JuLt0 ARMANDO GaisoLia
parte de la trabjadore,cabe adit como excepcn el
capi el ato en gue ol
Eavider estan notrio qu pueda retoncese a simple vista, en trig
Elemental sentido comin. Sals Vl, 3051902, ‘Medina de Laieste Lenten,
Club Atlético San Lorenzo de Almagro, s/Despido”. ‘
8) Reduecion del periodo de descanso
Si bien el at 174 de In LCT: autoraa supimir 0 rede et
descanso de dos horas en base a las caracteristicas de las tareas, tal alta
= ia ae aura dt Msn de Tao
tangue Ia empleadore haya tendo I enfrnad de sus depen
Vil Toe “nitro de Trango Resero SA, Suman
Alebe contar eon la
Carfroo XIV
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensién es una caracteristica particular del eontrato de
‘trabajo contemplada en la LOT, consiste en una interrupeién
joria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las
‘La interrupeién es transitoria porque puede durar sélo un
tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y pres-
faciones de las partes porque subsisten otras. Lo trascendente es
“que el contrato sigue vigente y limita s6lo alguno de sus efectos
_®* La suspensién es una manifestacién del principio de continui
“dad del contrato y de la estabilidad —que lo diferencia de los
tontratos civiles y comerciales—, y tiene por finalidad mantener
“ subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato, sin perju-
" dicar los intereses de la empresa y del trabajador.
En los casos en que la ley establece que las suspensiones no
‘generan Ia obligacién del empleador de pagar la remuneracién —sus-
" pensiones por causas econémicas y disciplinarias—, al tener en
" euenta el cardcter alimentario del salario, 1a LCT. no sélo fija plazos
‘maximos sino también una serie de requisitos que necesariamente
deben cumplimentarse para que la suspensin se considere valida.
Noms caracreristicas
Las principales caractertsticas que se presentan en todas las
_Suspensiones son las siguientes:
1) Son siempre temporarias: las suspensiones estén limitadas
en el tiempo y en algunas de ellas el empleador puede reemplazar
al trabajador suspendido mediante un contrato eventual (por ejem-
lo, en la suspension por maternidad 0 enfermedad). 550 JuLTo ARMANDO GrisoLia
2) Surgen de una causa imprevista que puede depender 0
de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enferm
dad, si bien se origina en el trabajador no depende de su voluntad,
mientras que una suspension por causas econémicas se origina
la decisién del empleador.
3) Pueden 0 no devengar salario segtin la causa que las pro
duce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneracién en
caso de suspension por enfermedad (por el tiempo establecido er
el art. 208 de la LCT.) pero no debe abonarla en caso de suspen
‘én disciplinaria 0 por razones econémicas.
4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como
deber de actuar de buena fe y la obligacién de no incurrir
concurrencia desteal,
5) Se computa 0 no la antigiedad segtin los casos: no se
computa cuando la suspensién se origina en Ia responsabilidad 0
culpa del trabajador o en su decisién (por ejemplo, la suspension,
disciplinaria o la situacién de excedencia); en cambio, la antigle:
dad se computa cuando surge de la decisién o culpa del empleador
(causas econémicas 0 suspensién disciplinaria ilegitima), 1
6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el
contrato de trabajo sigue vigente.
ENUMERACION DE LAS PRINCIPALES CAUSAS DE SUSPENSION
ESTABLECIDAS EN LA LCT.
Las principales causas de suspensién del contrato de trabajo
fijadas en la LCT. son las siguientes:
— accidentes y enfermedades inculpables (arts, 208 a 213);
— desempenio de ciertos cargos electivos 0 representativos en
asociaciones sindicales con personeria gremial o en organismos 0
comisiones que requieran representacién sindical (art. 217);
— causas econdmicas, disciplinarias y suspensién proventiva
(arts, 214 a 224),
— licencia por maternidad (art. 177)
— estado de excedencia de la mujer (art. 183)
SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONGMICAS Y DISCIPLINARIAS
Las suspensiones por causas econémicas —falta o disminucién
de trabajo y fuerza mayor— y razones disciplinarias se caracteri=
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 551
surgir de ta decisién unilateral del empleador. Durante 1a
por jon, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador
fabona la remuneraci6n.
jitos de validez
‘enumerados en el art. 218 de la LCT., que establece que
saacsapensién dispuosta por el empleador, para ser considerada
deberd fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser
stificada por escrito al trabajador”.
wy) Justa causa: dado que el empleador esté obligado a dar
pacién (art. 78), pagar la remuneracién (art. 103) y, en general,
Scumplir el contrato dentro del marco de la buena fe, 1a colabo-
ry Ia solidaridad (arts. 62 y 63) —que son deberes genéricos
‘ondueta—, debe existir una causa que en forma justificada
Ta suspensién de aquellos deberes, ya que tal disposicion no
tener como origen el solo arbitrio patronal. Significa que el
ontrato sélo puede suspenderse por una causa prevista en la ley.
El art. 219 de la LOT: dispone que “se considera que tiene
causa la suspensién que se deba a falta o disminucién de
bajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias 0 a
2 mayor debidamente comprobada””
‘La enumeracién del art. 219 es enunciativa y no taxativa, ya
‘que no hace referencia a la suspensién de hecho del art. 153 ni
‘ala suspension preventiva del art. 224 de la LCT.
El empleador debe expresar claramente la eausa de la suspen
y esa causa debe estar prevista en la ley; finalmente seré el
ez quien valorara si el motivo alegado por el empleador para
pender constituye justa causa.
Si el empleador suspende arbitrariamente a un trabajador,
ola el deber de ocupacién (art. 78) y el deber de buena fe (art.
), al no ajustar su condueta a lo que es propio de un buen
mpleador.
© 2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe
establecer especificamente su duracién, resultando conveniente que
tambien contenga la fecha de comienzo y finalizacién. Si se colocé
élo 1a duracién, el plazo debe contarse desde que la notificacién
fe recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyéndose los
dias inhabiles (arts. 28 y 29 del Cédigo Civil)
No es vélida una suspensién por tiempo indeterminado. Ade-
‘més, cada suspensién en particular y todas en conjunto no pue- 552 Juno ARMaNpo Grusousa,
den exceder Ios plazos maximos fijados en la LCT. (arts. 220
222),
3) Notificacién por escrito: para dar a conocer Ia medida,
empleador debe utilizar, necesariamente, la forma escrita; por
general se estila el telegrama, una carta documento 0 una n
cuya recepcién debe firmar el trabajador. Aunque no es habit
también podria notificarse por medio de un acta labrada por
escribano o ante autoridad administrativa o judicial.
La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que que
consignados los demas requisitos de validez de la suspensién:
justa causa y el plazo fijo. Este requisito protege el derecho
defensa en juicio del trabajador; el empleador debe efectuar
notifieacién con antelacién suficiente a fin de no producir al
bajador daios que pueden evitarse. Queda perfeccionada con I
recepcién, es decir, cuando entra a la esfera de conocimiento
interesado (trabajador).
Plazos méximos
La LCT. fija plazos maximos por aflo aniversario para cat
una de las suspensiones y para todas en conjunto:
Por falta o disminucién de trabajo: 30 dias (art. 220).
— Por razones disciplinarias: 30 dias (art. 220)
— Por fuerza mayor: 75 dias (art. 221)
— En conjunto: por falta o disminucidn de trabajo, por razones
disciplinarias y por fuerza mayor: 90 dias (art. 222).
Se trata de plazos maximos legales de suspensién en un
Pero éstos deben contarse a partir de la tiltima suspensién y
por ato calendario, es decir, que si el empleador aplicé la vlti
suspensién el 25 de julio de 2000, el ao se cumple el 25 de julio
de 1999. 9
La forma préctica de computar el tiempo es contar un afio
aniversario hacia atrés desde el momento en que se decidié apli=
car una suspensién, y si las suspensiones durante ese period
anual no superan Jos 30, 75 0 90 dias —segin se trate— no
violarfa los plazos legales méximos y resultaria correcta en orden
a la extension,
Puede graficarse lo expuesto con un ejemplo. Si en el aio se
le aplicé al trabajador una suspensién de 30 dias por razones:
disciplinarias y de 45 dias por fuerza mayor, s6lo podra aplicarsele
15 dias por fuerza mayor, porque, si bien el plazo méximo indivi-
‘SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 558
gual es de 75 dias, en conjunto las suspensiones por falta o
“Gisminucién de trabajo, razones disciplinarias y fuerza mayor —o
mal total de las suspensiones— no pueden superar los 90 dias.
. a LCT. establece que si el empleador excede cualquiera de
“ya sea en forma individual 0 en conjunto— y el
‘impugna la suspensién exeesiva en forma expresa,
trabaine inmediata para que el empleador revea la extension
Bela medida adoptada (en este caso se impugna el plazo, no la
Geusa)--, elo configura una injuria que lo habilita a considerarse
Gespedido 0, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios
forrespondientes —‘salarios eafdos’— (art. 222)
‘Sel trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de
Jas suspensiones, se entiende que ha aceptado técitamente una
Guracin mayor de suspensién a la dispuesta por la ley. Para
poder ejercer el derecho conferido en el art. 222 de la LCT. (con-
Eiderarse despedido o reclamar por los salarios caidos), no resulta
hnecesario haber impugnado todas las suspensiones anteriores a la
{ue excede el plazo legal, porque lo que impugna —en este caso—
es el plazo y no Ia causa de la suspensidn.
‘De producirse una suspensién arbitraria, el derecho del traba-
Jador al pago de los salarios caidos le corresponde aunque no se
hnubiese considerado indirectamente despedido.
Salarios de suspensién
Sil empleador, al efectuar la suspensién, no cumplimenté los
requisitos de validez exigidos por el art. 218 de la LCT. —justa
eausa, plazo fijo y notificacién escrita— “el trabajador tendra
derecho a percibir la remuneracion por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado Ia suspensién” (art. 223 de la
LCT), hubiere 0 no ejercido el derecho de disolver el contrato.
La impugnacién debe ser personal y oportuna mediante una
manifestacién clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en
Gisconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse.
En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo de impug-
nacién es de 30 dias corridos (art. 67 de la LCT.) contados desde
Ta notificacion eserita; se trata de un plazo de caducidad.
Respecto a las suspensiones econémicas —por falta o disminu-
ién de trabajo y fuerza mayor—, si bien es requisito indispensa-
ble para tener derecho a reclamar las remuneraciones no percibidas,
la LCT: no dispone wn plazo determinado para impugnar. De todos 554 Juiz ARMaNDo GatsoLia
modos, debe ser efectuada en un tiempo razonable desde que
dispuso la suspensién, consideréndose adecuado y oportuno efe
lo en el mismo plazo.
1) Por falta o disminuei
a) Por causas de trabajo. ’
econémicas 2) Por fuerza mayor,
3) Concertada.
) Diseiplinaria
©) Por quiebra
1) Denuneia criminal
efectuada por el
empleador, i"
2) Denuncia de un tereero
de oficio
4) Preventiva
SUSPENSION
€) Precautoria 0
cautelar
P) Por desempoia
de cargos
electivos y
gremiales
8) Servicio militar.
Convocatorias
especiales
a) Suspensiones por causas econdmicas
Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para dispo-
ner suspensiones por causas econémicas —falta o disminucién de
trabajo y fuerza mayor— han sido valorados restrictivamente por
la jurisprudencia. Se ha resuelto que son justifieadas cuando se
originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles
© inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia
exigible a un buen hombre de negocios.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 555
La demostracién y aleances de la causal invocada para sus-
yeeaen en el empleador, pero el trabajador, para poder
jjudicialmente, debe impugnar las suspensiones; aunque la
I no fija un plazo, como en el caso de las suspensiones disci-
fnarias (30 dias) —como se dijo—, se debe realizar en un térmi:
razonable,
to a los efectos sobre la prestacién laboral, cabe diferen-
sr la falta o disminucién de trabajo de la fuerza mayor, ya que
tras la primera torna innecesaria o inconveniente la presta-
én, la segunda la hace imposible.
‘La LCT, en el segundo y tercer parrafos del art. 221, fija un
ide antigiiedad que el empleador debe respetar para efectuar
spensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor. La norma
‘a que “deberd comenzarse por el personal menos antiguo
entro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el
‘mismo semestre, debers comenzarse por el que tenga menos cargas
“de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigtiedad’.
Cuando la LCT. hace referencia al semestre se debe entender
Jos 6 meses siguientes al ingreso del trabajador y no la primera
‘ola segunda mitad del ano calendario,
El concepto de carga de familia surge de Ia ley 23660. La ley
de obras sociales considera beneficiario del sistema al titular y a
su grupo familiar primario, que es el integrado por el cényuge, los
hijos solteros hasta los 21. afios no emancipados por habilitacion
de edad o ejercicio de actividad profesional comercial o laboral, los
hhijos solteros mayores de 21 afios y hasta los 25 afos inclusive
que estén a exclusivo cargo del afiliado titular y cursen estudios
regulares oficialmente reconovidos por la autoridad pertinente, los
hijos incapacitados y a cargo del afiliado titular mayores de 21
afios, los hijos del cényuge, los menores cuya guarda y tutela haya
ido acordada por autoridad judicial o administrativa. Se incluye
también a las personas que convivan con el afiliado titular y
reciban ostensible trato familiar.
Se debe interpretar —teniendo en cuenta la proteccién espe-
cial otorgada por la ley— que estan excluidos, transitoriamente,
los trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad
inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delega-
dos gremiales
1. Suspension por falta 0 disminucién de trabajo. Sin
Perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art. 218
de la LCT, para que una suspensién fundada en falta o disminu- 556 Juuso ArwANDo Griso1ta
cién de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguient
elementos: ‘
— debe derivar de un hecho que afecta al mercado ¢ impag
en la empresa;
— ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario
debe haber podido preverlo ni evitarlo), y no debe ser imputab
al empleador (esta valoracién queda a eriterio judicial). Constituy
un caso de excesiva onerosidad sobreviniente (ver segundo
del art. 1198 del Cédigo Civil)
Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituye
© disminucién de trabajo la crisis econémica general que d
mina recesién industrial, ni la caida de ventas y aumento de
stock, ya que son hechos previsibles e integran el riesgo de
empresa,
En cambio, se ha justificado cuando se demuestra que
empresa, por una causa ajena, perdié a su cliente principal,
cuando se prohtbe la importacién de un producto esencial para
actividad desarrollada por a empresa. También si excepci
mente el empleador no dispone de los insumos necesarios —po
ejemplo, materia prima— por causas de mercado que no dependen
de él y no pueda sotucionar.
2. Suspensién por fuera mayor. Si lomamos el concepto d
fuerza mayor que surge del Cédigo Civil y lo trasladamos a
nuestra materia, se la podria definir como aquellos hechos impre-
vistos 0 previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso
productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir
su obligacién de dar ocupacién. Tienen que constituir impedimen-
tos insuperables y no meras circunstancias que tornen mas one=
rosas las prestaciones.
Para que la suspensidn resulte justifieada, debe obedecer a
causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsién empre=
sarial. Por ejemplo, un caso de inundacién, terremoto o un estado
de conmocién interno. Son hechos que, si bien no tienen origen
laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del
incumplimiento del deber de ocupacién,
Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituyen fuerza
mayor: el aumento de precios de la materia prima, el cambio en
el gusto de los consumidores (por ejemplo, en la década de 1970
el desuso del sombrero), la situacién econémica del pais en gene
ral; tampoco el desalojo del establecimiento que produce el cese de
la actividad, porque no es ajeno a la voluntad del empresario
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 867
jon del fallo plenario 25, 23/3/1956, “Hennse, Samuel, ¥.
Cia”).
nro Zo encuadran en el concepto de fuerza mayor las dismi-
Janes temporarias de trabajo ni las situaciones que provienen
cor rjesgo genérico de la actividad, lo cual es previsible para el
sari.
‘contrario, se ha justificado la causal de fuerza mayor invo-
avarn suspender en el caso de las empresas de Ia industria
Mavearne que se vieron afectadas por el cierre del Mereado
Comin Europeo a las exportaciones argentinas.
an ea losaleances dela Suerea mayor en el derecho del
‘se han planteado distintas posturas doctrinales, algunas
nieas. Sin perjuicio de ellas, on eada caso se debe efectuar
‘andlisis objetivo y realista de los fundamentos alegados para
‘Cabe toner en cuenta que si el acontecimiento fue imprevisible
implica un impedimento insuperable necesariamente opera como
imente para el empleador, ya que el riesgo del empresario tam-
tione limites, Si una empresa, por ejemplo, s0 dediea a la
“importacion de envases y el Poder Bjecutivo dicta un decreto que
“prohibe la importacién de envases, se trata de un hecho imprevis-
fo y no imputable al empleador que afecta la actividad de la
“empresa ¥ torna justificada la decisién de suspender personal.
__ Procedimiento preventivo de crisis. La Ley Nacional de
“Empleo (ley 24013) dedica un capitulo (arts. 98 a 105) a establecer
“el procedimiento preventivo de crisis de empresas, que tiene por
“finalidad lograr que las partes leguen a wn acuerdo frente a la
crisis que torna necesario efectuar suspensiones.
El art. 98 de la ley 24013 dispone que “con cardeter previo a
la comunicacién de despidos y suspensiones por fuerza mayor,
“causas econémicas o tecnoldgicas que afecten a més del 15 % de
los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a mas
del 10 % en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a mas
del 5 % en empresas de mas de 1,000 trabajadores, debera
‘sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis”.
Las causas previstas en la ley 24013 para iniciar el procedi-
miento preventivo de crisis son amplias, Las causas tecnolégicas
apuntan a la necesidad de introducir en la empresa innovaciones
‘Yéenicas que resultan incompatibles con la cantidad de personal
Y producen la desaparicion de puestos de trabajo o los trasforma
fn innecesarios. Las causas econdmicas incluyen las que afecten 558 JULIO AnMANDO GRIsoLIA
el sistema organizativo, de produccién 0 motivos de restructy
racién.
El art. 98 no hace referencia a establecimientos sino a emp
sas; por tanto, si una empresa tiene varios establecimientos, pay
los porcentajes consignados en la norma se debe tener en cuent
la totalidad del personal en relacion de depencia de todos ello
La ley 24013 no establece ninguna sancién para el caso en qui
el empleador disponga despidos 0 suspensiones por razones
fuerza mayor, causas econdmicas 0 teenoldgicas que afecten a Ia
porcentajes de trabajadores fijados en el art. 98, sin que éste hay
iniciado el procedimiento preventivo de crisis; es decir que no h
tuna sancién concreta contemplada para el incumplimiento pi
[El art. 104 no hace referencia a las medidas adoptadas con a
rioridad (suspensiones o despidos), sino que se ocupa del supue
en que se ha iniciado el procedimiento de crisis, y para
hipétesis prevé la nulidad de los despidos o suspensiones adoy
dos con posterioridad a la notificacién del comienzo del proc
miento,
Es discutible qué ocurre con las medidas (despidos o suspen:
siones) sin haber iniciado el procedimiento de crisis. Rubio sost
ne que serén plenamente efectivas y ya no procederé la iniciaci
del procedimiento preventivo de cris
que si el empleador cumunivé lus suspensiones y despidos y Iu
se inicia el procedimiento por pedido de la asociacién sindie
aquéllas quedan en suspenso en su ejecucién “desde la notifies
ion” del traslado de la presentacién sindical, pero no carecen
efieacia, ya que no existe norma alguna en la ley que sancione 60
Ja invalidez las suspensiones y despidos comunicados. Confaloni
apunta a la nulidad del despido (art. 18, CCix.), que s6lo podrd 8
declarada previa peticion de cada trabajador afectado, quien pods
‘onfirmar el acto dispuesto, si se abstuviera de la accién respe
Ademés considera que en ese caso podria solicitar el pago de
indemnizacién por despido, debiendo el empleador acreditar
obedecié a las causas de los arts. 98 de la ley 24013 0 97 de Ia Ie
24467; agrega que si el trabajador promueve la accién tendiente.
nulificar el despido, puede reclamar el pago de los salarios
hubiera tenido derecho a percibir de no haberse producido el d
hasta que'el empleador decida notificarle que ha sido sin
Rubio afirma que él art. 247 no fue modificado por la Ie
24013, y —por ende— no pueden ampliarse las causales previ
en dicha norma, El trabajador puede reclamar ademas
copto de datios y perjuicios— la mejora en la prestacién de des
‘SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 559
o que prevé el deereto 2072/94, que hubiera dejado de per-
‘no haber utilizado el procedimiento preventivo de crisis.
mo, el empleador podra ser pasible de las multas estable-
fen la normativa de infracciones a las leyes de trabajo.
.¢ podria interpretar que el empleador que no inicié el
nto preventivo de erisis, ante el reclamo del dependien-
Ja indemnizacién prevista en el art, 245 de la LCT. 0 7 de
95013, no podré invocar las causales previstas en el art, 247
LOT, para pagar la indemnizacién reducida. .
‘sintesis, para los casos que encuadren en los términos del
Ja ley 24013 agrega una etapa procesal cuyo procedimiento
ramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador
Ja asociacién sindical de los trabajadores (primer pérrafo del
99) y que consta de las siguientes etapa.
i peticionante (empleador o asociacién sindical) debe fun-
nentar su solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios
idere pertinentes (segundo pérrafo del art. 99). Dentro de
enta y ocho horas de efectuada la presentacién, el mini
da traslado a la otra parte y cita al empleador y a la
siacién sindical a una primera audiencia dentro de los cinco
{art. 100).
decreto 2072/94 (BO 29/11/1994) dispone que si el procedi-
itv se inicia a instancias del empledor y se trata de empresas
de 50 trabajadores, en la presentacién se deberd indicar
idas que propone para superar Ia crisis 0 atenuar sus
sen caso de incluir la reduccién de personal deberd espe-
el mimero y categoria de los trabajadores que se propone
edir y el monto de las indemnizaciones ofrecidas.
En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en
{culo anterior, se abre un periodo de negociacién entre el
sador y la asociacién sindieal que tiene una duracién maxima
diez dias (art. 101).
El art. 101 de la ley 24013 faculta del Ministerio de Trabajo
Que —de oficio o a peticién de parte— pueda recabar infor-
fatorios 0 ampliatorios respecto de los fundamentos de la
Y @ realizar investigaciones, pedir dietémenes y asesora-
¥ cualquier otra medida para mejor proveer.
Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben elevar al Ministerio
el cual, dentro del plazo de diez dias, procede a su
gacion con eficacia de eonvenio colectivo oa su rechazo.
0 el plazo sin pronunciamiento administrativo se lo tiene
homologado, esto es homologacién ficta (art, 103). 560 Juri AnMaNpo Grisouia
8) Bl procedimiento concluye con la homologacién del
con su rechazo 0 con el vencimiento de los plazos sin llegar
acuerdo (art. 105).
Si se homologa, resulta aplicable a todos los trabajadores
establecimiento 0 empresa. En caso de no ser homologado se
recurrir administrativa y/o judicialmente, 0 bien, vencidos los pl
205, S¢ dard por coacluido el procedimiento de crisis, y las par
‘quedaran en libertad de ejercer sus derechos.
fectos del procedimiento de crisis: La creacién de este pro
dimiento agrega una etapa procesal y produce una suerte
estabilidad para los trabajadores afectados, ya que a partir de
notificacién, y hasta ta conclusién del procedimiento de crisis,
empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimient
ni los trabajadares ejercer la huelga u otras medidas de acei
sindical.
La violacién de esta norma por el empleador determina que la
trabajadores afectados mantengan su relacién de trabajo y que
les paguen los salarios caidos. En caso de que los trabajado
ejercieren la huelga u otras medidas de accién sindical, se debe
aplicar lo previsto en Ia ley 14786 (art. 104).
La ley 14786 faculta a la autoridad de aplicacién, al tomas
conocimiento del diferendo, para disponer que el estado de en
se rotrotraiga al oxiotente’ con anterioridad al aclu v hecho
hubiere determinado el conflicto (art. 10), y podra intimar que
disponga el cese inmediato de las medidas adoptadas (por eje
medidas de accién directa, art. 8) y que la huelga o la disminucié
voluntaria_y premeditada de la produecion por debajo de
mites normales traerdn aparejada para los trabajadores la p
dida del derecho a percibir los salarios correspondientes al period
de cese o reduecién de trabajo, si no cesaren después do la inti
macién de la autoridad de aplicacién
Asimismo, dispone que vencidos los plazos establecidos sin
acuerdo de partes, se dara por concluido el procedimiento de cris
(art. 105), y el empleador quedara en libertad de adoptar los
despidos 0 suspensiones que fueron objeto del procedimiento
crisis,
3. Suspension concertada. Se trata de una suspensién por
causas econdmicas dispuesta por el empleador pero que es acep-
tada previamente por el trabajador. No esta expresamente conte
plada en la LOT, aunque tangencialmente hace referencia a ella
el art. 223 bis.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 561
rn en los usos y costumbres de los dltimos atios
caterise a Giferencia de Ia suspensions legals per
‘omicas— en que el empleador, durante el tiempo de la
scone prestacion de areas, paga al trabajador un
que tiene cardcter de prestacién no remuneration ¥ que
b ‘buciones por obra social
Sebastes o que porebira cade tabajadr, se Aja un
cietye su remuncracién habitual. Puede ser pactada
ual o colectivamente y es homologada por et Ministerio de
fa fn de evitar reclames posteriores del trabajador,
f una manifestacin de lo que ocurre generalmente en ta
fea Antes do decidir la suspension legal y enviar los tale
mas para suspender personal, los empresarios se retinen con el
eronal 0 cl sndicato y Te explican endl es Ia situacn de la
presa y los efectos inmediatos; se hace referencia a la necesida
Mruspender el contrato y se oftece pagar una suma determinada
Feat dia de suspensién. Bsos montos no tienen eardcter remu-
forio, ya que se trata de asignaciones compensatorias que no
mn ujetas a cargas socials y no tienen origen en un acto
vvoluntario del empleador.
Be riatiracoventa so clove un porcontaje importante del salario
to thasta cl 70 %); por tanto, el trabajador resigna un 30 % de
‘ngresos, pero para la empresa el ahorro es mayor porque
‘sobre el monto quo abona al trabajador no debe pagar cargas
les, por Jo cual la reduecién supera cl 50%
‘Los beneficios son mutuos, ya que ante una situacién real de
de trabajo o fuerza mayor, el trabajador no presta servicios
bien no percibe la totalidad de la remuneracién, sigue reci-
endo ingresos, el empleador reduce su erogacién considerable-
mente y —teniendo en cuenta la tendeneia jurisprudencial— evita
a posible sentencia condenatoria on el futuro As, mediante
‘este tipo de suspensién, se preserva la fuente de trabajo y la
Ssubsistencia del contrato.
La ley 24700 (14/10/1996) incorporé a la LCT. el art. 223 bis,
gue dispone que “se considerard prestacién no remunerativa a las
‘asignaciones en dinero que se entreguen en compensacién por sus-
Pensiones de la prestacién laboral y que se fundaren en las eausales
de falta 0 disminucién de trabajo, no imputables al empleador, 0
fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colec-
fivamente y homologadas por la autoridad de aplieacién, conforme
Tormas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el 562, Jut1o ARMANDO GrisoLiA,
trabajador no realice la prestacién laboral a su cargo. Sélo
las contribuciones establecidas en las leyes 23660 y 23661",
2) Suspensién disciplinaria
El tema ha sido desarrollado en extenso en el punto
disciplinario” del capitulo “Derechos y deberes de las partes”. Am
de sintesis, eabe destacar lo siguiente:
El segundo parrafo del art. 220 de la LCT. dispone que:
suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberdn ajus
a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones q
se fijaren en funcién de lo previsto en el art. 68° d
Las suspensiones disciplinarias no sélo deben cumplir
los requisitos de validez contenidos en el art. 218 de la LCT. (j
causa, plazo fijo y notificacién por escrito), sino que también d
respetar el principio de proporcionalidad entre la falta. co
y la sancién aplicada —valorando los antecedentes del trab
dor—, resultar contemporénea a la falta y no producir una d
cacién de sanciones.
La falta que justifica la suspensién disciplinaria debe ser
incumplimiento del trabajador a sus deberes. Obviamente que
requiere dolo, aunque la valoracién del elemento subjetivo —culp
leve 0 grave— resulta esencial para establecer la extensién de
suspensicn. i
La LCT. establece un limite temporal en el primer parrafo de
art, 220 de la LCT, al consignar que “las suspensiones fund
bajo no imputable al empleador, no podrén exceder de treinta d
en un aio, contados a partir de la primera suspensién’.
Por tanto, las suspensiones por falta o disminucién de tra
¥ por razones disciplinarias no pueden exceder —cada una
ellas— de 30 dias en un aflo. Quedan excluidas las suspensione’
por fuerza mayor, que tienen un plazo maximo de 75 dias en
afio (art. 221)
El trabajador tiene 30 dias para cuestionar la sancién aplicaé
por el empleador, ya sea respecto a su procedencia 0 a su ext
si6n; la consecuencia de no hacerlo es que la sancién se consid
consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trat
de un plazo de caducidad.
Esto surge claramente del segundo parrafo del art. 67 de
LCT, que dispone que “dentro de los treinta dias corridos
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 563
cada la medida, el trabajador podré cuestionar su proceden-
‘el tipo 0 extensién de la misma, para que se la suprima,
saya por otra o limite segiin los casos. Vencido dicho término,
tira por consentida la sancién disciplinaria’.
‘Gi bien Ja norma no especifica ante quién debe cuestionarse la
fe entiende que es ante el empleador, pero podria impug-
Gudicialmente mediante una accidn judicial dentro de los 30
ipersiguiendo el cobro de los salarios cafdos (dias de suspensi
‘por el empleador que no devengaron remuneracién)
“También podria impugnar la suspension —en representacién
trabajador— la asociacién sindical, pero requiere su consenti-
‘Esto surge del art. 31, inc. a, de la ley 23551, que faculta
jieato con personeria gremial para defender y representar
te el empleador los intereses individuals de los trabajadores, a
agrega el decreto reglamentario 467/88 que debe acreditar
"escrito el consentimiento de los interesados (art. 22).
Suspensién por quiebra
El primer pérrafo del art. 196 de la ley 24522 establece que
‘quiebra no produce la disolucién del contrat de trabajo, sino
suspensién de pleno derecho por el término de sesenta dias
", Durante ese periodo, el trabajador no tiene derecho a
los salarios: se trata de una suspensién del contrato im-
a por la ley ante una situacién excepcional.
‘Asimismo, en caso de vencimiento de este plazo, el trabajador
tiene derecho al preaviso ni a la indemnizacién sustitutiva, ya
como se dijo, la extincién se produce por disposicién de la ley
no por decision del empleador.
Suspension preventiva
Es una interrupeién del contrato de trabajo decidida por el
empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en el cual
1 trabajador esté imputado de haber cometido un delito; su du-
acién depende del tiempo que demande la tramitacién de la causa
hasta el dictado de la sentencia definitiva.
En este caso, si bien el trabajador esté en libertad y en
Condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas
¥ a pagarle la correspondiente remuneracién mientras dure la 564 JuLIo ARMaNDo Grisonia
investigacién de su conducta; el trabajador no puede solicitar
reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva,
La suspension preventiva tiene como efecto inmediato prod
cir la suspensién del deber del empleador de otorgar tareas y
pagar la remuneracién hasta la terminacién del juicio penal,
perjuicio de mantenerse los deberes reciprocos de conducta eu
incumplimiento podria originar injurias que justifiquen el des
Pido. 4
El art. 224 de la LCT. establece que “cuando la suspension,
origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y
fuera desestimada 0 el trabajador imputado, sobresefdo provisor
© definitivamente, aquél debera reincorporarlo al trabajo y satis
facer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de
suspension preventiva, salvo que el trabajador optase, en razén.
las circunstancias del caso, por considerarse en situacién de
pido. En caso de negativa del empleador a la reincorporaci6
Pagard la indemnizacién por despido ademas de los salarios p
didos durante el tiompo de la suspensién preventiva. Si la susper
sin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros
proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privacion
Ja libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a p
la remuneracién por el’ tiempo que dure la suspensién de la
relacién laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o produci
en ocasién del trabajo”.
De la lectura de la norma trascrita se advierte que no @
requisito, para conservar el derecho a cobrar las remuneracion
por el tiempo de suspensién, efectuar la impugnacién de la me
da, ya que el trabajador tiene el deber de acatarla. La regla es 4
durante la suspensién preventiva el trabajador no percibe salari
salvo que la detencién fuera injustificada, el cobro posterior de los.
salarios, por el tiempo que dure la suspensién preventiva, qued
supeditado al resultado de la causa judicial
Cabe distinguir dos tipos de suspensién preventiva: >
1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de
que la denuncia fuese desestimada 0 el trabajador fuera sobresef
do provisoria 0 definitivamente, el empleador debe pagarle los.
salarios devengados durante el tiempo de la suspensién. §
Ademés, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el
empleador se niega, le debe pagar —sin perjuicio de los salarios
de la suspensién— la indemnizacién por despido sin causa justi-
ficada. En cambio, si el trabajador es declarado culpable, el empleae
dor no debe abonarle los salarios de suspensién.
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 565
ia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido
Dei rd i i cence
mpleador, salvo que Ta imputacion tonga entidad en sf
sa para constitur injuria o lesionar los intereses de la empre-
er ejemplo, si se le imputa un hurto) a
Bes detenido, la suspensién es vélida y no da derecho pos-
mal reelamo de los salarios cafdos aunque una sentencia
tre equ cl empleador docida el despido direct del
fador por la imputacién de la comisién de un delito —en
jera de las situaciones— su procedencia queda supeditada
1 juicio penal.
Si cisjeinr on dolarado culpable, ol despido ee instead,
el empleador no debe pagar ninguna indemnizacién; si es ab-
‘debe pagar la indemnizacién por despido sin justa causa.
existe vinculacién directa no se puede condenar en una
a laboral o civil hasta que no finalice la penal.
NDe todos modos, el empleador podra despedir con justa causa
trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilicito
factual —injuria— y lo demuestra fehacientemente, ello sin
sjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no
ra un delito criminal
Suspensién precautoria 0 cautelar
Es una suspensién que no esté contemplada en la LCT. pero
urge de los usoe y fests Consste en fe posiilidad det
leador de suspender para efectuar un sumario 0 una investi-
Bin sobre ol anzecimicnto de un hecho cometido, eupuestamente
‘Por el trabajador, que puede constituir injuria
El plazo de susponsin debe ser breve, respetarse el derecho
de defensa del trabajador (se debe dar vista a fin de que efectiie
Su descargo) y, para resultar justificada, se debe acreditar efecti-
‘Vamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sancién
de suspensién o inclusive el despido.
4) Suspensién por desempetio de cargos electivos y gremiales
Es una licencia sin goce de haberes que el empleador esté
obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un 566
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ACCIDENTES Y
ENFERMEDADES
INCULPABLES
(arts, 208.0213)
JULIO ARMANDO GrisoLiA
war salaro sein
igdedad, sein
produce,
Sungen de una eausa imprevista que
puede depender o'no de voluntad
Unilateral de Ise partes
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Subsistoncia de las prectaciones de
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CARACTERISTICAS |
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Susponsin precavtoria oeautelar,
(SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO 567
vo 0 gremial. Esta contemplada en los arts. 215 y 217
t, que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden
provincial o municipal como a los eargos gremiales ob-
‘par medio de sufragio y los representativos que surgen de
ion.
Smpleador esté obligado a reservarle el empleo hasta 30
de concluido el ejercicio de sus funciones y a rein-
lo. Dicho perfodo es considerado tiempo de trabajo a los
del e6mputo de su antigiiedad, pero no para determinar los
jos de remuneracién.
fl caso de los cargos electivos, si el empleador despide al
jor o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por
njustificado, debiendo computarse en la antigiedad el
de reserva del empleo (art, 216 de la LCT).
"Es posible interpretar la innecesariedad de un acto disolutivo
ya que la no reincorporacién por negativa del empleador
iderecho a reclamar las indemnizaciones por despido injustifi
‘no obstante lo cual —por imperio de los principios de con-
jn del empleo (art. 10) y de buena fe (art. 63)— resultaria
io un emplazamiento previo del trabajador.
™ Con la doble funcién de sancionar el incumplimiento del emplea-
‘al deber de conservar el puesto de trabajo y restituirlo al
jador, y de compensar a éste por la privacion de su goce, se
lece que el tiempo del periodo de conservacién (dispuesto el
spido sin causa u operada la disolucién) debe computarse como
jedad a fin de calcular la indemnizacién correspondiente.
“En el caso de desempeno de cargos gremiales, rige la est
id propia consagrada en la ley 23551; si el empleador despide
trabajador, debe reincorporarlo 0 bien pagarle —ademas de la
mnizacién por despido injustificado— la indemnizacién agra-
dispuesta en dicha ley (ver cuadro en pagina anterior).
La licencia gremial genera la suspension de los efectos princi-
pales del contrato de trabajo (poner la fuerza de trabajo a dispo-
siciin —trabajador—, dar ocupacién y remunerar —empleador—)
‘iene derecho a gozar de dicha licencia el trabajador electo o
designado para cjercer un cargo de representacién gremial, cuan-
‘do la dedicacién exclusiva requerida por éste resulte incompatible
‘con el simultneo cumplimiento de las obligaciones derivadas del
-eontrato laboral-dependiente.
En tales casos el empleador debe conservar el puesto de tra-
‘bajo durante todo el periodo de ejercicio de dicha representacién,
Y hasta treinta dias después de concluido. 568 Jutio Armanpo GRISOLIA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO: 569
El vencimiento del plazo de treinta dias posteriores a la fi
lizacién del ejercicio de las funciones para las cuales fue
© designado el trabajador, sin que las partes hubieren realig ‘Nota al trabajador para notficarle una suspensién por falta 0
gestiones activas tendientes a reanudar la prestacin, configu cidn de trabajo
un comportamiento concluyente, rec{proco e inequivoco del ab: 4
ae de
dono de la relacién (art. 241, 3° parr), que la extingue sin de
a indemnizacién alguna. ene) sie went
Fuera del caso mencionado en el parrafo precedente, rige ror falta 0 disminucién de trabajo no imputable a esta empresa
estabilidad contemplada en la ley 23551; si el empleador despi (detallar la causa) ‘otificdmosle queda
Len ia... inclusive
al trabajador, debe —a eleccién de éste— reincorporarlo o bi o desde ol dia ... inctsive hasta el dit; ineusive
abonarle —ademés de la indemnizacién por despido injustifie e Ie hace saber que deberd incorporarse a su trabaj
do— Ia agravada dispuesta en dicha ley (art. 52) horas.
meee © OF. ote (firma del empleador)
® Servicio militar. Convocatorias especiales Recepcién del trabajador
siendo
En Buenos Aires, a los aati dale
joras, me notifiqué de ia comunicacién precedente.
pee me eatin (Girma del trabajador)
No obstante la eliminacién del servicio militar obligatoric
su reemplazo por el servicio militar voluntario (ley 24429),
dispuesto en el art. 214 de la LCT. podria resultar excepeione 7
mente de aplicacién si no se cubriera el cupo anualmente fijada 2) Telegrama para notificar suspensién por falta o disminucién de
para dicho servicio, en cuyo caso el Poder Ejecutivo conserva
facultad de convocatoria a servicio militar obligatorio, lo ‘Notificdmosle suspensién desde inclusive hasta ..
también puede ucurrir en caso de “movilizacion 0 convocato ive por falta 0 disminucion de trabajo no imputable a la empresa
especiales”. tvada ‘por
El empleador esta obligado a conservar el puesto de trabaje
al trabajador convocado a prestar servicio militar obligator
durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a prest rasa wlsgada en talapramaint
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