Capítulo 29

SUSPENSIÓN POR RAZONES

DISCIPLINARIAS
A g u s t ín A. G u e b b e b o

1. Requisitos legales
Ya se ha dicho que el empleador goza de los poderes de organizar y dirigirla empresa.
Como complemento necesario de esas facultades, la ley confiere al empresario el ejercicio
del poder disciplinario, de modo tal que, ante el incumplimiento del trabajador, ya sea por
acciones’ u omisiones’’, pueda sancionarlo. Si el principal no pudiese sancionar los incum­
plimientos del dependiente, los deberes a cargo de este serían solo morales. Las facultades
disciplinarias conforman los atribuios de organización y fiscalización que posee el emplea­
dor y se hallan ínsitos en la subordinación jurídica.
Claro que el ejercicio del derecho sandonatorio no puede quedar librado a la arbitra­
riedad del prmdpal, sino que debe ser funcional, es decir, estar dirigido a lograr los fines
de la empresa, sin admitirse que el empleador haga ur¡ uso abusivo de esta potestad. Ya se
ha mendonado que el empresario goza de una situación de superioridad en la relación
laboral, por lo que el agregado de este poder podría desequilibrar más aún la desigualdad
típica del contrato de trabajo.
Siguiendo a Paul Durand podemos dedr que el ejercicio del derecho disciplinario
“...debe mantenerse equidistante de lo arbitrario como de lo impotente, puesta que el desor­
den puede resultar tanto de la falta de autoridad como de la injusticia.de las sanciones"
El régimen disciplinario que tiene a su merced el empleador se extíende desde una
sanción de tipo moral, sin acarrear la pérdida del salario (Uamado de atención, apercibi­
miento, amonestaciones, etc.), que solo actúan sobre el "honor profesional" más allá de
que también actúe como un mal antecedente, hasta las de tipo económico (suspensiones)
denominadas así porque mientras el dependiente se encuentra suspendido -y consecuen­
temente, privado de prestar servicios- no devenga salario. Ambos tipos de sanciones que­
darán registradas en el legajo de cada empleado.

1 Hacer lo prohibido.
2 No hacer o cumplir sus deberes, instrucciones u órdenes.
 Cabe subrayar que la ley veda expresamente que la medida disciplinaria consista en
una modíBcación del contrato (ait. 69, LCT) o en la imposición de multas. Al respecto, hay
que distinguir la multa de la suspensión.
La suspensión consiste en no permitii, durante un lapso determinado, que el traba­
jador preste servidos, con io que se lo afecta y sanciona al privarlo de ganar su salario. En
cambio, la multa consiste en cobrarle una suma de dinero. Por ejemplo; seria una multa
-prohibida por la ley- hacerlo trabajar deno lapso sin derecho a cobrar salario.
El principal efecto que produce la suspensión es el de liberar al dependiente de su
obligación de poner toda su capacidad de trabajo a disposición de su empleador, pero, so­
bre todo, la de dispensar a este último de su deber de darle ocupación. AI no haber presta­
ción laboral no nace, directamente, durante el lapso de la suspensión, derecho a remune­
ración.
La suspensión de estos efectos del contrato no implica la suspensión total del contrato
ni de todas las prestaciones comprometidas por las partes, sino tan solo cienos efectos, ya
que quedarán subsistentes las obligaciones de conductas [fidelidad, buena fe, guardar se­
cretos de la empresa, no concurrencia, etc.).
Esta suspensión debe cumplir los recaudos comunes a todas las otras suspensiones
(fuerza mayor, falta de trabajo no imputable al empleador, etc.), teniendo como límite el
plazo de 30 días [por año), el que no podrá superar contados desde la primera suspensión,
aunque en rigor de verdad el plazo de un año es retrospectivo y se cuenta a partir de la últi­
ma suspensión y hada atrás, puesto que antes de tomar una medida habrá de remontarse
en el tiempo un año hacia atrás.
Para la validez de la suspensión se requiere el cumplimiento de tres requisitos, a sa­
ber; justa causa, plazo máximo y fijo, y notificación escrita (art. 218, LCT).
Lafahade alguno de estos recaudos trae aparcado que el trabajador tenga derecho a
percibir su remuneración por lodo el tiempo que estuviere suspendido.
Justa causa- toda suspensión debe llevar ínsita una razón que la amerite, de lo contra­
rio el obrar arbitrario del patrón violaría además de la obligación de conceder ocupación
efectiva, el deber de buena fe, no ajustándose su conducta a lo que es propio de un buen
empleador, como exige la ley (art- 63, LCT). Dicho de otro modo, ei empleador solo pue­
de sancionar si el dependiente incurrió en un hecho o una omisión reprochable, es decir,
cuando ha caído en un incumplimiento contractual o legal con culpa o dolo (Intención).
Por ejemplo, si el trabajador falta al empleo por un hecho ajeno a su voluntad (enfermedad,
paro total de transpones, etc.), no debe set sancionado, ya que no hubo culpabilidad.
Dentro de este marco, la suspensión será la consecuencia de una conducta antiju­
rídica del trabajador a sus qbligacLones derivadas d d contrato de trabajo, q ue si bien no
se hallan tipificadas con el rigor ni la especificidad’ con que d derecho penal reguia los

La LCT no emimeta cuáles son ios posibles incumplimientos sancionables, por lo que hay una
gran libertad del empleador para decidir cuándo hay un hecho o una conducta leprochable,
aunque su decisión -en caso de suspensione.s, por ejemplo- luego podrá .ser objeto de revisión
por los tribunales si el trabajador impugna la sanción y decide reclamar el pago de los saiaiios
que no le dejaron ganar.
delitos, consisten en faltas o incumpUmiemos a los deberes que la ley le impone. Es decir,
deben encuadrar dentro de las medidas legaimente admisibles (sanción de tipo moral o
económico), excluyendo todo menoscabo de la dignidad del trabajador.
Los incumplimientos y las faltas sanción ables pueden surgir tanto de deberes de con­
ducta como de prestación. Oe tal modo, puede ser motivo pasible de sanción una llegada
tarde o un trabajo negligente, como una violación a los deberes de no concurrencia, fideli­
dad o falta de respeto a sus superiores o compañeros.
Plazo máximo y fijo: por así disponerlo la ley, la suspensión debe ser aplicada para
cumplir en un lapso fijo y determinado de antemano para ser válida. Esto significa que el
empleador no puede notificar una suspensión en estos términos: “Queda suspendido por
haber llegado tarde el 9/9/04", porque carece de la identificación de los números de días
en que rige la sanción. Deberá decir: "Por haber llegado tarde el 9/9/04 queda suspendido
por dos dias, suspensión a cumplir a partir del lunes 13/9/04"
Existe un plazo máximo de suspensión que es de 30 dias en el año contados desde*
la primera suspensión y si se diera el caso de que el empleador lo. exceda, sea aplicando
una suspensión de más de 30 días o bien sumando Vctiias suspensiones dentro del lapso
de un año que totalicen más de 30 días, al trabajador le asistirá el derecha de: a) colocarse
en situación de despido, si previamente impugnó la sanción, o b) mantener la relación y
reclamar los salarios caídos (an. 223, LCT).
La Jurisprudencia en forma mayoritaria ha sostenido que la suspensión injustificada
por un plazo inferior a 30 días na da lugar a que el trabajador puede considerarse despedido
con justa causa. Se entiende que es suficiente con el reclamo de los salarios correspondientes,
evitando recurrir a la máxima medida de extinguir el contrato de trabajo (ari. 10, LCT).
Cuando el empleador haya agotado la totalidad de los días de suspensión previstos
por la ley (3Ü días), frente a un incumplimiento del trabajador (cualquiera sea el grado de
gravedad), tal vez corresponda entonces disponer el despido con causa, invocando los an­
tecedentes.
Teniendo en cuenta que los plazos totales de las causales de suspensión son limitado*
a 90 dias (entre causas económicas y disciplinarias), algunas veces el empleador queda
impedido de disponer de 30 días de suspensión por razones disciplinarias. En efecto, si se
han dispuesto 75 días de suspensión por fuerza mayor, no podrá luego el prtncipal, ame
un i11cumplimiento del dependiente, aplicarle una suspensión disciplinaria superior a 15
días, aunque la inconducta del trabajador hubiere motivado una suspensión más gravosa.
Claro que, una vez transcurrido el plazo de un año ya referido, el empleador vuelve a tener
tal derecho.
Aunque la norma no lo contemple expresamente, la suspensión debe ser por día. des­
cartándose la posibilidad de que se haga por horas de trabajo.
Notificación por escrito: la notificación por escrito resulta un extremo exigido por la
ley. teniendo como sustento el derecho de defensa. En tal comunicación escrita debe iden­
tificarse con claridad y precisión la justa causa, es decir, el incumplimiento que se imputa*

Con precisa determinación del hecho u omisión imputada, la fecha y hora -en su caso- del in­
cumplí miento y. de ser posible, Otras drcunsianctas que hagan a la situación. Por ejemplo; "Pot
 y el plazo de suspensión, no pudiendo el empresaño modificar con ulterioridad la causal
invocada. En ese orden, se ha entendido insuficiente la expresión genérica de *incumpli-
miento de las obligaciones laborales” o ‘‘injuTias” como modo de comunicar ia sanción.
Se persigue el propósito de que el trabajador conozca el contenido derto e invariable
de la causa de la suspensión, como una forma de salvaguardar el derecho de raigambre
constimcional de defensa en juicio (art 18, Consfitución Nacional). Esta norma ordenato-
TÍa cuya inobservancia por parte de quien deba cumplirla (asalariado) constituye el medio
de dar a la otra parte la posibilidad de encarar su defensa sabiendo qué cargos le endilgan.
En cuanto a su materiaUzadón, pueden utilizarse distintas maneras: mediante una
nota confeccionada por el patrón y suscripta por el dependiente, un acta labrada por un
escribana público, a través de la remisión de una carta documento o telegrama.
La comunicadón no debe contener inexorablemente la detallada y pormenorizada
descripción de todas las circunstandas referidas a los hechos constitutivos de la sanción,
pero sí para tener por cumplido tal extremo, deben ser particularmente puntualizadas los
hechos o las omisiones que se imputan.
Se trata de un acto receptício que solamente existe y se perfecciona por el conoci­
miento que de él tenga el destinatario. Por eso, es Importante si se indica -además de) plazo
de la suspensión- a p a i^ de cuándo habrá de cumpUise, y tener en cuenta cuándo habrá
de llegar la comunicación (por ejemplo, en caso de telegrama o carta documento) a cono­
cimiento del trabajador.
Principios: como se dijo más arriba, nuestro ordenamiento jurídico no estipula en for­
ma detallada qué sanción corresponde a cada inobservancia de ios deberes del trabajador,
como ocurre en el derecho penal, debido a que resulta materialmente imposible contem­
plar la variedad de indisciplinas. Adicionado a ello, puede ocurrir que una misma infrac­
ción cometida por más de un empleado merezca sanción distinta, ya que se deberán tener
en cuenta diversos factores; antigüedad, jerarquía, reincidencia, capacidad intelectual, cir­
cunstancias particulares del hecho, etcétera.
Por ejemplo, no se puede castigar de igual modo a un trabajador que liega tarde y
tiene 15 años de antigüedad en la empresa sin antecedentes disciplinarios, que a uno que
llega tarde y hace 10 días que ingresó a trabajan
Desde esta perspectiva, es menester contar con una serie de principios rectores o
pautas que orienten al sandonador, la manera de utilizar correctamente el régimen disd-
.plinario. Veamos.
Juridicidad: la sanción debe encontrarse dentro del esquema legal, como así también,
no puede estar prohibida por él (por ejemplo, no es válida la mulla o la modificación del
contrato).—’--------- --- —-
Raciomdidad: constituye una derivación del principio general de razonabilidad, que
debe regir en la ejecución del contrato de trabajo. Ya dijimos que la ley no trae un catálogo

haber faltado el respeto Ud. el viernes 10/9/04 a su supervisor José Martínez, aproximadamente
a las 14 horas, en el pasillo del secior envasadoy frente a varios trabajadores, a] negarse® cum­
plir la orden de limpiar la grasa que rodeaba a la máquina N® 4, queda suspendido por cinco
días, sanaón a cumpUr a partir del lunes 13/9/04"
de sanciones según la falta cometiday que resulta esencialmente necesario que la potestad
disciplinaria del empleador sea ejercida en forma razonable, excluyéndose aquellos casos
en los que se actúa con abuso de derecho, arbitrariedad o capricho.
Proporcionalidad', el empleador deberá actuar con criterio prudente y racional, y no
podrá abusar de este derecho. Así es que ante una falta grave, la sanción debe ser grave;
ante una falta leve, la sanción debe ser leve.
ConíemporaweiíiíMi: entre el incumplimienta y la suspensión debe existir una relación
de contemporaneidad que justifique el nexo causal entre ambos, y no debe confundirse
con Ja inmediatez entre ellos, en tanto la relación lógica depende del tiempo en que los
hechos hayan llegado a conocimiento del empresario. Es decir, si el empleador considera
que cierta conducta del trabajador merece una sanción, debe apbcarla de inmediato desde
que la conozca. Si deja pasar un lapso considerable (por ejemplo, 15 días) sin reaccionar
-salvo que haya tenido que efectuar una investigación antes de tomar la decisión o bien un
sumario-, se considera que ha consentido el incumpUmlento.
Es posible que la causa del inmmplimiento llegue a conocimiento tiempo después de
ocurrido, oque pasado un cierto letpso, la inconducta adquiera gravedad en virtud de hechos
desconocidos al momento de aplicarse la sanción, de modo tal que Justifican acentuar la
gravedad de esta, por ejemplo, ampliando la suspensión.
Habrá circunstancias en que transcurra un lapso prolongado. Esto puede ocurrir en
aquellos casos en los que ames de adoptarse un castigo se instruya un sumario previo o sea
necesario o recomendable producir una averiguación interna o una investigación. Empero,
en tales casos será el patrón quien debe acreditar que no hubo negligencia o desidia de su
parte entre el tiempo que va desde la falta hasta la sanción. Lo recomendable es reaccionar
contemporáneamente al conocimiento del hecho ocurrido.
Transitoriedad: la medida disciplinaria debe ser de duración temporaria, o sea que
resultan improcedentes sanciones de carácter permanente. Ello seria un despido.
No duplicación de sanciones', la jurisprudencia invariablemente ha sostenido en ma­
teria de sanciones el principio non bis in ídem, según el cual nadie puede ser penado más
de una vez por la misma causa. Se ha descalificado la legitimidad de la suspensión cuando
aparece una decisión tardía a una sandón menor oportunamente impuesta por el mismo
hecho. En suma, una misma falta cometida por el dependiente no puede sancionarse dos
veces, sin perjuicio del valor que los antecedentes paseen para graduar las sanciones pos­
teriores, incluido el despido.
Igualdad de trato-, el plexo norniativo se apoya en el artículo 16 de la Constitución
Narional que consagra el principio de igualdad ante la ley. Por su parte, la LCT, en armóni­
ca consonancia con el precepto constitucional, prohíbe cutíquier tipo de discriminación
fundada en el sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad (ait. 17,
LCT) y lo reitera, en su artículo 81, que dispone que el empleador debe dispensar a todos
los trabajadores igual trato en igualdad de situaciones.
Esto significa que la suspensión no debe implicar discriminación alguna y ante ella
debe ceder la supuesta ejemplaridad de sancionar a unos sí y a otros no en condiciones
similares. En cambio, si uno de ellos ya tenía antecedentes disciplinarios o sumó a la riña
una inconducta adicional (por ejemplo, insultar al capataz que les ordenó detenerse) las
 L ecciones de Derecho del Trabjud y de la Seguridad Social

sanciones lógica y racionalmente podrán ser distintas, en proporción a las circunstancias

especiales y adicionales.
Antecedentes-, para determinar el grado de la sanción será menester tener en cuen­
ta los antecedentes, dando relevancia a los que respondan al mismo tipo de inconducta,
ya que en la medida que el empleado no deponga su conducta se agravará la sanción. Es
que una de las finalidades del derecho disciplinario es corregir al dependiente para que no
vuelva a incurrir en la inconduaa que se le reprocha,
Pero es muy importante adarar que se consideran antecedentes disciplinarios sola­
mente las faltas efectivamente sandonadas, y no las que han sido consentidas por el em­
presario. Es común ver en los juidos que el empresario alegue que el trabajador incuirió,
antes del hecho objeto del pleito, en muchos otros incumplimientos, pero que no sancionó.
En tales casos, esas faltas no serán valoradas por el juez.
Una modificación efectuada a la LCT suprimió el texto primitivo que instituía que
1.. transcurridos doce meses de la aplicación de una sanción discif^naria no se la podrá tener
en cuenta a ningún efecto". Esto significa que los malos antecedentes deberán pesar a lo lar­
go de la reladón laboral, independientemente de cuando fueron sancionados.
A la hora de sancionar, habrá de tener especial consideración la antigüedad del em­
pleada, puesto que si ha permanecido largo tiempo en la empresa -máxime si en ese tiem­
po no meredó sanciones- ha de recibir nn trato más indulgente que uno que recién se

Impugnación: la ley contiene derechos y obligaciones formales para ambas partes.

Hasta ahora describimos las atinentes al patrón, mientras que la única obligadón a la que
está sujeto el empleado es el rechazo o la Impugnadón de la sanción, bajo pena de quedar
consentida la sanción y tenido por cierto e! incumpUmiento imputado.
Es del caso señalar que para que el dependiente pueda reclamar judicialmente, con el
fin de que le sean pagados los salarios caídos por todo el tiempo que estuvo suspendido y
se le borre de su legajo el mal antecedente disciplinario, es condición sine qua non la previa
impugnadón.
La impugnación, en principio, debe ser personal, se diícuíe la posibilidad de que sea
válida la efectuada por el sindicato cuando el trabajador hubiere otorgado poder.
Aunque la ley no lo diga, debe impugnarse la medida disciplinaria ante el propio em­
pleador porque es él quien la aplicó, y el que puede revisarla. La impugnación también
-como la comunicación de la sanción- debe ser formulada por escrito.
La impugnación puede consistir en cuestionar el tipo (sandón moral o suspensión),
la procedencia (por injusta o ilegítima) o la extensión [días de suspensión impuestos)
áé1á"sañcl5iry nbreqidcfe dé ñihgümáldnñáMdáíLEs váltacTi^rnota, télégrama, carta
documento, incluso es suficiente con "reservas" o colocando expresamente su rechazo.
£1 objeto del rechazo estriba en procurar que el empresario suprima, sustituya o reduzca
la suspensión.
La ley, como en cantados casos, prescribe un plazo de 30 días [corridos) de caducidad
para ejercer este derecho de no aceptar la suspensión, el cual comenzará a correr desde
la notificación que el empleador hizo al dependiente de la sandón. Este plazo es solo al
efecto de impugnarla, y no corresponde con^dirlo con el plazo de 2 años de prescriptíón
que tiene ei trabajador para entablar la acción judicial. Por lo expuesto, si el dependiente
no impugnó la sanción dentro de los 30 días, luego su acción judicial carecerá de sustento
jurídico porque la sanción quedó firme y consentida.
Frente a la impugnación efectuada en término y la ulterior acción judicial, los magis­
trados declararán: a) que la sanción se ajusta a derecho y por lo tanto debe mantenerse:
b) que fue mal aplicada y mandar a pagar los salarios que el trabajador habría ganado
si se le hubiera dejado prestar servicios, con intereses, así como eliminarla del legajo de
antecedentes^.

Nota del director: aunque la ley argentina no lo prevé -salvo algunos estatutos especiales-, es
muy lecoinendable que el empleador, antes de disponer uná sanción, abra un sumario, por más
eletncnial que sea. Ello sigtúfica darle la ocasión al trabajador de hacerse olí, dar su versión y de
esgrimir, sí las tiene, sus excusas. En ese marco, además, el principal puede efectuar las averigua­
ciones complementarias que considere convenieniesy, luego, tomar la decisión con más funda­
mentos y seguridad. Por lo común, el empresario toma la decisión ame la simple acusación de
un supervisor, capataz o directivo sin corroborar la razonabllidad de ella y puede caer en error.
Además, aun siendo cierto que el acusado incurrió en incumplimiento, podrían mediar razones
que evidencien su falta de culpa corno para no ser sancionado o circunstancias atenuantes que
permitan graduar más benévolamente la sanción. Sise actúa de este modo, hay m enos riesgo de
que más tarde, en el debate judicta] planteado por el dependiente, e! empleador se encuentre
con la sorpresa de que los hechos no eran como se los habían contado.
 Capítulo 30

SUSPENSIONES POR CAUSAS

ECONÓMICAS
Ag u s t ín A. G u e r r e r o

1. Una excepción al principio de ajenidad del trabajador en los

riesgos de la empresa

En el capítulo atinente a los principales deberes y derechos de las partes, ya fue apun­
tada que el trabajador tiene derecho a percibir la retribución pactada, la convencional o
legal con solo cumplir su obligación de poner su capacidad laboratíva a disposición del
empleador Es que, como también se explicó cuando se desarrolló el tema del principio de
ajenidad en los riesgos de la empresa -o de indemnidad, como lo ha denominado Fernán­
dez Madrid- es un riesgo del empresario aprovechar o no esa capacidad laboratíva como
contrapartida del aprovechamiento que puede hacer de los frutos del trabajo del depen­
diente, al renunciar este a quedarse con tales frutos.
Sin embargo, ese riesgo es atemperado por la ley limitándoio solo a los que son pro­
pios del giro de la empresa. Cuando el empleador no puede aprovechar esa capacidad la-
borativa por causas ajenas a su responsabilidad, la ley lo faculta para suspender temporal y
muy limitadamente los deberes que asumió de dar ocupación y pagar la retribución,

2. Concepto
En efecto, entre las facultades que la LCT reconoce al empleador, encontramos la de
disponer suspensiones por razones económicas, es decir, cuando sufra una falta o dismi­
nución de trabajo o una situación de fuerza mayor.
En caso de sufrir una situación de falta de trabajo o de disminución de trabajo -en
rigor, lo que sufre el empleador es una falta de necesidades de producir, que se refleja en la
innecesariedad de hacer trabajar a sus dependientes- que no sea imputable al empleador,
podrá suspender a sus dependientes hasta un plazo máximo de treinta (30) días por año.
Como luego veremos, son casos en los que seria excesivo hacer que el empleador pague
 LGCCIONB9 DE D esecho del T eabajo y de la S eguiodad Social

salarios cuando, sin culpa alguna de su pane, no necesita a sus tTabajadares o a pane de
eüos, pues han caído las ventas o la facturación de un modo importante.
Si, en cambio, lo que impide que el empleador produzca o preste servicios es un he­
cho de fuerza mayor o caso fortuito (art. 1730, Código Civil y Comercial de la Nación], po­
drá suspender hasta setenta y dnco (75) días por año. En ambos casos, la suspensión es sin
goce de haberes.

3. Fundamento de esta excepción

Veamos cuál ha sido el motivo justíñcaiite de esta excepción a la regla de la aienidad
del dependiente por los riesgos del giro empresario que llama la atención por trasladar
limitadamente una parte del riesgo empresarial al dependiente, pese a que no se ha legis­
lado sobre la participación en las ganancias'.
La empresa es, por definición, una aventura y una foente de riesgos asumidos con la
esperanza de obtener ganancias. Por eso, su titular debe soportar las pérdidas así como
aprovecha las ganancias. Por eso, esta causal receptada en el artículo 219, LCT y la juris­
prudencia es sumamente restrictiva para admitir esta exoneración del riesgo empresario,
De hecho, ante los reclamos que se producen cuando los trabajadores cuestionan judi­
cialmente las suspensiones, los jueces, desde siempre, por lo general no justifican las sus­
pensiones por falta o disminución de trabajo y los únicos casos que suelen validar son las
suspensiones por fuerza mayor o caso fortuito. Se registran muy pocos casos en los que
la Justicia justificó suspensiones por falta o disminución de trabajo, pero cuando las cir­
cunstancias son tan extremas para el empresario que casi parecerían situaciones de fuerza
mayor.
Como no existe un catálogo de hechos o circunstancias que tipifiquen la falta de tra­
bajo o fuerza mayor, la apreciación de los hechos y circunstancias que configuran estas
causales de suspensión deben quedar libradas al criterio del juzgadai, quien examinará los
elementos de convicción aportados a la causa para decidir lo que corresponda a derecho.
Es que cuando .el .empleador decide suspender, basta con efectuar la notificación escrita,
con expresa invocación e identificación de la causal económica respectiva -falta de trabajo,
dismÍDUción de trabajo o fuerza mayor- y fijación del plazo déla suspensión. Ello implica­
rá la suspensión del deber de dar ocupación y, consecuentemente, también el de pagar la
retribución.
Si el trabajador considera que no ha existido la situadón invocada, ya sea por no ha­
ber mediado una merma o impedimento del giro empresarial o por considerar que la situa­
ción fue ciusa'dáporiá íjropi'a negligencia o imprudencia del empresario, puede reclamar
judicialmente el pago de los salarios que no se le permitió ganar. Según la jurisprudencia
casi unánime, para tener derecho a discutir esta cuestión, debe haber impugnado la sus­
pensión dentro de los treinta dias de notificado.

Por esta razón, el director de esta obra ha sostenido alguna vez, ocupándose del despido por fal­
ta o disminución de trabaja, que la LCT socializó las pérdidas pero no las ganancias. Ver Maza,
Miguel Á ; Despido por falta o liismínución de trabajo, Ed. Radas SBL, Buenos Aires, 1984.
 En ese juicio, el empleador deberá demostrar al juez dos grandes hechos: en primer
lugar, la situación objetiva de falta de trabajo, disminución de trabajo o de fuerza mayor,
es decir que temporalmente no necesitaba producir los bienes o prestar los servicios en
cuyo proceso emplea a sus dependientes o bien que estaba momentáneamente impedido
de hacerlo. Además, deberá demostrar que se trató de una situación totalmente ajena a su
responsabilidad y que hizo todo lo necesario para evitar que esa circunstancia negativa se
produjera.
Analizaremos, a continuación, las situaciones posibles englobando en el primer caso
la falta de trabajo y la disminución de trabajo, ya que, en términos generales, resultan prác-
dcaraente un mismo suceso: que el empleador no necesitaba temporalmente a sus tra-
bajadores o a una parte de eUos por haber cesado o disminuido momentáneamente sus
necesidades empresariales.

4. Suspensión por falta o disminución de trabajo no imputable al

empleador
Para que el patrón pueda dispensarse de la obligación de dar efectiva ocupación al
empleado [art. 78, LCT), la suspensión debe ser cabficada como un hecho que afecta a la
empresa en relación con sus necesidades de producir bienes o prestar servicios. Para ello
deberá acreditar, como ya anticipamos, que sufre la situación objetiva de reducción del
giro empresarial (es decir, la calda de ventas o de la facturación), que esa situación se debe
a razones circunstanciales del mercado que le son ajenas (extrañas a la empresa) y que ese
hedió convertiría a tal extremo onerosas las prestaciones de los trabajadores que las torna
mótiles para los fines de la empresa (art. 1091, CCCN).
Dicho de otro modo, si el empleador no necesita en un determinado momento -por
ima muy fuerte calda de las ventas por razones circunstanciales del mercado en las que no
hay culpa de su parte- hacer trabajar a toda la planta, puede suspender a los dependien­
tes del sector de producción sin pago de salarios hasta que se supere la situación, con los
máximos legales. Si se le hiciere abonar el salario aun de esos empleados a los que de forma
temporaria no necesita, se le haría excesivamente oneroso tal costo y la ley nonca permite
ese tipo de situaciones. El artículo 219, LCT se correlaciona al respecto con el ya citado
articulo 1198 del Código Civil.
En este caso, también rigen las exigencias de la razonabtbdad y la ñmdonaLídad de
la medida patronal (arts. 66, 66 y concs., LCT) de modo que, en el ejemplo precedente, la
falta de ventas no haría, en principio, justificable la suspensión del personal de promoción
que, al contrario, debería intentar conjurar con sus esfuerzos la situación de falta de ventas,
salvo que el mercado esté tan retraído que hasta carezca de sentido hacer trabajar a los
promotores y vendedores^.

Por ejemplo, algo asíocurríó entre fines de 2001 y principios de 2002 cuantiólas crisis derivadas
del acorralamiento del dinero y ja devaluación d é la m oneda produjeron una paraliiaciótl del
mercado. Empero, debemos aclarar que esa situación más que falta de trabajo fue calificable
como fuerza mayor.
5. Suspensión por fuerza mayor
La ley laboral omite definir la fuerza mayor, por lo que a tal efeao habrá de valerse del
concepto que emana del artículo 1730, CCCN.
La fiierza mayor o caso fortuito en esta materia consiste en la imposibilidad de cum­
plimiento de la obligación de dar ocupación por un hecho que no haya podido preverse o
que previsto no se ha podido evitar (art. 1730, CCCN). Debe tratarse de un impedimento
insuperable e insalvable que haga absolutamente imposible el cumplimiento de la obliga­
ción por pane del deudor en forma temporal.
Así como en la falta de trabajo las circunstancias hacen que ei pago de los salarios
cuando no se necesitan resulte un encarecimiento irrazonable del costo empresarial, en
este supuesto lisa y llanamente no tiene ningún sentido que el empleador siga ocupando
-mientras dure la contingencia- al personal.
Se tratan de hechos de características imprevisibles (no pudieron preverse) orimpo-
sibles de evitar (aun cuando se hayan previsto no se han podido evitar). Por ejemplo, hay
fuerza mayor cuando un huracán provoca la destrucción de una parte importante de la
fábrica, lo que obliga a paralizar las actividades hasta poder reparar los destrozos y poner
e] estabiedmiento otra vez en fúncionamiento. Si bien ese fenómeno climático puede pre­
verse, no es posible evitarlo.
Si la fábrica fuera afectada por la calda de un meteorito o de otro cuerpo celeste cuyo
choque con el planeta no había sido predicho ni anunciado -es decir, un suceso imprevi­
sible-, se trataria de caso fortuito. Dentro de esta categoría (caso fortuito) está el llamado
"hecho de! príncipe" que son las decisiones del Estado que, por sus efectos, impiden al
empleador continuar temporariamente sus actividades. Así, como se decía en e! ejemplo
citada en nota, cuando a fines de 2001 el gobierno impidió la libre circulación del dinero
en el mercado, algunas empresas vieron momentáneamente imposibilitada su actividad.

6. Eí requisitOTje la antigüedad
Además de los requisitos formales (notificación por escrito al trabajador de la causal
suficientemente explicada y con indicación del plazo de la suspensión^ el articulo 221, LCT
impone un recaudo adicional cuando la suspensión no alcanza a todo -e! personal, de la
empresa o de una sección o área. En efecto, dicha norma prevé que, en tales supuestos, la
suspensión debe recaer en primer lugar sobre el personal menos antiguo. Por ejemplo, si
la empresa, como consecuencia de una fuerte reducción de las ventas, considera necesario
-para no quebrar-«uspender a la mitad de los operarios del sector producción (entendien­
do que con la otra mitad del personal es suficiente para producir la cantidad de bienes que

No basta con notificai "por falta de trabajo" Deben indicarse los motivas que provocarian esa
situaciún; "Ante la fuerte retracción del mercado, como consecuencia de la decisión oficial de
restringir el retira de dmero de ios bancos, que provoca la disminución de las ventas a solo el
30% delgpro habitual de«sta empresa, procedemos a suspenderlo por disminución de trabajo
en los términos de! art 21S, LCT por el plazo de treinta días a contar desde el prárímo tunes
20/9/04"
necesita para cubrir las ventasj, debe suspender a los operarios de ese sector con menor
antigüedad,
Y dicho artículo 221 agrega que, cuairdo se trate de personal con igual antigüedad
o ingresados en el mismo semestre, debe comenzar por suspender a los que no tuvieran
cargas de familia y, luego, a los que tengan menos cargas familiares.

7. Sentido de estas suspensiones

Como toda suspensión de las previstas en la LCT, se busca poner un lapso de espera
en la continuidad de las relaciones laborales a la espera y en la esperanza de que las cir­
cunstancias respectivas^ cesen en un tiempo próximo y breve.
Por eso, cuando la situación es definitiva, segón más adelante será explicado, la falta
de trabajo, la disminución de trabajo o la fuerza mayor permiten al empresario despedir
(art. 347, LCT). Así, por ejemplo, si el meteorito que antes imaginamos destruyera total
y definitivamente las instalaciones y el empresario decidiera que no puede reconstruir la
fábrica, en ese supuesto carecería de sentido provocar la suspensión de los contratos y,
directamente, el empleador puede despedir de conformidad con lo que dispone el men­
cionado artículo 247.

8. Procedimiento de crisis de empresas

Antes dijimos que el empleador es quien primeramente juzga si sufre una situación
que lo autorice a suspender por causas económicas, quedando al trabajador solo el recur­
so, luego, de reclamar judicialmente el pago de los salarios perdidos.
Sin embargo, la legislación actual ha condicionado de alguna manera el ejercicio de
este derecho empresaria!, requiriéndole -aunque no como un requisito para validar las
suspensiones-, que primero intente canales de negociación ante la crisis,
La ley nacional de empleo (24.013) introdujo en 1991 el ''procedimiento preventivo de
crisis" de empresa, a través de una instancia administrativa de negociación asistida, abierta
a pedido de parte o de oficio, cuya tramitación no significa preconstítución de prueba algu­
na a favor de la empresa, sino que implica la posibilidad de resolver una situación conflic­
tiva mediante herramientas y métodos de negociación y autocomposición, restringiendo
mientras dure el trámite la posibilidad de adopción de medidas de acción directa por parte
de los trabajadores, y suspensiones y despidos por parte defa empresa.
Cuando la decisión de disponer despidos o suspensiones por razones de fuerza ma­
yor, causas económicas o tecnológicas va a afectar a más del 15% de los trabajadores en

Se espera que la enfermedad que afecta al dependiente, la tramitación de un sumario, la deten­

ción penal del trabajador, o el problema económico que afecte a la empresa pasen y el contra­
to pueda reanudarse. Si el legislador no hubiera creado las suspensiones de ciertos efectos del
contrato, la otra solución hubiera sido la disolución ame cualquier contingencia que alerte a las
parles del contrato.
empresas de menos de cuatrocientos trabajadores, a más del 10% en empresas de entre
cuatrocientos y mil trabajadores, y a más del 5%en empresas de mil trabajadores, se deberá
iniciar con carácter "previo" a poner en ejecución tales suspensiones un procedimiento
administrativo que tramitará ante el Ministerio de Trabajo, a instancia del empleador o de
la asociación sindical de trabajadores.
En su presentación, el petidonanie debe fundamentar SU solicitud ofreciendo todos
los elementos probatorios sobre los puntos ya señalados (existenda de la falta o dismi­
nución de trabajo y de que la crisis no es por culpa o responsabilidad de la empresa]. El
Ministerio de Trabajo debe procederá correr traslado a la otra parte [es decir, hacerle saber
la petídón de la empresa] y citará al empleador y a la asociación sindical que represente a
esos trabajadores a una primera audienda pata intentar que encuentren alternativas con­
sensuadas a ñn de superar la crisis.
En caso de no existir acuerdo, se abre un período de negociadón con una duración
máxima de 10 días y que puede ñnalizat con o sin acuerdo de las partes. En el primer caso,
el Ministerio tiene la facultad de homologarlo o rechazarlo. En el segundo, conduye el pro­
cedimiento y las partes recobran la posibilidad de suspender (d empleador] o ejercer el
derecho de huelga u otras medidas de acción sindical (los trabajadores], medidas estas
prohibidas hasta que conduya el trámite previo.
 Capítulo 31

LA SUSPENSIÓN PREVENTIVA
DEL CONTRATO A FIN DE SUMARIAR
AL DEPENDIENTEY LA SUSPENSIÓN
PRECAUTORIA

M ig u e l a , M aza

1. Introducción
Como ya ha sido dicho, en la estrucnira de la LCT, su Tímlo X está destinado a regular
la "suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo" por diferentes motivos; enferme­
dad o accidente inculpable (arts. 208 y sigtes.], servicio militar y convocatorias especiales
(arL 214), desempeño de cargos electivos (art. 215), desempeño de cargos gremiales (art.
217, LCT y ley 23.551); mientras ios artículos 218 a 223 (Capítulo V del mencionado Título
X) entremezclan la regulación legislativa de la suspensión por motivos económicos y por
razones disciplinarias.
Vale ia pena reiterar que dicho Título X refiere a la suspensión de "ciertos efectos" del
contrato, expresión lingüística que implica que el vínculo contractual se mantiene vivo y
vigente, aunque brevemente congelado en solamente algunos aspectos. Es que las posibi­
lidades legales de suspensión, ya jueguen como derecho del trabajador (por enfermedad o
accidente, por ejemplo) o del principal (como sanción, o con motivo de fuerza mayor), solo
afectan algunos y determinados efectos o, para expresarlo mejor, alcanzan únicamente al­
gunos derechos y deberes de las partes.
Así, por ejemplo, en la suspensión causada por la enfermedad del dependiente que­
da temporalmente suspendido el deber fundamental comprometida por el trabajador, es
decir, la prestación de su aporte psicofísico al proceso productivo. Cuando el empleador
suspende disciplinariamente, el agente debe abstenerse compulsivamente de su obliga­
ción laboral pero, a la par, cesa de forma temporal la obligación consecuente del patrón de
abonar salarios.
No obstante, en todos los casos, otros deberes y derechos continúan en vigor junta al
contrato todavía vigente. Así, si durante la suspensión alguna de las partes cometiera una
injuria en los términos del artículo 242, LCT, la otra podrá denunciar el contrato. A modo de
ejemplo, digamos que los deberes de fidelidad (an. 85, LCT) y de no concmxencia (art 88)
se mantienen en vigencia para el dependiente, del mismo modo que siguen activas para el
empleador el deber de dar igualdad de trato (arL 81), de diligencia e miciativa (art. 80) y,
para ambas panes, el de obrar de buena fe (an. 63).
Nos interesa, abora y en particular, dentro del Capitula V del Título X de la LCT, el ar­
tículo 224, cuyos muy complejos e imprecisos alcances normativas intentaremos delinear.

2. El régimen normativo
Aclarado ello, es hora de analizar el caso del artículo 224, LCT (t.o. decreto 390/76),
que involucra bajo el subtítulo "suspensión preventiva* por lo menos, dos tipos de suspen­
sión. Empero, luego veremos que la jurisprudencia yla doctrina reconocen un tercer tipo,
bajo la denominación de “precautoria* a los fines de llevar adelante sumarios o investiga­
ciones antes de sancionar.
Analizaremos primero los dos tipos de suspensión preventiva, previstos en el propio
texto del artículo 224, LCT. Esta norma dice en su primera parte; “Cuando la suspensión
se Origine en denuncia criminal efectuada por eí empleador y esta juera desestimada o el
trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquel deberá reincorporarlo
al trabada y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de ¡a suspensión
preventiva, salvo que el trabajador optase en razón de las circunstancias del caso, por con­
siderarse en situación de despido. En caso de negativa del empleadora la reincorporación,
pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva".
El párrafo final establece: “$iia suspensión se originara en denuncia criminal efectua­
da por terceras o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la liber­
tad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar ¡a remuneración por el tiempo
que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de un hecho relativo o
producido en ocasión del trabajo".
Y bien, como se puede advertir a simple vista, la primera parte del artículo 224 se re­
fiere a la suspensión operada ante una denuncia criminal efectuada por el propio emplea­
dor. En cambio, la segunda parte alude a la suspensión derivada de una denuncia realizada
por un Tercero o iniciada de oficio por una autoridad pública y en la medida en que prive
de la libertad al dependiente.
En ambos casos, la norma se caracteriza por su típica regulación expostfacto', abste­
niéndose de definir la institución y de establecer expresamente sus requisitos y caracterís­
ticas paraliiñitarse a reglar los efectos y consecuencias jurídicas.
También se denota que solamente se regula, siempre en orden a las consecuencias,
el caso de que la denuncia haya sido desestimada o, cuanto menos, mediare el sobresei-

E$ decir que el an. 224, LCT no dice, por ejemplo: cuando el empleador haya denunciado penal­
m ente a un empleado suyo podrá suspenderlo ptevendvamente hasta que recaiga una decisión
en el proceso penal. El añículo se limita a dar por supuesto que el empleador suspendió al em­
pleado en tal situación y solo regula los efectos de esa suspensión.
miento provisional o definitivo del trabajador. Si este resultare condenado hay que enten­
der, ante el silencio de la ley, que no habrá responsabilidad patronal alguna, y que podría
el empleador hasta romper el contrato invocando el articulo 242, LCT, que, como luego se
verá en esta misma obra, es una facultad del empleador ante un grave incumplimiento del
trabajador que halla imposible, según las reglas del sentido común, proseguir el vínculo
laboral.
En cambio, manteniéndose la inocencia del trabajador jpor sobreseimiento o desesti -
mación de la denuncia o por declaración expresa de su inocencia), surge claro el deber del
patrón-denunciante de reincorporar (si es que el agente no se consideró injuriado y despe­
dido contemporáneamente con la denuncia, o si no lo hace al producirse el sobreseimiento
Ddesestimación} ai dependiente y abonarle las sumas que hubiera debido pagarle como
sueldos durante el tiempo de suspensión por él causada.
Tanto la denuncia infundada como la negativa a reincorporar constituyen un caso de
injuria encoadrable claramente en el artículo 242, LCT.
Ahora bien, focalicemos la lectura del precepto para observar que se condiciona la
suspensión del segundo párrafo (la dispuesta por el empleador ante denuncia de terceros
o por proceso promovido de oficio) al requisito fáctíco de la privación de la libertad, con lo
que esta suspensión, más que una "facultad patronal" es una "suspensión de hecho"
Es obvio que el empleador podría, en lugar de permitir la suspen.sión, cesantear al
agente aduciendo "pérdida de confianza" y evitar los riesgos al final del proceso penal.
La jurisprudencia, aun antes de plasmarse la regulación de la LCT, ya había estable­
cido desde antaño que la causa de esta suspensión podía configurarse ante la detención y
procesamiento del trabajador o cuando la naturaleza de los hechos requiere una investi­
gación previa. Asimismo, dejó establecido jurisprudencialmente que, en tales casos, no se
trataba de una sanción, sino de una medida preventiva condicionada a la existencia de un
proceso penal, sin limitación de tiempo.
Hemos subrayado algunos conceptos constantes en la traza de la línea jurispruden­
cial. como son el hecho de la "detención" la "necesidad" de la investigación previa, el "con
dicionamiento" a un “proceso penal” y el carácter "no sancionaiorio" de la institución, y
ello así, ya que se trata de las pautas liminares sobre el particular.

3. Alternativas de suspensión
Tal como lo adelantamos líneas atrás, el articulo 224, LCT alude implícitanieme a dos
casos, pero la doctrina legal de los tribunales fue abriendoiuna brecha para admitir un ter­
cer tipo, pese al texto legal.
El maestro lusio López señaló que la jurisprudencia ha tratado esta dase de suspen­
sión con tres variantes: a) la producida por la detención del trabajador; b) la ocurrida ante
su mero procesamiento penal (en caso de ser denunciado por el propio empleador); y c)
la fundada en la necesidad de realizar una investigación interna previa (sumario) a decidir
una sanción.
 Nos parece daro que la detención física del dependiente (privadón de su libertad),
ante el proceso promovido por terceros o de oficio, toma imposible su aporte laboral, pre­
cisamente por la ausencia de la libenad ambulatoria. Por eso, el hecho mismo de la de­
tención suspende necesaria y fáctícamente el cumplimiento del deber de trabajar y sus
obligaciones y derechos consecuentes, en una situación que permite ser catalogada como
una suspensión de hecho tomada por válida por la ley.
Dicho de otro modo, la ley advirtió que, cuando el trabajador es detenido por una
denuncia que efecmara alguien que no es el empleador (un tercero o por la propia justicia
de oficio) -detención que no significa, por sí, que ese trabajador sea culpable-, no puede
cumplir su obligación de ir a trabajar. Ylo que hace es imponer la suspensión -sin pago de
salarios, obviamente- para que ese dependiente, que aún no ha sido declarado culpable,
no sea despedido por ausencias laborales que no se deben a su voluntad sino a la deten­
ción sufrida.
Queda salvado el incumplimiento que implicarían esas ausencias laborales en razón
de que hay un hecho impeditivo del cumplimiento del deber de prestar tareas, ajeno al
empleador y-en principio- al trabajador.
Pero menos sencilla es la situación jurídica cuando tai detención obedece a la denun­
cia crimina] del propio empleador, pues el precepto bajo anáUsis. implícitamente, parece
posibilitar (siguiendo la doctrina de la vieja ley U.729 y del decreto 33.302/45) al principal
para suspender "preventivamentel sin decidir el despido, a fin de promover la investiga­
ción en sede penal
En este caso de suspensión por denuncia del empleador (art. 224, primer párrafo)
no es necesario que medie detención y estimamos que media un fundamento o motiva­
ción de orden fáctico: es posible que el empleador que acusa al trabajador, en lugar de
sancionarlo de inmediato, según las facultades que le confieren los artículos 219 y 242,
LCT, prefiera no anticiparse y opte por denunciarlo penalmente, suspenderlo para que no
preste servicios y esperar el resultado del proceso penal a fin de despedirlo más tarde si es
hallado culpable.
Como no media privación de libertad [supuesto tenido en cuenta por el art. 224, LCT
en el otro supuesto), para que esta facultad patronal tenga virtualidad, la razón tenida en
cuenta por el legislador es que resulta inevitable que durante la mamitación de la causa pe­
nal la relación laboral seria prácticamente imposible entre las partes. No es fácil imaginar
que el trabajador, denunciado por el empleador, siga trabajando en forma normal y que el
patrón -que lo denunció penalmente- confíe en aquel mientras tanto.
Más aüá de esta posibilidad de suspensión, cabe recordar que, cuando el trabajador
es denunciado penalmente .por su empleador, puede decidir considerarse injuriado (por
ejemplo, por falsa denuncia) y en situación de despido indi reno, sin tener que esperar la
culminación del proceso penal. Esta posibilidad no opera, claro está, cuando la denuncia
ha sido efectuada por alguien que no es empleador o cuando los tribunales han actuado
de oficio.
Igualmente, y como es muy obvio, el empleador podría despedir al trabajador denun­
ciado por él o por terceros sin recurrir a la suspensión preventiva.
4. La suspensión precautoria, creada por la jurisprudencia
Resta detener, por ñn, ei análisis en la tercera de las hipótesis planteadas, es decir, esa
suspensión a la que la doctrina ha denominado "precautoria" y que es la dispuesta por el
principal para realizar un sumario interno en la empresa.
Surge evidente que el artículo 224, LCT no ha receptado esta posibilidad y tampoco lo
habían hecho las leyes antecesoras (ley I1.729y art, 6, decreto 33,302/45).
Pese a eUo, la jurisprudencia le dio cabida y la doctrina admite su aplicación sine lege
cuando haya motivos razonables, habiéndose señalado que la suspensión unilateral de!
empleado por parte del principal consrituye una causa de justificación del no cumplimien­
to del deber patronal de dar ocupación y remunerar apoyada en el artículo 78, LCT, sin que
se requiera, además, una norma legal eiqsresa.
En general, los autores estiman viable esta forma de suspensión por un plazo máximo
de 30 días -aplicando el límite del artículo 222 por analogía- y consideran que no es po­
sible mantener al trabajador suspendido sin salario y en estado de incertidumbre por un
tiempo mayor. Por eso, también la generalidad'de los doctrinarios y los jueces admite que
la suspensión se prolongue, con causa objetiva y justificada, por un lapso más prolongado
-siempre dentro de lo razonable- abonándose salarios durante la prolongación del suma­
rio más aUá de los primeros treinta día.s.

5. Conclusiones
E n síntesis, el e m p le a d o r p u e d e su s p e n d e r al tra b a ja d o r si él m ism o lo h a d e n u n c ia ­
do p e n a lm e n te y h a sta qu e recaiga reso lu ció n . Si es co n d e n a d o p o d rá d esp ed irlo . Pero e n
caso co n trario (declaración de in o cen c ia, d esestim ació n de la d e n u n c ia o so breseim ien to),
d eb e reintegrarlo v pagarle to d o s los salarios caídos; esto, sin perjuicio del d e rech o del tr a ­
b a ja d o r a co n sid erarse in ju riad o y d esp ed id o , ya sea c u a n d o m e d ió la d e n u n c ia p e n a l o
b ie n al final, c u a n d o el e m p le a d o r im e n ie reintegrarlo, p u es n o fue co n u eiiad o .
También puede el patrón suspenderlo hasta treinta días sin goce de salarios cuando
opte -antes de disponer sanciones- por realizar un sumario para investigar lo ocurrido y la
eventual participación de ese trabajador.
P o r últim o, si el tra b a ja d o r es d e te n id a en virtu d d e u n p ro ceso p en a l in iciad o por
los trib u n ales d e oficio o p o r d e n u n c ia d e terceros (n o el em p lead o r), la su sp en sió n e s im ­
p u e sta al em p lea d o r p o r la ley, q u e justífica la im po sibilid ad del tra b a ja d o r d eten id o p a ra
c o n c u rrir a trabajar.
 Capítulo 32

LAS ENFERMEDADES Y ACCIDENTES

INCULPABLES. RÉGIMEN JURÍDICO,
PROTECCIÓN DEL DEPENDIENTE
E INCIDENCIA SOBRE EL CONTRATO
DETRABAJO

Ger ar d o Mag n o

1. Consideraciones generales sobre la suspensión de algunos

efectos del contrato de trabajo

Ya fue dicho q u e el co n trato de trab ajo se caracteriza po r su c o n tin u id ad . Es -p o r ello-

la c o n tin u id a d de) co ntrato de trab ajo uno de los principios del D erech o del Trabajo. No
obstante, existen situacio n es que alteran este p rin cip io y p o r el cual se p ro d u c e n s u s p e n ­
siones de cienos efectos del co n trato que, u n a vez fin a tizad as dichas circun sta ncias excep­
cionales, recobran p le n a m e n te su s efectos norm ales.
S abem os que d u ra n te d ichas su sp en sio n es n o se extingue el contrato de trabajo, q u e ­
d an d o suspendid o s algunos de sus efectos, n o rm a lm en te los deberes de cum plim iento
(prestación de tareas, pago d e ia rem u n eració n ), m ien tras q u e d a n vigentes los deberes de
c o n d u rta .
D entro de las distintas clasificaciones de las suspensiones, se e n c u e n tra n las origi­
n ad a s en el trabajador, en el e m p lead o r o ajenas a estos, Y^se distinguen p o r la causa de la
su spensión, su duración, su plazo y su tipología jurídica, com o asi tam b ié n en individual
o colectiva (sí abarca a u n o o a varios trab ajad o res) y de m ayor o m e n o r in ten sid a d (si se
su s p e n d e n am bas prestaciones; p u esta a d isposición del trab ajad o r y p ago de re m u n e ra ­
ción; o si solo se su sp en d e la p rim era). T am bién se las clasifica de acuerdo a su regulación
en la ley o no.
2. Las enfermedades y los accidentes inculpables como causa de
suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo
El hecho de i)ue d dependieme sufra un acódente o una enfermedad que, por sus
consecuencias patológicas, le impida prestar servicios, merece por las leyes laborales un
doble régimen. Si la contingencia [enfermedad o accidente) tiene origen en el trabajo (ac­
cidentes de trabajo y enfermedades profesionales], la situación está regulada por la ley
24.557 de riesgos dd trabajo. En cambio, si la contingenda no tiene telación con d trabajo,
es considerada "inculpable" es decir, sin culpa del empleador, y está prevista en los artícu­
los 20S y siguientes de la LCT y es d tema que ahora desarrollaremos.
Desde el punto de vista de las clasificaciones que precedentemente mendonamos,
resulta que la suspensión por enfermedades y accidentes inculpables es de carácter indi­
vidual, menos intensa, derivada de causa patológica, de laiga duración y prevista en la ley.
Proviene de una situación ajena a la voluntad del trabajador y que le impide cumpUr con su
débito. Se habla de incapacidad, por cuanto se requiere que el dependiente se halle privado
temporariamente de la habilidad laboral necesaria para el cumplimiento de su obligación
en debida forma, por lo que su incumplimiento deviene justificado. Yeste es el primer efec­
to de la ley: cuando el trabajador no puede cumplir su obligación de trabajar por hallar­
se afectado por una incapacidad temporaria derivada de accidente o enfermedad, queda
excusado de hacerlo ante una causa justificada poda ley.
Esta incapacidad lleva implídta la idea de su temporalidad, ya que de lo contrario
sería causa de extinción, como se verá más adelante. En rigor, la ley utiliza el recurso de
suspender efectos del contrato cuando ello tiene sentido, es decir, cuando la contingencia
que lo afecta no es definitiva.
Como ya dijimos, la enfermedad o accidente que orí^na la suspensión puede deber­
se a causas ajenas al trabajo o vinculadas a este; y su regulación se diferencia en que en el
primer supuesto resulta aplicable la normativa del artículo 208, LCT ya citado, mientras
que en el segundo será aplicable el régimen de la ley de riesgos del trabajo, regitlado por la
ley 24.557.
Afirmamos antes que es inculpable la contingencia cuando no tiene vinculadón con
el trabajo, pero, además, se denomina inculpable, pues también alude a que la contingen­
cia no haya sido provocada por la culpa grave o el dolo [es dedr, intención) del trabajador.
Si el accidente o enfermedad es producido por dolo o culpa grave del trabajador, este se
hallaría fuera de tal protección, por cuanto la norma citada exige que sea inculpable. Es del
caso aclarar que la interpretación jurisprudencial solo ha considerado casos de culpa tan
grave que casi quepa ser asimilada a la intención del trabajador para dañarse. En cambio,
lajurisprudenda uniformemente considera que las culpas típicas por las que pueden con-
uaerse enfermedades o sufrirse accidentes no dejan sin protección al dependiente, salvo
que, reiteramos, la imprudencia o la negligencia sean tan graves que casi pueda pensarse
que el trabajador quiso que ello le ocurriera.
3. Reglamentación
En vimid del deber de buena fe que reina en el contrato de trabajo, el trabajador debe
comunicar a su empleador la imposibilidad de concurrir al trabajo y el motivo de la misma
(art. 209, LCT), a efectos de que este último tenga oportunidad de disponer los recaudos
necesarios para solucionar los inconvenientes que. pudiera acarrearla ausencia del traba­
jador y, además, poder ejercer la facultad del correspondiente control médico.
La ley no exige una forma determinada para proceder a avisar al empleador, por lo
que puede realizarse de cualquier modo, con tal que luego pueda ser probado si el em­
pleador adujera que no lo anotíció de la razón de la ausencia. La falta de aviso determina la
pérdida del salario por los días de ausencia, sin peiiuicio de poder constituir un incumpli­
miento contractual, salvo que luego se demostrare una causal de fuerza mayor que hubiere
impedido la comunicación de la inasistencia'.
Si el empleador decide verificarla enfermedad o el accidente del trabajador, su médi­
co se limitará a comprobar su existencia y su probable duración. El trabajador no está obli­
gado a seguir e! tratamiento que pudiere aconsejar este; tan solo está obligado a permitir
que constate el motivo aducido de inasistencia. Si hay discrepancias entre los médicos del
trabajador y del empleador, puede dirimirse en sede judicial o por una instancia voluntaria
en sede administrativa mediante junta médica. Sin embargo, lo cieno y concreto es que,
cuando el médico contratado por el empleador no justifica la ausencia'', el empleador no
pagará por los días que dure la ausencia y el trabajador, para poder obtener el subsidio del
artículo 208, LCT, debería iniciar un pleito, lo que resulta poco práctico. Esta circunstancia
da un fuerte poder al principal, pues es él quien, en primera instancia, decide si cobija o no
contingencia alegada y le basta con no reconocerla para no abonar el salario del artículo
208, LCT.
Amén de excusar la ausencia -borrando la idea de incumplimiento-, las enfermeda­
des o accidentes inculpables dan lugar a una licencia con goce de haberes, cuya duraciórt
el legislador decidió vincular a la antigüedad del trabajador en la empresa y a su situación
familiar (exi.slencia o no de cargas familiare.s). Asi, otorga una licencia de hasta tres o seis
meses, según la antigüedad sea menor o mayor a cinco años, y que se duplicará en caso de
existir cargas de familia. En este aspecto, deben entenderse como tales las personas que
hubiesen sido denunciadas por el trabajador como a su cargo con anterioridad al inicio de
la correspondiente licencia.
El otro efecto relevante es que, aunque durante e.sta suspensión no haya prestación
de tareas por parte del trabajador, la ley ha dispuesto que el enfermo o accidentado cobre
igualmente una suma de dinero equivalente al salario que hubiera cobrado si pudiese tra­
bajar y eUoes así por razones de solidaridad social. En algifhos países existen seguros socia­
les, a cuyo cargo está el pago de la remuneración del trabajador. En nuestro país, se io pone
en cabeza dei empleador. Por ello, la suspensión es menos intensa, por cuanto se suspende

Por ejemplo, un trabajador que vive solo podría demostrar que se descompuso a primera hora y
que no pudo avisar al empleador hasta la tarde, cuando llegó un pariente a su casa y lo asistió.
Ya sea por considerar que no está enfermo o accidentado o por entender que la contingencia no
le impide prestar scrvicio.s por su faita de gravedad.
la prestación de tareas por parte del trabajador, pero no el pago de las remiuieraciones por
parte del empleador.
La licencia mencionada se computa por cada hecho que incapacite al trabajador (una
licencia por gripe, otra licencia por un problema intestinal, etc.) y una vez que desaparece
la causal incapacitante, obteniéndose el alta médica, debe reintegrarse de inmediato a su
trabajo,
Ahora bien, el artículo 208 mencionado establece que la recidiva (reiteración de epi­
sodios) de enfermedades crónicas (por ejemplo, el asma) no será considerada enfermedad,
salvo que se produjera luego de los dos años de la úlüma manifestación. Estas recidivas son
recaídas, y corresponden a enfermedades crónicas. Cada una de estas recaídas será des­
contada de la licencia paga, por cuanto son consideradas producto de una misma enfer­
medad. Salvo que entre dos manifestaciones hubieren transcurrido un plazo de dos años.
En cuanto al ingreso apercibir por el trabajador durante esta licencia, debe ser el mis­
mo que percibiría si no se hubiese incapacitado. A! respecto, la ley establece que si se trata
de una remuneración fija, la suma correspondiente al trabajador será la que venia perci­
biendo, con más ios aumentos que se hubieren dispuesto. En cuanto a las sumas variables,
se hará un promedio de lo percibido en los últimos seis meses (art. 208, segundo párrafo,
LCT).

4. Agotamiento del plazo máximo de licencia paga

Puede suceder que la afección incapacite al trabajador por un lapso mayor al que el
artículo 208, LCT le haya conferido según su antigüedad y simación familiar. En tal caso,
la licencia se extiende hasta un año más, contado desde que finaliza el periodo de licen­
cia paga, pero este año de licencia suplementaria ya no da lugar a pago alguno (art. 211,
LCT). Es decir que, luego de agotado el periodo de licencia paga del artículo 208, quedan
suspendidas ambas prestaciones; prestación de tareas por parle del dependiente y pago de
remuneración por el principal.
Si luego de este plazo de un año el trabajador continúa incapacitado, no se extingue
automáticamente el contrato de trabajo, sino que se prolonga liasta que alguna de las par­
tes (en general, el empleador) decida y notifique a la otra parte su voluntad de rescindirlo,
sin obligación indemnizatoria alguna.
Una vez vencida la licencia, puede ocurrir que el trabajador se restablezca totalmente
de su afección, por lo que corresponde que se lo reincorpore a las tareas habituales que
realizaba antes de la suspensión. _
Ya dijimos que las suspensiones operan cuando el impedimento es temporal. En el
caso de las enfermedades y accidentes, la idea es aguardar a que el impedimento desapa­
rezca -como ocune en la mayoría de los casos- y el dependiente pueda volver al emplea.
En cambio, si el impedimento es definitivo, ya no tendría sentido suspender meramente el
deber de prestar servicios.
Cuando la incapacidad es directamente definitiva habrá que disiinguir según sea ab­
soluta o parcial. Si la enfermedad o accidente provoca una disminución parcial y perma-
neme de la capacidad laboral, lo que corresponde (ver art. 212, primer párrafo, LCT) es que
el trabajador se reintegre, debiendo el empleador readmitirlo y darle tareas livianas, es de­
cir, acordes a su capacidad y que pueda realizar con su nuevo estado, pero sin reducción de
la remuneración. Si el empleador afirma que no tiene otro tipo de tareas que las que venía
realizando el trabajador, probado este hecho por parte de aquel, se extinguirá el contrato
de trabajo abonándose al trabajador una indemnización reducida, es decir, la mitad de la
común. Si, en cambio, el empleador no quiere otorgar tareas livianas o no logra demostrar
que no tenia este tipo de tareas, el trabajador se puede considerar despedido por culpa de
aquel debiéndosele abonar la indemnización por despido arbitrario.
Si la enfermedad o accidente provoca una disminución total o absoluta y permanente
de su capacidad laboral, como dijimos, no tendría sentido suspender el deber de trabajar.
En este supuesto, el contrato de trabajo se extingue y debe pagársete al trabajador afectado
una indemnización equivalente a la de despido arbitrario. En rigor, no es una indemniza­
ción entendida como la reparación de un daño imputable al empleador (al que nada hay
que reprochar), sino que, como dijéramos anteriormente, se basa en principios de solidari­
dad social y que se pone a cargo del empleador. La medida de este subsidio de la Seguridad
Social es el que equivale a la indemnización por despido arbitraiio-

5. El despido durante una licencia por enfermedad

Como ya señalamos, el dependiente impedido de prestar servicios por una enfenne-
dad o accidente inculpable tiene derecho a una licencia paga por el plazo que la ley esta­
blece. Por tanto, de producirse un despido sobreviviente {sin catisa), el trabajador tiene
derecho a percibir ios ingresos hasta el vencimiento de la licencia paga o hasta la fecha
del alta, según demostración que hiciese el trabajador [art. 213, LCT). Idéntica solución
contemplé respecto de las suspensiones por causas económicas o disciplinarias dispuestas
por el empleador, ya que no afecta el derecho del trabajador a percibir la remuneración
por los plazos pretistos, sea que dichas suspensiones se dispusieran estando el trabajador
enfermo 0 accidentado, o que estas circunstancias fueren sobrevivientes (art. 208, último
párrafo, LCT).
Se exceptúa el distracto dispuesto por el empleador durante el período de prueba,
como se explica en el capítulo respectivo. En este especial supuesto, el legislador ha deci­
dido que el trabajador solo tiene derecho a percibir sus ingresos hasta la culminación del
periodo de prueba, aun cuando no se hubiere acordado el alta médica pertinente.