autonomía (Mazmanian, Orlikowski y Yates, 2013; Putnam, Myers y Gailliard,
2014; Ter Hoeven y Van Zoonen, 2015). Esta paradoja postula que si bien los
empleados tienen una mayor autonomía debido a los medios TIC disponibles,
simultáneamente se sienten obligados a responder a los asuntos laborales fuera
del horario laboral normal.
La mayoría de la evidencia cuantitativa proporciona una imagen diferente, lo que
Factores moderadores, mediadores y otros relacionados en la relación entre el sugiere que la autonomía aumenta dentro de las poblaciones de trabajadores
bienestar social y el teletrabajo. Inicialmente, a nivel individual, los trabajadores electrónicos remotos (Gajendran y Harrison, 2007).
electrónicos remotos pueden tomar la iniciativa para disminuir el aislamiento social Además, incluso al controlar el grado de libertad de los individuos (considerando
o contrarrestar sus consecuencias negativas mediante el uso efectivo de las TIC la toma de decisiones y cómo se estructura el trabajo), Gajendran, Harrison y
(por ejemplo, teléfonos móviles) para mantenerse conectados con sus colegas Delaney Klinger (2014) sugirieron niveles más altos de autonomía percibida entre
(Lal & Dwivedi, 2009; Sewell & Taskin , 2015). Sin embargo, esta estrategia los trabajadores electrónicos remotos.
conlleva el riesgo de que las personas queden atrapadas en un ciclo negativo de
estar siempre visibles en su lugar de trabajo para evitar juicios de no estar
físicamente presentes (Sewell & Taskin, 2015). Competencia (conocimientos, destrezas y habilidades). La literatura también
identificó las competencias esenciales que los trabajadores electrónicos remotos
Además, las personas pueden trabajar tanto desde el hogar como desde la oficina necesitan para trabajar de manera efectiva. Las narraciones de los individuos
cuando sea posible, para establecer una red de trabajadores electrónicos remotos sugirieron que algunas de las habilidades más importantes eran: la autodisciplina,
con quienes pueden discutir y brindar asistencia mutua (Montreuil & Lippel, 2003), la automotivación, la capacidad de trabajar por cuenta propia y la buena gestión
y desarrollar una red de amigos fuera del trabajo (Tietze y Nadín, 2011). También del tiempo (Baruch, 2000; Richardson & McKenna, 2014). Por el contrario, se
se sugirió que algunas personas son intrínsecamente más adecuadas para lidiar descubrió que las personas con una gran necesidad de supervisión y socialización
con sentimientos de aislamiento social (Beauregard et al., 2013); ya que los no eran aptas para el trabajo electrónico remoto. Se descubrió que los e-
individuos autoeficaces tenían menos probabilidades de experimentar aislamiento trabajadores remotos autoeficientes tenían mejores conductas de estructuración,
de su entorno laboral (Mulki & Jaramillo, 2011). adaptándose fácilmente a los cambios en su trabajo provocados por el e-trabajo
remoto (Raghuram, Wiesenfeld y Garud, 2003). Al evaluar la evidencia, los
Además, la frecuencia del trabajo electrónico remoto actuó como moderador de investigadores aún no han establecido y evaluado cuantitativamente una lista de
la asociación entre el trabajo electrónico remoto y las relaciones laborales las competencias esenciales que se requieren para ser un trabajador electrónico
(Gajendran & Harrison, 2007). remoto efectivo.
Específicamente, pasar más de 2,5 días a la semana trabajando fuera de la
oficina se asoció con el deterioro de la calidad de las relaciones con los
compañeros de trabajo. Además, se descubrió que los datos demográficos se Aislamiento profesional. Tres estudios incluidos discutieron el aislamiento
relacionaban con las relaciones, ya que los trabajadores electrónicos remotos que profesional como una preocupación principal entre los trabajadores electrónicos remotos.
eran mayores y tenían más antigüedad en su organización afirmaban tener las Las narrativas cualitativas de los e-trabajadores remotos, tanto del sector público
relaciones mejor establecidas (Akkirman y Harris, 2005; Gajendran y Harrison, como del privado, expresaron mayores sentimientos de aislamiento profesional
2007). A nivel organizacional, se descubrió que los gerentes desempeñan un en comparación con sus contrapartes (Cooper & Kurland, 2002). En particular, se
papel importante para apoyar los sentimientos de aislamiento social de las mencionó que no estar constantemente en un entorno de oficina se asoció
personas. Cuanto más los supervisores apoyaron y consideraron los esfuerzos negativamente con las actividades de desarrollo, haciendo que los empleados se
de los empleados (Mulki & Jaramillo, 2011), menos aislamiento en el lugar de sintieran aislados profesionalmente. Las personas predominantemente extrañaron
trabajo experimentaron las personas. Además, Montreuil y Lippel (2003) sugirieron la creación de redes interpersonales con otros compañeros de trabajo, el
que trabajar con clientes, lo que aumentó la conexión aprendizaje informal que desarrolla habilidades relacionadas con el trabajo y el
intercambio de información.
dieciséis M. CHARALAMPOUS Y AL.
y la tutoría de colegas y supervisores. Discusión

Asimismo, la evidencia cuantitativa sugiere que los empleados que trabajan
La influencia de las nuevas formas de trabajo, y en particular del trabajo
principalmente desde la oficina experimentaron el mayor grado de inclusión
electrónico a distancia, en el bienestar de los trabajadores del conocimiento
en sus departamentos, en comparación con los empleados que trabajan
se ha discutido y debatido ampliamente, y la investigación proporciona puntos
principalmente desde una casa, un satélite o una oficina basada en el cliente
de vista tanto positivos como negativos. La revisión actual respalda los
(Morganson, Major, Oborn, Verive, & Heelan, 2010). Los estudios incluidos
hallazgos de Allen et al. (2015) , según los cuales el trabajo electrónico
sugirieron que las organizaciones y los gerentes deben monitorear los
remoto está asociado con muchas esferas diferentes de la vida laboral de las
sentimientos de aislamiento profesional dentro de los trabajadores electrónicos
personas (p. ej., satisfacción laboral, relaciones y carrera). Basándose en el
remotos, ya que esto puede ser perjudicial para su satisfacción laboral
modelo de Van Horn et al. (2004) , se proporciona una fuerte evidencia de
(Morganson et al., 2010) y desempeño (Golden, Veiga y Dino, 2008).
una relación positiva entre el trabajo electrónico remoto y el bienestar en el
trabajo. Más explícitamente, se descubrió que el trabajo electrónico remoto
se asocia con las emociones positivas de las personas, aumenta su
Perspectivas de carrera. Los estudios incluidos en la revisión actual discutieron
satisfacción laboral y los niveles de compromiso organizacional, y mejora los
los vínculos neutrales y negativos entre el trabajo electrónico remoto y las
sentimientos de agotamiento emocional. Además, en lo que respecta al
perspectivas de carrera. Se sugirió que el teletrabajo fuera un análogo del
bienestar profesional, se descubrió que los trabajadores electrónicos remotos
ausentismo en el lugar de trabajo (McDonald, Bradley y Brown, 2008). Esta
son más autónomos como resultado de este arreglo de trabajo. Se presentaron
ausencia no estaba en consonancia con la visibilidad requerida para mostrar
algunos hallazgos matizados en relación con las relaciones sociales dentro
dedicación y compromiso con la organización y, en consecuencia, perjudicó
de una población de trabajadores electrónicos remotos. Por ejemplo, aunque
la percepción de los empleados sobre sus oportunidades de carrera. Los
el aislamiento social se ha identificado repetidamente como uno de los
empleados pueden sentir que su carrera se ve amenazada ya que la
principales inconvenientes del teletrabajo (Bailey & Kurland, 2002), esta
organización no apoya su progreso invirtiendo en su capacitación y desarrollo
revisión sugiere que las personas pueden ser proactivas para mitigar estos
(McDonald et al., 2008; Redman et al., 2009). Esto fue cuestionado por un
sentimientos. Además, teniendo en cuenta que los individuos no están
estudio realizado por McCloskey e Igbaria (2003) donde las evaluaciones de
ubicados físicamente uno al lado del otro, no sorprende que las relaciones
los supervisores sugirieron que todos los empleados tenían la misma cantidad
cambien. Esta revisión va más allá de reconocer este cambio, destacando el
de oportunidades para avanzar en su carrera. Sin embargo, estos hallazgos
papel fundamental que esas relaciones y el apoyo social, en particular,
deben interpretarse con cautela, ya que no reflejan las percepciones de los
pueden desempeñar para que el trabajo electrónico remoto tenga éxito.
individuos sino las de sus supervisores. Asimismo, el metanálisis de Gajendran
y Harrison (2007) no apoyó ningún vínculo negativo entre el trabajo electrónico
remoto y las perspectivas de carrera percibidas. Esto se atribuyó a muestras
No obstante, se reconocen algunos escollos. Por ejemplo, el aislamiento
compuestas en su mayoría por mujeres, que tienen más probabilidades de
profesional y las amenazas percibidas en el avance profesional parecen
beneficiarse de un mayor control sobre su vida personal y laboral.
desafiar a los empleados que se preocupan por las oportunidades disponibles
para ellos. Además, esta revisión discute algunos de los mecanismos que
parecen subrayar la
relación complicada entre el trabajo electrónico remoto y el bienestar en el
trabajo que se expande en aspectos individuales (p. ej., rasgos de
Factores moderadores, mediadores y otros relacionados en la relación entre personalidad), relacionados con el trabajo (p. ej., función laboral) y
el bienestar profesional y el teletrabajo. La cultura organizacional puede organizacionales (p. ej., cultura organizacional).
afectar el grado en que el trabajo electrónico remoto influye en el bienestar La sorprendente conclusión de esta revisión es que falta información
profesional. sobre dimensiones y subdimensiones importantes del bienestar de los
Por ejemplo, las organizaciones que muestran una mayor comprensión de la trabajadores electrónicos remotos. En particular, la investigación no ha
importancia de equilibrar el trabajo y la vida pueden facilitar que los individuos explorado satisfactoriamente las aspiraciones laborales, el cansancio cognitivo
sean promovidos y se sientan autónomos (Gálvez, Martínez, & Pérez, 2011; y la salud psicosomática de los trabajadores electrónicos remotos. Aunque
Taskin & Edwards, 2007). También se descubrió que la disposición de las esta revisión elaboró los hallazgos sobre las perspectivas de carrera y las
organizaciones a utilizar arreglos de trabajo electrónico remoto es importante, percepciones del aislamiento profesional como un análogo de la aspiración
ya que las relaciones de confianza pueden verse desafiadas, lo que lleva a laboral, se necesita más evidencia para comprender mejor cómo los
las organizaciones a una mayor microgestión de los empleados que trabajan trabajadores electrónicos remotos perciben su desarrollo profesional.
fuera (Sewell & Taskin, 2015). Por último, los hallazgos cualitativos sugirieron Además, los investigadores han intentado responder a la pregunta crítica:
que si bien el trabajo electrónico remoto benefició a los trabajadores del ¿Estar lejos de una oficina tradicional implica competencias específicas (es
conocimiento en los niveles más altos de la jerarquía, que ya poseen decir, conocimientos, habilidades y destrezas) para ser un trabajador eficaz?
autonomía en sus roles, no benefició al resto de los empleados (Dimitrova, Sin embargo, la investigación adicional es fundamental para establecer y
2003; Grant et al., 2013 ). ; Taskin y Edwards, 2007). evaluar cuantitativamente una lista de competencias que se requieren para
trabajar en forma remota de manera efectiva. Esto satisfará la creciente
necesidad de desviar nuestra atención del trabajo virtual a nivel de grupo y
de empresa, y centrarnos en cambio en el nivel individual (Wang y Haggerty,
Dimensión psicosomática de bienestar Con 2011).
respecto a esta última dimensión de bienestar, no se presentó más evidencia
que la descrita anteriormente, lo que sugiere una falta de investigación Existe una mayor necesidad de investigar si los trabajadores electrónicos
realizada sobre este aspecto. remotos experimentan cansancio cognitivo, lo que se refleja en una reducción
concentración y deterioro de la desconexión del trabajo. Los debates en Beneficios de un enfoque multidimensional para el bienestar de los
línea entre una variedad de empleados revelaron que trabajar en soledad trabajadores electrónicos remotos
y evitar interrupciones en la oficina beneficia las tareas que requieren
El modelo de cinco dimensiones de Van Horn et al. (2004) parece
una alta concentración (Boell, Cecez-Kecmanovic y Campbell, 2016).
proporcionar un marco contextual relevante y significativo al investigar
Por el contrario, la evidencia empírica sugirió que la rutina de los
la relación entre el trabajo electrónico remoto y el bienestar en el trabajo.
trabajadores electrónicos remotos depende en gran medida de las TIC y
Los 26 estudios incluidos que exploraron más de una dimensión del
se enfrentan a muchas interrupciones, como correos electrónicos
bienestar nos permiten ver ángulos diferentes y, al mismo tiempo,
entrantes y mensajes instantáneos (Leonardi et al., 2010). Se descubrió
fundamentales de esta relación. Por ejemplo, se descubrió que la
que el uso de múltiples canales de comunicación perjudica la
autonomía es un mecanismo a través del cual el trabajo electrónico
concentración (Braukmann, Schmitt, ÿuranová y Ohly (2017).
remoto reduce el agotamiento emocional (Sardeshmukh et al., 2012),
Por lo tanto, esta revisión denota la necesidad de más investigación
aumentando la satisfacción laboral (Gajendran & Harrison, 2007). Las
para examinar la concentración de trabajadores electrónicos remotos.
buenas relaciones de trabajo también explicaron por qué los trabajadores
Además, las normas sociales desarrolladas en las organizaciones
electrónicos remotos estaban más (Fay & Kline, 2011, 2012) o menos
modernas fomentan una cultura siempre activa (Derks et al., 2015), que
comprometidos (Tietze & Nadin, 2011) con sus organizaciones. Además,
influye especialmente en los trabajadores electrónicos remotos que se
Bentley et al. (2016) sugirieron que el apoyo organizacional disponible y
sienten presionados para estar constantemente disponibles (Suh & Lee,
el apoyo en torno al trabajo electrónico remoto se vincularon tanto con
2017). Los e-trabajadores remotos podrían considerarse susceptibles a
una mayor satisfacción laboral como con una reducción de la tensión
esta “cultura siempre activa”, debido a la gran confusión de los límites
psicológica; reducir los sentimientos de aislamiento social. Sintetizar las
personales y laborales (p. ej., Tietze y Musson, 2005). Este
dimensiones del bienestar juntas también puede aportar un pensamiento
desdibujamiento de los límites y la tecnología disponible puede aumentar
crítico a este tema en crecimiento. Por ejemplo, en lugar de dar por
la tentación de continuar trabajando, lo que resulta en una falta de
sentado que trabajar en soledad conducirá a las personas a aislarse
recuperación (Grant et al., 2013). En una revisión muy reciente de
socialmente, podríamos explorar dónde también pueden beneficiarse
Schlachter, McDowall, Cropley e Inceoglu (2017) , se afirmó que las
(por ejemplo, una mayor satisfacción) al filtrar las distracciones en la
personas que usan las TIC para asuntos laborales, fuera del horario
oficina (Fonner & Roloff, 2010). . Esta revisión retrata cómo la
laboral, pueden fallar en desconectarse mentalmente y desconectarse del trabajo (p. ej., Middleton , 2007).
combinación de las dimensiones mencionadas se influyen entre sí,
Por lo tanto, se necesita más investigación para abordar si el trabajo
dando como resultado un reflejo más representativo de la relación entre
electrónico remoto y el uso extensivo de las TIC pueden dificultar que
las personas se desconecten del trabajo. el trabajo electrónico remoto y el bienestar en el trabajo.
Además, también ha habido escasa investigación sobre el vínculo

entre el trabajo electrónico a distancia y las condiciones psicosomáticas
de las personas, específicamente las dolencias musculoesqueléticas o
Supuestos generales sobre el trabajo electrónico a distancia y las
somáticas. La sugerencia hecha por esta revisión está en línea con el
informe de Eurofound y la Oficina Internacional del Trabajo (2017) , dimensiones del bienestar
según el cual carecemos de conocimiento a nivel nacional europeo Más allá de las conclusiones específicas extraídas sobre cada dimensión
sobre si los trabajadores electrónicos remotos están trabajando en individual del bienestar, a continuación se presentan algunos supuestos
entornos ergonómicamente sólidos cuando realizan trabajos fuera del genéricos adicionales.
tradicional. oficina. Este informe planteó preocupaciones en particular En primer lugar, como han destacado revisiones anteriores (p. ej.,
sobre el uso de dispositivos móviles de TIC cuando se trabaja de forma Allen et al., 2015; Sullivan, 2003) , es notable una variación en la forma
remota y cómo influyen en la ergonomía del trabajo. Aunque los en que se ha definido el trabajo electrónico remoto. No todos los estudios
trabajadores electrónicos remotos pueden estar expuestos a los mismos han sido claros sobre la medida en que los empleados trabajan de forma
riesgos ergonómicos que sus colegas en la oficina, las organizaciones a remota o la ubicación real en la que se realiza el trabajo. Si bien se hizo
menudo no prestan suficiente atención a las oficinas remotas o en el un esfuerzo para garantizar la transparencia al describir los estudios
hogar (Ellison, 2012). incluidos, los lectores aún deben tener en cuenta esta diversidad en las
Los entornos de trabajo diseñados ergonómicamente y la orientación muestras utilizadas al interpretar el resumen actual.
para trabajar de manera segura son esenciales para evitar molestias e
Se destaca la necesidad de comprender mejor el lugar de trabajo actual,
irritaciones físicas (Garza, Catalano, Katz, Huysmans y Dennerlein, ya que los empleados no trabajan exclusivamente en una oficina o en
2012). Es importante evaluar si los trabajadores electrónicos remotos su hogar, sino también en lugares como sitios de clientes, hoteles,
cambian sus comportamientos relacionados con la salud (como hábitos aeropuertos y cafés (Maitland & Thomson, 2014).
alimenticios, hábitos de ejercicio y descansos), ya que estos En segundo lugar, esta revisión enfatiza que la investigación actual
comportamientos están de nuevo inextricablemente vinculados a la no ha considerado el grado en que el uso de las TIC, que es una parte
salud psicosomática (Allen et al., 2015). La combinación de un aumento integral del trabajo fuera de la oficina principal (Leonardi et al., 2010),
de los comportamientos sedentarios en el trabajo, la disminución del puede influir particularmente en el bienestar de los trabajadores
ejercicio y el deterioro de la calidad de los alimentos puede tener electrónicos remotos en el lugar de trabajo. trabajar. El tecnoestrés es
resultados perjudiciales para la salud de las personas (Healy et al., un tema creciente en la población activa en general y se refiere al estrés
2012). En ausencia de tal evidencia, no se pueden establecer vínculos experimentado por los usuarios finales, como resultado del uso extensivo
entre aspectos importantes del bienestar en el trabajo (es decir, de las TIC y la demanda de mantenerse actualizado con los cambios
psicosomáticos) y el trabajo electrónico remoto, lo que restringe nuestra tecnológicos (Ragu-Nathan, Tarafdar, Ragu-Nathan, & Tu, 2008 ). El
comprensión total del tema. estudio de Suh y Lee (2017) es el único que examinó el tecnoestrés en entornos remot
e-trabajadores. Los autores sugirieron que, el grado en que los trabajadores 2000). Además, aunque los investigadores intentan examinar las relaciones
electrónicos remotos lidian con una alta interdependencia de tareas y una moderadoras y mediadoras, nuestro conocimiento aún está en pañales;
baja autonomía, junto con los factores estresantes tecnológicos, pueden con los procesos psicológicos exactos que subyacen en el vínculo entre el
conducir al tecnoestrés. Esto conduce simultáneamente a una menor trabajo electrónico remoto y el bienestar sin explorar. Datos cualitativos
satisfacción laboral. Por lo tanto, es esencial identificar cómo la idoneidad adicionales podrían permitirnos profundizar e identificar posibles factores
y la promulgación del uso de las TIC en diferentes actividades laborales moderadores y mediadores y, en consecuencia, indicar cómo operan.
cuando el teletrabajo puede ser otro factor que influya en el bienestar de
los teletrabajadores (Boell et al., 2016).
En tercer lugar, según Anderson et al. (2015), las personas tenían más
Limitaciones e investigación futura
probabilidades de experimentar emociones positivas cuando trabajaban
en línea de forma remota, cuando estaban más abiertos a la experiencia, A pesar de las fortalezas de la revisión actual, como su riguroso marco
reflexionaban menos y tenían más conexiones sociales fuera de su lugar teórico y contextual y la amplitud de la información que proporciona, existen
de trabajo. De manera similar, se descubrió que las personas adictas al algunas limitaciones que deben abordarse. En particular, esta revisión se
trabajo estaban más satisfechas con su trabajo cuando trabajaban en línea enfoca en la investigación dentro de un marco de tiempo específico,
de forma remota (Virick et al., 2010) que el resto de sus colegas. excluyendo cualquier investigación realizada, antes y después de los
Estos hallazgos abarcan la afirmación de que "una talla no sirve para criterios de inclusión. En consecuencia, futuras investigaciones que
todos". Por lo tanto, investigar las preferencias laborales y los tipos de incluyan diferentes estudios podrían llegar a conclusiones diferentes. Sin
personalidad de los empleados puede permitirnos prever mejor quién se embargo, esta es una limitación habitual tanto de las revisiones sistemáticas
beneficiará más del trabajo electrónico remoto. Como señala esta revisión, como de los metanálisis (Harker Martin & MacDonnell, 2012). La
esta es una brecha actual en nuestro conocimiento. compensación es que las revisiones sistemáticas pueden brindar buena
En cuarto lugar, una idea creciente adoptada por una serie de estudios evidencia al comprender la investigación realizada previamente (Petticrew
(p. ej., Gálvez et al., 2011) es que la cultura y el entorno organizacionales & Roberts, 2006). Además, la revisión actual excluyó poblaciones laborales
pueden desempeñar un papel fundamental en el bienestar de los específicas, como trabajadores por cuenta propia y empleados
trabajadores electrónicos remotos. Lautsch et al. (2009) propusieron que discapacitados. Si bien esto permite una mejor comparabilidad de los
la cultura organizacional útil y de apoyo (donde los supervisores alientan a estudios obtenidos, al mismo tiempo no deja claro cómo se relaciona el
las personas a mantener su desempeño incluso cuando trabajan en forma trabajo electrónico remoto con el bienestar de estos empleados en el
remota), implemente prácticas de trabajo en línea de manera más efectiva. trabajo.
Característicamente, el apoyo percibido de la organización, junto con el En lo que respecta al trabajo futuro, los estudios podrían centrarse en
apoyo de los supervisores y compañeros, influyó positivamente en la las dimensiones del bienestar que no han sido exploradas (es decir,
satisfacción laboral de los individuos, reduciendo la tensión psicológica y cognitivas, psicosomáticas) y examinar más a fondo los factores
el aislamiento social (Bentley et al., 2016). Por lo tanto, se sugiere subyacentes que pueden influir en las dimensiones estudiadas con más
fuertemente que el apoyo social es muy importante para que este arreglo frecuencia (es decir, afectivas, sociales y profesionales). . Como sugiere
de trabajo tenga éxito (Haines III, St-Onge y Archambault, 2002). El claramente esta revisión, un enfoque multidimensional como el de Van
impacto de la cultura y el entorno organizacional probablemente podría Horn et al. (2004) puede aportar aspectos esenciales a la discusión sobre
entenderse bajo la teoría del contrato psicológico. En particular, los el bienestar de los trabajadores electrónicos remotos en el trabajo. Según
trabajadores electrónicos remotos y su organización tienen que adaptarse el conocimiento de los investigadores, no existen medidas diseñadas para
a un contrato psicológico diferente. Cuando se trabaja fuera de un entorno evaluar el bienestar de los trabajadores electrónicos remotos en el trabajo,
de oficina, todavía se confía en las personas para que proporcionen un y un enfoque multidimensional puede proporcionar una buena base teórica
trabajo de buena calidad, y se confía igualmente en las organizaciones al desarrollar uno. Una medida permitiría a las organizaciones detectar y
para que vigilen a estos empleados, sin “olvidarse” de ellos, ya que no gestionar cualquier problema planteado por el trabajo electrónico remoto
siempre están físicamente presentes. El desafío aquí es que algunas (como se discutió anteriormente), lo que permitiría a las organizaciones
organizaciones (p. ej., en el Reino Unido) aún no han establecido políticas implementar acciones y estrategias específicas y hacer recomendaciones
para salvaguardar el uso saludable de las TIC; manteniendo la percepción de políticas sólidas. Por último, esta revisión sistemática se ha centrado
de que la gestión de las TIC con fines laborales es una responsabilidad exclusivamente en el bienestar de los e-trabajadores en el trabajo sin tener
principalmente individual (McDowall & Kinman, 2017). Esto puede ser un en cuenta a sus homólogos que todavía trabajan a tiempo completo en
problema particular para los trabajadores electrónicos remotos cuya vida una oficina. La investigación sugirió que los empleados de oficina
laboral, como se describió anteriormente, depende en gran medida de las experimentaron una mayor WFC cuando sus colegas estaban ausentes de
TIC. la oficina (Lautsch et al., 2009). Por lo tanto, es imperativo que la
Por último, se necesitan métodos avanzados para llegar a conclusiones investigación futura explore si el cambio del entorno social de la oficina
más sólidas. Por ejemplo, los datos longitudinales están muy ausentes, tradicional puede ocasionalmente mejorar el bienestar de unos pocos (es
algo que obstruye nuestra capacidad para definir la causalidad y la decir, trabajadores electrónicos remotos) a expensas de otros (es decir,
dirección real de la mayoría de las relaciones discutidas anteriormente trabajadores de oficina). ).
(Schieman & Glavin, 2011) y para revelar los mecanismos reales entre
estas dimensiones. Además, sería útil realizar más estudios diarios que
nos permitan capturar un cambio dentro de la persona en los niveles de
bienestar, a diferencia de un cambio de grupo "promedio" acumulativo.
Implicaciones prácticas
Una ventaja de este método es que disminuye el sesgo retrospectivo, que
a menudo amenaza la validez de las encuestas transversales (Reis & A pesar de las limitaciones discutidas, creemos que esta revisión puede
Gable, ofrecer implicaciones para la práctica de una variedad de partes interesadas.
Teniendo en cuenta que el impacto del trabajo electrónico remoto en el trabajo electrónico a distancia y bienestar en el trabajo, y para los
bienestar es complejo, las organizaciones deben sopesar tanto los profesionales, para mejorar sus conocimientos sobre la implementación
beneficios como los inconvenientes. Por ejemplo, otorgar autonomía a y gestión de políticas y estrategias de trabajo electrónico a distancia de
las personas y evitar la microgestión puede actuar como un recurso que una manera más eficaz.
puede disminuir los sentimientos de agotamiento emocional y conducir
a una mayor satisfacción laboral. Además, transmitir una sensación de
notas
confianza en que esa persona llevará a cabo adecuadamente sus
tareas laborales fuera de un entorno de oficina puede aumentar la 1. Como algunos estudios analizaron un par de dimensiones (y subdimensiones) de
lealtad y el compromiso organizacional de las personas. Sin embargo, bienestar, el número no suma 63, que es el número final de estudios incluidos. En
las tablas 3 y 4 se detallan los aspectos examinados por cada estudio.
las personas deben ser conscientes de la naturaleza aislante de esta forma de trabajar.
Según esta revisión, el papel fundamental de mantener buenas
2. Los estudios relevantes deben incluir al menos una palabra clave de cada conjunto
relaciones interpersonales en el trabajo se destaca especialmente para de palabras clave.
las personas que trabajan de forma remota. Por lo tanto, las 3. El uso de las TIC no se menciona en ninguna de las definiciones proporcionadas, ya
organizaciones están llamadas a discutir abiertamente las formas en que era un requisito indispensable para incluir un estudio.
4. Los tres metanálisis no recibieron puntajes MMAT, ya que los criterios de la
que se pueden mejorar los sentimientos de aislamiento. Para aumentar
herramienta MMAT solo tienen la capacidad de evaluar la calidad de los estudios
la confianza en la realización de su trabajo y reducir el aislamiento, se
primarios cuantitativos, cualitativos y de métodos mixtos.
debe alentar a las organizaciones a crear redes de apoyo social entre
trabajadores electrónicos remotos, colegas y supervisores. Debe
fomentarse una buena comunicación entre los e-trabajadores remotos Declaración de divulgación
y sus colegas en la oficina, especialmente cuando se trata de Los autores no informaron ningún posible conflicto de intereses.
interdependencia de tareas. La planificación eficaz de la presencia en
la oficina de los trabajadores electrónicos remotos podría ser una estrategia de afrontamiento útil.
ORCIDO
En otras palabras, las personas pueden tener flexibilidad en cuanto a
su horario y lugar de trabajo, pero al mismo tiempo organizar reuniones María Charalampous http://orcid.org/0000-0001-8500-8121
cara a cara en los momentos apropiados. También se necesita una
buena coordinación de las actividades de trabajo en línea con los
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"trabajo móvil*" O "trabajo en varias ubicaciones*" O "trabajo en varias ubicaciones*" “quejas de salud” O “mala salud” O “enfermedad” O DE “Estrés” O “tensión”
O “trabajo aislado*” O “trabajo itinerante*” O “trabajo nómada*” O “trabajo O “bienestar psicosomático” O “bienestar psicosomático” O “bienestar
técnico disperso*” O “trabajo solitario*” O “trabajo único*” O “trabajo solitario psicosomático” O “salud psicosomática” O “salud física”
work*” O “agile work*” O “smart work*” O ”hot-desking” O “hotelling” O “bienestar físico” O “bienestar social” O “bienestar social” O
O “movilidad en múltiples ubicaciones” O “movilidad en múltiples ubicaciones” O “movilidad funcional “bienestar social” O DE “Interacción Social” O DE “Aislamiento Social” O
reubicación” O “telecentro” O “telecentro” O telecentro DE “Capacidad cognitiva” O “cansancio cognitivo” O DE “Concentración” O
“rumia relacionada con el trabajo” O “desconexión del trabajo” O “desconexión” O
Y “desconexión” O “bienestar cognitivo” O “bienestar cognitivo” O
“bienestar cognitivo” O DE “Competencia profesional” O “competencia” O
DE “Bienestar” O “bienestar” O “bienestar” O “bienestar” O “conocimiento” O “habilidad” O habilidad* O “autoeficacia” DE
“calidad de vida” DE “Salud Ocupacional” O DE “Emociones” DE “Trabajo “Autonomía” O DE “Aspiraciones ocupacionales” O “aspiración” O “interés”
Satisfacción” O DE “Compromiso Organizacional” O “agotamiento O “necesidad de crecimiento” O “realización” O “bienestar profesional”
emocional” O “bienestar afectivo” O “bienestar afectivo” O bienestar afectivo O “bienestar profesional” O “bienestar profesional
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Revisión Sistemática Del Bienestar en El Trabajo de Los Trabajadores Electrónicos Remotos: Un Enfoque Multidimensional

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Revisión sistemática del bienestar en el trabajo de los trabajadores electrónicos

Artículo en European Journal of Work and Organizational Psychology · Noviembre 2018

María Charalampous Christine una subvención

Universidad de Coventry Universidad de Coventry

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Carlos Tramontano Evie Michailidis

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Revista Europea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Revisión sistemática del bienestar en el trabajo de los

María Charalampous, Christine A. Grant, Carlo Tramontano y Evie Michailidis

Para enlazar a este artículo: https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1541886

Publicado en línea: 01 de noviembre de 2018.

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REVISTA EUROPEA DE PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

RESUMEN HISTORIA DEL ARTÍCULO

CONTACTO María Charalampous charalam@uni.coventry.ac.uk

© 2018 Informa UK Limited, comercializado como Taylor & Francis Group

Investigador principal de revisión

Base de datos 1: PsycINFO (N = 578)

Artículos que requieren revisión de título/resumen después de eliminar

Artículos excluidos (N = 215)

Número final de artículos incluidos en la revisión (N = 63)

Figura 1. Diagrama de flujo de revisión sistemática.

Aspectos afectivos y sociales del bienestar en el trabajo

personas se concentraban principalmente en el servicio doméstico, así como en el cuidado técnico

que los trabajadores electrónicos remotos pueden contrarrestar la disminución

concentración dentro de las poblaciones de trabajadores electrónicos remotos

hallazgos cualitativos, que sugerían que el trabajo realizado en el hogar

Factores moderadores, mediadores y otros relacionados en la relación

y la tutoría de colegas y supervisores. Discusión

Además, también ha habido escasa investigación sobre el vínculo

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