DLA08 - Grisolia, Julio. Cap. 9. Manual de Derecho Laboral

Capiruo 1X LA REMUNERACION ConcePro Es la contraprestacién que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligacién del empleador. Es importante destacar que no sélo se paga por el trabajo efectivamente efectuado (trabajo/remunera- ‘idn) sino que el empleador —seguin lo normado en el art. 103 de la LCT:— debe al trabajador la remuneracién aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicién de aquél (disposicién de fuerza de ‘trabajo/remuneracién). Yor tanto, el concepto de remuneruciéu no se circunscribe simplemente a la contraprestacién del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador; desde tal dptica, pueden ser considerades conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de periodos en los que el trabajador no presta servicios Por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposicion dol empleador, el trabajador tiene derecho al pago del salario; por eso, la remuneracién puede conceptualizarse como la contrapres- tacién de la disponibilidad. En principio, el trabajador sélo pierde el derecho a la remune- racién cuando la ausencia de prestacién se debe a su propia culpa, ‘ya que si pone a disposicién del empleador su fuerza de trabajo y ste no la utiliza, la prestacion debe considerarse cumplida por mora del acreedor (arts. 78 y 103, LCT, y art. 510, CCiv.). La relacién de trabajo reviste cardcter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la remuneracién siempre configura una ganancia o ventaja patri- ‘monial para el trabajador. Por ello, se ha afirmado, en principio, que todo valor percibido por el trabajador en el trascurso356 Juuso ARMANDO GrisoLIA de la relacién laboral subordinada, constituye remuneracién, careciendo de importancia la denominacién que las partes le den a las sumas que se abonen —por ejemplo, honorarios— salvo que se acredite que responde a la existencia de una relacién juridica de otra indole Sin embargo, a pesar del principio sentado, el trabajador percibe, junto con la remuneracién, otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen re- lacién con su situacién familiar (régimen de asignaciones familiares) 0 que se traducen en mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales), y que la propia LCT. —reformada en este aspecto por la ley 24700 (del 14/10/1996)— hha considerado no remuneratorios. Las beneficios sociales no tienen cardcter remuneratorio y no estan sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social (salvo el caso de los vales alimentarios y cajas de alimentos) y no se computan a ningtin otro efecto laboral (indemnizacién por despido, salario de vacaciones, SAC, etc.). El fundamento radica en que de haberle otorgado cardcter remuneratorio, el empleador en muchos easos— no los hubiera otorgado en detrimento de la calidad de vida de los trabajadores y su familia. Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales para ser considerados remuneracién (por ejemplo, viaticos con comprobantes, propinas prohibidas, todo tipo de indemnizaciones, etc.) Es importante destacar que la distincién entre los conceptos que son considerados remunerativos y los no remunerativos (ver cuadro en pagina siguiente) no es meramente teérica sino que tiene efectos précticos trascendentes. En efecto, todo pago que es considerado remuneracién esté sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, ete., y es embargable dentro de los limites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios. Si bien el concepto de remuneracién desde el punto de vista laboral, en principio, coincide con el de la seguridad social, no siempre es asi. El art. 6 de la ley 24241 establece que “se considera remuneracién, a los fines del SLIP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero 0 en especie susceptible de apre- ciacién pecuniaria, en retribucidn 0 compensacién o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, propinas, gratificaciones y suplemen- ‘tos adicionales que tengan cl carécter de habituales y regulares, vidticos y gastos de representacién excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda inci Son remunerativos No son remunerativos La REMUNERACION 387 — Comisiones. — Vidticos sin comprobantes. — Remuneraciones en especie (comida, habitacién). — Premios. — Bonificaciones adicionales (antigiiedad, titulo) — Propinas habituales y no prohibidas. — Salarios por enfermedad inculpable. — Salarios por accidentes de trabajo — Preaviso, — Sueldo anual complementario. — Feriados. — Horas extraordinarias. — Licencias especiales. — Vacaciones gozadas. — Gratificaciones, — Vidticos con comprobantes. — Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador. —Indemmizaciones por: omisién del preaviso; vacaciones no gozadas; despido arbitrario; accidente de trabajo; despido del delegado gremial (viola- cidn a la estabilidad); vacaciones no gozadas. — Asignaciones familiares. — Reintegro de gastos. — Subsidios por desempleo. — Asignaciones por becas. —Trasporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sani- tarios y guarderias. — Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros (art. 103 bis de la LCT). — Prestaciones complementarias (art. 105 de la LOT), — Asignacién en dinero por suspensién por falta o disminucién de trabajo (art. 223 bis de la LCT).358 Juu10 ARMANDO GrisoLIA otra retribucién, cualquiera fuere Ia denominacién que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relacién de dependencia. La autoridad de aplicacién determinara las condiciones en las cuales los vidticos y gastos de representacion no se considerarén sujetos a aportes 0 contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que’ acrediten el gasto. Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serdn estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podra reclamar ante la autoridad de aplicacién, la cual resolver teniendo en cuenta la naturaleza y modalidades de la actividad y de la retribucién. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicacién podra rever la estimacién que no considerara ajustada a estas pautas. Serén consideradas, asimismo, remuneracién las sumas a distribuir a los agentes de la Administracién publica o que éstos perciban en cardcter de: 1) premio estimulo, gratificaciones u otros conceptos de andlo- gas caracteristicas. En este caso también las contribuciones esta- ran a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribucién de dichas sumas se deberd retener el importe correspondiente a la contribucin. 2) cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere auto- rizado. En este caso, el organismo o entidad que tenga a su carga la recaudacién y distribucion de estas sumas debers practicar los descuentos correspondientes a los aportes personales y depositar- los dentro del plazo pertinente. Asimismo, el art. 7 de la ley 24241 establece que “no se consideran remuneracién las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extincién del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones econémicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se consideran remuneracién las sumas ‘que se abonen en concepto de gratificaciones vineuladas con el cese de la relacién laboral en el importe que exeeda del promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular”. PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS Se trata de prestaciones que se originan en la relacién el Pero que no se otorgan como contraprestaciin del tra ajo efectivamente realizado; tienen por objeto otorgar benefi: cios 0 reparar un dano. prs one LA REMUNERACION 359 Dentro de las prestaciones no remuneratorias pueden ser incluidas: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un dao (indemnizacién por accidente de trabajo, por despido sin justa causa); 1as compensaciones, sumas que se pagan al traba- Jador para resarcirlo de los gastos efectuados (por ejemplo, visticos); el supuesto del art. 223 bis de la LCT:; los pagos que no tienen cardeter remuneratorio por no reunir algin requisite legal (como las propinas prohibidas); los subsidios, como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador; los pagos en distintos contratos no laborales (pasantias 0 becas); los beneficios sociales (art. 103 bis de la LCT); y las prestaciones complementarias no remunerativas (arts. 105 y 223 bis de la LCT), 1. Beneficios sociales Estan expresamente enumerados en el art, 103 bis de la LCT, que fue incorporado con la reforma introducida por la ley 24700 (del_ 14/10/1996). El art. 103 bis hace referencia a los beneficios sociales y dispone que son voluntarios para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel (servicio de ‘comedor, guarderfas, colonias de vacaciones, vivienda, trasporte, clinica). Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero y son prestaciones de naturaleza juridica de seguridad social. 1La realidad demuestra que siltimamente en la Argentina —como cen los paises desarrollados y en vias de desarrollo— algunas em- ppresas otorgan a los empleados beneficios no contemplados en la legislacién ni en los convenios colectivos, que apuntan al bienestar de los trabajadores y a mejorar las condiciones de trabajo y de vida. Se trata de prestaciones complementarias 0 adicionales que no tienen cardcter remuneratorio —se las denomina servicios sociales de Ia empresa o salario indirecto— y no se relacionan con el trabajo realizado (ni en cantidad ni en calidad), siendo su difusién fomen- tada por medio de la Organizacién Internacional del Trabajo. El convenio sobre la seguridad social (1952) dispone que el Estado debe garantizar proteccién adecuada contra ciertas con- tingencias, quedando los empleadores en libertad para suminis- trar prestaciones suplementarias por iniciativa propia o de acuerdo con los trabajadores 0 sus. sindicatos. El citado articulo establece que “los beneficios sociales otorgados en forma directa por el empleador, 0 por medio de360 JuLio ARMANDO GaisoLia terceros, son prestaciones de naturaleza juridica de seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente 0 de su familia a cargo. No son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables, ni sustituibles en dinero”. El decreto 137/97 (BO 14/2/1997) reitera que tanto los beneficios sociales, como las prestaciones complementarias que no integran la remuneracion y la prestacién no remunerativa de- finidos por los arts. 103 bis, 105 y 223 bis de la LOT, serén considerados de cardcter no remunerativo y en consecuencia no sujetos a aportes y_contribuciones. Enumeracién de prestaciones a) Los servicios de comedor de la empresa: el servicio de comedor se puede cumplir en el establecimiento; en ese caso la empresa presta el servicio directamente u otorga la explotacién a un coneesionario, y ésta puede ser gratuita o bien el trabajador abona un poreentaje inferior al precio o al propio costo, ya que el empleador subsidia el correspondiente déficit. Si el servicio se presta en especie (sea gratuito 0 retribuido) —inclusive el servicio de refrigerio y/o merienda— no tiene carécter remuneratorio. En cambio, si se entregan sumas de dinero a los dependientes con imputacién a gastos de comida, refrigerio, etc., dicho pago tiene naturaleza remuneratoria. Tal es el criterio que se debe seguir segiin lo normado en el art. 103 bis, que impide la susti- tucién en dinero. Previamente a Ia sancién del art. 103 bis, 1a jurisprudencia habia determinado que el servicio de comedor, del cual se hace cargo la empresa en forma directa 0 mediante con- cesionarios, no constituye remuneracién, 5) Los vales de almuerzo hasta un tope maximo por dia de trabajo que fiie la autoridad de aplicacién (actualmente es de $ 15): se trata de la entrega de vales 0 tickets por parte de la empresa, ‘que se deben utilizar en establecimientos determinados (por ejemplo, restaurantes), que estén autorizados a emitirlos. No se los puede canjear por dinero y no son remuneracién, ya que no existe ventaja patrimonial (ganancia), sino que suple el gasto que deberia efectuar el trabajador. Con anterioridad, la Camara Nacional de Apelaciones de! Trabajo —desde el punto de vista previsional— habia resuelto que los vales que los empleadores entregan a su personal para comidas —caso del inciso c—, 0 refrigerios —este caso—, para consumir fuera ae LA REMUNERACION 361 del establecimiento, no son remuneracién (fallo plenario 264 del 27/12/1988, “Angel Estrada y Cia. S.A.”). El Ministerio de Trabajo es 1a autoridad de aplicacién para fijar el tope maximo por dia de trabajo que establece el inc. b del art. 103 bis de la LCT. para considerar los vales de almuerzo como beneficio social no remuneratorio (art. 2 del decreto 137/98) ©) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otor gadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de apli- cacidn: hasta un tope maximo de un 20 % de la remuneracién bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendides (por ejemplo, jefes de departamentos o gerentes). Por el art. 4 de la ley 24700 se establecié una contribucién del 14 % sobre los montos abonados por los empleadores en concepto de vales alimentarios 0 cajas de alimentos, destinada al finan- ciamiento del sistema de asignaciones familiares. Son similares a los vales de almuerzo; los adquiere la empresa y los entrega al trabajador, que los canjea por alimentos que ladquiere en los comercios autorizados a recibirlos (por ejemplo, supermercados); tampoco se los puede canjear por dinero y no son remuneracién, d) Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odon- toldgicoe del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacién de comprobantes emitidos por farmacia, mé- ico u odontélogo debidamente documentados; en este concepto también se deben incluir los casos en que el empleador —sin perjuicio de la obra social dependiente— solventa un servicio de medicina prepaga. El decreto 137/97 (BO 14/2/1997) establecié que los gastos efectuados para el pago de servicios médicos y de asistencia 0 preveneién de su familia a cargo, seran considerados “gastos mé- dicos”, y su reintegro por parte del empleador tiene el cardcer de beneficio social no remuneratorio. e) La provisién de ropa de trabajo y de cualquier otro elemen: to vineulado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador ‘para uso exclusivo en el desempeno de sus tareas: la entrega de ropa de trabajo est prevista en muchos convenios colectivos; actualmente es un concepto no remunerativo, a pesar de que la jurisprudencia, con anterioridad, habia entendido que se trataba de remuneracion porque el uso de dicha indumentaria reemplaza- ba a la ropa propia y con eso le producia un ahorro al evitar su desgaste.362, JULIO ARMANDO GrisoLia Dentro del coneepto de ropa de trabajo se incluye uni- formes, mamelucos, pantalén, camisa, etc, y en el concepto de elementos de trabajo, eascos, guantes, ete. ) Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guarderta 0 sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis afios de edad cuando la empresa no contase con esas instalaciones. Con anterioridad a su incorporacién expresa a la norma, la jurisprudencia habfa desestimado la naturaleza remuneratoria de los gastos por esos conceptos. Sélo se admite ese reintegro de gastos si no existe este tipo de instalaciones en la empresa, Por ello, no se considerarén remuneratorias cuando la empresa proporciona el servicio de guarderia en sus instalaciones o si reintogra los gastos documentados por ese servicio, Jurisprudencialmente se ha sostenido que los montos pagados por los trabajadores en concepto de “sala maternal” 0 “servicio de guarderia” no constituyen una ventaja patrimonial, sino una compensacién por el dinero que deberian abonar por no contar con una guarderia. a) La provision de utiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del periodo escolar; 1a empresa entrega a sus dependientes dichas indumentarias para sus hijos; queda claramente establecidy que uv tienen eardcter remuneratorio, como Io habia decidido anteriormente la jurisprudencia, })EL otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos de capacitacién 0 especializacin profesional: incluye tanto los cursos 0 seminarios que se dicten en la empresa, como los que se efectien fuera de su dmbito en forma no gratuita. i) El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado. Los conceptos enunciados en el derogado decreto 333/93 y no enumerados en el art. 103 bis de la LCT, si por su naturaleza son beneficios sociales, tampoco tienen cardeter remuneratorio. Entre ellos eabe mencionar: las primas y premios de los seguros de vida a cargo del empleador, la provisién gratuita de uso de automévil de propiedad del empleador cuando estuviere afectado al trabajo, el beneficio de club de empresa de propiedad del empleador y la promocién de eventos deportivos y sociales en los cuales participe la comunidad laboral o parte de ella. La REMUNERACION 363, 2. Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas Las prestaciones complementarias no remunerativas estén con- templadas en el art. 105 de la LCT, mientras que la compensacion por suspension por falta 0 disminucién de trabajo y fuerza mayor hha sido fijada en el art. 223 bis de la LCT: No son computables ni a los fines del ingreso de cotizaciones a la seguridad social ni tampoco a los demds efectos laborales. ‘BI art. 105 (reformado por la ley 24700 del 14/10/1996) se refiere a las formas de pago y a las prestaciones complementarias, al establecer que “el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacién, alimentos 0 mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias”. Asimismo, dispone expresamente que “las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracién del trabajador, con excepeién de las siguientes, que no tienen cardeter remunerativo: a) los retiros de socios gerentes de sociedades de respons: bilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio del damente contabitizadas en el balance; b) los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automovil de propiedad de la empresa o del empleado, caleulado sobre la base de kildmels revorrido, segrin los pardmotros fijados, son deducibles por la DGI en el futuro; %¢). los viaticos de Vviajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art. 6 de la ley 24241, y los reintegros de automévil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; *d) el comodato de casa-habitacién de propiedad del empleador, ubicado en barrios 0 complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacién, en los supuestos de grave dificultad en el acceso fa la vivienda’. En el especifico caso del inc. d del art, 105, LCT,, el usufrueto de habitacién es considerado una prestacién complementaria sin cardeter remuneratorio; no se considera remuneracién. ‘Lo resuelto en el ine. c del art. 105 se contrapone al art. 7 de la ley 14546, que dispone que integran la retribucién los vidticos por gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gastos de vehiculo. El art, 223 bis (incorporado por la ley 24700 del 14/10/1996) dispone que “se considerard prestacién no remunerativa las asig~ naciones en dinero que se entreguen en compensacién por sus364 Junio AmMANvo GrisoLia pensiones de la prestacién laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucién de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobadas, pactadas individual’ o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicacién, conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de’ tales causales el trabajador no realice la prestacién laboral a su cargo. Sélo tributarén las contribuciones establecidas en las leyes 23660 y 23661”. El acuerdo necesita la homologacién administrativa. En el art. 223 bis no se establecen plazos, por lo cual podrian excederse los plazos maximos legales de 30 0 75 dfas, y los pagos efectuados en el periodo posterior tampoco sern remuneratorios. CARACTERES DE LA REMUNERACION Entre los caracteres que doctrinalmente se sefialan, se desta- can especialmente los siguientes: — Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador. — Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remu- neracién por igual tarea que debe relacionarse con el principio de la remuneracion justa (art. 14 bis, UN.) — Insustituible: 1a remuneracién no puede reemplazarse —en forma total— por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares 0 rubros no remunerativos) — Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrandose limitado el pago en especie (20 “%) — Inalterable e intangible: significa que no puede reducirse en términos reales durante el vinculo laboral y que no puede ser inferior al salario minimo vital y mévil, ni al minimo al convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones, — Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado —y en algunos casos con el resultado logrado— y la remuneracién percibida. — Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el trascurso de la relacién laboral sin interrupciones —salvo las legalmente admitidas— — Alimentaria: porque —en principio— constituye el tinico medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades basicas (ali- mentacién, vivienda, educacién, salud). La REMUNERACION 365 — Inembargable: por su carécter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario minimo vital y mévil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede coder por ningtin titulo. — Irrenunciable: toda renuncia a la remuneracién es nula, salvo en la parte que supere los mfnimos establecidos en la ley, en el convenio colectivo 0 en los estatutos profesionales. SALARIO MiNIMO VITAL, SALARIO CONVENCIONAL Y GARANTIZADO El art. 116 de la LCT. lo define al establecer que “es la menor remuneracién que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacién adecuada, vivienda digna, educacién, vestuario, asistencia sanitaria, trasporte y esparcimiento, vacaciones y previsién’. De la definicién legal trascrita surge que se trata de la remu neracién minima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente; es decir que ningtin trabajador en relacién de dependencia puede percibir una remuneracién menor (art. 119 de la LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene cardeter imperativo y es consecuencia inmediata del orden piblico laboral. Quedan excluidos los trabajadores de la Administracién publica provincial y municipal, los del servicio doméstico y los que realizan tareas agrarias (art. 2 de la LCT). El art. 119 de la LCT. autoriza reducciones en el salario mfnimo para aprendices y menores, trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida 0 que cumplan jornada de trabajo reducida. Si bien parece expresarse como un absoluto (“todo trabajador”), se trata en realidad de un principio que admite excepciones: los trabajadores del servicio doméstico y los agrarios (a quienes no se les aplica la LCT,, art. 2), los aprendices y menores (art. 119), y los trabajadores de la Administracién publica provincial o municipal, a quienes el art. 140 de la ley 24013 no releva de la exclusion del art. 2, como si lo hace respecto de los de la Admi- nistracién pdblica nacional La fijacin de este salario esté reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo Vital y Mévil (art. 135 de a ley 24013). El Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo Vital y Movil est4 compuesto por 16 representantes de los366 ‘Jutzo ARMANDO GrisoLia empleadores y 16 de los trabajadores (designados ad honorem por el Poder Ejecutivo nacional), que duran cuatro afios en sus funciones, y un presidente designado por el Ministerio de ‘Tra- bajo (art. 196 de la ley 24013), adoptando sus decisiones por mayoria de dos tercios. El decreto 33302/45 regulé por primera vez el salario minimo; luego la ley 16459 creo el Consejo del Salario Minimo Vital y M6vil, que debia establecer las remuneraciones minimas para todo el’ personal en relacién de dependencia. En el salario minimo vital y movil no estén incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador (art. 118 de la LCT), ni los Hamados beneficios sociales, ya que no revisten cardcter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas alimentarias (art. 120 de la LCT). La fijacién de este salario esta reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo Vital y Mévil (art. 135 de la ley 24013). Los aumentos generales de salario no ‘modifican el monto del minimo vital, sino que es auténomo. El ‘monto actual mensual asciende a $'200, el diario a $ 8 y el horario a $ 1 (resolucién 2). Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo que si se ha convenido una jornada de cuatro horas, el S.M.VM, es equivalente a su parte proporcional (como actualmente es de $ 200, seria de $ 100). Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificacién (insalubre y nocturna), se cobra el total del salario minimo (art. 110 de la LCT). Ademés del salario minimo vital que es de eardcter legal (art. 16 de la LCT), existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario minimo convencional. Se trata del salario minimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categorfa de determinada actividad o empresa, Obviamente que siempre es mayor al salario minimo vital, porque de ser inferior no sélo violaria el orden puiblico laboral sino que careceria de sentido fijarlo, ya que el salario minimo vital es la remuneracién minima que puede recibir un trabajador. ‘Tanto el salario minimo vital como el salario bésico convencional son irrenunciables (art. 12 de la LCT); constituyen minimos imperativos e inderogables y, por tanto, estan fuera del marco de la autonomia de la voluntad de las partes. Los unicos salarios que excepcionalmente podrian ser objeto de renuncia parcial o de negociacién son los pactados libremente en un contrato individual de trabajo por encima del piso impuesto por el convenio colectivo, La REMUNERACION 367 cl estatuto profesional o la LCT. (Wer art. 12 de la LOT. y “Principio de irrenunciabilidad”). ‘También puede darse el caso de “salario garantizado”. En este caso un trabajador pacta con su empleador determinadas condiciones de trabajo, la percepcién de una suma garantizada respec- to de algun rubro (por ejemplo, comisiones sobre ventas). ‘A pesar de su carter variable y fluctuante (lo cual no resulta imputable al trabajador), que podria llevar a que algiin mes se gonere derecho a una perceptién menor que la pactada, el empleador debe abonar el minimo garantizado del rubro; la doctrina lo ha reconocide como un uso y costumbre en determinadas actividades Por ejemplo, si un trabajador concert6 con su empleador que por comisiones percibiria una suma garantizada de $ 100 por mes, pero en virtud de las ventas realizadas en ese perfodo le corres- ponden $ 60, el empleador —de todos modos— debe abonar el salario garantizado (en este caso, en coneepto de comisién por ventas), $ 100, ademds de los restantes rubros que componen su remuneracién. Si las comisiones por ventas superan el monto garantizado ($ 120), no corresponde adicionar a dicha suma lo garantizado por el empleador (se le paga $ 120 y no $ 220). Clasificacién Si bien el art. 105 de la LCT. establece que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitacién, alimentacién o mediante la oportunidad de obtener beneficios 0 ganancias, lo cierto es que el trabajador, normalmente, debe percibir su retribucién en dinero. La parte mas importante de la remuneracién debe consistir en la entrega de instrumentos legales de pago —dinero de circulacién legal (pesos)— que el dependiente puede destinar libremente a consumo 0 ahorro. Esto surge elaramente del segundo parrafo del art. 107 de la LOT, cuando dispone que el empleador no puede imputar los pagos en especie a mds del 20 % de la remuneracién, La remuneracién puede ser clasificada, bésicamente, desde tres puntos de vista: TD) teniendo en cuenta la forma de determinarla: en rermu- neraciones por tiempo y por resultado o rendimiento; en la actualidad, ambas se combinan, por lo cual resulta comiin que exista un bésico asegurado en virtud del tiempo trabajado (sueldo basico) y que sobre él sean establecidas distintas formas de retribucién, teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad;368 Juuz ARMaNDo Gaisovia 1) por su importancia patrimonial: en remuneraciones prin- > cipales y complementarias; IID segdn la forma de pago: en remuneraciones en dinero yen especie. L. Por tiempo y por resultado 1. Horario «pe tinge [os stina ( B | 6) Sueldo a) Destajo iduat | Direct 1, Individual 2. Por resultado dividual | tndirecta @ rendimiento | 6) Comision | 2, Colectiva ©) Primas 1. Por tiempo (art. 104, LCT) EI salario se culcula en relucién eon el factor tiempo el teaba jador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Para su edlculo se toma como médulo el mes, el dia 0 la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneracién- tiempo: jornal y sueldo. a) Jornal (por dia o por hora). Se paga en relacién con el dia u hora de trabajo, Se utiliza como unidad de eémputo la hora Gornal horario) o el dia Gornal diario); se impone habitualmente en la actividad industrial. Si el salario se computa por hora, Ia liquidacién del dia de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribucién fijada como jornal horario. Cuando se computa por dia, la liquidacion surge de multiplicar los dias trabajados por el jornal diario estipulado. Si la liquidacién se realiza por jornal diario y no se establece expresamente la cantidad de horas diarias en las cuales debe prestar tareas, queda implicito que se trata de la jornada legal de ‘ocho horas, y que para fijar la remuneracién horaria se debe dividir el salario diario por ocho. LA REMUNERACION 369 Bb) Sueldo. Es la remuneracion que se paga por mes (0 quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es decir que no varia por la mayor o menor eantidad de dias laborables que tenga el mes, de modo que corresponde un sueldo igual tanto para el mes de febrero (28 0 29 dfas) como para el de marzo (31 dias). En el caso de un trabajador mensualizado que trabaja jornadas normales (8 horas diarias), el valor dia se obtiene dividiendo el sueldo por 25; por su parte, para calcular el valor hora, se debe dividir el sueldo por 200 (25 dias de 8 horas). Cuando la jornada es convencionalmente reducida (7 horas) y las horas normales trabajadas son, por ejemplo, 154, el valor horario se determina dividiendo el total mensual por las horas trabajadas en dicho lapso. La LCT, dispuso que tanto para liquidar las vacaciones (art 156, ine, a), los feriados (art. 169) y las licencias especiales (art. 160}, para obtener el valor dia debe dividirse el salario mensual por 25. Para los restantes rubros, el sistema més realista es tomar fen cuenta los dias y horas efectivamente trabajados; en virtud de ello, tomando en consideracién los dias normalmente trabajados al mes, se deberia dividir el sueldo por 22, y para obtener el valor horario, por 180 horas. Sin embargo, el criterio mayoritario es dividir la remuneracion mensual por 30. 2. Por resultado 0 rendimiento (art. 104, LOT) En esta clasifieacién no se toma en consideracién el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta —desde la éptiea empre- sarial— a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Se trata de una forma més equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien se esfuerza més y logra mejores resultados. Una de las principales caracteristieas es la variabilidad. ‘Las remuneraciones variables consisten en poreentajes 0 sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, ete. En cambio, las remuneraciones que consisten en sumas fijas sobre unidades de tiempo (hora, dia 0 mes) son retribuciones fijas; deben exeluirse las horas extraordinarias por ser variables. Hay distintos tipos de remuneracién por resultado: a) A destajo 0 por unidad de obra. La remuneracién se fija en relacién con la cantidad de obra o trabajo producido en una370 Juuzo ArMANDO GaisoLia fraccién de tiempo determinada, es decir que se asigna un valor econémico determinado a cada unidad de producto elaborado. ‘La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningin caso puede ser inferior al salario minimo vital diario ni al salario baisico fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable (primer pérrafo del art. 112 de la LCT), El empleador esta obligado a garantizar la dacién de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo (segundo parrafo del art. 112 de la LCT). Por ejemplo, si un trabajador medio efectia 50 piczas diarias, el empleador le puede exigir que confeccione un minimo razonable (40 piezas) pero no exigir 100 piezas diarias para generar derecho a percibir el salario por unidad de obra, Por otra parte, el empleador debe prover materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo (no alterar el ritmo del destajista cambidndolo, por ejemplo, a una méquina mas lenta) y mantener las méquinas en dptimo estado. Si se produce una suspensién o reduccién injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejé de percibir. Un ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que cobran por prenda Por ejemplo, la ley 12713 (estatuto de trabajo a domicilio) fija multas en favor del afectado para “el empresario, intermediario 0 tallerista que reduzea, suspenda o suprima arbitraria o injusti- ficadamente la dacién de trabajo al obrero a domicilio” (art, 32). 2) Comisién (arts. 108 y 109, LCT). Es una retribucién que se establece en relacién a un porcentaje sobre las ventas realizadas bor el trabajador. La remuneracién se fija por las operaciones concertadas (art, 108 de la LCT) y el punto de referencia es el valor del negocio (es el caso mas frecuente). Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (tipico caso de los viajantes), o bien en una cantidad fija que se paga por cada operacién coneluida 0 por cada cosa vendida. Se retribuye al trabajador con un porcentaje 0 suma fija por ‘operacién o negocio concertado. En la practica no es comin que se remunere exclusivamente a comisién; por lo general, en los con- vvenios colectivos se fija un salario basico bajo —no menor, obviamente, al salario minimo vital y mévil— que debe percibir el trabajador independientemente de que concierte © no ventas; un ejemplo es el caso de los vendedores. En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual o colectivamente, En la comisin individual se tiene La REMUNERACION 371 en cuenta la actuacién de un trabajador determinado, que es el titular del derecho. Cuando se pacta una comisin coleetiva, 0 porcentajes colectivos sobre ventas (art 109 de la LCT) —referidas por lo general a una eantidad de negocios—, Ia unidad de cémputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos. Siempre que el cémputo de la remuneracién (en todo o en parte) esté supeditado a registraciones unilateralmente levadas por el empleador, o resulte necesario verificar la correccién de los céleulos realizados para cuantificarla, el trabajador o la entidad sindical que lo represente (con su consentimiento, art. 22 del decreto reglamentario 467/88) se hallan facultados para inspeccio- nar la documentacién pertinente. En caso de negativa del empleador, les asiste derecho a requerirlo judicialmente (art. 111) ‘La comision puede ser directa o indirecta. La comisién directa es la que se devenga por cada negocio coneertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. En cambio, la comisidn indirecta surge cuando la empresa por si, o mediante un tereero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a Ja zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su interme- diacién. Aqut cabe repetir lo mismo que so afirmé con el resto de las remuneraciones por resultado: siempre existe un piso salarial garantizado, ya que aunque el trabajador sea remunerado exclusivamente a comisién, 0 en forma mixta (salario fijo y comision), no puede percibir nunca menos del salario minimo vital y mévil, 0 —en su caso— del expresamente convenido. E] trabajador tiene derecho a la comisién por las operaciones concertadas 0 negocios concluidos, es decir, por los negocios cele- brados por Ia empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisién por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado util de su gestién. Es importante establecer concretamente en qué momento un negocio se considera concluido, puesto que a partir de alli se debe pagar la comisién al trabajador; eso ocurre cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones recfprocas entre las partes, cuyo incumplimiento otorga derecho a la contraria a exigir un resarcimiento econémico. ‘Lo que suceda con posterioridad a ta conclusién del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisién: lo trascendente es la operacién concertada. En este sentido, el derecho a la comisién no puede quedar sujeto a condiciones de372 Juri Ammaxpo Gruso. solvencia o de cumplimiento (cléusula de buen éxito), es decir, a la efectiva ejecucién del contrato. Por tanto, la comisién no se pierde por la inejecucién del negocio debido a la anulacién del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable. Viajantes de comercio, Tienen un estatuto especial, aproba- do por la ley 14546, que comprende a los vendedores (fuera de los locales) que efectian tareas de compraventa —en zonas y con listas determinadas de clientes— por medio de visitas, ofreciendo condiciones de venta y pago. El art. 7 de la ley 14546, establece la comisién sobre el precio de la mercaderia vendida por intermedio del viajante como forma de retribucién obligatoria, y la considera remuneracién. Estén prohibidos los sistemas de pagos consistentes en comisiones sobre otra base que la impuesta legalmente; se prohiben las comisiones por bultos, unidades, kilos, metros, litros. Sin perjuicio de ello, también integran la retribucién los vidticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y eompensaciones por gastos de veh{culos. La comisin es para los viajantes de comercio la principal forma de remuneracién, aunque puede haber otras retribuciones (ijas u premios variables; sin embargo, jurisprudencialmente se ha dispuesto que debe prevalecer el porcentaje de comisién y se desestim6 la fijacién de porcentajes irrisorios acom- pafiados de un importante sueldo fijo. Comisiones indirectas. Cada viajante de comercio tiene una zona asignada —lugar en donde desarrolla sus actividades— y una cartera —lista de clientes exclusiva—. Cuando la empresa, por si o por un tercero, celebra un negocio en una zona o con un cliente de la lista del viajante, se genera a favor de éste una “comisién indirecta”, que es igual econémicamente a la comisién directa. Una de las caracteristicas principales del sistema es que tanto Ja zona como la cartera de clientes constituyen ambitos reservados yy exclusivos del viajante: ni el empleador en forma directa ni otros viajantes pueden concertar operaciones en ellas. En sintesis, se genera la comisién indirecta en favor del via Jante cuando se concierta una operacién con un producto que esté facultado a ofrecer, sin su intervencién y en su zona 0 con un cliente de su lista. LA REMUNERACION 373 La comisién del viajante debe hacerse efectiviza mensual- mente y la liquidacién debe ser efectuada “sobre toda nota de venta 0 pedido por los comerciantes 0 industriales, sin deducciones por bonificaciones, notas de crédito o descuento de alguna otra indole que no hubieran sido previstos en la nota de venta por el propio viajante” (art. 5, inc, a). Por tanto, no forman parte del precio de la mercaderia los gastos de recibo y trasporte a cargo del comprador (embalaje, acarreo), ni los “gastos de financiacién’ La aceptacién puede ser expresa —por la comunicacién al viajante de la voluntad del principal de concertar el negocio—, 0 tacita “por falta de rechazo si trascurren 16 dfas (si el viajante opera fen la misma zona, radio o localidad de! domicilio del principal), 0 30 dias (en los demas casos), que fija la ley para examinar el negocio— ‘El rechazo consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio por acto escrito y fundado. La inejecucién se puede deber a actos del principal (vendedor), a actos del cliente (comprador) © fa actos no imputables a ninguna de las partes (fuerza mayor). Por negocio gestionado 0 aceptado hay comisién debida. El viajante cumple su misién al obtener el acercamiento de la oferta y la demanda, aunque después permanezca ajeno a la suerte del negocio. Los viajantes, que al margon de eu fancién espectfien realizan subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de su zona, percibirén una retribucién a porcentaje que deben convenir fen eada caso. De producirse una discusiOn sobre el monto y cobro de la romuneracién, el empleador debe aportar todos los elementos que le permitan sostener su posicién; si no lo hace, ya sea por no llevar libros, por deficiencias en las registraciones 0 por alguna otra causa, 5¢ debe estar a lo afirmado por el trabajador (segunda parte del art. 11 de la ley 14546). Es decir que se invierte la carga de la prueba y el trabajador debe prestar “juramento estimatorio” de lo debido, Si los comerciantes 0 industriales desean cambiar de zona al viajante, se requiere su conformidad expresa. Le deben garantizar el mismo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado. La garantia debe ser asegurada también en los casos de reduccién de zona, lista 0 némina de clientes. ©) Primas, Bs un incentivo econémico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccién. Lo que se374 Juri ArMANDo GrisoLAa retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una produccién mayor a la media. Se trata de una remuneracion complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye el basico asegurado por un rendimiento normal. Il. Principales y complementarias Las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario. Principales 1) Por tiempo a) Jornal (en dinero) 6) Sueldo 2) Por resultado | a) Destajo 6) Comisién ©) Primas 1) Sueldo anual complementario 2) Gratificaciones 3) Participacién en las ganancias 4) Propinas 5) Visticos @) Por antiguedad 5) Por funciones Complementarias determinadas ©) Por tareas, 6) Adicionales riesgosas 4) Por trabajos extras e) Por titulo f) Premios 7) En especie ‘Uso de habitacién o vivienda Complementarias 1, Sueldo anual complementario (arts. 121 a 123, LOT). Su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con La REMUNERACION 375 motivo de las fiestas. Por aplicacién de una normal legal, dicha costumbre se convirtié en obligatoria y originé el SAC. Sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 121 de la LCT, que sostenia que era la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el afio calendario, la ley 23041 Io {6 en el 50 % de la mayor remuneracién mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada afio. La ley 23041 (BO 4/1/1984) fue dictada en el trascurso de un periodo de importante inflacién, con el propésito de evitar sus efectos nega- tivos sobre el calculo de esta remuneracién. Parte de la doctrina entiende que cuando existen remuneraciones variables, que en un determinado mes provocan notorias diferencias con los restantes, resultaria més equitativo tomar el promedio de dichas remuneraciones para efectuar el eéleulo; sin embargo, dicha interpretacién desvirtia lo expuesto en la norma Consiste en un pago de un sueldo més de los doce percibidos por el trabajador en el afo. Les corresponde a todos los trabajadores en relacién de dependencia sin importar la forma de contratacién, se trate de un contrato por tiempo indeterminado, de plazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada) 0 promovido; la Gnica diferencia radica en que la época de pago se adapta a la ‘modalidad de la tarea. Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneracién, por ejemplo, por haber gozado de licencia por maternidad (se le abona asignacién familiar), o licencia sin goce de sueldo, o estuviese en el periodo de reserva de puesto. En estos casos, cabe efectuar un céleulo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que serd igual a la mitad de la mejor remuneracién referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre. Es importante destacar que el SAC se devenga dia por dia, pero que por imperativo legal —art. 122 de la LCT— se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre. El art. 123 de ia LCT: establece que cuando se opera la extincién del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional; para su célculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre. Seguin lo resuelto por Ia Cémara Nacional de Apelaciones del ‘Trabajo, el SAC no se debe tener en cuenta para el céleulo de la indemnizacién por antigiedad, porque no constituye una remune-376 Juuio ARMANDO GrusoLia racién mensual normal, justamente por no ser percibido mensual- mente (entre otros, sala VIII, “Cartazzo v. Tandanor”, del 17/10/ 1988). En cambio, segtin la Corte Suprema de la Provincia de Buenos Aires, corresponde computar el SAC en el eéleulo de la indemnizacién por antigiedad (entre otros “Helmann v. Rigolleau S.A°, del 16/11/1982) ‘Jarisprudencialmente se ha dispuesto también que resulta procedente el SAC sobre la indemnizacién proporcional por vaca- tiones no gozadas, porque si bien esa suma tiene carécter indem- nizatorio, debe ser equivalente al “salario correspondiente”, y aquél constituye un salario diferido (C. Nac. Apel. Trab., sala VI, “Thomp- son v. Di Paolo Hnos.”, del 31/7/1987). ‘Al monto de la indemnizacién sustitutiva de preaviso se le debe sumar la parte proporcional del SAC, ya que, de no haberse ‘extinguido el vinculo, al trabajador se le deberia haber abonado el salario que correspondiera al periodo de preaviso y se hubiese tomado en consideracién para el cdlculo del SAC del semestre. Por iguales motivos, se debe sumar la proporcién del SAC cuando corresponda integracién del mes de despido. En cambio, la doctrina y Ia jurisprudencia no son paeificas respecto de si corresponde el SAC proporcional sobre esa indem- nizacién, debiendo entenderse que no, atento a su naturaleza juridica, Obviamente, los montos pagados en concepto de asigna- ‘ién por maternidad no deben ser tenidos en cuenta para el céleulo del mejor salario mensual, aunque ese tiempo debe ser ‘computado como tiempo de servicio, Las gratificaciones —habitualés 0 no— tienen cardcter remuneratorio y, por tanto, deben ser incluidas en el céleulo del SAC, salvo la gratificacién pagada con fundamento en la extincién del contrato de trabajo que no tiene naturaleza remuneratoria. Las pymes —pequefias y medianas empresas— tienen un ré- gimen especial respecto al SAC. El art. 91 de la ley 24467, esta- Dlece que los convenios colectivos de trabajo referidos a la peque- fia empresa podran disponer el fraccionamiento de los perfodos de pago del SAC siempre que no exeedan de tres perfodos en el aio. 2. Gratificaciones (art. 104, LCT). Es un pogo espontineo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectia de acuerdo con su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fandacién del establecimiento 0 por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar remuneracién, salvo que responda a causa ajena a la prestacién laboral. | LA REMUNERACION 377 La ley 24241 dispone que son remuneraciones las “gratificaciones y suplementos adicionales que revisten el cardcter de habituales y regulares” (art. 6) y niega ese cardcter a “las gratificaciones vineuladas con el cese de la relacién laboral, en el importe que excede el promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular” (art. 7). En materia laboral las gratificaciones —habituales 0 no— son romuneracién y, por ende, se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables, indemnizaciones por extincién del contrato y por incapacidad del trabajador. En cambio, en el ambito de la seguridad social, son remuneraciones solamente las gratificaciones habituales y regulares pagadas durante la vigencia del contrato de trabajo, y la abonada al fegreso del trabajador sélo en el monto que iguala el promedio anual de las percibidas con anterioridad en forma habitual y regular. En cuanto a la exigibilidad de su pago, cabe observar, en primer lugar, si han sido abonadas en forma habitual y regular, porque ello demuestra la voluntad del empleador de incorporarlas en forma permanente, La excepciin es que reconozcan como causa servicios extraordinarios © que no se cumplieran las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades (fallo plenario 35, C. Nac. Apel. Trab., 13/9/1956, “Piol, Cristobal, v. Genovesi S.A”) ‘Teniendo en consideracién lo establecido jurisprudencialmente, ‘para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, eben verificarse las siguientes circunstancias: 1) Deben ser habituales: la habitualidad es la reiteracion de Jos pagos que genera expectativas de seguir devengandolos con igual periodicidad. Cierta jurisprudencia —que se ha dejado de lado— fij6 un criterio aritmético al entender que si se pagaba una ratificacién durante dos periodos, adquiria el cardcter de habitual ¥ perdia ese cardcter cuando se dejaba de otorgar durante tres periodos consecutivos. En realidad, es habitual y obligatoria cuando responde a un uso objetivo de la empresa. También dentro del elemento habitualidad es relevante la existencia de cierta uniformidad de eriterio en la base del céleulo. Lo importante es su concesién periddica y constante durante afios, que la convierte en un beneficio ordi- nario, normal y permanente. Se puede considerar que la reiteracién del pago Io trasforma en habitualidad sélo cuando no depende de ninguna otra condi-378 Jutio Armanpo GrisoLiA cién 0 si responde a un motivo determinado; pero si en una oportunidad se paga por el rendimiento del trabajador y en otra por presentismo (asistencia y/o puntualidad perfecta), no exis- tiria una base objetiva para generar expectativa en el trabajador de que seguiré abonandose en lo sucesivo. 2) Deben reiterarse las condiciones que originaron sw otorgamiento: si, por ejemplo, se abon6 en perfodos anteriores en funcién de utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, éstas deben repetirse aunque difiera su monto. 'No es determinante que se repitan los motivos, ya que un afio se puede disponer un porcentaje sobre las ganancias y otro aio ser pagadas en virtud de méritos personales de los trabajadores; Jo trascendente es que exista la voluntad empresaria de gratificar en forma no discriminada, Para otorgar las gratificaciones, el empleador no debe discriminar a los trabajadores, es decir, que debe respetar el principio de igualdad de trato (art. 81, LCT.), aunque el derecho a obtener el pago de la gratificacién puede estar sujeto a alguna condicién objetiva (por ejemplo, determinada antigtiedad, tener cargas de familia, ete.) Si no se dan las condiciones que originaron su pago, el empleador puede, validamente y sin derecho a reclamo alguno, suprimir su otorgamiento en el futuro. 3) Debe responder a servicios ordinarios: esto signifiea que no puede tener como causa la prestacién de servicios extraordinarios, los cuales, obviamente, no se cumplirén en el nuevo perfodo. Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gra- tificacién habitual otorgéndola bajo otra denominacién, ya que impera el principio de. primacia de la realidad, y las pautas establecidas en el parrafo anterior para determinar la exigibilidad de su pago y su naturaleza remuneratoria. ‘Tampoco son vélidas las reservas del empleador si hace cons- tar —por ejemplo en el recibo de pago— que se trata de un acto voluntario y sin obligacién legal alguna, utilizando expresiones como “por esta sola vez”, “como acto graciable”, “como liberalidad”, ni las renuneias que pudiera efectuar el trabajador a un futuro reclamo. Esto es asi no s6lo por los fundamentos expuestos pre- cedentemente sino también por aplicacién del principio de irrenunciabilidad de los derechos contenidos en el art. 12 de la LCT. Si el pago de la gratificacion se reitera y no se especifica que responde a un motivo determinado, constituye un acto de La REMUNERACION 379 reconocimiento de la voluntad gratificatoria, aunque no se repitan las circunstancias; de resultar imposible establecer una pauta para fijar su monto, se puede establecer judicialmente (art. 114 de Ia LCT). En definitiva, lo importante es determinar si la actitud asumi- da por la empresa de pagar la gratificacién tiene entidad suficiente para generar la expectativa de que dicho pago se reiterara en el futuro. En cuanto al derecho al cobro, eabe destacar que no se origina en la fecha del pago, sino que se va devengando a medida ‘que se cumple con la prestacién del trabajo; de abi que se la deba pagar cuando se produce un despido sin causa justificada, aunque su fecha sea anterior a la del pago del beneficio. En caso de que el pago de la gratificaciin surja del convenio colectivo 0 responda al uso o costumbre de la empresa debidamente acreditado, para su exigibilidad es irrelevante la habitualidad (reiteracién de pagos), resultando suficiente que se ma- nifieste la condicién que la justifica. El pago de las gratificaciones no se debe confundir con la facultad del empleador de premiar diserecionalmente a los trabajadores en razén de la “mayor eficacia, laboriosidad 0 contraccién a sus tareas” (art, 81 de la LCT), sin que se genere derecho a peticionar una igualacién por parte de los (rabajadores que no han sido beneficiados, ya que no se trata de una gratificacién. 3. Participacién en las ganancias (art. 110, LCT). Es un tipo de remuneracién poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es'una clausula programética del art. 14 bis de la Constitucién nacional. Actualmente se ha utilizado por apli- cacién de la ley 23696, que establecié un programa de propiedad participada por los trabajadores de las empresas del Estado que se privatizaron. Para que se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado expresamente la participacién o surjir de la voluntad unilateral del empleador. Obviamente, la participacién en las utilidades no convierte al trabajador en socio de la empresa (art. 310, Com.) ni lo faculta para hacer responsable al empleador de la mala gestion. El art. 110 de la LCT: dispone que deben ser caleuladas sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Se trata de una remuneracién comple-380 uti ARMANDO GrisoLIA mentaria: por un lado, por su carécter aleatorio, ya que la Temuneracién principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, por sw periodicidad, ya que deberia ser pagada una vez. por afl, debido a que su liquidacién esta relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del aio (balance comercial). Los parametros a tener en cuenta para establecer la partici- pacign en las ganancias de la empresa deben estar previamente establecidos. Las uutilidades netas surgen de las diferencias entre dios mediciones de patrimonio neto efectuadas en distintos mo- mentos, o bien de la diferencia entre ingresos obtenidos y gastos ineurridos. El Cédigo de Comercio obliga a los comerciantes a confeccionar un balance anual, salvo a los comerciantes al por menor, que lo tienen que hacer cada tres aftos (arts. 48 y 50) El art. 110 de la LCT. hace referencia no sélo a la participacién en las utilidades, sino también a Ia habilitacién. Esta es la deno- minacién que se otorga a la participacién en las ganancias que se paga a los empleados jerdrquicos. En caso de que el contrato se extinga por cualquier causa antes de la finalizacién del ejercicio comercial respectivo, el empleador debe pagar una participacién proporcional a la fraccién del afio trabajado. La parte de los beneficios no se le puede pagar inmediatamente al separarse de la empresa, pero si cuando se conozea el resultado del ejercicio 0 en el momento que se haya ffjado de antemano como época de pago (art. 127, 2 parr, LCT). La solucién es similar al caso del SAC, ya que se trata de una remuneracién normal que se gana en la medida en la cual se trabaje 4, Propinas (art. 113, LCT). La propina es un pago espon tineo que realiza un tercero (usuario 0 cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfaccién por el servicio prestado. El art. 113 de la LCT. considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el cardcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Como ejemplo, pueden citarse los acomoda- dores de cines y teatros, los empleados de lavaderos de autos, los ppeluqueros y los cadetes que efectian repartos a domicilio en los supermereados. Consisten en la oportunidad de obtener beneficios 0 ganancias con motivo de las modalidades del trabajo 0 tipo de tareas realizadas. Se caracterizan por ser abonadas por un tercero ajeno fla relacién laboral —no las paga el empleador— y por resultar La REMUNERACION 381 aleatorias. En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las indemnizaciones y estén sujetas a aportes y contribuciones. Obviamente, estan prohibidas para los empieados y funcionarios pibticos. Actualmente, en algunas empresas privadas extranjeras —por ejemplo, cadenas de supermercados y comidas rapidas— las prohiben expresamente y, en algunos casos, establecen en sus reglamentos de empresa que la aceptacién de propinas por el dependiente constituye una causal de despido. Respecto a los gastrondmicos, el convenio colectivo de aplica- cién a dicha actividad (C.C.T. 125/90) prohibe Ia percepcién de propinas, lo cual resulta valido toda vez que no hay motivo alguno que vede al convenio dicha posibilidad, aun cuando esa prohibicion resulte contraria a nuestras costumbres. Sin embargo, es habitual que dicha prohibicién resulte abro- gada por la costumbre y por la propia conducta de los empleadores, que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la prohibi- cidn. Al respeeto, eabe recordar que no sélo los usos ¥ costumbres secundum legem y praeter legem, constituyen fuentes del derecho del trabajo en la LCT. (art. 1 de la LCT. y 17 del Cédigo Civil), sino también las contra legem, siempre que sean debidamente demostradas como prictica reiterada El convenio las considera un mero acto de liberalidad del cliente, sin ninguna consecuencia para la relacién de empleo entre trabajador y empleador, que no originan derecho alguno a favor del trabajador en cuanto a la determinacién del salario, ni del empleador para aplicar sanciones disciplinarias (punto 3 del art. 44 del C.C.T. 125/90), Jurisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad el deber del empleador es cumplir con el pago del ‘adicional por complemento de servicio’, que constituye un beneficio para todos los trabajadores gastronémicos, sin perjuicio de que el trabajador perciba propinas (C. Nac, Apel. Trab., sala IV, sent. 70.065 del 28/ 2/1994, "Chavez, Luis, v. Santa Fe 1773 SR.L. s/Despido”; sala VI, sent. 38,685 del 28/6/1993, “Golnner, Victor Fabian, v. Pasaje Sciaffino’; y sent. 39.468 del 30/11/1993, “Supa, Horacio, y otro, v. Bauen S.A”) Se debe recordar que el salario minimo vital es el piso minimo remuneratorio; por tanto, en caso de que las propinas fuesen el tinico concepto remuneratorio que percibe el trabajador y su ingreso fuese menor, el empleador deber integrar la diferencia hasta completarlo. El pago del salario por medio de382 Jui Arwaxpo GrisoLia ta ocasion de ganancia por pages de torcares (por ejemplo, las jinas) no exime al empleador de las prestacion 7 rr ae basen en la remuneracin, como las vacaciones y el SAC Desde el punto de vista de la seguridad social, las propinas son remuneracién a los efectos de la tributacién de aportes y contribu: cones. Al respecto, el art. 6 de la ley 24241 dispone que “las propinas ¥ las retribuciones en especie de valor incierto serdn estimadas por él empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podra reclamar ante la autoridad de aplicacién, 1a cual resolverd teniendo en cuenta Ja naturaleza y modalidades de la actividad y de la retribucién, Aun ‘mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicacién podré rever la estimaciin que no considera ajustada a estas pautas 5. Vidticos (art. 106, LCT). Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Basicamente consiste en el pago del trasporte —uso de colectivos, trenes, sub- terréneos, taxis—, alojamiento y demas gastos en los cuales incu- rra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelan- tado, es decir, antes de que el trabajador efectae el gasto, o bien después de realizado el desembolso. : El art. 106 de la LCT. establece que “los vidticos serén considerados como remuneracién excepty en Ta parte efec~ tivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”. ; De lo expuesto en la norma cabe concluir que el vidtico es remuneracién —salvo en los casos del art, 105, ines. a y b— cuando se entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditacién de los gastos efectuados, ni el destino asignado a ellos; inclusive, de probarse su pago habitual, resultaria exigible en periodos futuros como integrativo de su remunera- cién. En cambio, no constituye remuneracién cuando el empleador To paga con posterioridad al gasto y exige su acreditacién con comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador, sino un simple reintegro de la erogacién efectuada. En sintesis, como principio general, se puede establecer que los viaticos son remuneraciones cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega de documentacién que acredite el gasto; la regla es que los vidticos sin comprobantes son remuneraciones y con comprobantes no lo son. La REMUNERACION 383, Por ejemplo: si dos trabajadores viajan al interior del pais, ya ambos se les liquidan viaticos, pero a un trabajador le pagan fexactamente lo gastado de acuerdo con los comprobantes que entrega, no se debe considerar remuneracién: acredita haber gastado $ 250 en trasporte, hoteleria y alimentacion y se le reintegra exactamente ese monto, En cambio, si al otro dependiente le pagan una suma estimativa ($ 250) por los gastos que deba efectuar y no se le exigen comprobantes que acrediten los gastos efectivamente realizados, se debe considerar remuneracién, porque el trabajador pudo haber gastado $ 100 y haber ahorrado, por ejemplo, en alojamiento, si pernocté en la casa de un amigo o familiar, En el primer caso, el trabajador no obtiene ninguna ganancia, mientras que en ol segundo, o bien obtiene ganancia, 0, por lo menos, tiene la oportunidad de obtenerla. Es importante destacar lo dispuesto en el fallo plenario 247 de Ja Camara Nacional de Apelaciones del ‘Trabajo (“Aiello v. Traspor- tes Chevallier”, del 28/8/1985) si se analiza a partir de lo dispuesto en el art. 106 de la LCT, que da a los estatutos profesionales y a los convenios colectivos la libertad de otorgarle caracter remuneratorio 0 no a los vidticos, con o sin exigencia de comprobantes. El fallo plenario citado establecié que las partes signatarias de tun convenio colectivo poseen autonomia de voluntad suficiente para darle a la compensacién su verdadero cardcter y, en consecuencia, pueden considerar no remuneratorios los gastos de comida, traslado o alojamiento, sin exigencia de rendicién de cuentas (el caso se referia a los conductores de media y larga distancia del trasporte automotor). En el caso de los trabajadores del autotrasporte de carga de larga distancia, el convenio colectivo establecié que perciban un valor por kilémetro recorrido en concepto de vidtico sin la obli- gacién de rendir cuentas y con cardcter no remunerativo. Por su parte, el estatuto profesional de los viajantes de comercio (ley 14546), en su art. 7, dispone claramente que los gastos y los viaticos tienen siempre eardeter remuneratorio, El ine. 6 del art. 105 de la LCT. (reformado por la ley 24700 del 14/10/1996) establece que “los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automévil de propiedad de la empresa 0 del empleado, caleulados en base a kil6- metro recorrido, conforme los pardmetros fijados 0 que se fijen como deducibles en el futuro por la Direccién General Impositiva” no revisten cardcter remuneratorio, al igual que “los viaticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los384 Jut1o Arwaxvo Gaisouin términos del art. 6 de la ley 24241 y los reintegros de gastos de automévil en las mismas condiciones que las especificadas en fl inciso anterior” (ine. ¢). Desde la modificacién del art. 105 de la LCT. tine, d) por la ley 24700 (BO 14/10/1996), se debe entender que no tienen cardcter remuneratorio los vidticos de viajantes de comereio, ya que esta norma es posterior al art. 7 de la ley 14546, y resulta mas acorde fa la realidad que un gasto con comprobante no constituya remuneracion. ‘Si bien el art. 6 de la la ley 24241 los considera remuneracién, dispone que la autoridad de aplicacion fijaré las condiciones en las ‘cuales los vidticos y gastos de representacién no estariin sujetos a ‘aportes y contribuciones no obstante la inexisteneia total 0 parcial de ‘comprobantes que acrediten el gasto. 6. Adicionales. Los llamades adicionales tienen cardcter remuneratorio. Los trabajadores los pereiben por distintos motives y son ‘accesorios @ la remuneracién principal. Es importante destacar que la LCT. no obliga al pago de ninguno de estos adicionales, ‘Sie aplicacién depende de lo establecido en los convenios coleci- vos, en los estatuios profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Por ello, los requisites para acceder a su pereepcién y su monto varian segtin Ia actividad desarrollada por el trabajador y 1a empresa cen la cual preste servicios; es decir, depende de la fuente de derecho de que se trate ‘Los adicionales més comunes son los siguientes: «@) por antigiedad: es un poreentaje 0 suma fija que se abona en forma proporcional a la antigiedad del trabajador en la empresa; también se utiliza cuando el dependiente leva varios aihos ejerciendo un mismo cargo 0 en una misma categoria; ) por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante ‘un tiempo determinado una funcién especial, por ejemplo, de mayor responsabilida ‘©) por tareas riesgosas: es comin que se establezca un pago suplementario al trabajador que efectiia tareas peligrosas para su ‘ntegridad psicofisiea 0 su vida; @) por titulo: es un adicional que se paga por haber coneluido una carrera: titulo secundario, tereiario o universitario; se pueden establecer distintas sumas 0 poreentajes sein su importancia. Se paga ‘sin perjuicio de que su versacién especial sea requerida en el desarrollo de sus tareas. ) premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperacién en la prestacion LA REMUNERACION 385 do la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; son. incentives. No es una remuneracién por resultade, como la prima, sino que son adicionales preestablecidos, por ejemplo, por puntualidad y asistencia (presentismo). Existen distintas formas de determinar la remuneracién por premios, las cuales se adaptan a la actividad y pueden abarcar a toda la empresa o a un sector 0 a un establecimiento; su base puede depender del cumplimiento de diferentes condiciones, como el ahorro de materias primas, cantidad y calidad de produecion, asistencia y puntualidad, observancia del reglamento, actuacién destacada, cuida- do de méquinas y herramientas, etc. La LCT. no obliga al pago del presentismo ni de otro premio; su aplicacién depende de lo establecido en los convenios colectivos 0 de lo fijado por cada empresa, y su percepeién esta sujeta a los requisitos establecidos para acceder a él La exigibilidad del pago del adicional surge del convenio culectivo © —de no existir éste— de su habitualidad. El empleador no puede climinarlo en forma unilateral, salvo que no se den las condiciones preestablecidas para sw otorgamiento; tal es el caso de los incumpli- ‘mientos del trabajador (disminucién injustificada de las tareas en el premio por produccién, ausencias injustifieadas en el premio por presentismo, legtadas tarde en caso de puntualidad, etc) Si el incumplimiento esti motivado por una enfermedad o accidente inculpable, habré que estar a lo expresamente pactado; en caso de que no se hubiese contemplado coneretamente esta situacién, el premio debe ser abonado; aqui se torna aplicable Io dispuesto en el art, 208 de la LCT, que dispone que la remune- racién del trabajador durante la ‘licencia por enfermedad no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haber surgido el impedimento para prestar tareas. ‘También podria ocurrir que se produjera un cambio en las condiciones de trabajo, que puede estar o no motivado por el cambio de puesto de trabajo. Por ejemplo, si la empresa deja de prestar tareas en una zona alejada 0 en lo sucesivo no se sigue trabajando con altas temperaturas, el premio pierde su razin de ser y, por ende, se deja de pagar. Si el empleador decide un cambio del puesto de trabajo que resulta funcional (por ejemplo, del sector de altas tom- peraturas a un sector con temperatura normal, de cajero de banco a empleado administrativo, etc.), en principio, los premios que per- cibfa se dejan de pagar, ya que se vinculaban con el tipo de tareas desarrolladas, y en el nuevo puesto no se dan las condiciones para ser aereedor a dicho adicional.386 JuLio ARMANDO GrisoLia Il. En dinero y en especie (arts. 105 y 107, LCT) El art. 105 establece que “el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacién, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios 0 ganancias”. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracién del trabajador. Por su parte, el segundo parrafo del art. 107 dispone que “el empleador no podré imputar los pagos en especies a mas del veinte por ciento del total de la remuneracién”. Con esto se protege la intangibilidad y libre disponibilidad de la remune- racién. Es decir que el trabajador, normalmente, debe percibir su remu- neracién en dinero. Pero también puede recibir pagos en especie en virtud de las caracteristicas especiales de algunas actividades (encargados de casas de renta, gastronémicos) y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida, mercaderias y alojamiento (“uso de habitacion”), La remuneracién en especie consiste en el pago ‘efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir al pago en efeetivo, sino solo complementarlo, El pago en especie —cuya estimacién debe estar inserta en los recibos— es remuneratorio (esta sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta para el SAC, las vacaciones, indemnizaciones, ‘te.). Su determinacion en dinero se debe basar en lo previsto en el convenio colectivo; sino existe Ia fijara el empleador, pero el trabajador tiene el derecho de impugnarlo, La ley 24241 dispone que, a los efectos de la tributacién de aportes y contribuciones para la seguridad social, las retribuciones en especie de valor incierto serdn estimadas por el empleador (art. 6). El convenio 95 de la O.LT sobre la proteccién del salario, ratificado por la Argentina (decreto ley 11595/56), establece que la legislacién nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrén permitir el’ pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en las cuales esta forma de pago sea de uso corriente 0 conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupacién de la cual se trate. La cuantifieacién dineraria de la remuneracién en especie, 2 fin de realizar los aportes y contribuciones de la seguridad social, es realizada por el empleador (art. 6 de la ley 24241) ‘Toda remuneracién fijada convencionalmente debe ser expresa- da en dinero, de modo tal que la destinada a ser cancelada en especie debe ser debidamente cuantificada dinerariamente, lo que resulta relevante cuando debe ser sustituida por dinero (pago de La REMUNERACION 387 vacaciones, cémputo de la base para caleular indemnizaciones, etc), y afin de realizar los aportes y contribuciones de la seguridad social a su re Con la inclusién del art. 103 bis de la LCT. (incorporado por la ley 24700 del 14/10/1996) se ha marcado una clara distincién entre remuneracion y beneficio social, no debiendo incluirse dentro del concopto de pago en especie’ los beneficios enumerados en dicha norma. Los beneficios sociales no son remuneracién, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por s{ 0 por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Uso de habitacién 0 vivienda (art. 105, LCT). Es una remuneracién en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar mds del 20 % de la remuneracién total Generalmente se otorga en los casos en que la vivienda esta ubieada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas. Excepcionalmente, en el caso previsto en el art. 105, ine. d, de la LCT. (reformado por la ley 24700) —comodato de casa habitacion de propiedad del empleador, ubicada en barrios 0 complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locacién, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda’— es considerada prestacién complementaria no remunerativa y no es computable nia los fines de ingreso de cotizaciones a la seguridad social ni tampoco a los demas efectos laborales. Aunque la remuneracién en especie consista en el uso de habitacién, siempre se trata de un contrato tinico de trabajo —con contenido complejo— y no de dos contratos diferentes —te trabajo y de locacién—. Distinto es el caso en el cual el empleador alquile al trabajador una habitacién ubicada en el establecimiento o en un lugar cercano; aqui, si bien esta estrechamente relacionado con el contrato laboral, se rige por las reglas del contrato de locacién. Distintos estatutos especiales otorgan la provisién de vivienda, y la mayoria fija un plazo para desocuparla en caso de extincign del vinculo laboral: el estatuto para encargados de casas de renta (art. 13, ley 12981), el del servicio doméstico (art. 4, ine. f, decreto ley 326/56), el’ de contratistas de vifias y frutales (art. 11, ine. a, ley 20589), el de choferes particularesJuLIo ARMANDO GRISOLIA LA REMUNERACION 389 Horario Remuneraciones. Clasificacin Diario. Contraprestacion que debe pereibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, que constituye la principal obligacién del empleadar. Iconcepto| (art. 7, ley 12867), el de trabajadores agrarios (arts. 92 y 93, ley 22248). Por tratarse de un pago en especie, debe ser valuada en | dinero; en algunos convenios colectivos, dicha valuacién ha sido efectuada por las partes, debiendo, en tales casos, atenerse a sus términos. Cuando la evaluacién surge del convenio colectivo, tiene plena validez: el juez no puede apartarse de ella, ya que la fijacién judicial del salario procede inicamente cuando no hay salario convenido (art. 114 de la LCT). El uso de habitacién o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vineulo por cualquier eausa inclusive un despido arbitrario— el trabajador debe desocupar la vivienda. Por ejemplo, en el caso de los encargados de casas de renta, deben devolverla a los 30 dias de producido el cese del vinculo laboral (art. 7 del decreto 11296/49, reglamentario de la ley 12981), En el caso del servicio doméstico, el plazo de desocupacién se reduce a 48 horas (art. 8, decreto ley 326/56) y el trabajador rural dispone de 15 dias (art. 54, decreto 3147/49), ‘En cambio, segtin lo dispuesto en el art. 105, ine. d, el comodato de casa-habitacién de propiedad del empleador, ubicado en barrios 6 complejos circundantes al lugar de trabajo, 0 la locacién en los supuestos de grave dificultad de acceso a la vivienda, no integran la remuneracién del trabajador. Directa Indiresta rnd | En especie { Hasta el 20% de Ia remuneracién total (ej.: tickets canasta, etc.) Adicionales PAGO DE LA REMUNERACION (ARTS. 124 A 129, LOT) Dostjo Comisin Primes Perea Srna | Sel EI pago de la remuneracién es la principal obligacién del empleador. Es un acto juridico de cardcter revepticio que consiste —principalmente— en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicién del empleador. La remuneracién tiene cardcter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por Ja LCT. en relacién con la persona, el lugar y el tiempo de su efectivizacién, como también respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. El art. 260 de la LCT. protege los eréditos de los traba- See ee jadores y es una expresién del principio de irrenunciabilidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente serd conside- oo | | Principales En dinero patti Complementari | Sporn. | Sequin la Segin la Seguin Ta ie de page390 Juti0 Arwaxpo Griso.a rado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas. La LCT. establece diversos mecanismos para pro- teger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al trabajador. 1. Sujetos Los sujetos del pago son el empleador —persona fisica o jurf- dica— y el trabajador. En principio, el pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse, por ejemplo: el deudor solidario (arts. 29, 30, 31 y 196 de la LCT), aun contra la voluntad del deudor (art. 178 del Codigo Civil. EL sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como excepeisn, en caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autorizacién firmada por él, se puede realizar a un familiar 0 compafiero de trabajo (segundo parrafo del art, 129 de la LCT). El empleador podra exigir la certificacion de firma (ante autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar, o eseribano piblico). 2. Tiempo Respecto a los periodos de pago, el art, 126 de la LCT. dispone que el pago de la remuneracién se debe realizar en los siguientes periodos: ‘@) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana quineena; ©) al personal remunerado por pieza 0 medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos perfodos. En el mismo periodo debe ser pagado el 100 % de las piezas comenzadas y finalizadas en ese periodo; ademas —como minimo—, las 2/3 partes de lo comenzado y atin no terminado, En el perfodo siguiente se le debe abonar el tercio restante de lo comenzado en el periodo anterior, el 100 % de lo comenzado y finalizado en él, y como minimo las 2/3 partes de lo que terminara en el perfodo siguiente. ‘LA REMUNERACION 391 En cuanto al plazo, el art. 128 de la LCT. establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar Ja remuneracién: a) en un plazo maximo de 4 dias hdbiles para el personal mensualizado 0 remunerado por quincena; 4) en un plazo maximo de 3 dias Adbiles para el personal remunerado por semana. E] periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones, y los plazos de pago, el término perentorio en el cual deben ser pagadas. En la parti- cipacién en las utilidades o la habilitacién, la ley no fija la época de pago, por lo cual las partes previamente deben pactarlo en forma expresa (individual o coleetivamente); de no existir acuerdo previo se aplican los usos o costumbres de empresa, y son exigibles en los plazos en los cuales fueron liquidados en periodos. anteriores. El estatuto del viajante de comercio (ley 14546) prevé una periodicidad mensual para el pago de las comisiones pereibidas como remuneracién principal. Toda remuneracién accesoria (premios 0 bonificaciones) debe ser abonada junto con la principal De la lectura del art. 137 de la LOT. surge que la mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma ‘automatica por el mero vencimiento de los plazos sefialados pre- cedentemente (art. 128 de la LCT). Esto significa que a partir de ese momento comenzardn a devengarse intereses compensatorios en favor del trabajador (sin necesidad de interpelacién) por la privacién del uso del capital (remuneracién). La Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por medio de la resolucién 2155 (que opera como una suerte de plenario de hecho) ha establecido los intereses de los eréditos laborales, para el periodo posterior al 1/ 4/1993, en 12 % anual (1% mensual). Pero desde el punto de vista de las obligaciones contractua- Jes, para que la falta de pago de la remuneracién en forma oportuna pueda ser considerada injuria (a los fines de colocarse en situacién de despido indirecto), es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador. Por eso, la mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneracién bajo apercibi- miento de considerarse injuriado y colocarse en situacién de despido indirecto.392 JULIO ARMANDO GrisoLia 3. Lugar De lo dispuesto en el art. 129 de la LCT. surge que el pago de as remuneraciones debe ser realizado en dias hdbiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacién de las tareas; e5 decir, en horas de trabajo. El convenio 95 de la O.LT. establece que cuando el salario se pague en efectivo, el pago se debe efectuar tinieamente los dias Taborales, en el lugar de trabajo o en un lugar préximo a éste, ‘a menos que la legislacion nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral disponga otra forma 0 que otros arreglos conoci- dos por los trabajadores interesados se consideren mas adecua- dos (art. 13.1). Queda prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderias 0 se expendan bebidas alcohdlicas, salvo que éste sea el objeto del establecimiento. No se puede fijar més de seis dias de pago por cada mes, salvo autorizacién excepeional del Ministerio de Trabajo. 4. Medios de pago Los medios de pago admitidos por el art. 124 de la LCT. son los siguientes: en efectivo, mediante cheque a la orden del traba- Jador 0 por acreditacién en cuenta corriente bancaria 0 caja de ‘ahorro. El iiltimo pérrafo del art. 124 de la LCT. establece que debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir el pago en cefectivo; con esta disposicién se busca evitar fraudes. También esta exeluido el pago en moneda extranjera. La empresa no puede pagar la remuneracién del trabajador con cheques de terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de todos modos el trabajador percibié el monto de la Temuneracién, ese pago efectuado con cheques de terceros tiene validez, La LCT. faculta a la autoridad administrativa de aplicacién ‘a controlar el pago de las remuneraciones en determinadas actividades, empresas, explotaciones, establecimientos, 0 en diversas zonas 0 épocas del aio (2° parr. del art. 124). Esto tiende a prevenir maniobras o actos fraudulentos en perjuicio del trabajador, como, por ejemplo, pagos insuficientes, en negro ‘© mediante el sistema del truck (2° parr. del art. 131); de haberse efectuado, el pago podré ser declarado nulo, LA REMUNERACION 393, El Ministerio de ‘Trabajo —mediante la resolucién 644/97 (BO 8/10/1997)— establecié que las empresas de mds de 100 trabajadores (se trate de personal permanente o contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas) tienen la obliga- cién de pagar la remuneracién del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de él El Poder Ejecutivo fundamenté la medida en la tutela del erédito del trabajador y en la propia LOT., que contempla la posibilidad de efectuar el pago de la remuneracién en dinero “efectivo 0 mediante la entroga de cheque extendido a la orden del trabajador—, o acrediténdolo en una cuenta bancaria abierta a su nombre, sin perjuicio de la facultad del trabajador de exigir el pago en efectivo. EI pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar la pereepeién integra y real de la remuneracién, sin costo alguno para el trabajador. Las cuentas deben ser abiertas, en las entidades bancarias habilitadas que tengan cajeros auto- maticos, dentro de un radio de dos kilémetros del lugar de trabajo. El servicio es gratuito para el trabajador y sin imposicién de limites de extraccién, bajo las condiciones de funcionamiento de las cuentas fijadas por el Banco Central de la Republica Argen- tina. La resolucién 790/99 del Ministerio de ‘Irabajo y Seguridad Social (BO 11/11/1999) amplié el régimen establecido por la reso- lucién 644/97 del mismo ministerio, el cual resulta aplicable a las empresas de mas de 25 trabajadores. A tal efecto, fij6 el siguiente ‘cronograma: las empresas cuya dotacién de personal supere los 25 trabajadores deben hacerlo a partir del pago correspondiente a las remuneraciones del mes de octubre de 2000; las empresas cuya dotacién de personal supere los 50 trabajadores, a partir del pago correspondiente a las remuneraciones del mes de marzo de 2000. Aclara que las cuentas serén abiertas a nombre de cada trabajador en entidades bancarias habilitadas que posean caje~ ros autométicos en un radio de influencia no superior a 2 kilémetros del lugar de trabajo. El pago del salario mediante acreditacién en cuenta corriente 0 caja de ahorro queda suficientemente acreditado con la documentacién obrante en la entidad bancaria o con la constaneia que ésta entrega al empleador. La apertura de la cuenta y el depésito de la remuneracién no eximen al empleador de los demas deberes formales y sustanciales que tutelan el394 Pago de Ia remuneracién (arts. 124 a 129, LCT.) Juuio ARMANDO GRisoLIA excepeionalmente un tereero— ‘Trabajador: Recibe el pago —excepcionalmente familar 0 compafiero—, Empleador: Paga la remuneracién SUJETOS | Personal mensvalizdo: Al vencimiento de cada mee clendario Personal remunerado a jornal o por hora: Por semana 0 quineena. ‘TIEMPO Personal remunerado por pieza © medida: Cada semana quincena. Mensualizado o remunerado por quincena: 4 dias habiles. Renunerado por semana: 3 dias habiles. azo | Yn pn | les y durante Ia prestacién, De trabajo, en dias hi LUGAR — Efeetivo. = Cheque a la orden del trabajador. MEDIOS DE PAGO — Acreditacién en cuenta corriente banearia o caja de ahorro. LA REMUNERACION 395 pago de la remuneracién (entre otros, periodos y plazos de Pago). ‘La cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aun en los periodos que no se perciba remuneracién (icencias sin goce de haberes, suspensiones, plazo de conservacién del empleo). En caso de cese del vinculo, el empleador debe comu- nicar a la entidad bancaria que se produjo la extincién de la relacién laboral a fin de que se proceda al cierre de la cuenta, (Ver cuadro en pagina siguiente). El titulo VIL de la ley 25250, en el art. 32, instituye en el Ambito del Ministerio de ‘Trabajo, Empleo y Formacién de Re- cursos Humanos una unidad de ejecucién del proceso de simpli- ficacién y unificacién en materia de inscripcién laboral y de la seguridad social, con el objeto de que el registro de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y por medio de un tinico trémite ‘La implementacién de este sistema tiene previstas tres etapas. La primera se inicié con la clave de alta temprana, por 1a cual los empleadores del Sistema Unico de la Seguridad Social (SUS) eben informar con antelacién a la fecha del inicio de las actividades de un empleado los datos de los nuevos trabajadores en relacin de dependencia. La segunda etapa avanzaré en la inclu- ston de los datos del sistema AFJ.P y de las cargas de familia, y serén invitados a adherirse los sindicatos y las compaiias de seguros. En la fercera etapa, los empleadores deberan depositar en los ancos elegidos por los trabajadores o donde la empresa tiene la cuenta de sueldos, Ia totalidad de Ios salarios de sus trabajadores —incluidas las asignaciones familiares—; es decir que deberd depositar el salario bruto en lugar del neto. Esto produciré que el trabajador seré el auditor de su propia remuneracién, porque el empleador debera depositar el salario bruto con todas sus cargas, pudiendo verificar si le fefectuaron los aportes a su obra social y a la jubilacién. En esta tereera etapa el banco girard al Banco Nacién el dinero de los descuentos del salario bruto (AFIP, ANSES, AFP, ART, sindicatos, obras sociales, compafias de seguros); el Banco Nacién sera el encargado de distribuirlos entre los diferentes organismos. El banco donde se deposita el salario bruto (ineluidos los aportes del trabajador y la contribucién patronal) sera el encargado de retener los aportes personales y anticipo de ganancias, la liqui-396 uti ARMaNDo GrisoLiA, dacién de las contribuciones personales y el pago de las asignaciones familiares. Esto provocara que el empleador deje de actuar como agente de retencin de los aportes personales y del impuesto fa las ganancias y no sea responsable de determinar el monto a pagar en concepto de contribuciones patronales. Tampoco sera encargado de la liquidacién y pago de las asignaciones familiares. De esta manera, por medio de los bancos se controlard que las, ‘empresas paguen los aportes a la seguridad social (jubilacién, PAMI, asignaciones familiares, salud, fondo de empleo, riesgos del trabajo), ya que deberén depositar en un pago tinico el sueldo bruto, unificéndose el tiempo del depésito hasta el cuarto dia habil de cada mes. De esta forma desapareceré el desdobla- miento entre pago de sueldos y pago de cargas sociales, y no podran dejar de pagar las cargas sociales y las retenciones de ganancias, ya que los empleadores tienen 14 dias para pagar las contribuciones patronales, mientras que en el futuro se unifica- ran los plazos a los 4 dias habiles, lo cual tendra el efecto de que las empresas deban adelantar el pago de las cargas sociales. Se proyecta implementar este proyecto en forma gradual, ini- cidndolo con las empresas que pagan los sueldos por medio de bancos, y luego hacerlo extensivo a las pequefias empresas. PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS (ARTS. 188 A 146, LOT.) ‘Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. Bn caso de cuestionarse el pago de la remuneracién o de una indemnizacién, esta a cargo del empleador probar su existoncia. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en Ta LCT. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal. Cabe reiterar que el medio idénco de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador), y que en un juicio laboral es ofrecido como prucha instrumental. A falta de recibo, el pago en dinero s6lo podra ser probado por confesién judicial. El ago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede instrumentarse por recibos. Sintéticamente, puede agregarse que el juez debe someter ese reeibo al reconocimiento del trabajador: si éste desconociera su [LA REMUNERACION 397 firma, se determina si pertenece 0 no a su pufto y letra por medio de una prueba pericial caligréfica; en caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cance- latorios; de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a realizarlo El empleador tiene la obligacién de conservar y exhibir la documentacién que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos aiios en el cual se extiende la prescripcién liberatoria (art. 256 de la LCT). Sin embargo, en la égida del derecho comercial, las constancias de los libros se complementan con la documenta: cion respectiva (art. 46, CCom.), por lo cual, en la practica, los recibos de pagos laborales, en 1a medida en que se reflejan en la contabilidad de la empresa, deben ser conservados por el Tapso de diez afios que prescribe la ley mercantil. El empleador, al momento de efectivizar la remuneracién, esta obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador para que éste pueda controlar y verificar sus datos. ‘La entrega del duplicado al trabajador le permite verificar si los datos consignados son correctos: individuatizacién del empleador, calificacién profesional, fecha de ingreso, rubros y monto de la remuneracién, deducciones realizadas, etc. En caso de que el duplicado no concuerde con el recibu original, prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias erean una situacién desventajosa para el trabajador (C. Nac. Apel. ‘Trab., sala IV, “Arduino v. Erdler Hinos.”, del 19/5/1978). El 'recibo debe ser firmado por el trabajador —aunque sea ‘menor—; en caso de no saber firmar, colocaré su impresién digito pulgar. El recibo firmado con iniciales no tiene eficacia para acre- Gitar el pago, salvo reconocimiento voluntario del trabajador (art. 1014, CCiv) En una solucién distinta de la contenida en la legislacién comin (art. 1016, CCiv), se constituye como ilfeito el otorgamien- to por parte del trabajador de firma en blanco. El trabajador, no obstante reconocer la firma, puede invocar —y debe acreditar— {que fue estampada con el documento en blanco. Demostrado tal ‘extremo, el instrumento carecerd de toda validez. Coadyuva a tal probanza la demostracién de “que las declaraciones insertas en el documento no son reales”, acreditacién que conduce a igual solucién aun cuando el documento no hubiere sido firmado en398 Juuio ARMANDO GrIsoLIA blanco, por imperio del principio de primacia de la realidad y de las normas relativas al fraude (art. 14), Se establece una pauta de interpretacién en contra del empleador que incorpora a formularios impresos, por cualquier medio de escritura, declaraciones 0 negocios liberatorios en su favor. La determinacion de la eficacia probatoria del agregado queda sujeta al criterio del juzgador, quien la apreciaré —en cada caso— en favor del trabajador. El recibo es un documento al que la LCT. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales, y por ello se considera nula toda mencién extrafia al pago. Ast lo dispone el art. 145 de la LCT. al prohibir que contenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar cualquier forma de extincién de la relacién laboral o alterar la calificacién profesional en perjuicio del trabajador. El objetivo es evitar que se utilice la firma inserta por el trabajador en el recibo de haberes para convalidar renuncias de cualquier especie. Si bien la LCT. exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con formalidades coneretas, en caso de que se efectien pagos de eréditos laborales —remuneraciones 0 indemnizaciones— sin que el empleador otorgue recibo en forma legal, su validez queda librada a la valoracién judicial; es decir que sera el juez el que determine la eficacia cancelatoria del recibo si carece de algunos de los requisitos exigidos en el art. 140 de la LCT. o no se compadece con la documentacién laboral, previsional, comercial y_tributaria del empleador. Cada recibo prucha el pago del periodo al cual se refiere; por ende, el pago del tiltimo perfodo no hace presumir el pago de los anteriores (20 parr., art. 143): no se puede presumir el pago de alin perfodo sino existe recibo. En el libro de sueldos y jornales —rubricado ante el Minis- terio de Trabajo—, el empleador debe consignar no sélo los datos de identificacién del trabajador, sino también las copias de los recibos de pago. Por eso, el juez debe analizarlo juntamente con el resto de la prueba a fin de establecer si realmente el pago se efectus 0 si el dato omitido en el recibo y la falta de correlacién con la restante documentacién de la empresa demuestra su inexistencia, Jurisprudencialmente se ha decidido que no es valido el recibo si falta la indicacién y la discriminacién de los descuentos para acreditar el pago, pero es valido si se omite el domicilio del empleador. El reconoeimiento de la firma del recibo implica el de su contenido, salvo negativa categérica en relacién con la LA REMUNERACION 399 efectiva percepcién de los importes (Sup. Corte Bs. As., “Monzén, ¥. Puppo", del 8/9/1976). En caso de adueirse firma en blanco, la carga de demostrar ese hecho recae en quien lo afirma. En caso de que la remuneracién hubiere sido pagada mediante depésito en una cuenta bancaria o caja de ahorro a nombre del trabajador (art, 124), a la constancia de la institucién bancaria 0 a la que hubiere entregado al empleador se debe agregar el recibo suscrito por el trabajador en el cual conste haber percibido su crédito en aquella forma. El empleador puede optar por pagar con recibos separados © con un tinico recibo que agrupe varios conceptos (vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares, indemnizaciones), junto con las remuneraciones ordinarias, siempre que estén discrimi- nados en rubros y montos a fin de que se pueda determinar si fueron correctamente liquidados. Por lo general, las_prestaciones de pago mensual (por ejemplo, las asignaciones familiares) se pagan junto a la remuneracién, y los rubros que no se pagan todos los meses (por ejemplo, vacaciones, sueldo anual complementario, indemnizaciones) se abonan con recibo separado. Los requisitos de contenido del recibo estan enumerados en el art. 140 de la LOT; los principales son: los nombres del empleador y el trabajador, lugar y fecha de emisién; el impor te de la remuneracion y su diseriminacion, asi como tambien de las deducciones realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador y su categoria. El art, 140 de la LCT. expresa que “el recibo de pago debers necesariamente contener, como minimo, las siguientes enunciaciones: a) nombre integro 0 razén social del empleador, su domicilio y su clave tiniea de identificacién tributaria —CUIT— (texto conforme a la ley 24962 del 27/9/1996); °b) nombre y apellido del trabajador, su calificacién profesional y su e6digo tnico de identifieacién laboral —CUIL— (texto conforme a la ley 24962 del 27/9/1996); *c) todo tipo de remuneracién que perciba, con indicacién sustancial de su determinacion. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicardn los importes totales de esas uiltimas y el porcentaje o comisién asignada al trabajador. *d) los requisitos del art. 12 de la ley 17250; e) total bruto de la remuneracién basica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados 1 jornal, o por hora, el nimero de jornadas u horas trabajadas, ¥ si se trata de remuneracién por pieza o medida, mimero de400 JuLio ARwANDo GaisoLia ésta, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado "f) importe de las dedueciones que se efectiian por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y demas descuentos que legalmente corresponda; g) importe neto percibido, expresado en ntimeros y letras; A) constancia de la recepeién del duplicado por el trabajador; °i) lugar y fecha que deberan corresponder al pago real y efectivo de la remuneracién al trabajador; j) en el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de Tos funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisién de los pagos, °k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoria en que efectivamente se desempetié durante el perfodo de pago”” Basicamente, los recaudos enunciados tienen como propésito identificar adecuadamente a las partes del contrato de trabajo (para lo cual la ley 24692 —art. 1— incorporé la mencién del CUIT y el CUIL), circunstanciar el pago y discriminar y cuanti- ficar cada uno de los rubros y deducciones. Se faculta al empleador a instrumentar por recibo separado las vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador, es una potestad habitualmente utilizada para documentar el pago de rubros no mensuales 0 excepeionales ADELANTOS (arr, 130, LCT) La obligacién de pagar la remuneracién debe ser cancelada en su totalidad dentro de los plazos legalmente previstos (art. 128), © en los dias y horas sefalados en el contrato individual que respeten —obviamente— aquellos. plazos. EI art. 130 de la LCT. dispone que el empleador puede otorgar adelantos; de la redaccién de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligacién. De todos modos, la LCT. fija un limite para los adelantos: no pueden exoeder el 50 % de las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope méximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y ‘urgencia del trabajador (por ejemplo, tener que hacer frente a una emergencia derivada de una enfermedad no cubierta por el sistema de salud prepago 0 la obra social). En cuanto a la forma de instrumentar los adelantos, debe sujetarse a la reglamentacién, rigiendo los mismos requisitos LA. REMUNERACION 401 formales respecto al contenido del recibo que para el pago de la remuneraeién (arts. 138, 139 y 140 de la LCT). RETENCIONES. DEDUCCIONES Y COMPENSACIONES (ars. 131 a 133, LCT) El art. 131 de la LCT. establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (intangibilidad salarial), enumera en forma enun- ciativa distintas causas: entrega de mercaderias, provision de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, 0 cualquier otra prestacion en dinero o especie. Se relaciona con la antigua costumbre de los empleadores de entregar como remu- neracién vales canjeables por mercaderia. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador. Sin embargo, el Estatuto del Jugador Profesional de Fuitbol (ley 20160) autoriza multas de hasta un 20 % “del sueldo mensual y premios’; es una dispo- sicién que —contenida en una norma especial— deroga validamente la de la ley general. Quedan al margen de la prohibicién aqui analizada los embar- {gos judiciales, que, obviamente, deben respetar los limites méxi- mos previstos en los arts. 120 y 147 y en el decreto reglamentario 484/87. La propia ley se refiere a distintas excepeiones, por lo cual cabe concluir que para que una retencién, una deduccién o una compensacién —dentro de los limites embargables— sea vélida, debe existir una autorizacién legal expresa ademés de la particular del trabajador requerida por el segundo pérrafo del art. 133. A ellas se refiere, justamente, el art. 132 de la LCT. al enumerar en forma taxativa las excepciones legales: a) adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del art. 130 de esta ley; *b)_retencién de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador; *e) pago de cuotas, aportes periddicos 0 contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales © provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, 0 que resulte de su carécter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personeria gremial, o de miembros de sociedades mutuales 0 cooperativas, asi como por servicios sociales y demas prestaciones que otorguen dichas entidades;402 Juri AmmaNpo GrisoLia "d) reintegro de precios por la adquisicién de viviendas o arrendamientos de las mismas, 0 por compra de mercaderia de que sean acreedores entidades sindicalee, mutualistas 0 coope rativistas; "e) pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador 0 su familia, 0 planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicacién; *f) depésitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales 0 de propic- dad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador; *g) reintegro del precio de compra de acciones de capital, © de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios; *h) reintegro del precio de compra de mercaderias adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican 0 producen en él 0 de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo; i) reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, segtin planes aprobados por la autoridad competente”. El art. 132 bis que incorpora el art. 49 de Ia ley 25945 (BO 17/ 11/2000) expresamente dispone que si el empleador hubiese efectuado esas retenciones a las cuales se halla obligado y/o autori- zado y al momento de la extineién del contrato —ocurrida por cualquier causa a partir del 26/11/2000— no hubiese ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades 0 instituciones a los cuales estuviesen destinados, debera a partir de ese momento abonar al trabajador afectado una sancién conminatoria mensual equivalente a la remuneracién que percibia al ‘momento de producirse la desvineulacién. En caso de remuneraciones variables, entiendo que se deberd tomar en cuenta el promedio El decreto 146/01 (BO 13/2/2001) —reglamentario del art.43 de Ja ley 25345, que agrega a la LCT. el art. 132 bis— aclaré que el trabajador tendré derecho a percibir, en eoneepto de sancién conminatoria mensual, el equivalente a la dltima remuneracién mensual devengada a su favor; y asimismo, que las remuneraciones en especie deberdn ser cuantificadas en dinero. Este importe se devengard con igual periodicidad a ta del salario desde la extincién del vinculo hasta que el empleador LA. REMUNERACION 403 acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de os fondos retenidos. El articulo finaliza aclarando que esta sancién conminatoria no enerva la aplicacién de las penas que procedieren en la hipétesis de que hubiere quedado configurado tun delito de derecho penal. El decreto 146/01 establecié que para la procedencia de la sancién conminatoria fijada, el trabajador debe previamente intimar al empleador para que, dentro del término de 30 dias corridos contados a partir de la recepeién de la intimacién fehaciente, el empleador ingrese a los respectivos organismos recaudadores los importes adeudados, més los intereses y multas que pudieren corresponder. Evidentemente, al introducir como requisito de viabilidad de Ia norma que el trabajador intime fehacientemente al empleador, el decreto reglamentario ha dado prioridad a la regularizacion de los aportes retenidos y no depositados, por encima de la sancién conminatoria a la cual hace referencia el art. 132 bis . La expresién “sancién conminatoria” no se debe confundir con las lamadas “astreintes” del art. 666 bis del Codigo Civil, que son condenadoras conminatorias de cardcter pecuniario a quienes no cumplieron sus deberes juridicos impuestos en una resolucién judicial; en este caso es una facultad del juez impo- nerlas, eo decir que os un instrumento de los jueces (un recurso judicial) para hacer respetar sus decisiones. Evidentemente, la sancién prevista en el art. 132 bis no resulta de una facultad privativa de los magistrados y su monto esté preestablecido en la norma, careciendo el juez de facultades para aumentarlo 0 disminuirlo, EI art. 133 de la LCT. establece un porcentaje maximo de retencién al consignar que las dedueciones, retenciones 0 compensaciones en conjunto, no podrén insumir més del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador; dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificacién dineraria de las remuneraciones en especie. Sin embargo, la autoridad de aplicacién puede establecer por reso- lucién fundada un porcentaje distinto El limite poreentual maximo establecido en el primer parrafo del art. 133 de la LCT. puede ser excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneracién en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retencién dispuesta por la Direccién General Impositiva, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en404 JuLio ARMANvo GrusoLia rolacion de dependencia (resolucién del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 930/93, BO 7/10/1993). ‘Asimismo, eabe recordar que las remuneraciones son inem- bargables en la proporcién resultante de la aplicacién del art. 120 de la LCT, salvo por deudas alimentarias (art. 147 de la LCT). Por tanto, se puede embargar hasta el 20 % de las remuneraciones brutas, y s6lo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuota por alimentos o litisexpensas que son fijadas por el juez interviniente. En caso de que el trabajador haya causado dafios graves intencionales en los bienes de la empresa —talleres, instrumentos © materiales de trabajo— el empleador cuenta con una accién de retencién por dafios por la que puede retener hasta un 20 % de su remuneracién en dinero. Ello siempre que consigne judicialmente la suma retenida y que dentro de los 90 dias inicie la accion de responsabilidad; dicho periodo opera como plazo de caducidad del derecho a retencién, debiendo, en tal caso, restituir- se los salarios con mas los pertinentes intereses devengados como consecuencia de la privacién del uso del capital. Es una excepeién al principio de no retencién, no al de no compensacién. ‘Como complemento de las disposiciones contenidas en los arts, 29 y 30, se autoriza a los trabajadores dependientes de con- ‘tratistas, subcontratistas o intermediarios a requerir al principal —solidario— que retenga, de lo que a aquétlos les adeude como consecuencia de la contratacién civil 0 comercial celebrada, el importe de sus remuneraciones (u otros derechos apreciables en dinero) impagas, y las cancele con lo retenido. Igual proceder y sobre idénticos eréditos podré seguir el principal —solidario— a fin de destinar lo retenido a cancelar los importes que los contratistas, subcontratistas o intermediarios adeudaren a los organismos de seguridad social respecto de los trabajadores contratados por ellos, para la realizacién de las tareas que hubieren dado origen a la contratacién o subcontra- tacién. PROTECCION DE LA REMUNERACION Las disposiciones protectorias contenidas en los arts. 124 a 148 resultan aplicables, en lo pertinente, a las indemnizaciones debidas como consecuencia del contrato de trabajo, Entre otras, Jos recaudos concernientes a la instrumentacién del pago y a las La REMUNERACION 405, ‘cuotas de embargabilidad (que, conforme al decreto reglamentario 484/87, son iguales a las vigentes respecto de las remune- rraciones). 1. Frente al empleador Sintetizando lo expuesto en los puntos precedentes, Ja ley protege la intangibilidad de la remuneracién del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen. por finalidad el cobro integro y oportuno del salario. ‘Ademas de las normas imperativas, que conforman el orden publico laboral (salario minimo vital y mévil e irrenunciabilidad), fija pautas expresas respecto al lugar y fecha en que se debe abonar la remuneracién del trabajador, los medios de pago —efectivo 0 cheque a la orden del trabajador, 0 mediante acreditacién en cuenta corriente 0 caja de ahorro— (art. 124 de la LCT), limites a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores (enumeradas en el art. 132 de la LCT), el tope maximo de retencién —hasta el 20 % del monto total de la remuneracién en dinero— (art. 133 de la LCT). 2, Frente a los acreedores del empleador. Privilegios Privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro (art, 3875, CCix.), de modo que el deudor no puede crear un privilegio en favor de ninguno de los acreedores (art. 3876 del mismo cuerpo legal). Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables (art. 12), salvo que se trate de eréditos comprendidos en el coneurso 0 la quiebra del cempleador, en cuyo caso se admite su renuneia (art. 43, 5° parr, ley 24522), Los privilegios de los eréditos laborales se trasmiten a los sucesores del trabajador. La norma se refiere a los sucesores a titulo universal, a cuyo respecto los privilegios son accesorios de los créditos que reciben, y no a los sucesores a titulo individual, ya que el art. 148 prohibe la cesién “a terceros por derecho o titulo alguno”. El art. 263 prescribe que “los privilegios no pueden resultar sino de la ley. En los acuerdos transaccionales, conciliatorios 0 liberatorios que se colebren, podra imputarse todo o parte del

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